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1、 信用管理期末复习资料.5范文模版3篇 1、简述建立工程合同的内容及类型。 内容：（1）词语含义及合同文件，（2）总承包的内容，（3）双方当事人的权力义务，（4)合同履行期限（5）合同价款（6）工程质量与验收，（7）合同的变更，（8）风险、责任和保险，（9）工程保修，10）对设计、分包人的规定，（11）索赔和争议的处理，（12）违约责任。类型：根据建立阶段所完成的承包内容划分为：建立工程勘察合同、建立工程设计合同、建立工程施工合同；根据承发包方式分为建立工程总承包合同、建立工程承包合同、分包合同；根据承包工程计价方式分为总价合同、单价合同、本钱加酬金合同。简述施工进度规划的比拟方法。 1、横道
2、图比拟法 ； 2、S形曲线比拟法； 3、“香蕉”形曲线比拟法； 4、前锋线比拟法； 5、列表比拟法。 2、如何签订一份有效的建立工程合同？ 答：建立工程合同涉及面广、内容简单、建立周期长、标的金额大，合同法规定建立工程合同应当采纳书面形式。建立工程合同订立的一般程序是要约、承诺。不需要通过招标方式订立的工程合同，合同文件通常是一份合同协议书，最多在正式的合同或协议书后付一些附件，并说明附件与合同或协议书具有同等的效力。通过招标方式订立的工程合同，不单单是一份协议书，通常由以下文件共同组成：本合同协议书；中标通知书；投标书及其附件；本合同专用条款；本合同通用条款；标准、标准及有关技术文件；图纸；
3、工程量清单；工程报价或预算书。当上述文件前后冲突或表达不全都时，以在前的文件为准。一般合同应当具备如下条款：当事人的名称或姓名和住宅；标的；数量；价款或酬金；履行期限、地点和方式；违约责任；解决争议的方法。工程合同应当具备的主要条款如下：（1）承包范围，（2）工期，（3）中间交工工程的开工和竣工时间，（4）工程质量等级，（5）合同价款，（6）施工图纸的交付时间，（7）材料和设备供给责任，（8）价款和结算，（9）竣工验收，（10）质量保修范围和期限，（11）其他条款。 工程工程进度偏差的缘由有哪些？如何调整？ 缘由： 1、工期及相关规划的失误； 2、工程条件的变化； 3、治理过程中的失误； 4、
4、其他缘由。调整措施： 1、增加资源投入； 2、转变某些工作间的规律关系； 3、资源供给的调整； 4、增减工作范围； 5、提高劳动生产率； 6、将局部任务转移； 7、将一些工作包合并。 施工质量检验的主要方式有哪些？ 1、自我检验； 2、相互检验； 3、专业检验； 4、交接检验。 试述施工质量事故的处理程序 1、事故报告； 2、现场爱护 ； 3、事故调查； 4、事故处理； 5、恢复施工。简述工程工程本钱治理的内容 （1）材料费的掌握；（2）人工费的掌握；（3）机械费的掌握；（4）治理费的掌握。 二、如何理解和熟悉风险的性质及其影响？ 1、风险的客观性。表现在它的存在是不以人的意志为转移。 2、风
5、险的不确定性。指风险的发生是不确定的。 3、风险的不利性。风险一旦发生，就会使风险主题产生挫折、损失、甚至失败。 4、风险的可变性。指风险在肯定的条件下可以转化。 5、风险的相对性。风险的相对性是针对风险的主题而言，即使在一样的风险状况下，不同的风险主题对风险的承受力量也是不同的。 6、风险同利益的对称性。指对风险主体来说风险和利益必定同时存在，风险是利益的代价，利益是风险的酬劳。 、风险掌握的对策有那些？ 1、回避风险； 2、转移风险； 3、损失掌握； 4、自留风险； 5、分散风险。 工程工程本钱分析的方法有哪些？ 本钱分析的根本方法： 1、比拟法； 2、因素分析法； 3、差额计算法； 4、
6、比率法。 信用治理期末复习资料.5范文模版2 酬劳：员工由于为某个组织工作而获得的全部各种他认为有价值的东西 经济性酬劳和非经济性酬劳：二者的界限是，某种酬劳是否以金钱形式供应的，或能否以货币为单位加以衡量。 总薪酬的构成：总薪酬或全面薪酬包括根本薪酬、可变薪酬、福利和效劳以及一次性奖金、股票期权等多种经济性酬劳。经济酬劳通常包括各种形式的薪酬和福利（其中，薪酬又被称为直接经济酬劳，福利又被称为间接经济酬劳）。而非经济酬劳则包括成长和进展的时机、从事富有挑战性的工作的时机、参加决策的时机、特定的个人办公室环境、工作地点的交通便利性等。 可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性酬劳，有时也称
