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1、1 第十章第十章 卫生人力资源管理卫生人力资源管理2参考书目参考书目1.1.黄维德黄维德,董临萍董临萍.人力资源管理人力资源管理.高等教育出版社高等教育出版社.2000.7.2000.7第一版第一版2.2.张德张德.人力资源开发与管理人力资源开发与管理(第二版第二版).清华大学出版社清华大学出版社.2001.10.2001.10第二版第二版3.3.郭岩郭岩.卫生事业管理卫生事业管理.北京大学医学出版社北京大学医学出版社.2003.1.2003.1第一版第一版4.4.梁万年梁万年,郝模郝模.卫生事业管理学卫生事业管理学.人民卫生出版社人民卫生出版社.2003.7.2003.7第一版第一版5.5.
2、美美R.R.韦恩韦恩.蒙迪蒙迪,罗伯特罗伯特.M.M.诺埃诺埃,沙恩沙恩.R.R.普雷梅克斯普雷梅克斯.人力资源管理人力资源管理.经济科学出版社经济科学出版社.2003.10.2003.10第一版第一版6.6.孙健孙健,纪建悦纪建悦.人力资源开发与管理人力资源开发与管理-理论、工具、制度、操作理论、工具、制度、操作.企业管理出版社企业管理出版社.2004.12.2004.12第一版第一版7.7.廖三余廖三余,曹会勇曹会勇.人力资源管理人力资源管理.清华大学出版社清华大学出版社.2006.1.2006.1第一版第一版8.8.李鲁李鲁,郭岩郭岩.卫生事业管理卫生事业管理.中国人民大学出版社中国人民
3、大学出版社.2006.3.2006.3第一版第一版9.9.郭岩郭岩,陈育德陈育德.卫生事业管理卫生事业管理.北京大学医学出版社北京大学医学出版社.2006.6.2006.6第一版第一版10.10.美美 韦恩韦恩.卡西欧卡西欧,赫尔曼赫尔曼.阿吉尼斯阿吉尼斯.人力资源管理中的应用心理学人力资源管理中的应用心理学.北北京大学出版社京大学出版社.2006.10.2006.10第一版第一版3第一节第一节 卫生人力资源管理概述卫生人力资源管理概述4 一、什么是人力资源一、什么是人力资源 (human resource)(human resource)？(第一资源第一资源。不同的人有不同的理解。不同的人有
4、不同的理解)劳动者就是人力资源劳动者就是人力资源 人口就是人力资源人口就是人力资源 人的劳动能力是人力资源人的劳动能力是人力资源 回顾人力资源管理回顾人力资源管理5人人力力资资源源是是能能够够推推动动国国民民经经济济和和社社会会发发展展的的具具有有智智力力劳劳动动和和体体力力劳劳动动能能力力的的人人们们的的总总和和。具具有有数数量量和和质质量量两两方方面面,与与人人力力资资源源的的数数量量相相比比较较，人力资源的质量应该更为重要。人力资源的质量应该更为重要。宏观宏观:以国家或地区为单位进行划分和计算以国家或地区为单位进行划分和计算 微观微观:以各类企、事业单位进行划分和计算以各类企、事业单位进
5、行划分和计算是生产活动中最活跃的因素。是生产活动中最活跃的因素。（一）人力资源的概念（一）人力资源的概念6u人口：一个国家或地区在一定时期内所有人的总和人口：一个国家或地区在一定时期内所有人的总和u劳动力：人口中达到法定劳动年龄，具有现实的劳动劳动力：人口中达到法定劳动年龄，具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那一部分人能力，并且参加社会就业的那一部分人u人才：人力资源中层次较高的那一部分人。相对于普人才：人力资源中层次较高的那一部分人。相对于普通劳动力来说，人才就是较高层次的复杂劳动力通劳动力来说，人才就是较高层次的复杂劳动力人力资源的相关概念人力资源的相关概念7人口人口丧失劳动力者人力资
6、源人力资源 学生、失业者劳动力劳动力(就业人员）普通劳动者人才资源人才资源人口、劳动力、人力资源与人才的关系人口、劳动力、人力资源与人才的关系8人力资源管理（人力资源管理（human resource management,human resource management,HRMHRM）是指政府及各类社会组织为实现组织）是指政府及各类社会组织为实现组织既定目标，对其所有人力资源的获取、使用和既定目标，对其所有人力资源的获取、使用和维护进行计划、组织、领导和控制的过程。维护进行计划、组织、领导和控制的过程。（二）（二）人力资源管理人力资源管理9投资增值原理投资增值原理互补合力原理互补合力原理激
