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1、跳转到第一页直线经理的HR功能非人力资源主管的人力资源管理功能 主讲：主讲：郑岛星郑岛星跳转到第一页 什么叫人力资源？什么叫人力资源？跳转到第一页 人人力力资资源源是是存存在在于于人人的的体体能能、知知识识、技技能能、能能力力、个个性性行行为为特特征征与与倾倾向向等等载载体体中中的的一一种种经经济济资资源源。人人力力资资源源和和其其它它资资源源一一样样也也具具有有物物质质性、可用性、有限性。性、可用性、有限性。跳转到第一页人力资源的特性有四点：人力资源的特性有四点：1、人力资源是、人力资源是“活活”的资源；的资源；2、人力资源是创造利润的主要源泉；、人力资源是创造利润的主要源泉；3、人力资源是
2、一种战略性资源；、人力资源是一种战略性资源；4、人力资源是可以无限开发和利用的、人力资源是可以无限开发和利用的 资源。资源。跳转到第一页 什么是人力资源管理？什么是人力资源管理？人人力力资资源源管管理理，就就是是指指运运用用现现代代化化的的科科学学方方法法，对对与与一一定定物物力力相相结结合合的的人人力力进进行行合合理理的的培培训训、组组织织和和调调配配，使使人人力力、物物力力经经常常保保持持最最佳佳比比例例，同同时时对对人人的的思思想想、心心理理和和行行为为进进行行恰恰当当的的诱诱导导、控控制制和和协协调调，充充分分发发挥挥人人的的主主观观能能动动性性，使使人人尽尽其其才才，物物尽尽其其用用
3、，事事得其人，人事相宜，以实现组织的目标。得其人，人事相宜，以实现组织的目标。跳转到第一页人人力力资资源源管管理理领领域域内内容容较较多多，涉涉及及面面较较广广，不不是是一一下下子子能能够够说说清清楚楚。今今天天仅仅就就非非人人力力资资源源主主管管的的人人力力资资源源管管理理功功能能这这个个专专题题，将将自自己己的的实实务务经经验验及及所所学学、所所得得作作一一些些归归纳纳、整整理，借此机会报告给大家。理，借此机会报告给大家。下面让我们来看看以下的案例，请您阅下面让我们来看看以下的案例，请您阅读之后，谈谈自己将采用何种对策。读之后，谈谈自己将采用何种对策。跳转到第一页【案案例例】：邱邱君君在在
4、此此工工作作了了十十几几年年，过过去去一一向向表表现现不不错错，但但是是最最近近由由他他负负责责保保养养的的机机器器时时常常发发生生故故障障。每每当当发发生生问问题，他反而觉得很快乐，并且借题发挥嘲弄主管。题，他反而觉得很快乐，并且借题发挥嘲弄主管。原因分析：原因分析：1、机器发生故障是怎样发生的、机器发生故障是怎样发生的?原来是他故意做了手脚。原来是他故意做了手脚。2、为什么机器出毛病他反而觉得乐不可支？、为什么机器出毛病他反而觉得乐不可支？因为一出毛病会引起各级主管的重视，他就可以表现一因为一出毛病会引起各级主管的重视，他就可以表现一番。番。3、在此同时又有机会嘲弄一番主管，让他在更上级主
5、管面、在此同时又有机会嘲弄一番主管，让他在更上级主管面前失面子。前失面子。4、邱君为什么要这样做？、邱君为什么要这样做？个人来说他技术不错，何以故意惹麻烦：原来是前主管个人来说他技术不错，何以故意惹麻烦：原来是前主管升职，而由其他区域调来一位上司，原来的上司由于归属升职，而由其他区域调来一位上司，原来的上司由于归属问题不再天天过问他工作的情形，而新来的上司又还没有问题不再天天过问他工作的情形，而新来的上司又还没有进入状况。进入状况。跳转到第一页一、一、人力资源管理架构人力资源管理架构作为一名直线经理人，即非人力资源主管，你有必要对人力资源管理架构有一个概略性的认识。在这个部分，我将简要谈到三个
