人力资源成本控制.pptx

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1、人力资源成本控制曾能超曾能超 在传统观念中，人力资源部门只花钱却不创造利润，因此其地位极其低下，甚至可有可无。实体经济危机的来临，政府除了金融调控，就是给企业减免税收与社保。对于企业内部来说，裁员减员则成为仅次于材料成本控制的竞争生存之道，除此之外似乎别无他途。优化成本，真的很难吗？关注人力成本HR价值何在？第一部分 为什么人力资源部是利润中心？第二部分 如何有效控制人力成本？第三部分 如何有效降低人力成本？第四部分 如何提升人力资源效率？本次课堂的主要内容：第一部分 为什么人力资源部是利润中心？人力资源成本是指企业在一定时间内从事生产经营和提供劳务的活动中，因使用劳动力而发生的直接和间接费用

2、总和。它包括（1）从业人员劳动报酬总额、（2）社会保险费用、（3）福利费用、（4）教育费用、（5）劳动保护费用、（6）住房费用和（7）其它人力资源成本七个部分构成。概念企业人力成本构成人力成本保障成本离职成本使用成本开发成本获取成本1、人力资源获取成本：是企业在招募和录取员工的过程中发生的成本。例如：猎头费用、招聘会费用、招聘面试等费用。2、人力资源使用成本：是企业在使用员工的过程中而发生的成本。例如：工资、提成、加班费、福利等。3、人力资源开发成本：是企业为提高员工的生产技术能力，为增加企业人力资源的价值而 发生的费用。例如：培训讲师费、培训场地费、培训材料费等。4、人力资源保障成本：是保障

3、人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的 生存权而必须支付 的费用。例如：社会保险、劳动事故赔偿等。5、人力资源离职成本：是由于员工离开企业而产生的成本。例如：离职补偿、机会成本等。人力成本构成描述1、人力资源的获取成本招募成本:用于招募人力资源的直接劳务费、直接业务费、间接管理费用、预付费用 选拔成本:应聘候选人进行鉴别选择，以做出决定录用或者不予录用这些人员时所支付的费用。录用成本:录取手续费、调动补偿费、搬迁费和路途补助费安置成本:各种行政管理费用、为新员工提供工作所需要的装备条件，以及录用部门因安置人员所损失的时间成本而发生的费用2、人力资源的开发成本专业定向成本专业定向成本 1）熟悉成本

4、）熟悉成本:是指为使新职员熟悉企业的规章制度、生产产品、生产过程、机器设备、厂区环境以及其他有关情况所发生的成本。具体地说，它主要包括颁发给新员工的资料费和负责这项工作的管理人员的费用。2）非正式培训成本：）非正式培训成本：又称上岗前的培训成本，是指在新员工正式开始工作时，使他们能掌握一部分新工作所需要的特殊技能和知识而付出的培训成本。在职培训成本在职培训成本 在职培训又称为岗位培训成本，是指员工在岗期间所发生的培训成本脱产培训成本脱产培训成本 脱产培训成本是指员工脱离生产岗位进行培训所发生的费用。对员工进行脱产培训的主要目的是为企业培养高层管理人员，或者专门技术人员。3、人力资源的使用成本维

5、持成本是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用，是员工的劳动报酬，包括员工计时或计件工资，劳动报酬性津贴如职务津贴、生活补贴、保健津贴、法定的加班加点津贴等、劳动保护费、各种福利费用、年终劳动分红等。奖励成本是为激励企业员工，使人力资源发挥更大作用，对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金，这些奖金包括各种超产奖励、革新奖励、建议奖励和其他表彰支出等。奖励成本是对企业员工超额劳动所给予的补偿。调剂成本是员工疗养费用、员工娱乐及文体活动费用、员工业余社团开支、员工定期休假费用、节假日开支费用、改善企业工作环境的费用4、人力资源的保障成本保障成本健康保障成本失业保障成本退休养老保障成本劳动事

6、业保障成本5、人力资源的离职成本离职补偿费用离职补偿费用:离职补偿费用是指直接支付给离职者的工资和离职补偿金 离职管理费用离职管理费用:离职管理费用是指在员工离职过程中，管理部门为处理该项事务而发生的费用 离职前效率损失离职前效率损失:是指一个员工在离开某一单位前，由于原有生产效率受到损失而造成的成本。空职成本空职成本:空职成本是指企业在物色和招聘到离职者的替代人员之前，由于某一职位出现空缺，可能会使某项工作或任务完成受到影响，由此而引起的一种间接成本。有效成本与无效成本无效成本：不能为产品或服务增值的人力成本无效成本：不能为产品或服务增值的人力成本u 不需要的职能、工作或程序而所用到的人员u