7、励强化原理激励强化原理个体差异原理个体差异原理动态适应原理动态适应原理（三）人力资源管理的原理（三）人力资源管理的原理10（一）卫生人力资源的概念（一）卫生人力资源的概念 卫生人力资源（卫生人力资源（health human resource)health human resource)是指在各是指在各类卫生机构中从事和提供卫生服务相关工作的一类卫生机构中从事和提供卫生服务相关工作的一切人员，主要指切人员，主要指各类卫生技术人员各类卫生技术人员，也包括，也包括卫生卫生行政管理人员及后勤支持人员行政管理人员及后勤支持人员。其中卫生技术人。其中卫生技术人员包括医疗人员、公共卫生人员、药剂人员、护员
8、包括医疗人员、公共卫生人员、药剂人员、护理人员、其他技术人员和卫生技术管理干部。理人员、其他技术人员和卫生技术管理干部。二、卫生人力资源二、卫生人力资源11医疗人员医疗人员公共卫生人员公共卫生人员药剂人员药剂人员护理人员护理人员其他技术人员其他技术人员卫生技术管理干部卫生技术管理干部卫生人力资源分类卫生人力资源分类从事医疗专业工作中的中医（含民族医）、西医、从事医疗专业工作中的中医（含民族医）、西医、中西医结合等人员，其技术职称分为主任医师、中西医结合等人员，其技术职称分为主任医师、副主任医师、主治医师、医师、医士副主任医师、主治医师、医师、医士从事疾病预防和控制、卫生防疫、寄生虫及地方病从事
9、疾病预防和控制、卫生防疫、寄生虫及地方病防治、工业卫生、妇幼保健、计划生育等专业工作防治、工业卫生、妇幼保健、计划生育等专业工作的专业技术人员。职称与医疗人员一致的专业技术人员。职称与医疗人员一致从事药剂、药检的人员，包括从事中药、西药专业从事药剂、药检的人员，包括从事中药、西药专业的技术人员。职称主任药师、副主任药师、主管药的技术人员。职称主任药师、副主任药师、主管药师、药师、药士。师、药师、药士。指在医院、社会卫生服务机构、门诊部和其他医疗指在医院、社会卫生服务机构、门诊部和其他医疗预防保健机构内担任各种护理工作，在医师指导下预防保健机构内担任各种护理工作，在医师指导下执行治疗或在责任地段
10、内担任一般医疗处理、预防执行治疗或在责任地段内担任一般医疗处理、预防保健和卫生防疫等工作的人员。职称：主任护师、保健和卫生防疫等工作的人员。职称：主任护师、副主任护师、主管护师、护师、护士。副主任护师、主管护师、护师、护士。指从事检验、影像、理疗、病理、放射线核素、营指从事检验、影像、理疗、病理、放射线核素、营养等技术操作，器械维修以及生物制品研制等专业养等技术操作，器械维修以及生物制品研制等专业技术人员。职称为主任技师、副主任技师、主管技技术人员。职称为主任技师、副主任技师、主管技师、技师、技士。师、技师、技士。指在卫生行政部门、卫生企事业组织和学术团体。指在卫生行政部门、卫生企事业组织和学
11、术团体。从事医疗、科研、教学、防治、保健、计划生育、从事医疗、科研、教学、防治、保健、计划生育、药械等技术管理工作的，具有高、中等医药院校毕药械等技术管理工作的，具有高、中等医药院校毕业或具有同等学力的人员。或研究员、副研究员、业或具有同等学力的人员。或研究员、副研究员、助理研究员和实习研究员。助理研究员和实习研究员。12（二）卫生人力资源的特点（二）卫生人力资源的特点 1 1、能动性、能动性 2 2、时效性、时效性 3 3、社会性、社会性 4 4、开发过程的连续性、开发过程的连续性 5 5、知识密集性、知识密集性二、卫生人力资源二、卫生人力资源13（一）宏观卫生人力资源管理（一）宏观卫生人力
12、资源管理 是指政府从一个国家或地区的角度，通过协调是指政府从一个国家或地区的角度，通过协调卫生人力规划、卫生人力培训和卫生人力使用三卫生人力规划、卫生人力培训和卫生人力使用三个关键环节，采用政策、法规、经济等手段，促个关键环节，采用政策、法规、经济等手段，促进卫生人力和卫生服务的协调发展，使卫生人力进卫生人力和卫生服务的协调发展，使卫生人力在数量、质量、结构和分布四个方面适应居民对在数量、质量、结构和分布四个方面适应居民对卫生服务的需求。卫生服务的需求。三、卫生人力资源管理三、卫生人力资源管理14（一）宏观卫生人力资源管理（一）宏观卫生人力资源管理 1 1 国际卫生人力资源管理的发展（国际卫生
