人力资源计划与供求预测.pptx

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1、ContentsContents 第一节 人力资源计划概述人力资源计划概述1 第二节第二节 人力资源供求预测人力资源供求预测23第三节第三节 人力资源供求平衡及决策人力资源供求平衡及决策1/4/20241/4/20241 1第三章第三章 人力资源计划人力资源计划 夏普科尔制造公司的营销经理马克在每周的经理例夏普科尔制造公司的营销经理马克在每周的经理例会上说，会上说，“我有个好消息，我们可以和麦多德公司签订我有个好消息，我们可以和麦多德公司签订一大笔合同。我们所要做的就是在这一年而不是两年内一大笔合同。我们所要做的就是在这一年而不是两年内完成这个计划，我告诉他们我们能够做到。完成这个计划，我告诉

2、他们我们能够做到。”然而人力资源经理琳达的话却使得每个人都必须面然而人力资源经理琳达的话却使得每个人都必须面对现实，她说，对现实，她说，“在我看来，我们现有的工人并不具备在我看来，我们现有的工人并不具备按麦多德公司的标准生产出优质产品所需要的专业知识。按麦多德公司的标准生产出优质产品所需要的专业知识。在原来两年的计划进度表中，我们曾计划对现有的工人在原来两年的计划进度表中，我们曾计划对现有的工人逐步进行培训，但是按现在的时间表，我们将不得不到逐步进行培训，但是按现在的时间表，我们将不得不到劳动力市场上去招聘那些具有该方面工作经验的工人。劳动力市场上去招聘那些具有该方面工作经验的工人。引例11/

3、4/20241/4/20242 2第三章第三章 人力资源计划人力资源计划 或许我们有或许我们有必要进一步分析这个方案，看看是否必要进一步分析这个方案，看看是否确实需要这么做。如果我们要在一年中而不是两年中确实需要这么做。如果我们要在一年中而不是两年中完成这一计划，人力资源成本将大幅度的上升。不错，完成这一计划，人力资源成本将大幅度的上升。不错，马克，我们能做到这一点，但是由于这些约束条件，马克，我们能做到这一点，但是由于这些约束条件，这个计划的效益会好吗？这个计划的效益会好吗？”u为什么马克的计划会有可能无法实施？为什么马克的计划会有可能无法实施？u人力资源的充裕程度决定着组织经营战略的可行性

4、人力资源的充裕程度决定着组织经营战略的可行性有人没事干1/4/20241/4/20243 3第三章第三章 人力资源计划人力资源计划企业中的现象企业中的现象 企业中的企业中的a a部门缺人，部门缺人，HRHR经理到处跑人才市场、招经理到处跑人才市场、招聘会去招人，两个月后终于招到了人，而这时聘会去招人，两个月后终于招到了人，而这时a a部门却部门却说：说：“两个月前我们缺人，现在人手已经够了。两个月前我们缺人，现在人手已经够了。”遇到这种情况，如果你就是这个遇到这种情况，如果你就是这个HRHR经理，你会怎么办经理，你会怎么办？HR HR经理也很生气，他会说经理也很生气，他会说“招人也是需要时间的

5、。招人也是需要时间的。”这个我们也都知道，我们谁也没有那么大本事，这个我们也都知道，我们谁也没有那么大本事，说招人，马上就能信手捏来，我们又不是孙悟空，能说招人，马上就能信手捏来，我们又不是孙悟空，能变出活人来。变出活人来。那么，该如何解决这个问题呢？那么，该如何解决这个问题呢？引例2有事没人干1/4/20241/4/20244 4第三章第三章 人力资源计划人力资源计划 现在，企业日益壮大，当然也出现了发展的瓶颈现在，企业日益壮大，当然也出现了发展的瓶颈缺少人才。企业要进一步发展壮大，就必须依靠源源不缺少人才。企业要进一步发展壮大，就必须依靠源源不断的人才。但是，很多企业仅限于发现缺人，却不知