6、方面：跳转到第一页（一）人力资源管理与传统人事管理的区别一）人力资源管理与传统人事管理的区别简简单单地地讲讲，传传统统人人事事管管理理偏偏重重于于人人事事行行政政管管理理作作业业，只只是是在在处处理理招招聘聘、出出勤勤、奖奖惩惩、薪薪资资、档档案案管管理理等等一一些些行行政政事事务务性性的的工工作作。传传统统人人事事管管理理也也做做新新人人入入职职培培训训等等一一些些培培训训工工作作，但但很很不不深深入入，没没有有体体系系，目目标标把把握握性性不不强。强。传统人事管理技术含量少，因而地位不高，大都只是传统人事管理技术含量少，因而地位不高，大都只是属于行政部或者总务职责里的一小部分，往往由一个人
7、属于行政部或者总务职责里的一小部分，往往由一个人或几个人来做。传统人事管理工作者被认为扮演着居委或几个人来做。传统人事管理工作者被认为扮演着居委会大妈的角色。会大妈的角色。在现代企业里，人力、物力、财力构成了企业在现代企业里，人力、物力、财力构成了企业三三力，力，人力也成为企业的一个非常重要、人力也成为企业的一个非常重要、不可或缺的生产不可或缺的生产要素。要素。跳转到第一页物力是我们所指的产品、设备等等；财力指的是物力是我们所指的产品、设备等等；财力指的是资金之类，它们都是静态的资源，不可再生；而人力资金之类，它们都是静态的资源，不可再生；而人力资源，除了利用物力、财力资源之外，其自身就是一资
8、源，除了利用物力、财力资源之外，其自身就是一种活性化的、动态的资源，它有一个突出的特征就是种活性化的、动态的资源，它有一个突出的特征就是可以再生、挖掘、可持续发展。同样要说明的是，人可以再生、挖掘、可持续发展。同样要说明的是，人力资源千差万别，每一个人都具有不同的个性特征、力资源千差万别，每一个人都具有不同的个性特征、不同的思想、不同的经历与学识。不同的思想、不同的经历与学识。传统的人事管理往往强调对人的传统的人事管理往往强调对人的“管理管理”，偏重，偏重于管理层面，有强烈的于管理层面，有强烈的“控制控制”味道。传统人事管理味道。传统人事管理更强调个人对组织、个人对规章制度的服从；因而忽更强调
9、个人对组织、个人对规章制度的服从；因而忽视人性化，缺少对人力资源的差异化管理。视人性化，缺少对人力资源的差异化管理。跳转到第一页显显然然现现代代人人力力资资源源管管理理正正逐逐步步取取代代传传统统的的人人事事管管理理。现现代代人人力力资资源源管管理理已已从从Personnel（人人事事）到到HumanResources（人人力力资资源源管管理理），强强调调人人不不是是Management（管管理理），而而是是要要Development(发发展展)，它它侧侧重重于于把把人人力力当当成成资资源源来来看看待待，强强调调人人性性化化管管理理与与人人力力资资源源开开发发，也也更更强强调调对对组组织织目目
10、标标的的把把握握，其其工工作作要要求求具具前前瞻瞻性性，成成为为企企业业策策略略性性规规划划的的一一部部分分。人人力力资资源源部部门门正正摆摆脱脱行行政政、事事务务部部门门的的角角色，而逐渐成为一个绩效部门。色，而逐渐成为一个绩效部门。跳转到第一页据此，人力资源管理工作者也正摆脱居据此，人力资源管理工作者也正摆脱居委会大妈的角色而逐渐成为绩效改善的顾问，委会大妈的角色而逐渐成为绩效改善的顾问，成为专职的成为专职的Teacher（教练），成为企业文化教练），成为企业文化最有力的推动者，而参与到企业的各个层面。最有力的推动者，而参与到企业的各个层面。因此，未来对人力资源经理人综合素质因此，未来对人
11、力资源经理人综合素质的要求将越来越高。的要求将越来越高。跳转到第一页现现代代人人力力资资源源管管理理与与传传统统人人事事管管理理的的另另外一个区别，就是我们今天要谈论的主题：外一个区别，就是我们今天要谈论的主题：直直线线主主管管也也成成为为人人力力资资源源主主管管，直直线线主主管管的的角角色色扮扮演演又又多多了了一一项项新新的的职职能能。这这是是一一个个新新的的管管理理理理念念，如如果果您您还还没没有有认认识识到到，我我希希望望您您现现在在开开始始做做好好您您职职务务认认知知上上的的一一些些调调试。试。跳转到第一页（二）人力资源管理领域（二）人力资源管理领域现现在在让让我我们们来来认认识识人人