13、人力资源管理的发展（P169P169）2 2 宏观卫生人力资源管理的内容宏观卫生人力资源管理的内容 （1 1）卫生人力规划）卫生人力规划 （2 2）卫生人力培训）卫生人力培训 （3 3）卫生人力使用）卫生人力使用三、卫生人力资源管理三、卫生人力资源管理15（一）微观卫生人力资源管理（一）微观卫生人力资源管理 微观卫生人力资源管理是指在各类卫生组织内，微观卫生人力资源管理是指在各类卫生组织内，对其所属工作人员的录用、聘任、任免、调配、对其所属工作人员的录用、聘任、任免、调配、培训、奖惩、工资、福利和辞退等一系列工作进培训、奖惩、工资、福利和辞退等一系列工作进行计划、组织、领导和控制的过程。行计划
14、、组织、领导和控制的过程。三、卫生人力资源管理三、卫生人力资源管理16（三）宏观、微观卫生人力资源管理的关系（三）宏观、微观卫生人力资源管理的关系 1 1、微观卫生人力资源管理与宏观卫生人力资源、微观卫生人力资源管理与宏观卫生人力资源管理中卫生人力使用的概念比较接近。管理中卫生人力使用的概念比较接近。2 2、区别、区别（P171P171）三、卫生人力资源管理三、卫生人力资源管理17（四）微观人力资源管理的内容（四）微观人力资源管理的内容 1 1、工作分析、工作分析 2 2、人员规划、人员规划 3 3、人员的获取、人员的获取、甄选与聘任甄选与聘任 4 4、激励、激励 三、卫生人力资源管理三、卫生
15、人力资源管理 5 5、绩效管理、绩效管理 6 6、薪酬组合与福利安排、薪酬组合与福利安排 7 7、人员培训与开发及、人员培训与开发及 组织学习组织学习 8 8、生涯管理与接任者计划、生涯管理与接任者计划18第二节第二节 卫生人力规划卫生人力规划19一、卫生人力规划的概念一、卫生人力规划的概念 （一）卫生规划（一）卫生规划卫卫生生规规划划是是个个根根据据区区域域卫卫生生问问题题和和可可获获得得的的确确切切资资源源，制制定定适适宜宜的的目目标标和和任任务务，以以及及为为达达到到目目标标而而制制定定技技术术和和管理行动的过程。管理行动的过程。（二）卫生人力资源规划（二）卫生人力资源规划简简称称卫卫生
16、生人人力力规规划划，是是对对未未来来卫卫生生人人力力资资源源的的需需求求量量、供供给给量量和和供供需需关关系系，以以及及卫卫生生人人力力的的数数量量、知知识识和和技技能能类型进行预测，制定卫生人力计划的过程。类型进行预测，制定卫生人力计划的过程。20二、卫生人力规划的概步骤和方法二、卫生人力规划的概步骤和方法21（一）准备工作（一）准备工作在制定卫生人力规划之前，首先要考虑制定卫生人力规在制定卫生人力规划之前，首先要考虑制定卫生人力规划的先决条件是否存在。划的先决条件是否存在。组织卫生人力规划小组组织卫生人力规划小组 规划小组成员在规划前应充分认识规划小组成员在规划前应充分认识国家的政策方向和
17、长国家的政策方向和长期的社会发展重点期的社会发展重点。搞清有关社会和卫生方面的政策和。搞清有关社会和卫生方面的政策和问题，重点了解政府在如下这些关键问题上的态度：长问题，重点了解政府在如下这些关键问题上的态度：长期的人口规划、卫生工作的重点以及卫生资源的发展，期的人口规划、卫生工作的重点以及卫生资源的发展，了解卫生人力发展过程中各不同团体的态度。了解卫生人力发展过程中各不同团体的态度。医药卫生中长期人才发展规划（2011-2020年）中提到要强化基层医疗卫生人才队伍建设强化基层医疗卫生人才队伍建设；要加强公共卫生人才队伍建设公共卫生人才队伍建设；大力开发医大力开发医药卫生急需紧缺专门人才药卫生
18、急需紧缺专门人才；加强高层次医药卫加强高层次医药卫生人才队伍建设生人才队伍建设。这都是在制定本部门卫生人力规划需要了解的。22（二）了解卫生人力及卫生服务现状（二）了解卫生人力及卫生服务现状本部分包括：本部分包括：（1 1）社会人口资料和经济发展资料）社会人口资料和经济发展资料 （2 2）医疗卫生状况和需要以及影响因素）医疗卫生状况和需要以及影响因素 （3 3）一定人群卫生服务利用资料）一定人群卫生服务利用资料 （4 4）卫生人力的现状及历史变动趋势）卫生人力的现状及历史变动趋势 （5 5）卫生人力的管理状况和人事政策）卫生人力的管理状况和人事政策23（三）预测卫生人力需求量（三）预测卫生人力