7、 需要但工作量不饱和的富余的人员或时间u 成本投入与绩效产生比较低的人员（如试用期员工）u遣散费用、招聘费用、工伤费用 任何企业不可能消灭无效成本，只能最大限度的控制任何企业不可能消灭无效成本，只能最大限度的控制有效成本：有效成本：与无效成本相对立的人力成本与无效成本相对立的人力成本人力成本率人力成本率：人力成本率：人力成本总额人力成本总额销售额销售额100%人力成本的有效率：人力成本的有效率：（人力总成本无效成本）（人力总成本无效成本）人力总成本人力总成本100%第二部分 如何有效控制人力成本？人力资源成本控制前提条件1、企业领导层重视2、全体员工的理解和支持3、人力资源管理部门有人负责4、

8、企业财务等部门配合人力成本控制方式守法减负优化用人策略薪资变革制度修缮招聘不爱冲突的员工视员工出勤计算薪资制定规章制度确保公示选择最合适的合同方式执行停工停产与降薪完善岗位职责考核标准使用派遣外包优化用工调整薪酬结构与合同完善合同协议防范风险成本优化依法缴纳社保企业所得税法应用政策成本操作人力成本控制是企业首选的简易竞争生存之道！人力成本控制从点滴开始薪资支付约定支付离职支付劳动合同规章制度工资表单加班工资班工资女工三期假期工资社会保险医疗期工资工伤期工资试用期的工资劳动合同工资销售人员提成计件人员工资考核奖励工资年终奖支付主动离职违纪辞退不胜任解除客观情况解除经济性裁员法定终止定期清算特殊工

9、时停工停产特殊福利待遇培训费的控制保密竞业禁止违法解除人力成本预算科目与计划表工薪部分工资部分职务补贴奖金部分加班工资岗位工资绩效工资年终奖金特殊奖金福利部分食宿费用交通费用保险费用公积金其他福利费用招聘费用广告费用摊位费用差旅费用面试费用体检费用其他费用培训费用设备设施费用(亦可列入固定资产)低值易耗品费用外派培训人次培训费用差旅费用评估费用其他费用内部培训导师费用学员工资评估费用其他费用其他费用历史“常数”推算法人力成本预算总额人力成本预算总额=人力成本率人力成本率销售额销售额XX电器公司资料2003年2004年2005年2006年2007年销售额:万元350047005500610058

10、00总人力成本:万元285411480532?人力成本率8.14%8.74%8.36%8.72%平均人力成本率9.49%加权平均成本率8.53%根据2007年预测销售额和人力成本率常数可以推算出2007年的人力成本总额预算，即577.32万元或580.04万元。若该公司组织构架比较稳定，亦可类推出各部门或各职务类别的人力成本预算。定员定编推算法2007年实际2008年预计年度调薪前总额调薪幅度调薪后总额管理人员副总级人数771795752103.00%1849625人均工资256536256538部门经理级人数33315142528106.00%5454080人均工资165888165888人

11、数00人均工资研发人员高工级人数13173597092114.00%4214685人均工资217467217467工程师级人数38447030848103.00%7241773人均工资159792159792人数00人均工资行政人员专员级人数13713010480080103.00%10794482人均工资8061680616文员级人数212210163963800105.00%172161990人均工资788218780780销售人员人数23303883320100.00%3883320人均工资129444129444生产人员人数2718320054067200120.00%84880840

12、人均工资1689616896 250060620 270477595该方法是建立在组织架构设计、定员定编的基础才能实现，需要用到人力资源管理整体性的知识，但数据准确综合推算法以历史常数推算法得出经验值（以历史常数推算法得出经验值（A）以定员定编推算法得出预估值（以定员定编推算法得出预估值（B）当当AB时，说明还有年度调薪的空间，或人力效率高了时，说明还有年度调薪的空间，或人力效率高了但但A往往包括无效人力成本，因此往往包括无效人力成本，因此AB属于正常属于正常当当AB时，说明人员要做一定时，说明人员要做一定 的缩减，或增加销售额的缩减，或增加销售额因此往往因此往往A 作为最高值，作为最高值，B