12、力力资资源源管管理理领领域域，我我的的目目的的，除除了了要要让让您您了了解解到到人人力力资资源源管管理理的的大大致致功功能能之之外外，更更要要让让您您认认识识到到哪哪些些与与您您有有关关，哪哪些些是是您应该负责任的事情。您应该负责任的事情。总总体体上上来来说说，整整个个人人力力资资源源管管理理功功能能我我个个人人归归纳纳为为“征征”、“选选”、“育育”、“用用”、“留留”、“查查”等等六六个个字字，即即征征才才、选选才才、育育才才、用用才才、留才、查留才、查跳转到第一页才（考核），加上其基础工作，即才（考核），加上其基础工作，即“工作分析工作分析”，人力资源管理的功能就只有这么多，差不，人力资
13、源管理的功能就只有这么多，差不多讲到这里就已经讲完了，大家也可以下课了。多讲到这里就已经讲完了，大家也可以下课了。实际上当然不可能这么简单实际上当然不可能这么简单。以前我骗外行说，人力资源管理就是以前我骗外行说，人力资源管理就是“人事人事”加加“训练训练”，听起来有道理，但不完全。不，听起来有道理，但不完全。不过今天我仍然用这两个方面做说明，因为这两过今天我仍然用这两个方面做说明，因为这两个方面与非人力资源主管关系最为密切。个方面与非人力资源主管关系最为密切。跳转到第一页（三）、人力资源发展。（三）、人力资源发展。在人力资源发展里谈些什么？要注意哪些？在人力资源发展里谈些什么？要注意哪些？人人
14、力力预预估估、人人力力培培育育、绩绩效效评评估估构构成成了了人人力力资资源发展的三个动作。源发展的三个动作。人力预估与非人力资源主管关系密切。人力预估与非人力资源主管关系密切。在在人人力力预预估估里里面面，“现现阶阶段段及及未未来来用用多多少少人人，工工作作发发生生变变化化需需要要什什么么样样的的人人”，此此项项工工作作需需要要直直线线主主管管来来做做，因因为为他他最最清清楚楚，而而不不是是人人力力资资源源部部门门主主管管最最清清楚楚。人人事事主主管管当当然然要要知知道道如如何去控制人力，但他少不了直线主管的协助。何去控制人力，但他少不了直线主管的协助。跳转到第一页人人力力培培育育也也绝绝对对
15、不不只只是是人人力力资资源源部部训训练练单单位位的的工工作。作。人人力力培培育育包包括括几几个个大大项项：（1）OFFJT；（2）DST，即即OJT；（3）SD；（4）TT。其其中中DST（DEPARTMENTSKILLTRAINING），实际也就是我们所说的实际也就是我们所说的“OJT”，主要是指主要是指“部部门门专专业业训训练练”，即即在在岗岗位位上上的的训训练练（ONTHEJOBTRAINING）；）；跳转到第一页OFFJT（OFFTHEJOBTRAINING）是是指指“养养成成训训练练”，也也就就是是我我们们所所讲讲的的内内训训、外训；外训；SD（SELFDEVELOPMENT）指指个
16、个人人“自我启发式训练自我启发式训练”；TT（TEACHERTRAINING）指的是指的是“内部讲师训练内部讲师训练”。跳转到第一页以以上上这这些些其其实实都都不不只只是是人人力力资资源源部部的的工工作作，应应是是所所有有主主管管的的工工作作。实实际际上上做做得得最最多多的的就就是是“DST”，即即部部门门工工作作教教导导，是是所所有有主主管管随随时时随随地地在在工工作作岗岗位位上上的的教教导导，比比如如说说经经验传承就是在这里体现的。验传承就是在这里体现的。人人力力资资源源侧侧重重点点是是在在整整合合公公司司的的训训练练，规规划划公公司司的的培培训训体体系系。而而具具体体的的训训练练讲讲授授
