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1、人力资源管理师 三级第五章第五章 薪酬管理薪酬管理（助理）主讲：杨再友主讲：杨再友QQ：1401707720 电话：电话：13953613201第五章第五章 薪酬福利管理薪酬福利管理重点复习内容重点复习内容1、薪酬的概念和影响因素薪酬的概念和影响因素。2、薪酬管理的概念、原则和内容薪酬管理的概念、原则和内容。3.掌握岗位信息的计算和评价掌握岗位信息的计算和评价。4.掌握工资奖金调整方案的设计掌握工资奖金调整方案的设计。5.掌握工作岗位评价的特点、原则、功能和步骤掌握工作岗位评价的特点、原则、功能和步骤。6.掌握岗位评价指标的构成和指标标准的制定掌握岗位评价指标的构成和指标标准的制定。7.掌握掌
2、握人工成本的概念人工成本的概念、构成构成 和影响因素和影响因素。8.熟悉熟悉人工成本核算人工成本核算的程序和的程序和方法方法。9.熟悉熟悉社会保障的基本概念社会保障的基本概念。10.熟悉各类保险金和住房公积金的核算。熟悉各类保险金和住房公积金的核算。第一节 薪酬制度的设计第一单元 薪酬管理制度的制定依据薪酬的内涵n薪酬的概念：泛指员工获得的一切形式的报酬n包括：1、货币形式：（1）直接形式：基本工资、绩效工资、其他工资、特殊津贴（2）间接形式：其他补贴、社会保险、员工福利2、非货币形式：表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋薪酬的内涵n相关概念：1、薪资的概念：薪资即薪金、工资的简称薪金：通常以较长时间
3、为单位计算员工的劳动报酬，如：月薪、年薪、国内通常称为薪水工资：通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬，如：计时工资或计件工资2、报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇3、收入：员工所获得的全部报酬，包括：薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和4、薪给：分为工资和薪金两种形式。4、奖励：员工超额劳动的报酬，如：红利、佣金、利润分享等5、福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等6、分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值，即国民收入的分配，包括初次分配，再次分配报酬内在的报酬外在的报酬直接报酬间接报酬和福利非财务报酬基本工资加班及假日津贴绩效奖金利
4、润分享股票期权保健计划非工作时间付酬服务及额外津贴偏爱的办公室特定的停车位置喜欢的工作私人秘书参与决策工作自由权有兴趣的工作个人成长机会活动的多元化财务性薪酬工资福利基本工资激励工资成就工资基本福利补充福利短期激励长期激励社会保险带薪假期退休金基础工资住房补贴岗位工资技能工资工龄工资各种津贴绩效工资奖励全勤奖安全奖年终奖效益奖年薪股票期权限制性股票利润分享养老保险医疗保险工伤保险失业保险生育保险法定假日带薪休假产假婚假探亲假工伤假医疗费宿舍设施制服慰问活动抚恤金伤病补助住房信贷交通工具交通补贴旅游通讯补贴工作餐薪酬的实质n薪酬是组织对员工的贡献（员工的态度、行为、业绩）所做出的各种回报：内部回
5、报、外部回报n员工薪酬实质上是一种交换和交易，必须服从交换和交易的规律，许多企业都以薪酬作为一个很重要的筹码，吸引、留住、激励所需的人才。影响员工薪酬水平的主要因素n影响员工个人薪酬水平的因素：影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效职务或岗位综合素质与技能工作条件年龄与工龄n影响企业整体薪酬水平的因素：影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业的薪酬策略薪酬管理（一）企业员工薪酬管理的基本目标 1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住人才；2.对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报；3.