7、浮动薪酬或奖金。 薪酬治理中的若干重要决策：薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬构造决策、薪酬治理政策决策。 战略性薪酬治理：战略性薪酬治理是以企业进展战略为依据，依据企业某一阶段的内部、外部总体状况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态治理，使之促进企业战略目标实现的活动。 全面薪酬战略的概念：全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚体系，以客户满足度为中心，鼓舞创新精神和持续的绩效改良，并对娴熟的专业技能供应嘉奖，从而在员工和企业之间营造出了一种双赢的工作环境。全面薪酬战略的主要特征：战略性、鼓励性、敏捷性、创新性、沟通性。构建全面薪酬战略的步骤： 1）、评价薪酬含义2）、使薪酬决策与组
8、织战略相全都。（薪酬目标 内部全都 外部竞争 员工奉献 体系治理）3）、实施薪酬战略。设计薪酬制度使战略变为实践 选择薪酬技巧以适应薪酬战略4）、重新评估适应性。依据企业战略变化进展调整 依据环境变化进展调整 传统薪酬战略和全面薪酬战略的区分: 1）对组织的作用：传统薪酬战略只注意外部竞争力和内部全都性，以“吸引、鼓励和保存”员工为目标。而全面薪酬战略是组织战略的延长，支持组织战略的实现。 2）对员工的鼓励：传统薪酬战略以内部职务、职位和内部均衡建立等级秩序和内部稳定。全面薪酬战略将绩效作为员工鼓励的最好手段，多种嘉奖规划的协作，组织个人绩效相结合。 3)对员工职业生涯的进展：传统薪酬战略以职
9、位晋升实现员工的进展。全面薪酬战略除职位晋升之外，还把技能和力量等“横向的扩展”成为员工新的时机。 4)、对组织文化的作用：传统薪酬战略脱离于组织文化的进展，沉闷、保守、敏捷性差，对薪酬技术、治理手段的匹配性、互补性应用力量差。全面薪酬战略则传递组织文化，是组织价值观和目标传达及实现共享的工具，增加了敏捷性和薪酬技术的综合运用，增加了沟通等治理功能。 工作与生活的平衡：是指为帮忙员工在工作和家庭中都取得胜利而供应支持活动的一系列组织治理实践、政策、规划以及理念。 职位评价方法：非量化（排序法、分类法）量化（要素计点法、要素比拟法）。 要素计点法：确定组织为评价职位的价值需要运用的酬劳要素是哪些
10、，再依据程度差异来对每个酬劳要素进展等级划分和等级定义，并给予每个酬劳要素不同的权重，给予每个酬劳要素等级不同的点值 酬劳要素：指一个组织认为在多种不同职位中都包括的一些对其有价值的特征这些特征有助于组织战略以及组织目标的实现。 优缺点优点 1、评价更为准确，评价结果更简单被员工承受，还允许对职位之间的差异进展微调 2、可以运用具有可比性的点数来对不相像的职位进展比拟 3、广泛应用于蓝领和白领职位 4、能够反映组织独特的需求和文化，强调组织认为有价值的那些要素 技能薪酬体系：又称技能薪酬规划，是指组织依据一个人所把握的与工作有关的技能、力量以及学问的深度和广度支付根本薪酬的一种薪酬制度。力量薪
11、酬体系：胜任力量和冰山模型 胜任力量：即实现某种特定的绩效或表现出某种有利于绩效实现的行为的力量。 冰山模型：冰山模型认为一个人的胜任力量是由学问、技能、自我认知、人格特征和动机五大要素构成的。 薪酬水平：指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的凹凸。 薪酬水平及其外部竞争性决策的类型：薪酬首领政策（适用于跨国的大型企业）、市场追随政策（适用于大多数的企业）、拖后政策又称滞后策略（适用于中小型的企业）、混合政策（以高科技类型的企业为代表）。 薪酬构造：是对同一组织内部的不同职位或技能之间的工资率所作的安排。强调的是职位或者技能等级的数量、不同职位或者技能等级之间的薪酬差距以及用来
