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1、2024/1/141 人力资源和企业资源基础观人力资源和企业资源基础观HUMAN RESOURCES AND THE RESOURCE BASED VIEW OF THE FIRM 姓名：魏海波姓名：魏海波 学院：商学院学院：商学院 专业：人力资源管理专业：人力资源管理 帕特里克M赖特教育背景1988年 密歇根州立大学工商管理学院 博士学位目前职业康奈尔大学HR教授研究兴趣企业将人作为竞争优势资源以及获取这种资源时HR部门和HR实践的作用Patrick M.Wright2024/1/14作者简介作者简介2本杰明 B.邓福德教育背景杨百翰大学 心理学学士普渡大学 工业与组织心理学硕士目前职业康奈
2、尔大学 工业与劳动关系学院博士研究兴趣薪酬和SHRMBenjamin B.Dunford2024/1/143斯科特 A.斯内尔（教材人力资源管理东北财经大学出版社）教育背景迈阿密大学 心理学学士密歇根州立大学 工商管理学院MBA和博士学位目前职业康奈尔大学 工业与劳工关系学院HR研究教授+管理教育主任研究兴趣战略管理、知识管理与人力资源的整合Scott A.Snell2024/1/144Abstract2024/1/14背景RBV已经以多种方式影响到战略人力资源管理领域本文内容探索资源基础观对战略人力资源管理理论发展和实证发展方面的影响揭示了战略和战略人力资源管理领域是如何开始围绕一系列的问题
3、整合指出了这种集聚现象的一系列影响2024/1/1452024/1/14文章架构612、3、45、6、7、8910RBV和SHRM的文献研究RBV和SHRM整合相关的几个概念整合模型2024/1/141.引言引言现象当有财政困难时，HR系统最早被裁员Why?How?证明HR在组织中的作用7 SHRM的出现为说明HR在公司中的作用提供了一条路径 Walker提倡战略规划和人力资源规划之间的关系 Fombrum and Tichy 扩展为经营战略和人力资源之间关系2024/1/14从那以后，战略人力资源管理的发展跟随战略管理发展 Miles and Snow 将他们的组织类型扩展到人力系统 Por
4、ter一般战略模型被用来描述具体的人力资源策略8以上引用是为了说明SHRM的出现强调了HR在企业中的作用 SHRM虽然不直接源自于RBV理论，但是RBV理论很有助于SHRM的发展。RBV理论强调战略文献应该将重点由外部因素转移到内部作为竞争优势的资源。内部资源是竞争优势的来源这种说法越来越得到认可，这为HR声称人对于企业成功具有战略重要性的说法提供了合法性。2024/1/149 开始引出RBV理论，也说明了HR的作用2024/1/14证明HR价值的需求SHRM研究借用概念和理论的倾向将RBV理论整合到SHRM的研究当中就显得不足为怪102024/1/14 但是，和预测的不一样，过去十年出现两个
5、方向的开发SHRM文献当中RBV应用的普遍性战略管理和SHRM的整合112024/1/14本文目的 RBV如何应用于SHRM的理论研究和实证研究 RBV如何在战略领域和HR领域之间提供一个可以被接受的桥梁122024/1/14回顾将RBV应用到SHRM理论发展中的文献 讨论一些以RBV为基础旨在开发HR和公司绩效之间关系的实证研究界定一些说明战略和HR整合的主题为这种整合如何能提供共同利益提出指导How?132024/1/14 60年代 70年代 80年代 90年代1959 潘洛斯1984 沃纳菲尔德企业的资源基础论 意味着资源基础论的诞生1991 巴尼 企业资源与持续竞争优势将RBV理论普及