6、合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；4.通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。薪酬管理（二）企业薪酬管理的基本原则（二）企业薪酬管理的基本原则 1.对外具有竞争力原则 2.对内具有公正性原则 3.对员工具有激励性原则 4.对成本具有控制性原则（三）企业薪酬管理的内容（三）企业薪酬管理的内容 1.企业员工工资总额管理 2.企业员工薪酬水平的控制 3.企业薪酬制度设计与完善 4.日常薪酬管理工作 （1）薪酬市场调查 （2）制定年度员工薪酬激励计划 （3）了解各类员工的薪酬状况
7、及满意度 （4）核算人工成本 （5）员工薪酬调整 企业薪酬制度设计的基本要求企业薪酬制度设计的基本要求n体现保障、激励和调节三大职能n体现劳动的三种形态：潜在形态（劳动能力）、流动形态（劳动过程）和凝固形态（劳动结果）；n体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）；n建立劳动力市场的决定机制；n合理确定薪资水平，处理好工资关系；n确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制；n构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。衡量薪酬制度的三项标准n员工的认同度n员工的感知度n员工的满足度制定企业薪酬管理制度的基本依据n薪
8、酬调查n岗位分析与评价n明确掌握企业劳动力供给与需求关系n明确掌握竞争对手的人工成本状况n明确企业总体发展战略规划的目标要求n明确企业的使命、价值观和经营理念n掌握企业的财力状况n掌握企业生产经营特点和员工特点第二单元 薪酬管理制度的制定程序最低工资最低工资n确定和调整最低工资标准因素：1.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用2.社会平均工资水平3.劳动生产率增长率4.劳动就业实际状况5.地区之间经济发展水平的差异最长工作时间n支付高于劳动者正常工作时间工资的标准1.安排劳动者延长工作时间的2.休息日安排劳动者工作又不能安排补休的3.法定休假日安排劳动者工作的单项工资管理制度制定的基本程序n
9、准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等n明确界定单项工资制度的作用对象和范围n明确工资支付与计算标准n涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等常用工资管理制度制定的基本程序常用工资管理制度制定的基本程序（一）岗位工资或能力工资的制定程序一）岗位工资或能力工资的制定程序1.根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额2.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价4.根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级5.工资调
10、查与结果分析6.了解企业财务支付能力7.根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准8.确定每个工资等级之间的工资差距9.确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度10.确定工资等级之间的重叠部分大小11.确定具体计算方法常用工资管理制度制定的基本程序常用工资管理制度制定的基本程序（二）奖金制度的制定程序1.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额2.根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则3.确定奖金发放对象及范围4.确定个人奖金计算办法第三单元第三单元 工资奖金制度的调
11、整工资奖金制度的调整n工资奖金调整的几种方式1.奖励性调整 个人奖金企业奖金总额个人应得的奖金系数企业经济效益变化时调整奖金总额，个人业绩变化时调整其奖金系数2.生活指数调整3.工龄工资调整4.特殊调整工资奖金调整方案的设计方法n根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级。n按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金。n如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。n如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬
12、水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。n整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。第二节第二节 工作岗位评价工作岗位评价第一单元 工作岗位评价的基本步骤工作岗位评价的基本理论n工作岗位评价的概念：工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。工作岗位评价的基本理论工作岗位评价的基本理论（一）工作岗位评价的特点1.工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员2.工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程3.工作岗位评价是对同类不