19、需求量 是指从现阶段居民对卫生服务的实际需求出是指从现阶段居民对卫生服务的实际需求出发，科学合理地测算各类卫生机构为满足这种发，科学合理地测算各类卫生机构为满足这种需求所需的卫生人力，为卫生人力资源发展目需求所需的卫生人力，为卫生人力资源发展目标的确定提供依据。标的确定提供依据。241 1 卫生需要法卫生需要法-1-1是是建建立立在在人人群群生生物物学学分分析析和和专专家家意意见见基基础础上上，根根据据人人群群卫卫生生服服务务需需要要量量和和卫卫生生人人力力的的生生产产效率来预测卫生人力需求量的方法。效率来预测卫生人力需求量的方法。从从伦伦理理学学角角度度看看人人群群需需要要的的卫卫生生服服务
20、务，即即保保证每个患者得到符合标准的卫生服务。证每个患者得到符合标准的卫生服务。卫卫生生服服务务的的需需要要量量，没没有有考考虑虑社社会会经经济济、医医疗疗保保险险和和费费用用、教教育育水水平平、风风俗俗习习惯惯、行行为为方方式式等等因因素素对对接接受受服服务务的的制制约约，计计算算的的依依据据是人群对卫生服务的客观需要量。是人群对卫生服务的客观需要量。251 1 卫生需要法卫生需要法-2-2P=P=目标年期间人口数目标年期间人口数C=C=平均一年内每人患病次数平均一年内每人患病次数V=V=一年内平均每名患者需要得到服务的次数一年内平均每名患者需要得到服务的次数T=T=平均每次服务需要卫生人力
21、花费的时间平均每次服务需要卫生人力花费的时间W=W=一年内每名卫生人力提供服务的总时间一年内每名卫生人力提供服务的总时间采用此方法计算卫生人力需要量时，往往建立在理想条件的基采用此方法计算卫生人力需要量时，往往建立在理想条件的基础上，没有考虑患者由于经济、交通和时间等原因而没去就医的情础上，没有考虑患者由于经济、交通和时间等原因而没去就医的情况计算的结果比实际需求数要高。计算过程中需要大量的资料，且况计算的结果比实际需求数要高。计算过程中需要大量的资料，且要统一标准，许多影响因素不易控制，因此计算出的卫生人力需要要统一标准，许多影响因素不易控制，因此计算出的卫生人力需要量只能做出粗略的估计。量
22、只能做出粗略的估计。26举例乡镇卫生院医师的测算乡镇卫生院医师的测算a.a.门诊医生需求量门诊医生需求量P P为为20052005年的乡村人口数，年的乡村人口数，O O应为乡村居民两周应应为乡村居民两周应就诊率，就诊率，S S为乡村居民到乡镇卫生院就诊的构成比，为乡村居民到乡镇卫生院就诊的构成比，K K为医生从事非医疗工作的时间占总工时的百分比，为医生从事非医疗工作的时间占总工时的百分比，r r为乡村人口平均增长率，为乡村人口平均增长率，n n为第为第n n个规划年份。个规划年份。W W为乡镇卫生院每个门诊医生承担的日均诊次，为乡镇卫生院每个门诊医生承担的日均诊次，T T为为法定工作日。法定工
23、作日。272 2 卫生需求法卫生需求法卫生需求法是建立在人群生物学基础上和人群的卫生需求法是建立在人群生物学基础上和人群的实际需求基础上，是以居民实际需求基础上，是以居民对医疗卫生服务的利对医疗卫生服务的利用用为出发点，规划时要考虑潜在需求。得到的卫为出发点，规划时要考虑潜在需求。得到的卫生人力配置数量是满足居民卫生服务需求所应达生人力配置数量是满足居民卫生服务需求所应达到的最低数量标准。到的最低数量标准。人们常会因经济问题、时间问题、交通问题影响人们常会因经济问题、时间问题、交通问题影响卫生服务的利用卫生服务的利用P.C.T.WP.C.T.W 含义同卫生需要法含义同卫生需要法含义同卫生需要法
24、含义同卫生需要法R R：一年内平均每名患者实际得到服务的次数一年内平均每名患者实际得到服务的次数一年内平均每名患者实际得到服务的次数一年内平均每名患者实际得到服务的次数该方法能定量地反映促进或阻碍居民利用卫生服务的各种因素，从该方法能定量地反映促进或阻碍居民利用卫生服务的各种因素，从而能客观地预测目标年度卫生服务需要量，此种方法得到的结论比较现而能客观地预测目标年度卫生服务需要量，此种方法得到的结论比较现实和可行。实和可行。28举例乡镇卫生院医师的测算a.门诊医生需求量公式一：公式一未考虑门诊患者的潜在需求。公式一未考虑门诊患者的潜在需求。P为为2005年乡村居民人口数，年乡村居民人口数，O实
25、为乡实为乡村居民两周实际就诊率，村居民两周实际就诊率，S为乡村居民到乡镇卫生院就诊的百分比，为乡村居民到乡镇卫生院就诊的百分比，K为医为医生从事非医疗工作的时间占总工时的百分比，生从事非医疗工作的时间占总工时的百分比，r为乡村人口平均增长率，为乡村人口平均增长率，n为为第第n个规划年份。个规划年份。W为乡镇卫生院每个门诊医生承担的日均诊次，为乡镇卫生院每个门诊医生承担的日均诊次，T为法定工为法定工作日。作日。293 3 人力人力/人口比值法人口比值法未来卫生人力需求量未来卫生人力需求量=人力人力/人口比人口比目标年人口数目标年人口数-关键问题是适宜人力关键问题是适宜人力/人口比值的确定人口比值