12、确定这种差距的标准是什么。 薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率：是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。薪酬变动范围说明的是在同一薪酬等级内部，最低薪酬水平和最高薪酬水平之间的肯定差距的问题。计算薪酬变动比率公式： 上半局部薪酬变动比率=(最高值中值)/中值 下半局部薪酬变动比率=（中值最低值）/中值 总体区间跨度变动比率=（最高值最低值）/最低值 薪酬区间中值=（最高值+最低值）/2 中值的级差PV=FV/(1+i)n 宽带薪酬构造：指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进展重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。（论述题） 宽带型薪酬构造的特点和作用（优点）
13、 1、宽带型薪酬构造支持扁平型组织构造 2、宽带型薪酬构造能引导员工重视个人技能的增长和力量的提高 3、宽带型薪酬构造有利于职位的轮换 4、宽带型薪酬构造能亲密协作劳动力市场上的供求变化 5、宽带型薪酬构造有利于治理人员以及人力资源治理专业人员的角色转变 6、宽带型薪酬构造有利于推动良好的工作绩效 实施宽带薪酬构造的几个要点：1.审查公司的文化、价值观和战略2.注意加强非人力资源专业的经理人员的人力资源治理力量。3.鼓舞员工的参加，加强沟通。4.要有配套的员工培训和开发规划。 绩效：通常可以划分为组织绩效和个人绩效两大局部，其中组织绩效又可以划分为公司绩效、部门绩效以及团队绩效等。而员工个人绩
14、效，通常是指员工通过努力达成的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现出来符合企业的文化和价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为。员工个人绩效：指员工通过努力到达的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业文化的文化和价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为。从个人层面讲，绩效凹凸取决于员工的学问、力量、工作动机和时机 绩效鼓励理论 马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、期望理论、公正理论 绩效嘉奖规划的概念（填空）是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。 薪酬加薪对本钱的影响：是将根本薪酬的增加与员工在某种绩效评
15、价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效嘉奖规划，通常采纳根本薪酬上涨肯定百分比的做法，而每一次绩效加薪的百分比都可以依据组织的盈利状况、与市场薪酬水平或标杆企业之间的差距以及物价本钱的上涨幅度等因素来确定，这使得企业在掌握薪酬本钱的上升方面具有较为敏捷的掌握力。 马斯洛需要层次理论：认为人的行为是受到人的内在需要鼓励的，包括生理、安全、社会、敬重和自我实现。 赫兹伯格双因素理论：认为员工的行为会受到保健因素和鼓励因素这两种不同因素的影响。 期望理论：指出绩效是三大知觉的函数：期望、关联性以及效价。 月/季浮动薪酬的含义：一般是指参照根本薪酬并依据个人绩效、部门绩效而制定的短期薪酬规划（计
16、算）。 部门间绩效工资平均单价=公司季度绩效工资基准额/?（部门绩效工资基准额*部门绩效评价系数） 部门应得季度绩效工资总额=部门季度绩效工资基准额*本部门季度绩效评价系数*部门间季度绩效工资平均单价 部门内季度绩效工资平均单价=本部门应得季度绩效工资额/?（员工个人季度绩效工资基准额*个人季度绩效评价系数） 员工实得季度绩效工资=员工个人季度绩效工资基准额*个人季度绩效评价系数*部门内季度绩效工资平均单价 收益共享规划：是企业供应的一种与员工共享因生产率的提高、本钱节省和质量提高而到来的收益的绩效经济模式。 胜利共享规划：又称目标共享规划，它的主要内容是运用平衡计分卡方法来为某个经营单位制定