13、同层级岗位的相对价值衡量评比的过程，工作岗位评价的最后结果，不但为岗位的分类分级提供了前提，也对企事业单位构建具有公平公正性的薪资制度奠定了基础工作岗位评价的基本理论工作岗位评价的基本理论（二）工作岗位评价的原则1.工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工2.让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果。3.工作岗位评价的结果应该公开。工作岗位评价的基本理论工作岗位评价的基本理论（三）工作岗位评价的基本功能1.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。2.对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数
14、值表现出工作岗位的综合特征3.由于对性质相同相近的岗位，制定了统一的测量、评定标准，从而使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用4.系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础工作岗位评价的信息来源工作岗位评价的信息来源n直接的信息来源，即直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料n间接的信息来源，即通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、岗位规范、规章制度等，对岗位进行评价工作岗位评价与薪酬等级的关系工作岗位评价与薪酬等级的关系n工作等级评价的结果可以是分值形式、等级形式、排序形式n岗位与薪酬的关系可以
15、是线性或非线性的工作岗位评价的主要步骤1.按岗位的工作性质划分若干大类2.收集有关岗位的各种信息3.建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员4.制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则5.在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明6.通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系7.抓几个重要岗位进行试点8.全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施9.撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门10.对工作岗位评价工作进行全面总结第二单元第二单元
16、工作岗位评价指标与标准工作岗位评价指标与标准工作岗位评价要素和指标的内涵工作岗位评价要素和指标的内涵工作岗位评价要素：指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素（一）工作岗位评价要素的分类1.主要因素，即高度相关或显著相关的要素2.一般因素，即中度相关的要素3.次要因素，即低度相关的要素4.极次要因素，即相关程度极低或无相关的要素工作岗位评价要素和指标的内涵工作岗位评价要素和指标的内涵（二）工作岗位评价指标的特点和构成特点：工作评价指标名称和指标数值统一n劳动责任要素劳动责任要素1.质量责任2.产量责任3.看管责任4.安全责任5.消耗责任6.管理责任工作岗位评价要素和指标的内涵工作岗位评价要素和指
17、标的内涵n劳动技能要素劳动技能要素1.技术知识要求2.操作复杂程度3.看管设备复杂成都4.品种质量难易程度5.处理预防事故复杂程度工作岗位评价要素和指标的内涵工作岗位评价要素和指标的内涵n劳动强度要素劳动强度要素1.体力劳动强度2.工时利用率3.劳动姿势4.劳动紧张程度5.工作班制工作岗位评价要素和指标的内涵工作岗位评价要素和指标的内涵n劳动环境要素劳动环境要素1.粉尘危害程度2.高温危害程度3.辐射热危害程度4.噪声危害程度5.其他有害因素危害程度工作岗位评价要素和指标的内涵工作岗位评价要素和指标的内涵n社会心理要素社会心理要素：指社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人员在心理上所产生的影响
18、，主要采用人员流向指标工作岗位评价要素和指标的内涵 在工作岗位评价指标中，按指标的性质和评价的方法不同，可分为：1、评定指标：劳动技能、劳动责任和社会心理要素等指标，由专家和有关技术、管理人员组成评定小组进行评定2、测评指标：设计劳动强度和劳动环境要素的指标，需要使用专门的仪器仪表进行现场测量确定工作岗位评价要素和指标的基本原则确定工作岗位评价要素和指标的基本原则n少而精的原则n界限清晰便于测量的原则n综合性原则n可比性原则权重系数的基本理论（一）权重系数的内涵 权重亦即权数，或称为权值、权重值。通常将各变量值出现的频数（次数）称为权数 同度量因素也称为权数（二）权重系数的类型1.从权重的一般