26、的确定应用方便，国际上用的多应用方便，国际上用的多任何方法预测得到的卫生人力需求量都可换算成任何方法预测得到的卫生人力需求量都可换算成人力人力/人口比人口比303 3 人力人力/人口比值法人口比值法此方法是此方法是7070年代以前是预测的主流方式。年代以前是预测的主流方式。其缺点在于未考虑卫生人力在供需之间的其缺点在于未考虑卫生人力在供需之间的相互联系。由于计算过程没有引入服务的相互联系。由于计算过程没有引入服务的概念，所以难以了解提高服务质量、改善概念，所以难以了解提高服务质量、改善工作效率等在人力规划中的作用。工作效率等在人力规划中的作用。本法更适用于结构单纯、卫生服务需求相对稳定的指本法
27、更适用于结构单纯、卫生服务需求相对稳定的指标，如预防保健与卫生监督人力的配置。标，如预防保健与卫生监督人力的配置。314 4 服务目标法服务目标法服务目标法是根据国家社会体制、经济发展水服务目标法是根据国家社会体制、经济发展水平、人群对卫生服务的需求以及卫生事业发展平、人群对卫生服务的需求以及卫生事业发展水平，由决策者和专家来确定服务目标，即提水平，由决策者和专家来确定服务目标，即提供给人群的卫生服务数量和质量，然后预测卫供给人群的卫生服务数量和质量，然后预测卫生人力需求量。生人力需求量。P=P=目标年人口数目标年人口数目标年人口数目标年人口数V=V=服务量标准（次服务量标准（次服务量标准（次
28、服务量标准（次/每人每人每人每人 年）年）年）年）a=a=某类专业卫生人力提供服务的比例某类专业卫生人力提供服务的比例某类专业卫生人力提供服务的比例某类专业卫生人力提供服务的比例Q=Q=某类专业卫生人力年标准产出量某类专业卫生人力年标准产出量某类专业卫生人力年标准产出量某类专业卫生人力年标准产出量32举例门诊医师的配置适用于医院及卫生院门诊医师数量的测算。适用于医院及卫生院门诊医师数量的测算。R为基年的诊疗人次，为基年的诊疗人次，n为第为第n个规划年份，个规划年份，,W为每个门诊医生承担的日均诊次，为每个门诊医生承担的日均诊次，T为法定工作日，为法定工作日，K为为医生从事非医疗工作的时间占总工
29、时的百分比，医生从事非医疗工作的时间占总工时的百分比，b为诊疗人次的平均增长为诊疗人次的平均增长率，率，r为人口增长率。为人口增长率。33服务目标法与卫生服务需求法相比，资料易于获取，可以节省大量的人力、物力和财力，实施难度小，方法简便易行，以历史数据为依据，具有可行性。参考许多文献，服务目标法和卫生服务需求法的预测结果比较接近。当然也要注意基本指标数据的搜集，否则会影响预测结果。34 卫生人力供给量：指根据卫生人力产出、卫生人力供给量：指根据卫生人力产出、损失和使用，在一定的时间内，卫生人力损失和使用，在一定的时间内，卫生人力资源真正可获得的量及其特征。资源真正可获得的量及其特征。(四四)卫
30、生人力供给量预测卫生人力供给量预测35影响供给量的因素影响供给量的因素流入：流入：学校毕业生、受培训的新成员；学校毕业生、受培训的新成员；学校毕业生、受培训的新成员；学校毕业生、受培训的新成员；返回工作的人员；返回工作的人员；返回工作的人员；返回工作的人员；调入。调入。调入。调入。流出：流出：非正常死亡；非正常死亡；非正常死亡；非正常死亡；正常退休；正常退休；正常退休；正常退休；提前退休（残废、疾病、孕妇等）；提前退休（残废、疾病、孕妇等）；提前退休（残废、疾病、孕妇等）；提前退休（残废、疾病、孕妇等）；调出。调出。调出。调出。36卫生人力供给量预测方法卫生人力供给量预测方法寿命表法寿命表法:
31、计算卫生人力的损耗是使用工作计算卫生人力的损耗是使用工作寿命表来完成的寿命表来完成的.队列研究法队列研究法:通过对过去毕业生群组的纵向追通过对过去毕业生群组的纵向追踪来计算损耗率踪来计算损耗率.计算每年的损失率计算每年的损失率根据变动率预测卫生人力的供给量根据变动率预测卫生人力的供给量37用变动率来计算卫生人力供给量变动率=（流入卫生人力数-流出卫生人力数）/起始年卫生人力数*100%根据规划年可能的变动率来计算概念卫生人力供给量。38(七七)执行详细的卫生人力发展规划执行详细的卫生人力发展规划(五五)估计供需差距与确定规划目标估计供需差距与确定规划目标(六六)分析规划目标的可行性分析规划目标