13、 作为最低值作为最低值细分成本中心并将责任下移 将人力成本预算分解到各个部门或下属单位将人力成本预算分解到各个部门或下属单位,并将控制权下移并将控制权下移,同时对各单位负责人进行人同时对各单位负责人进行人力成本核算力成本核算,将节余或超支的部分金额列入奖将节余或超支的部分金额列入奖励或处罚励或处罚.人员控制法人员增加一定会带来人力成本的上升人员增加一定会带来人力成本的上升,除非销除非销售业绩随之增长售业绩随之增长,否则可通过人员编制来进行否则可通过人员编制来进行严格管制。严格管制。人力资源成本动态控制1.1.建立人力资源成本统计分析制度建立人力资源成本统计分析制度2.2.建立企业各岗位的成本责

14、任制度建立企业各岗位的成本责任制度3.3.建立适合控制人力资源成本的薪酬制度建立适合控制人力资源成本的薪酬制度4.4.改进人力资源成本投入方式改进人力资源成本投入方式5.5.建立人力资源成本统计、审批、监控和预警制度建立人力资源成本统计、审批、监控和预警制度6.6.人力资源成本过高时的调整办法人力资源成本过高时的调整办法第三部分 如何有效降低人力成本？正向降低法 所谓正向控制法是从节流的方向出发所谓正向控制法是从节流的方向出发以降低现有人力成本率或人力成本金额。以降低现有人力成本率或人力成本金额。组织架构设计1/2人力部财务部销售部生产部采购部研发部总裁中央空调事业部家用空调事业部人力部财务部

15、销售部生产部采购部研发部总裁财务部人力部中央空调事业部家用空调事业部制造事业部销售部 研发部生产部 采购部销售部 研发部将业务资源相同或相近的单元整合或突出专业组织架构设计2/2A、适当扩大管理跨度，保持在、适当扩大管理跨度，保持在7-8人，不低于人，不低于5人；人；B、如果不够人数的可由上级同时兼任一个下属岗位；、如果不够人数的可由上级同时兼任一个下属岗位；C、务必令副职兼任至少一个具体的岗位；、务必令副职兼任至少一个具体的岗位；D、尽量少设助理、秘书一类的职务；、尽量少设助理、秘书一类的职务；职务总经理系统副总部门经理生产主任车间班长直接部署副总、总监、经理总监、经理、主管主管、专员班组长

16、辅助人员操作工部署人数5-84-56-96-1010-50工作侧重谋划、倡导谋划、贯彻、倡导贯彻、督导、作业执行督导执行督导流程重组及优化生产部设备故障维修部设备维修生产部设备故障操作员机修员班长班长车间主任维修主任经理文员经理文员生产经理生产经理优化前后维修部设备维修操作员机修员A、将所有生产设备一一分配对应到某个具体的机修员；B、考核机修员的设备故障时台数及维修及时性，降低维修费用；C、因考核则会促使机修员对操作进行操作培训与日常保养，以减少维修或故障时台数；D、从而减少生产部申报的工作量及维修的管理人员；减少间接成本与无效成本试用期离职的无效成本基准副总级总监级经理级主管级专员级 文员级

17、操作工级合计平均月薪*福利20,00015,00012,0008,0007,0006,0001,800试用期无效月数3221110.5无效成本60,00030,00024,0008,0007,0006,000900年平均人数11261520100无效成本总额60,00030,00048,00048,000105,000120,00090,000501,000XX五金加工厂无效人力成本统计表1月2月3月4月5月6月合计离职补偿0.00 3,50012,0000.00 5,6007,78070,350工伤人次102103工伤期工资1,20005,3001,56007,92030,400工伤医疗费7

18、8001,59032,80008,76089,650工伤补偿0070,000100,00000210,000合计400,400反向降低法 在不能降低现有人力成本的前提下从开在不能降低现有人力成本的前提下从开源的方向出发来降低现有人力成本率或人力源的方向出发来降低现有人力成本率或人力成本金额。成本金额。工作质量上升一个台阶1/21月2月3月合计工资管理工资1,340,344.00 1,377.59 1,088,483.00 3,806,417.00 员工工资2,339,910.50 2,626,287.33 2,624,061.00 7,590,258.82 办公费固定电话费33,576.13

19、28,692.26 38,273.05 100,541.49 手机费26,357.89 22,198.49 30,289.73 78,831.11 网络费3,450.00 3,510.00 5,845.90 13,845.90 邮费21,732.00 6,037.00 32,838.81 60,247.81 卫生费5,160.00 2,160.00 2,160.00 9,480.00 运输费油费1,495.00 512.00 215,275.30 217,282.30 路桥费32,878.20 17,595.00 37,363.00 87,978.20 运费64,145.00 56,186.0