19、形态来看，有自重权数（绝对权数）与加重权数（相对权数）之分2.从权重的数字特点上看，它可以采用小数、百分数和整数3.从权数使用的范围来看（1）总体加权（2）局部加权（3）要素指标（项目）加权权重系数的基本理论（三）权重系数的作用1.反映工作岗位的性质和特点，突出不同类型岗位的主要特征2.便于评价结果的汇总3.使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较4.使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较5.使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较测评误差的分类（一）登记误差是在进行数据处理中产生的误差（二）代表性误差1.随机误差2.系统误差，亦称偏差工作岗位评价指标的分级标准（一）劳动责任要素所属的工作岗位
20、评价指标的评价标准1.质量责任指标的分级标准512.产量责任指标的分级标准523.看管责任指标分级标准534.安全责任指标分级标准545.消耗责任指标分级标准556.管理责任指标标准分级标准567.知识经验要求分级标准578.操作复杂程度分级标准589.看管设备复杂程度分级标准5910.产品质量难易程度分级标准51011.处理预防事故复杂程度分级标准511工作岗位评价指标的分级标准（二）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准1.体力劳动强度分级标准5122.工时利用率分级标准5133.劳动姿势分级标准5144.劳动紧张程度分级标准5155.工作轮班制分级标准5166.粉尘危害程
21、度分级标准5177.高温作业危害程度分级标准5188.噪声危害程度分级标准5199.辐射热危害程度分级标准52010.其他有害因素危害程度分级标准52111.社会心理评价指标522工作岗位评价指标的计分标准制定（一）单一指标计分标准的制定（一）单一指标计分标准的制定 单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法：自然数法：可以是每个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择，多个自然数的选择可以是百分制，也可以是采用非百分制的组距式的分组法系数法：可分为函数法（按评价指标分级标准进行计分）、常数法（在评价要素分值之前设定常数，将其乘积作为评定结果）（二）多种要素综合计分标准
22、的制定（二）多种要素综合计分标准的制定1.简单相加法2.系数相乘法3.连乘积法4.百分比系数法工作岗位评价结果误差的调整误差调整：事先调整和事后调整事先调整：通过加权调整事后调整：平衡系数调整法岗位测评信度和效度检查（一）测评信度的概念和检查 信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小（二）测评效度的概念和检查 效度是指测评本事可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度1.内容效度：指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度，由专家完成2.统计效度：经验效度，通过建立一定指标来检查测评结果的效度，建立途径（1）岗位的生产工作记录（2）担任上级岗位的人员
23、对本岗位的评估（3）其他有关岗位的信息第三单元第三单元 工作岗位评价方法与应用工作岗位评价方法与应用排列法常用的岗位评价方法有：排列法、分类法、因素比较法和评分法。各自的优缺点见P242表5-27一一、排列法排列法（一）简单排列法（一）简单排列法1.由有关人员组成评定小组，并做好各项准备工作2.了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据3.评定人员事先确定评判标准，对本企事业单位同类岗位的重要性逐一作出评判4.将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和排列法（二）选择排列法（三）成对比较法分类法n由企事业单位内专门人员组成评定小组，收集各种有关的资料n按照生产经营过程中各类岗位的作
24、用和特征，将企事业单位的全部岗位分成几个大的系统n再将各个系统中的各岗位分成若干层次n明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限n明确各系统、各档次（等级）岗位的资格要求n评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系因素比较法因素比较法1、从全部岗位中选出1520个主要岗位，其所得到的劳动报酬应是公平合理的2、选定各岗位共有的影响因素，作为工作岗位评价的基础1）智力条件2）技能3）责任4）身体条件5）劳动环境条件因素比较法因素比较法3、将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序4、岗位评定小组应对每一岗位的工资总额，经过认真协调，按上述五种影响因素进行分解，找出对应的工资份