32、的可行性(八八)制定规划实施计划制定规划实施计划(九九)执行和监督实施计划执行和监督实施计划(十十)评价和修订计划与规划评价和修订计划与规划39第三节第三节 卫生人力培训卫生人力培训40一、卫生人力培训的概念卫生人力培训(healthworkforcetraining)：是指卫生组织根据整体规划，有计划地实施帮助医务人员有效提升能力、更新知识和培养职业精神的活动。41二、卫生人力培训方案培训项目是实施卫生人员在职培训的主要方式。培训项目的三个阶段：培训需求分析阶段-培训设计与实施阶段-培训评估阶段。五个基本环节和一个反馈环节（P179图）42第四节第四节 卫生人力的使用与考核卫生人力的使用与考
33、核43一、卫生人力的配备确定卫生人力配置标准确定卫生人力准入标准推行聘用制度和岗位管理制度44二、卫生人力的激励政策建立卫生技术人员职称晋升制度不断完善卫生人力收入分配制度特别岗位的卫生人才吸引政策其他激励措施45三、卫生人力绩效考评（机构内部）卫生人力绩效考核是指搜集、分析、评价卫生人力绩效考核是指搜集、分析、评价和传递有关某个人在其工作岗位上的工作和传递有关某个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果信息情况的过程。行为表现和工作结果信息情况的过程。卫生人力的鉴别、选拔、培养、使用和奖卫生人力的鉴别、选拔、培养、使用和奖惩等都需要进行考核惩等都需要进行考核因此卫生人力考核是卫生人力管理的依
34、据，因此卫生人力考核是卫生人力管理的依据，是卫生人力管理的核心问题之一。是卫生人力管理的核心问题之一。46绩效考核的内容绩效考核的内容工作成绩工作成绩工作能力工作能力工作态度工作态度47绩效评估的方法绩效评估的方法常规评价方法（排序法、配对比较法、等常规评价方法（排序法、配对比较法、等级分配法等）级分配法等）行为评价法（行为评价法（量表评价法、关键事件法等）量表评价法、关键事件法等）48（一）常规方法（一）常规方法 排序法排序法（也叫排队法，个体排序法）（也叫排队法，个体排序法）1 1 含义：含义：把员工的绩效表现从优到劣进行排序。2 2 用途：用途：评价整体绩效 评价某项特定工作的绩效 3
35、3 适用范围：适用范围：小企业（人员数量较少）4 4 具体操作：具体操作：用实例题说明例：对某企业财务部10名员工进行考核（根据一定的考核标准）操作进程如下 A 把财务部10名员工的名单排列 B 找出最劣的员工，排序号为10（从10人中）C 再找出最优的员工，排序号为1（从9人中）D 再找出最劣的员工，排序号为9（从8人中）依次进行反复，最后排名顺序确定。5 5 评价该方法：评价该方法：优点：简单方便 缺点：对绩效中等或相近的员工很难区分很清。49配对比较法配对比较法也叫两两比较法也叫两两比较法此方法，顾名思义，就是把每一个员工与其他员工一一配此方法，顾名思义，就是把每一个员工与其他员工一一配
36、对，进行比较，每一次比较时，给表现好的员工记一个对，进行比较，每一次比较时，给表现好的员工记一个“加加”，另一个则是，另一个则是“减减”。所有都比较完后，计算每个。所有都比较完后，计算每个5 5人人“加加”的个数，依此对员工做出评价，谁的的个数，依此对员工做出评价，谁的“加加”个数个数多，谁的名次就在前面。多，谁的名次就在前面。这种方法也常用在体育比赛里，如篮球，乒乓球的循环赛。这种方法也常用在体育比赛里，如篮球，乒乓球的循环赛。50配对比较法配对比较法对比人对比人ABCDE“+”的个数：的个数：A+，B+，C+，D0，E+。51实际操作实际操作1 1 含义：含义：指在某一绩效标准的基础上，把
37、每一个员工与其他员工相比较，来判断谁“更好”，记录其“更好”的次数，根据其次数高低来给员工排序。2 2 使用范围：使用范围：小企业（人数较少）3 3 具体操作：具体操作：（见上页图表）4 4 评价：评价：优点：考虑了员工之间的对比，比较公平。存在问题：人多，工作量很大归纳归纳：排序法和配对比较法有一个共同的问题，即：在排序中每一个员工的位置唯一，要明确分出优劣。但事实上则不然，有的员工表现差不多，难分好坏。这给绩效考核带来难处。52等级分配法等级分配法1 1 含义：含义：把员工按其绩效情况分入事先设定好的等级中去的一种方法。2 2 操作进程：操作进程：由评估小组或主管先拟定评估项目，对员工绩效