20、0 177,618.00 297,949.00 交通违章费466.00 3,118.00 200.00 3,784.00 养路费7,135.00 4,035.00 9,122.00 20,292.00 折旧摊销费折旧1,266,706.76 1,259,929.91 1,248,461.22 3,775,097.00 无形资产摊销4,434.60 4,648.80 10,083.40 低值易耗摊销65,943.02 37,306.28 176,705.07 279,954.43 日耗品摊销203,230.90 92,496.14 216,996.48 512,723.52 物料消耗84,846

21、.63 26,428.21 177,552.52 288,827.38 福利社保费12,176.46 12,606.77 12,606.77 37,390.00 房租117,628.70 108,275.40 157,225.80 383,129.90 工伤医药费10,088.24 7,425.73 4,671.10 22,185.07 夜餐补助60,772.50 64,399.00 113,881.50 223,053.00 文体活动费107,848.90 2,295.00 2,424.00 112,567.90 附加值高的产品或服务一定是通过高质量的工作来争取的，而决定高质量工作的重要因素

22、就是人的素质，因此，从提升员工素质提升高质量的工作-提升高附加值是可能的。工作质量上升一个台阶2/2年度工资总额工资率96年2,936,57414.62%97年2,212,2509.67%98年3,687,43412.57%99年3,582,54010.05%00年3,739,03711.83%01年3,632,2288.34%02年3,840,4908.78%03年3,986,0938.99%04年4,562,6368.37%05年4,702,3499.31%06年4,834,7069.59%07年4,530,91711.33%提升组织与个人的绩效与人力成本直接有关的绩效指标第一季度第二季度

23、第三季度第四季度人力部招聘合格率60%65%70%80%人员流失率7%6%8%4%全员出勤率97.37%97.50%98%98.30%销售部销售额:万元/人3,0003,2003,5003,300销售费用:元/人4,5004,3004,0003,800客户数:个/人891112 生产部人均加班工时86807672完成产量:件/人1,2301,3001,3401,390采购部 人均采购批次50555860人均采购品类23273335仓储部人均分管品类数120130140150人均收发次数223235250270运输部人均公里数1,0001,2001,3001,500人均出车次数56627075将

24、与人力成本有关的绩效指标列入各级管理者考核范围A、通过加入各项“人均”的指标来催促管理者注意减少增效或增人增效；B、通过提升人均产出或降低人均浪费来减少人力成本突破关键瓶颈在不增加人员不增加设备的前提下，通过改变管理模式、作业方式从而大大提升人均产出（TOC制约法）想一想，哪怕是异想天开都有可能获得好主意：想一想，哪怕是异想天开都有可能获得好主意：u 生产计划：订单线索-工序线索u 作业方式：物动人不动-人动物动u 旺季加人：旺季加人-非生产人员轮流下线作业u区域经理：区域管理-集中开发网络与促销人员组合制造一部制造二部制造3部现有熟手员工580人350人270人拟增加新手员工450人200人

25、150人新手与熟手员工比78%57%56%调整政策接受二.三部调入的熟手55名调出熟手20名到制造一部调出熟手25名到制造一部调整后的熟手员工635人320人245人拟增加新手员工395人230人175人熟手:新手62%72%71%人数人数研发一部16打样组5研发二部23打样组7研发三部17打样组517人数人数研发一部16打样组12研发二部23研发三部17某电子企业案例某休闲家具企业案例产品或服务升级售价=成本+利润利润=售价-成本 成本主义 售价主义 利润主义成本=售价-利润比较降低法 所谓比较降低法就是将用于降低人力成所谓比较降低法就是将用于降低人力成本的投入与产出进行比较，从而确定是否采

26、本的投入与产出进行比较，从而确定是否采纳该方法。纳该方法。业务外包（劳务派遣/顾问/整体外包）工作量不饱和又无法合并其他职务的，如清洁、绿化、司机、法律顾问、售后维修人员等；需高薪聘请但又不能用尽其才的，如HR 总监、财务审计、广告策划、董事会秘书（上市公司）等；专业性很强且一时培养困难的，如前瞻性研发人员、课题研发人员、地矿勘探、建筑设计等u人员需求量但季节性很明显的，如促销员、部分生产工人、旅游服务生、假期培训师等投资设备与人力成本比较投资设备 该设备节约的工人设备投资200000工人人数5年利润2%月工资.福利1800年维修费用100001/4名班长月薪8001/3名维修工月薪1300分