25、额5、找企事业单位中尚未进行评定的其他岗位，与现有的已评定完毕的重要岗位对比评分法评分法1、确定工作岗位评价的主要影响因素岗位的复杂难易程度岗位的责任劳动强度与环境条件岗位作业紧张、困难程度2、根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目评分法（1）各生产岗位的评价项目）各生产岗位的评价项目体力劳动的熟练程度脑力劳动的熟练程度体力和脑力劳动的劳动强度、紧张程度劳动环境、条件对劳动者的影响程度工作危险性对物、财、人，以及上级下级的责任等评分法（2）对职能科室各管理岗位的评价项目）对职能科室各管理岗位的评价项目受教育的程度工作经验、阅历工作复杂程度工作责任组织、协调、创造能力工作条件监督职
26、责等评分法（3）确定评价因素时，无论何种性质的岗位，比较普遍）确定评价因素时，无论何种性质的岗位，比较普遍采用的评价项目采用的评价项目劳动负荷量工作危险性劳动环境脑力劳动紧张疲劳程度工作复杂繁简程度知识水平业务知识熟练程度工作责任监督责任评分法3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值）以提高评价的准确程度。见P250表5-364、将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。见P251表5-37、5-385、为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。第三节 人工成本核算人工成本的概念及其构成n概念：也称用人
27、费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。n构成：1、根据国家有关规定，我国工业企业人工成本的构成范围及列支渠道，包括：P251-253:(1)-(16)2、通常情况下人工成本包括：（1）从业人员劳动报酬（2）社会保险费用（3）住房费用（4）福利费用（5）教育经费（6）劳动保护费用（7）其他人工成本确定合理人工成本应考虑的因素n企业支付能力：1、实物劳动生产率2、销货劳动生产率3、人工成本比率4、劳动分配率5、附加价值劳动生产率6、单位制品费用7、损益分歧点n员工的生计费用：n工资的市场行情：人工成本核算的意义n人工成本的变化，意味着利润的相应变化，所以人工成
28、本核算是企业关心的焦点。可以提高市场竞争力；可以寻找合适的人工成本投入产出点，达到以最小的投入换取最大的经济效益；可以调动员工积极性的目的。人工成本核算的程序（一）核算人工（一）核算人工 成本的基本指标成本的基本指标1、企业从业人员年平均人数2、企业从业人员年人均工作时数企业从业人员年人均工作时数（企业年度工时年加班工时损耗工时）/企业从业人员年平均人数3、企业销售收入（营业收入）4、企业增加值（纯收入）：5、企业利润总额：6、企业成本（费用）总额：7、企业人工成本总额：人工成本企业从业人员劳动报酬总额社会保险费用福利费用教育费用劳动保护费用住房费用其他人工费用（二）核算人工成本投入产出指标1
29、、销售收入与人工费用比率人工费用比率=人工费用/销售收入2、劳动分配率劳动分配率=人工费用/增加值二、确定合理人工成本的方法1、劳动分配率基准法合理的人工费用率=人工费用/销售额=净产值/销售额人工费用/净产值=目标附加价值率目标劳动分配率劳动分配率劳动分配率=人人工费用工费用附加值（增加值附加值（增加值、净产值、净产值）附加值率附加值率=附加值附加值(销售额销售额-附加值附加值)=人工费用人工费用/净产值净产值2、销售净额基准法目标人工成本=目标销售额人工费用率3、损益分歧点基准法A 由财务部计算出公司损益临界点 损益临界点销售额=固定成本临界利益率 临界利益率=临界利益销售额 临界利益=销
30、售额-变动成本B 统计出现在损益临界点时的人力成本 C 临界点人力成本率=临界点的人力成本临界点的销售额D 根据实际情况，确定合理人工成本率（也称安全人工成本率）第四节 员工福利管理一、福利的本质二、福利管理的主要内容。1、内容：确定福利总额、明确实施福利的目标、确定福利的支付形式和对象、评价福利措施的实施效果。2、福利管理的原则：合理性原则、必要性原则、计划性原则、协调型原则。第二单元 各类保险金和住房公积金核算一、社会保障的基本概念.P264社会保障的三个基本要素：具有经济福利性、属于社会化行为、是以保障和改善国民生活为根本目标。二、社会保障的构成。见P264图5-5三、各类保险金和住房公
31、积金的计算。计算：计算：nA员工每个月的基本工资为1000元，工龄津贴为100元，岗位工资为600元，午餐补贴为200元，交通补贴为200元，由单位代为发放独生子女费50元。企业为员工缴纳养老保险、失业保险和医疗保险。注：个人所得税起征点为1600元。n请大家计算：(1)企业为该员工缴纳的各项保险具体是多少？(2)员工个人缴纳的各项保险具体是多少？(3)该员工缴纳的个人所得税为多少？(4)该员工的实发工资为多少？n参考答案：注意：独生子女费用不进行前三个问题的计算，只在最后实发工资当中体现。n 企业为该员工缴纳的养老保险费=(1000+100+600+200+200)*20%=420元;n医疗保险费=(1000+100+600+200+200)*6%=126元;n失业保险费=(1000+100+600+200+200)*2%=42元;n员工个人缴纳的养老保险费=(1000+100+600+200+200)*7%=147元;n 医疗保险费=(1000+100+600+200+200)*2%=42元;n失业保险费=(1000+100+600+200+200)*1%=21元;n员工缴纳的个人所得税=(2100-1600)*10%-25=25元;n员工实发工资为=2100-147-42-21+50-25=1915元