6、到战略文献当中，他指出可持续竞争优势资源的四个特点：稀缺的、有价值的、不可替代的、不可模仿的2.将RBV应用到SHRM14现象就是：RBV理论成为SHRM研究和实证研究当中最常应用的理论2024/1/14152024/1/143.RBV和SHRM理论 1992 1994 1996 1998 1999 Wright and McMahan Cappelli and Singh Lado and WilsonWright et al.BoxallBoxallLepak and Snell16Wright and McMahan(1992)(回顾应用到SHRM研究当中的理论观点)得出的结论是：RBV
7、理论合理的解释了为什么HR实践能够获得持续竞争优势产生影响。Cappelli and Singh(1992)（劳资关系的文献）检验了RBV对SHRM影响。RBV为“为什么人力资源能够影响战略制定及实施”提供了一个理论依据。（都认为HR对竞争优势有影响，而且用RBV理论可以解释）2024/1/1417 同时，也存在批评的声音，认为HR实践与获得持续竞争优势之间是完全相反的关系（这个阶段区将HR剖析的更加细致，这是一种研究思维进化）Wright et al.(1994)HR practices工具-可以被复制不会产生竞争优势 HR人力资本库不可被复制 2024/1/14 他现在的观点是个体人力资源
8、实践，现在这个情况呢？现在企业里面的核心个体实践是否容易被模仿？对企业又有什么样的影响？思考18作为对比：Lado and Wilson(1994)认为人力资源实践可以产生可持续竞争优势，因为他们关注整体的人力资源实践系统，而不是个体的人力资源实践，他们认为这种实践系统是不可被模仿的。2024/1/14进一步研究 注：至此的研究思维隐含一种因果关系思维，探讨人力资源对持续竞争优势的影响，中间可能会对自变量人力资源进行细化分析19 Boxall(1996)提出人力资源优势包括人力资本优势和人事过程优势。人力资本是指具有创造性思维的可能性 人事过程是指像学习、合作、创新这些具有社会复杂性质的过程（
9、学习型组织？）2024/1/14 那么如何获得这两种优势？1998年，他提出组织的任务一：是通过协调关系来培养一种技能型和承诺型的员工。任务二：通过开发员工和团队来创造组织在行业周期内外的学习能力，这样可以产生组织过程优势20 Lepak and Snell(1999)指出组织间在技能的独特性和技能价值两个维度上存在巨大的差异，由此他们构造了一个四分图。这个四分图将员工区分，所以就意味着有一部分员工有助于竞争优势的形成。2024/1/14 注：他们的思维开始区分员工，认识到在内部员工的不同，这个思维很重要！开始区分员工就有可能考虑不同之间的协同影响，有助于开展后续研究。以前的研究思维是“一大片
10、”，宏观地探讨整体HR，注重工作，而这个思维可以说是“分区”，也比较微观地分析员工的不同。212024/1/14员工群B员工群A对获取竞争优势影响较大员工群C对获取竞争优势影响较小员工群D技能独特性-强技能价值大对不同的员工群进行不同的管理措施22SHRM基础构成要素模型2024/1/1423 1.人力资本库要求是不断变更的，而且要不断地与市场战略需求所匹配。（动态思维）2.员工行为是SHRM的一个重要的独立成分，考虑员工行为是将个体视为拥有自由意志的，有认知和情感的人。是员工而不是公司拥有人力资本，公司也许可以利用人力资本，但是有很多因素会导致无法开发人力资本从而形成战略影响。竞争优势只有通
11、过人力资本的成员个人以及集体的选择对于公司有益的行为来实现。2024/1/1424 People Management System：用people而不是HR,是因为包括除HR功能之外的功能，如沟通、文化等等；用system是因为关注的是复合型的实践行动而不是单一个体的实践。通过这个系统影响上面两个方面，所以组织内部会产生持续的优势，不必要担心员工流动和环境改变所造成的影响。组织要达到竞争优势必须是这三者必备2024/1/14252024/1/143.1.基于概念性文献的RBV总结 人力资源研究者认识到RBV为为什么人力资源实践导致竞争优势提供了合理的解释关于这种关系的学术争论促进了SHRM的