38、做粗略排序，规定绩效等级，并设定分配比例。（如：优10%，良20%.）按每个员工的绩效排序分配进入各绩效等级。3 3 评价：评价：优点：能克服上两种方法位置唯一的弊端。缺点：员工绩效可能会出现不适于分配到的设定的等级中去。53(二二)行为评价法行为评价法行为评价法，可依据客观的行为标准去进行评估。1 1、量表评价法、量表评价法（也叫五点量表法）（1 1）含义：）含义：指在规定评估项目后，对员工进行量化评分后进行评价的方法。（2 2）操作程序：操作程序：A、制定评估项目并设立评分标准 B、进行绩效评分 C、加权相加各项得分，得出每个人绩效评分注意：注意：这种方法是应用最广泛的绩效评估方法。这种方
39、法的每个评估项目是对员工行为进行的评价，而不是其个性的评价。54管理人员考核表552 2关键事件法关键事件法在运用关健事件法的时候，主管人员将每一位下属雇员在工作活动中所表现出来的非同寻常的好行为或非同寻常的不良行为(或事故)记录下来。然后在每6个月左右的时间里，主管人员和其下属人员见一次面，根据所记录的特殊事件来讨论后者的工作绩效。优点：优点：1 1）为考核者向被考核者解释绩效评估结果提供了）为考核者向被考核者解释绩效评估结果提供了一些确切的事实证据。一些确切的事实证据。2 2）保持了一种动态的关键实践记录，可以使考核）保持了一种动态的关键实践记录，可以使考核者获得一份关于被考核者运用何种途
40、径消除不良绩效的具者获得一份关于被考核者运用何种途径消除不良绩效的具体实例。体实例。这种工作绩效评价方法通常可作为其他绩效评价方法的一这种工作绩效评价方法通常可作为其他绩效评价方法的一种很好补充种很好补充。56举例举例-工厂助理管理人员进行工作绩效评价实例工厂助理管理人员进行工作绩效评价实例工作责任工作责任目标目标关键事件关键事件安排工厂的安排工厂的生产计划生产计划充分利用工厂中的人充分利用工厂中的人员和机器；及时发表员和机器；及时发表各种指令各种指令为工厂建立新的生产计划系统；上为工厂建立新的生产计划系统；上个月的指令延迟率降低了个月的指令延迟率降低了10%10%，上个，上个月提高机器利用率
41、月提高机器利用率20%20%。监督原材料监督原材料采购和库存采购和库存控制控制在保证充分的原材料在保证充分的原材料供应的前提下，使原供应的前提下，使原材料库存成本降低到材料库存成本降低到最小最小上个月使原材料库存成本上升了上个月使原材料库存成本上升了15%15%；“A A”部件的定购富裕了部件的定购富裕了20%20%，而，而”C C”部件的定购却短缺了部件的定购却短缺了30%30%。57绩效考核可能遇到的问题绩效考核可能遇到的问题指标体系难于建立指标体系难于建立信息不对称带来误差信息不对称带来误差绩效考核标准不明确绩效考核标准不明确晕轮效应晕轮效应偏松或偏紧倾向偏松或偏紧倾向居中趋势居中趋势近
42、因效应近因效应偏见效应偏见效应58第五节：中国卫生人力现状第五节：中国卫生人力现状根据根据20102010年我国卫生事业发展统计公报年我国卫生事业发展统计公报，20102010年末，年末，全国卫生人员总数达全国卫生人员总数达820.8820.8万人，比上年增加万人，比上年增加41.741.7万人万人（增长（增长5.4%5.4%）。）。卫生人员总数中，卫生技术人员卫生人员总数中，卫生技术人员587.6587.6万人，乡村医生和万人，乡村医生和卫生员卫生员109.2109.2万人，其他技术人员万人，其他技术人员29.029.0万人，管理人员万人，管理人员37.137.1万人，工勤技能人员万人，工勤
43、技能人员57.957.9万人。卫生技术人员中，执万人。卫生技术人员中，执业业(助理助理)医师医师241.3241.3万人，注册护士万人，注册护士204.8204.8万人。与上年比万人。与上年比较，卫生技术人员增加较，卫生技术人员增加34.134.1万人万人(增长增长6.2%)6.2%)。20102010年，每千人口执业年，每千人口执业(助理助理)医师医师1.791.79人人,每千人口注册每千人口注册护士护士1.521.52人；每万人口专业公共卫生机构人员人；每万人口专业公共卫生机构人员4.654.65人。人。（20052005年每千人口的执业医师年每千人口的执业医师(助理医师助理医师)数数1.