17、，是那种属于公共性的训练，比如管理理念的是那种属于公共性的训练，比如管理理念的跳转到第一页训训练练、如如何何做做工工作作教教导导等等等等；还还有有“TT”，也也就就是是内内部部讲讲师师训训练练等等，这这一一些些才才是是人人力力资资源部的工作。源部的工作。绩绩效效评评估估同同样样也也少少不不了了非非人人力力资资源源主主管管具具体体参参与与，用用什什么么样样的的标标准准考考核核，考考核核什什么么样样的的内内容容，实实际际考考核核的的执执行行，绩绩效效面面谈谈，考考核核结结果果的的运运用用等等，都都是是直直线线主主管管具具体体操操作作的的。在下面的课程里面，我将要进一步谈到。在下面的课程里面，我将要
18、进一步谈到。跳转到第一页（四）、员工管理（四）、员工管理所所谓谓的的员员工工管管理理包包括括：考考勤勤、奖奖惩惩、薪薪资资、福福利利、离离职职等等，都都是是一一些些人人事事行行政政的的事事物物性性工工作作。员员工工的的任任用用、留留用用，员员工工关关系系的的处处理理，员员工工的的发发展展、员员工工共共识识的的产产生生，这这一一些些都都无无疑疑成成为为非非人人力力资资源源主主管管的的工工作作之之一一。任任何何层层级级的的主主管管都都有有员员工工管管理理的的职职责责，你你有有义义务务让让自自己己的的下下属属如如何何提提高高工工作意愿，如何去激发他们的工作潜能。人到了作意愿，如何去激发他们的工作潜能
19、。人到了跳转到第一页你你的的工工作作团团队队，你你就就是是要要考考虑虑提提升升他他的的绩绩效效。这一些都归结为员工管理。这一些都归结为员工管理。此此外外你你还还要要凝凝聚聚团团队队，搞搞好好员员工工关关系系。员员工工关关系系不不等等于于劳劳资资关关系系。这这里里所所说说的的员员工工关系，即劳工关系，它涵盖了三种：关系，即劳工关系，它涵盖了三种：A、劳资关系；劳资关系；B、劳管关系；劳管关系；C、劳劳关系。劳劳关系。跳转到第一页A是是雇雇佣佣关关系系；B是是主主从从关关系系，即即主主管管与与下下属属的的关关系系；C是是同同事事与与同同事事之之间间的的关关系系。你你是是主主管管，你你要要凝凝聚聚你
20、你的的团团队队气气氛氛，塑塑造造好好的的团团队队气气氛氛，让让大大家家能能够够愉愉快快地地相相处处、工工作作。实实际际上上这这也也是是人人力力资资源源管管理理里里面面“人人性性化化管管理理”的的一一个个必必然然要要求求。现现代代企企业业有有两两个个重重要要的的环环境境因因素素，一一是是硬硬体体环环境境，二二是是软软件件环环境境。硬硬体体环环境境指指工工作作的的硬硬件件，如如办办公公设设施施，这这是是公公司司的的事事情情，它它与与公公司司自自身身的的经经济济能能力力有有关关；软软件件环环境境指指气气氛氛，指指心心理理环环境境，气气氛氛的的创造是我们所有主管的事情。创造是我们所有主管的事情。跳转到
21、第一页所所有有的的主主管管都都责责无无旁旁待待地地要要为为创创造造良良好好团团队队气气氛氛而而努努力力，尤尤其其在在知知识识员员工工越越来来越越多多，民民主主程程度度越越来来越越强强的的今今天天。非非常常可可惜惜的的是是在在现现实实管管理理中中，有有不不少少的的团团队队气气氛氛不不仅仅谈谈不不上上是是好好气气氛氛，简简直直就就是是诡诡异异。主主管管高高高高在在上上，不不具具备备一一点点亲亲和和力力，他他除除了了考考虑虑到到自自己己的的事事情情以以外外，很很少少真真正正去去关关心心下下属属；因因而而优优秀秀的的人人才才不不断断离离职职，此此种种状状况况可可称称之之为为“英英才才早早逝逝”；如如此