12、发展深层次的理解HRM和竞争优势的关系26基于RBV的SHRM实证研究很少2024/1/144.RBV与SHRM实证研究 Huselid(1995)揭示了HR实践与员工离职、托宾Q理论之间的关系。他说明了HR实践对企业财务和市场都有影响。Koch and McGrath(1996)构造了HR实践与劳动生产率之间的逻辑关系，他们认为那些发展有效获得人力资本能力的企业能够形成不容易被模仿的才能库。他们发现HR实践与劳动生产率相关，尤其是在资本密集型企业。Boxall and Steeneveld(1999)样本：新西兰工业咨询行业的纵向数据 研究结果是：由于人力资源的优势而取得竞争优势，但是这种人
13、力竞争优势是可以被竞争对手成功模仿的272024/1/14 McMahan and Smart(1995)用一个RBV框架研究NCAA男子篮球队，他们研究球员技能与战略的匹配是如何来影响球队表现。最后他们发现两者之间的关系取决于球队所采用的战略。目前的实证研究认为在组织内部存在不同的人力资源政策，后来有一项研究表明知识型工作与合同雇用的整合与企业绩效相关。Richard(2001)研究种族多样性对企业绩效的影响。他发现多样性通过保证多种观点而提供价值。具体到银行行业，他发现多样性对企业绩效的相关性取决于企业战略，增长性战略的企业是正相关，退出型战略是负相关。28 Youndt and Snel
14、l(2001)分析了人力资源实践对于人力资本、社会资本以及组织资本的不同影响。2024/1/14人力资本扩招员工竞争性的薪酬密集培训从内部晋升社会资本宽幅薪酬团队构造社会化指导集体奖励组织资本通过经验数据库和加强获取知识的人事政策来建立29大家思考：这些实证研究有什么缺陷？Barney指出大多数应用RBV的研究并没有证明它的基本概念，很多应用RBV的文献只是构建了实证研究的情景而不是验证RBV理论。现在关于很多SHRM的实证研究都有一个潜在的逻辑：人力资源活动可以导致技能型员工的发展，是一种为了企业的功能型行为。(过程机制并没有介绍过程机制并没有介绍)而且，实证研究仅仅评估了两个变量：HR p
15、ractices and performance2024/1/144.1 基于实证研究的SHRM总结：局限与未来方向30目前研究中的两个缺陷2024/1/14HR实践？技能型员工获取、激励、保留、组织化绩效？路径依赖？因果模糊？2131大家思考：举例说明路径依赖和因果模糊.它们对于HR产生怎样的影响？未来的趋势2024/1/14转向了直接测试RBV理论的核心概念感悟：研究就是在前人的基础上，发现前人研究的不足，但是这个不足应该如何思考？另外要注意研究方法的选择，尽量减少数据的误差，增加数据的信度和效度。将RBV理论更加深层次地放入SHRM实证研究必须关注公司的能力和发展这种能力时人所起到的作用
16、。这时的研究更加关注人员管理系统对竞争优势的影响。人员管理系统在创造加强企业能力的文化方面也许起到一定作用，并最终形成不可模仿的人力资本库。322024/1/14 组织的核心竞争力并不是单单来自于个体行为，而是人力资本、社会资本和组织资本共同影响形成的。RBV的发展并没有减弱HR的重要性，相反，它为开发HR对战略资源的影响提供了一个宽阔的平台。HR不仅仅局限于员工技能和行为，而是扩展到组织层面。而且，RBV理论的研究导致了SHRM文献的增加。进一步思考332024/1/145.RBV与SHRM的整合：潜在的共同利益 RBV促进SHRM领域，将人的问题凸现出来 战略研究者承认人力资本、社会资本和