6、道断的人才。但是，很多企业仅限于发现缺人，却不知道为什么缺人，以及如何解决这一问题。为什么缺人，以及如何解决这一问题。岗位缺人，但组织还要发展，没人怎么办？岗位缺人，但组织还要发展，没人怎么办？大致有大致有 下策：就事论事下策：就事论事 补充补充 这样三种这样三种 中策：知道原因中策：知道原因 补充补充 解决方案解决方案 上策：知道如何解决问题上策：知道如何解决问题 规划规划当然，上策最好了，也就是我们这一章要学习的内容。当然，上策最好了，也就是我们这一章要学习的内容。引例3凡事预凡事预则立，则立，不预则不预则废废 1/4/20241/4/20245 5第三章第三章 人力资源计划人力资源计划L

7、OGO 第一节人力资源规划概述人力资源规划概述1/4/20246 人人力力资资源源规规划划是是根根据据组组织织的的战战略略目目标标，科科学学预预测测组组织织在在未未来来环环境境变变化化中中人人力力资资源源的的供供给给与与需需求求状状况况，制制定定必必要要的的人人力力资资源源获获取取、利利用用、保保持持和和开开发发战战略略，确确保保组组织织对对人人力力资资源源在在数数量量上上和和质质量量上上的的需需求求，使使组组织和个人获得长远利益。织和个人获得长远利益。人力资源规划是为保证组织获得所需要的人员人力资源规划是为保证组织获得所需要的人员进行未来人力供、需的预测，并使之平衡匹配。进行未来人力供、需的

8、预测，并使之平衡匹配。一、人力资源规划的定义一、人力资源规划的定义广义上：狭义上：1/4/20241/4/20247 7第三章第三章 人力资源计划人力资源计划要准确理解，必须注意四点要准确理解，必须注意四点 1 1、人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础、人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上来进行上来进行 2 2、人力资源规划应当包括两部分：、人力资源规划应当包括两部分：（1 1）供给和需求的预测）供给和需求的预测（2 2）供需平衡）供需平衡3 3、要从数量和质量这两个方面来进行、要从数量和质量这两个方面来进行4 4、实质：企业在既定方向和经营目标下，进行人力资、实质：企业在既

9、定方向和经营目标下，进行人力资源管理源管理1/4/20241/4/20248 8第三章第三章 人力资源计划人力资源计划高层高层中层主管中层主管一线人员一线人员D DC CA AD DE EB B组织人员流动的模型组织人员流动的模型二、人力资源规划的必要性1/4/20241/4/20249 9第三章第三章 人力资源计划人力资源计划u1、人力资源规划是确保企业经营发展对人力资源、人力资源规划是确保企业经营发展对人力资源的动态需求；的动态需求；u2、能为企业在市场竞争中充分发挥人才优势，提、能为企业在市场竞争中充分发挥人才优势，提供基础和保证；供基础和保证；u3、能够使企业更好的控制人工成本；、能够

10、使企业更好的控制人工成本；u4、能够为企业人事政策的制定提供必要的信息；、能够为企业人事政策的制定提供必要的信息；u5、提高员工的积极性和主动性，加强企业的内部、提高员工的积极性和主动性，加强企业的内部凝聚力。凝聚力。1/4/20241/4/20241010第三章第三章 人力资源计划人力资源计划n1 1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识和能力的、得到和保持一定数量具备特定技能、知识和能力的人员；人员；n2 2、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；n3 3、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队

11、伍，增强企业适应未知环境的能力；企业适应未知环境的能力；n4 4、充分利用现有人力资源；、充分利用现有人力资源；n5 5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。三、人力资源规划的目标1/4/20241/4/20241111第三章第三章 人力资源计划人力资源计划总体规划总体规划配备计划配备计划退休解聘计划退休解聘计划补充计划补充计划使用计划使用计划培训开发计划培训开发计划人力资源管理的的总体目标和配套政策人力资源管理的的总体目标和配套政策中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况因各种原因离

12、职的人员情况及其所在岗位情况因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间轮换时间培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等预算总额预算总额人员总体规模变化而引起的费用人员总体规模变化而引起的费用变化变化安置费安置费招募、选拔费用招募、选拔费用职位变化引起的薪酬福利等支出职位变化引起的薪酬福利等支出的变化的变化培训总投入、脱产人员工资及脱培训总投入、脱产