44、521.52人，注册人，注册护士护士1.061.06人）人）59表表2卫生人员数卫生人员数20102009卫生人员总数卫生人员总数(万人万人)820.8820.8778.1778.1卫生技术人员587.6553.5其中：执业(助理)医师241.3232.9 内:执业医师197.3190.5 注册护士204.8185.5 药师(士)35.434.2 技师(士)33.932.3 乡村医生和卫生员109.2105.1其他技术人员29.027.5管理人员37.136.3工勤技能人员57.955.8每千人口执业每千人口执业(助理助理)医师医师(人人)1.791.75每千人口注册护士每千人口注册护士(人人
45、)1.521.3960我我国国卫卫生生人人力力的的千千人人口口拥拥有有量量已已达达到到甚甚至至超超过过一一些些发展中国家，接近世界平均水平发展中国家，接近世界平均水平卫卫生生队队伍伍为为人人民民群群众众提提供供卫卫生生服服务务，促促进进人人民民健健康康，保障社会主义建设的事业中做出重要贡献保障社会主义建设的事业中做出重要贡献存存在在的的主主要要问问题题：对对卫卫生生人人力力发发展展的的重重要要性性认认识识不不足足、重重视视不不够够，卫卫生生人人力力整整体体素素质质不不高高，结结构构与与分分布布不不合合理理，管管理理相相对对滞滞后后，卫卫生生人人力力管管理理体体制制和和机机制不能适应社会主义市场
46、经济的要求。制不能适应社会主义市场经济的要求。我国卫生人力现状我国卫生人力现状61人人人人享享有有卫卫生生保保健健和和全全民民族族健健康康素素质质不不断断提提高高是是构构建建社社会会主主义义和和谐谐社会的重要内容和目标社会的重要内容和目标人员数量适当增加人员数量适当增加加加强强学学术术技技术术带带头头人人队队伍伍建建设设，培培养养一一批批以以中中青青年年为为主主体体的的新新世世纪纪学学术技术带头人术技术带头人 提高专业技术人员素质提高专业技术人员素质 加强社区为生人才队伍建设加强社区为生人才队伍建设全国卫生专业技术人员继续教育普及率达到全国卫生专业技术人员继续教育普及率达到9595 全国卫生管
47、理人员岗位培训率达到全国卫生管理人员岗位培训率达到100100，持证上岗率达到，持证上岗率达到9595西部人才开发，农村卫生人才建设要取得明显成效西部人才开发，农村卫生人才建设要取得明显成效卫生综合监督执法队伍组织建设，卫生执法人员事项规范化培训卫生综合监督执法队伍组织建设，卫生执法人员事项规范化培训2.2.卫生人力资源开发与发展的总目标卫生人力资源开发与发展的总目标62案例案例奖金分配：院长面临的难题奖金分配：院长面临的难题马上就要到年底了医院正在筹备召开一年一度的年度工作会议。马上就要到年底了医院正在筹备召开一年一度的年度工作会议。刚刚上任不久的王显院长，正在审阅拟提交年度工作会议的一个重
48、要文刚刚上任不久的王显院长，正在审阅拟提交年度工作会议的一个重要文件件医院临床与医技科室员工奖金分配办法草案医院临床与医技科室员工奖金分配办法草案。以前王显担。以前王显担任副院长时，就分管医院科室核算和人力资源部门的工作那时候，医任副院长时，就分管医院科室核算和人力资源部门的工作那时候，医院实行目标管理，医院在科室核算基础上确定科室奖金总额，科室再根院实行目标管理，医院在科室核算基础上确定科室奖金总额，科室再根据每个人为科室效益的大小决定其奖金的数额。此前，卫生行政主管据每个人为科室效益的大小决定其奖金的数额。此前，卫生行政主管部门已明确规定，要改革医院不适当的经济激励机制，不允许医务人员部门
49、已明确规定，要改革医院不适当的经济激励机制，不允许医务人员的收入与经济收入挂钩。就诊患者的不断增加，临床和医技科室业务量的收入与经济收入挂钩。就诊患者的不断增加，临床和医技科室业务量不断加大，原来医院实行的奖金分配办法已无法继续实行。随着社会生不断加大，原来医院实行的奖金分配办法已无法继续实行。随着社会生活成本的不断攀升，中青年医务人员面临的压力日益加大。已经执行几活成本的不断攀升，中青年医务人员面临的压力日益加大。已经执行几个月的按照岗位层级适当拉开档次。同一层级岗位近乎平均分配奖金的个月的按照岗位层级适当拉开档次。同一层级岗位近乎平均分配奖金的做法已经导致部分青年医务人员的不满甚至出现了个
50、别人不愿意加班做法已经导致部分青年医务人员的不满甚至出现了个别人不愿意加班手术的现象。如何建立科学的有激励，有约束，使医院充满活力的新机手术的现象。如何建立科学的有激励，有约束，使医院充满活力的新机制，成为本次年度工作会议的主要议题也是全院员工关注的焦点。制，成为本次年度工作会议的主要议题也是全院员工关注的焦点。63 王显院长正在审阅的王显院长正在审阅的医院临床与医技科室员工奖金分配办法草案医院临床与医技科室员工奖金分配办法草案的原则是：在科学核定科室岗位职数，保证医疗安全的前提下，奖金的原则是：在科学核定科室岗位职数，保证医疗安全的前提下，奖金额的额的5050根据员工的职称、学历、岗位等因素