17、组织资本是获得竞争优势的重要组成部分 RBV为强调人对于竞争优势的重要性提供了一个好的平台 RBV战略研究者增加对HR问题的关注342024/1/14HR核心竞争力、动态能力、企业的知识基础观战略文献与SHRM整合 因为这些观念在战略文献中普遍而且它们很依赖于HR相关问题352024/1/146.核心竞争力 1990 年,普拉哈拉德和哈默尔The Core Competence of the Corporation 组织中的积累性学识,特别是关于如何协调不同,的生产技能和有机结合多种技术流的学识发表背景：信心危机 例如：摩托罗拉的快速生产例如：摩托罗拉的快速生产周期核心竞争力周期核心竞争力 中
18、国军机的发动机不具备核中国军机的发动机不具备核心竞争力心竞争力362024/1/14 分析定义 普拉哈拉德和哈默企业核心能力是“组织的积累学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流派的学识”。从这个定义中，我们可以看出能力或核心能力是建立在对不同知识进行整合的基础之上，也就是说，隐藏在能力背后、决定企业能力的是知识以及与知识密切相关的认知能力。因此，能力或核心能力的本质是知识。企业异质性的核心是作为诸多层次竞争联系枢纽的企业内部的知识。由此可见，知识是企业核心能力的唯一源泉，是企业竞争优势的最终源泉。372024/1/14普拉哈拉德和哈默尔描述核心竞争力“树型”理论 树根，提树
19、根，提供养分，维供养分，维系生命系生命树干分支 最终产品和顾客需求382024/1/14 很多学者在战略领域关注企业竞争力，他们认识到竞争力和员工技能的不可分离性，更有学者认识到员工的行为和人员管理系统的支持属性能够发展或者保持这种竞争力。为了进一步理解竞争力，我们必须检验参与过程的人员、他们个体或集体学习的技能和他们在参与过程当中的行为。另外，还要理解竞争力是如何发展和保持的。人员、行为、人员管理系统核心竞争力392024/1/1440核心竞争力的三个特征核心竞争力的三个特征延展性技术源，通向潜在多种市场的通道，体现在促进企业不断地创造新的产品价值性能够满足顾客的核心价值独特性多种技能的组合
20、，存在被模仿的风险，但是组织内协调和学习的能力极其不容易被模仿2024/1/1441核心竞争力到底是个什么东西？可以从哪些角度来思考？2024/1/1442国外学者关于企国外学者关于企业核心核心竞争力的主要理争力的主要理论观点点2024/1/14Teece（梯思）动态能力概念7.动态能力1992 1994 1997 Leonard-Barton提出了核心能力存在核心刚性问题 动态能力框架动态能力框架,奠定奠定了他在动态能力研究方了他在动态能力研究方面的先驱地位面的先驱地位432024/1/14 “企业整合(Integrate)、建立(Build)以及重构(Reconfigure)企业内外能力(
21、Competences)以便适应快速变化的环境的能力”动态性一般能力的被作用力 思考：动态能力是管理其它能力的能力思考：动态能力是管理其它能力的能力,所以它还是一种能力所以它还是一种能力,Teece,Teece 等人的研究成果继承了资源基础理论能力学派的观点，而且将其扩展到了等人的研究成果继承了资源基础理论能力学派的观点，而且将其扩展到了动态层面，因为可以将动态能力看做一种核心资源。动态层面，因为可以将动态能力看做一种核心资源。44找不到最后是什么能力起作用？资源基础观忽视的两个方面吧2024/1/14 事实上,企业管理它的能力的能力是以企业组织的学习能力体现出来的,因而组织学习便成为解释动态
22、能力的核心要素。动态能力于是与 企业的组织过程存在直接的关联。思考 学习型组织对于动态能力的作用学习型组织对于动态能力的作用 人力资源问题对于理解和发展动态能力的中心性人力资源问题对于理解和发展动态能力的中心性 这个是从组织理论的角度来思考动态能力了这个是从组织理论的角度来思考动态能力了452024/1/1446产生利用转化整合保护特定知识知识8.企业的知识基础观知知识识基基础础观观定定义义2024/1/1447知识中心战略定义知识如何保持创造、转化机制需需要要有有H HR R来来支支持持2024/1/14 Grant支持企业的知识基础观，他认为企业存在是因为他们能够比市场更加好地整合和应用专