27、摊使用年限6月电费3000平均月成本5244平均月成本9800这是比较容易计算的数据。而且还有产品质量、人员培训、劳资纠纷等周边的关联效应。很显然，在西方发达国家除少数工艺品性质的产品之外，能够用设备完成的就尽量不用人，这也是中国制造业未来必然的发展趋势。产品设计及工艺改进（IE改善）工艺改进的成本改进后节余的工人工艺工程师工资节余的人数工装治具成本工资+奖金试验成本各种福利总成本总成本成立专门的工艺改进小组，并将节余的成本列入该组的奖金类似的工作小组还可以包括自动化改良小组、作业方式改善提案。吸纳员工资金 购买前 购买后外租 元/天3000购买400000年租用天数80每人最多出资20000

28、年需租金240000最少收益人数20租给公司 元/天 2500年租用天数80对内出租收益200000对外出租 元/天 2800年租用天数50对外出租收益140000年出租收益340000投资回收年限1.176471平均收益 元/人年17000吸纳员工闲散资金进行集中投资，让员工分享投资收益；这有利于员工的稳定；同时，因为员工有了其它收益，他们会无意将之列入年收入范围，因此他们对年度调薪的期望也就没那么高了；而且公司也对外租用更便宜；一石三鸟！XX化工设备安装工程公司年薪制 现行月薪制 改为年薪制月薪 元10000月薪8000年总薪 元120000年总薪 元 96000年终奖10000年薪部分5

29、0000合计130000合计146000年薪部分与绩效绩效达成年薪金额100%5000095%4000090%3000085%20000年薪制的目的在于员工与企业双赢。当员工只是拿固定工资时，不易激发其潜力去创造更高的绩效；当员工创造了更高的绩效时，其收入也相对提高，因此，员工收入的绝对值高了而公司的成本率相对值却低了。XX公司薪酬案例股票期权现行薪酬 股票期权工付薪月薪 万元2月薪1年薪 万元24年薪125年累计万元120上市前 股/元1每年给股 万股10相当支付年薪 万元22员工5年收有股 万股50上市后市值 万元10000股票期权的实质：企业以市值来支付员工工资毫无疑问股票期权对员工是个

30、长期激励的效果，如果上市不成功或三年后进行交易时的市值对于原始值时，员工的收益将对于现行工资制由于市值对资产有个较大的扩充倍数，因此很多员工还是愿意低薪而期权的XX股份公司薪酬案例第四部分 如何提升人力资源效率？人力资源管理中的 7 大浪费一、一、“等待等待”的浪费的浪费（等待上级的指示/工作无反馈）解决方案：计划+控制+稽核二、二、“无序无序”的浪费的浪费（无规矩无成方圆/职责不清/业务能力低下/有章不循/业务流程）解决方案：建标准准时化：让合适的人、在合适的时间、将合适的事情和合适的数量、送达到合适的地点，交给合适的人，一切都刚刚好。（佛家的缘分）人力资源管理中的七大浪费三、三、“无协调无

31、协调”的浪费的浪费（不主动对接/不主动沟通/信息不对称/缺乏团队意识）解决方案：流程约束机制（组织制约/部门制约/岗位制约/流程制约/时间制约）四、四、“闲置闲置”的浪费（帕金森定律）的浪费（帕金森定律）（机构重叠/职能重叠/工作程序复杂化/工作量不饱和/信息的闲置）解决方案：组织、流程、工作负荷度、时间制约人力资源管理中的七大浪费五、五、“无责任无责任”的浪费的浪费(ISO/ERP失效)（敷衍/i不负责任/虎头蛇尾）解决方案：约束出效率、稽核出责任六、六、“低效低效”的浪费（没有一次把事情做好就是最大的浪费）的浪费（没有一次把事情做好就是最大的浪费）（工作低效率/差错率的工作/管理者的低能力/人员安排不当/僵化思想）解决方案：时间管理、工作优化、品质意识、危机意识七、七、“无目标无目标”的浪费的浪费（计划编制无依据/工作非量化/计划执行不严肃/计划检查不认真/计划考核不到位/投入与产出不匹配）解决方案：计划、执行、检查、处理谢谢大家！谢谢大家！