13、人员工资及脱产损失产损失职业计划职业计划绩效与薪酬福利绩效与薪酬福利计划计划劳动关系计划劳动关系计划骨干人员的使用和培养方案骨干人员的使用和培养方案个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施薪酬福利的变动额薪酬福利的变动额诉讼费用及可能的赔偿诉讼费用及可能的赔偿计划项目计划项目主主 要要 内内 容容预预 算算 内内 容容四、人力资源规划的内容1/4/20241

14、/4/20241212第三章第三章 人力资源计划人力资源计划人力资源规划的内容人力资源规划的内容人力资人力资源源规划规划总体规划总体规划业务规划业务规划补充补充计划计划晋升晋升计划计划使用使用计划计划教育培教育培训计划训计划薪酬薪酬计划计划退休退休计划计划劳动关劳动关系计划系计划职业职业发展计划发展计划1/4/20241/4/20241313第三章第三章 人力资源计划人力资源计划v1 1、企业的战略和目标、企业的战略和目标v2 2、政府管理、政府管理v3 3、一般经济环境、一般经济环境v4 4、劳动力市场、劳动力市场v5 5、工作资格要求、工作资格要求五、影响人力资源计划的因素五、影响人力资源

15、计划的因素1/4/20241/4/20241414第三章第三章 人力资源计划人力资源计划v1 1、搜集准备有关信息资料、搜集准备有关信息资料v2 2、人力资源需求预测、人力资源需求预测v3 3、人力资源供给预测、人力资源供给预测v4 4、确定人员净需求、确定人员净需求v5 5、确定人力资源目标、确定人力资源目标v6 6、确定具体规划、确定具体规划v7 7、对人力资源计划的审核与评估、对人力资源计划的审核与评估六、人力资源规划的程序六、人力资源规划的程序1/4/20241/4/20241515第三章第三章 人力资源计划人力资源计划 目目标标 今今后后两两年年将将公公司司管管理理干干部部的的平平均

16、均年年龄龄降降低低到到3535岁岁以以内内 政政策策 重重视视对对年年轻轻人人才才的的培培养养和和使使用用，选选聘聘和和提提拔拔年年轻轻人人进入管理层进入管理层 方案方案 加强对现任管理干部的高级管理培训；加强对现任管理干部的高级管理培训；选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训；选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训；在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜；在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜；对对现现任任管管理理干干部部进进行行规规划划，通通过过退退休休、聘聘为为顾顾问问等等途途径径有有计计划地将大部分年龄高于划地将大部分年龄高于5050岁的干部退出现任管理岗位。岁的干部退出现任管理岗位。示示

17、 例例1/4/20241/4/20241616第三章第三章 人力资源计划人力资源计划 方案评价方案评价（两年以后进行）（两年以后进行）评价的主要问题评价的主要问题：我们最初的目标（两年我们最初的目标（两年3535岁）定得太高吗？岁）定得太高吗？公司是否真正重视管理干部的年轻化，是否真正愿意为年轻公司是否真正重视管理干部的年轻化，是否真正愿意为年轻人提供展示才能的舞台人提供展示才能的舞台 多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训？参加这种培多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训？参加这种培训的干部的平均年龄是多少？训的干部的平均年龄是多少？有多少优秀一线员工接受了管理培训？有多少优秀一线员工接受了管理培训？新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才？新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才？有多少有多少5050岁以上的管理干部已经退出了原任管理岗位？他们岁以上的管理干部已经退出了原任管理岗位？他们是否已经得到了妥善安置？是否已经得到了妥善安置？公司的管理思想、管理效果是否发生了变化？这种变化与干公司的管理思想、管理效果是否发生了变化？这种变化与干部年轻化有多大关系？部年轻化有多大关系？是否应推迟或改变原来的目标？是否应推迟或改变原来的目标？1/4/20241/4/20241717第三章第三章 人力资源计划人力资源计划