23、门的知识。48（思考：大家对这句话怎么理解？）2024/1/1449HRHR的文献的文献战略文献战略文献关注点关注点工作相关的知识市场相关的知识关注层次关注层次个体层面组织层面知识基础理论研究的文献比较2024/1/14知识基础观见解50 企业可以看做是一个知识处理系统,目的就是通过吸收、整合每个员工的个人知识有个人知识，并通过创新等手段形成企业所独特具有的新知识，这种知识要求不容易被模仿。和人的知识一样，企业内的知识也可以分为显性知识和隐性知识两类,企业的核心能力来源于具有情境依赖性的隐性知识。企业内的知识管理就是吸收、创新与扩散知识的过程,通过知识管理,企业把个人知识转换为有价值的专门知识
24、并将其根植于企业的情境之中,具有难以模仿和难以转移的特点。2024/1/149.基于RBV整合战略与SHRM战略文献SHRM 形成很多关于谁提供了可持续竞争优势资源以及为什么如何形成、开发、激励、保留这些人员在这些人员当中应该关注谁？为什么？512024/1/14要求战略领域与SHRM领域之间整合 522024/1/14 左边是人员管理系统，它并不是说所有的竞争优势形成都是由人员管理系统开始，而是代表对于人力领域的关注。作者认为人员管理系统能够影响智力资本或者知识的储备、流动和改变，从而形成核心竞争力的基础。在这个模型当中，可以将技术扩展为公司内的知识资本库，知识资本库包括人力资本、社会资本、
25、组织资本。行为可以理解为知识在企业内部通过创造、转化和整合过程而流动。当信息和知识在是企业竞争优势当中扮演的角色越来越重要时，知识管理行为变得越来越重要。右边的核心竞争力由上诉两部分影响，使公司具备有价值的、稀缺的、不可替代的、可组织的资源。532024/1/14 最后是上面的动态能力，它说明在员工和核心竞争力之间是相互影响的，也是持续变化的。企业要持续的改变，就要进行更新过程来适应这种改变。动态能力影响四个组成部分！人员管理系统可以促进知识库和知识流的改变，从而促进了动态能力，如此企业持续更新核心竞争力的能力就得到加强。这个模型不是一个成熟的理论架构，而是旨在指出战略和这个模型不是一个成熟的
26、理论架构，而是旨在指出战略和SHRMSHRM研究之间的一个合作领域研究之间的一个合作领域 542024/1/14 RBV为战略领域和SHRM领域提供了一个桥梁，由此将研究者的注意力转移到内部资源和知识、学习和动态能力等企业能力上。通过这个理论基础，可以探析人和HR部门在组织中所扮演的角色。最后提出一些建议，提倡两个领域之间进行面对面的交流商讨问题，这样两个领域都会受益。10.结论552024/1/14附录56 本文涉及理论 RBV理论理论 学习相关知识学习相关知识SHRM理论战略管理理论动态能力理论核心竞争力理论企业知识基础观理论知识管理理论交易成本理论2024/1/1457SHRM理理论内容内容产生背景 人力资源管理变革的推动力是经济全球化、竞争加剧、技术和市场的不断变革代表人物Devanna、Fombrum 和 Tichy 代表著作1981年，人力资源管理:一种战略观点发表标志着SHRM的产生定义一般采用Wright 和MeMahan的定义,SHRM 是企业为实现目标所进行和采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为演化进程第一阶段：注重HR政策和实践与战略的匹配问题，以及评估问题。第二阶段：关注人力资本对企业战略实施的贡献，后来加入考虑社会资本和组织资本。第三阶段：主要考虑国家化SHRM。2024/1/14Thank you!582024/1/1459