17、目标，然后对超越目标的状况进展衡量，并依据衡量结果对经营单位供应绩效嘉奖。 股票全部权规划：指企业以股票为媒介实施的一种长期绩效嘉奖规划。 期股和期权的区分：1.两者都具有增值收益权；2.期股规划要求员工预先购置或者是确定股权的购置协议,所以当股票贬值时,员工需要担当风险。3.在期股和期权规划中，在股权尚未发生转移时，员工一般不具有股权相对应的表决权。4.期股和期权规划都是要求员工在将来某一时期投入资金购置，所以都没有现期资金投入。5.购置价格都是参照即期价格确定，所以都即期享有购股贴息优待权。 员工福利: 税收的优待；集体购置的优待或规模经济效应；员工的偏好；公平和归属的需要。 员工效劳福利
18、：1.员工救济规划 2.询问效劳 3.教育救济规划 4.儿童看护帮忙 5.老人护理效劳 6.饮食效劳 7.安康效劳 弹性福利规划：是指员工在企业规定的时间或金额范围内，可以根据自己的意愿搭建自己的福利工程组合，他们可以依据自己的需要和生活方式的变化而不断转变自己认为有价值的福利工程。弹性福利规划又称为自助餐式的福利规划，其根本思想是让员工对自己的福利组合规划进展选择。 福利规划实施要考虑的因素： 一、供应什么样的福利（1.了解国家立法 2.开展福利调查 3.做好企业的福利规划与分析4。对企业的财务状况进展分析 5了解集体谈判对员工福利的影响） 二、为谁供应福利 法定福利的概念根据法律规定必需供
19、应的福利工程 各种法定社会保险的缴费比例：养老保险企业2%（其中3%划入个人账户）个人8% 失业保险企业20% 个人1% 医疗保险企业6%（其中30%划入个人账户）个人2% 工伤保险企业%个人0 生育保险企业不超过1%个人0 销售人员的工作的重要特征：1.工作时间和工作方式的敏捷性很高，很难对其工作进展监视。2.销售人员的工作业绩通常可以用很明确的结果指标来衡量。3.销售人员的工作业绩的风险性。 双重职业进展道路：就是指在薪酬方面专业技术人员可以谋求两条不同的晋升路径：一是走传统的道路，即从事专业技术工作转变到从事治理型工作；二是连续从事专业技术工作。 薪酬预算关键决策：1.什么时候对薪酬水平
20、进展调整。2.对谁的薪酬水平进展调整企业的员工人数是增加了还是削减了，这种变动是何时消失的。3.员工的流淌状况怎样。4.企业里的职位状况会发生哪些变化。 薪酬预算的环境 1、外部市场环境 2、企业内部环境 3、生活本钱的变动 企业的薪酬现状：上的加薪幅度、企业的支付力量、企业现行的薪酬政策 信用治理期末复习资料.5范文模版3 饭店进展史4阶段： 1.客栈时期；（12世纪18世纪）经营独立、规模小、设施简洁，除供应根本的睡眠和饮食外，对舒适不加考虑 2.豪华饭店时期（19世纪初20世纪初） 1）规模大、设施豪华、主要接待王公贵族；2）治理与效劳工作分别，形成特地职能；3）饭店企业治理理论开头消失
21、；4）讲求效劳质量治理工作要求严格 代表饭店：1829年，美国特里蒙特饭店（第一座现代化饭店） 代表人物：塞萨.里兹，提出“客人永久是对的”，饭店经典格言 3.商业饭店时期：（20世纪初20世纪50年月） 前期代表人物：斯塔特勒；后期：希尔顿今日你微笑了么 4.现代饭店时期（20世纪50年月以后）饭店与其他产业联合走向连锁经营、集团化经营的道路，饭店类型多样化（如度假、观光、商务、精品酒店、会员俱乐部） 国际上饭店通行的收费方式 （一）欧洲式（European Plan，简称“EP”） 只包括房费，而不包含任何餐费的收费方式，为世界上大多数酒店的采纳。 （二）美国式（American Plan
22、，简称“AP”） 不但包括房费，而且还包括一日三餐的费用，因此，又被称为“全费用计价方式”，多为远离城市的度假性酒店或团队客人所采纳。 （三）修正美式（Modified American Plan，简称“MAP”） 包括房费和早餐，除此而外，还包括一顿午餐或晚餐（二者任选一个）的费用。这种收费方式较适合于一般旅游客人。 （四）欧洲大陆式（Continental Plan，简称“CP”） 包括房费及欧陆式早餐（Continental Breakfast）。欧陆式早餐的主要内容包括冷栋果汁、烤面包、咖啡或茶。 （五）百慕大式（Bermuda Plan，简称“BP”） 包括房费及美式早餐。美式早餐除了包含有欧陆式早餐的内容以外，通常还包括鸡蛋和火腿或香肠或咸肉等肉类。