22、此又又哪哪里里会产生好的团队绩效？会产生好的团队绩效？跳转到第一页（五）、总体人资与个体人资的区别（五）、总体人资与个体人资的区别对对这这一一点点，非非人人力力资资源源主主管管只只要要稍稍加加了了解解即即可可。总总体体人人资资指指的的是是以以政政府府或或国国家家为为基基础础所所做做的的人人力力资资源源规规划划与与管管理理；个个体体人人资资是是指指以以企企业业为为规规模模所所强强调调的的人人力力资资源源规规划划与与管管理。理。跳转到第一页二、二、非人力资源主管的人力非人力资源主管的人力资源管理功能资源管理功能一一般般来来讲讲，非非人人力力资资源源主主管管应应该该具具有有如如下下的的人人力力资资源
23、源管管理理功功能能，这这些些也也是是他他应应具具备备的的工工作职责之一：作职责之一：（一）、人员的招募、任用（一）、人员的招募、任用一般而言，人员的招募，人力资源部只是一般而言，人员的招募，人力资源部只是跳转到第一页做做初初选选的的工工作作，而而复复选选是是非非人人力力资资源源主主管管的的事事情情。面面谈谈、专专业业测测试试都都是是直直线线经经理理人人的的工工作作之之一一；作作决决定定任任用用，也也由由非非人人力力资资源源主主管管根根据据自自己己的的核核决决权权限限来来决决定定。所所以以非非人人力力资资源源主主管管要要有有面面谈谈的的技技巧巧，要要有有任任用用决决策策的的技技巧巧和和能能力力。
24、不不管管你你是是否否相相信信，聘聘用用到到一一个个完完全全合合适适的的人人真真的的不不是是一一件件容容易易的的事事情情，甚甚至至公公司司可可能能会会因因为为用人不当而带来巨大损失。用人不当而带来巨大损失。跳转到第一页曾曾经经在在我我工工作作过过的的一一家家公公司司生生产产部部招招聘聘到到一一位位彩彩绘绘主主管管，薪薪水水是是5500元元/月月，一一个个月月后后他他被被辞辞退退了了，因因为为发发现现这这个个人人并并不不是是公公司司真真正正需需要要的的。短短短短一一个个月月的的时时间间，新新人人仅仅仅仅刚刚刚刚开开始始了了解解公公司司状状况况，你你能能指指望望一一位位新新聘聘用用的的人人能能做做出
25、出什什么么成成绩绩？不不过过薪薪水水得得照照给给，损损失失的的是是谁谁？是是公公司司！很很显显然然，如如何何用用人人、聘聘人人实实际际也也是是一一门门学学问问。许许多多知知名名大大企企业业的的决决策策者者无无一一不不是是用用人人的的高高手手，如如松松下下幸之助。幸之助。跳转到第一页我我曾曾亲亲眼眼目目睹睹过过面面试试官官对对应应征征人人员员穷穷凶凶极极恶恶的的打打击击，问问话话的的方方式式与与法法西西斯斯审审讯讯并并无无二二至至。那那位位经经理理在在人人才才市市场场招招聘聘时时对对应应征征者者说说：“你你真真的的做做过过？不不要要骗骗我我啦啦！假假使使将将来来你你到到了了我我那那里里，如如果果
26、不不行行，我我就就一一脚脚把把你你踢踢出出去去，一一分分钱钱都都不不会会给给你你。”那那位位可可怜怜的的应应征征者者为为了了得得到到一一份份工工作作居居然然还还不不失失风风度度，勉勉强强挤挤出出一一丝丝笑笑来来。当然我也知道那位应征者最后根本没有去复试。当然我也知道那位应征者最后根本没有去复试。跳转到第一页你你现现在在一一定定不不要要有有这这样样一一个个错错误误的的观观念念，你你不不要要以以为为你你施施舍舍给给应应征征者者一一个个工工作作的的机机会会，实实际际上上是是应应征征者者给给了了你你的的公公司司一一个个机机会会，一一个个了了解解与与合合作作的的机机会会，你你要要庆庆幸幸你你可可能能找找
27、到到一一个个好的工作伙伴。好的工作伙伴。另另有有一一件件事事情情也也也也必必须须牢牢记记在在心心，在在公公众众场场合合你你实实际际代代表表公公司司的的形形象象。作作为为面面试试官官，你你要表现出你的怏怏大度，让别人从你的身上看要表现出你的怏怏大度，让别人从你的身上看跳转到第一页出出你你所所代代表表的的公公司司，让让人人感感到到你你公公司司所所有有的的人人都都是是跟跟你你一一样样有有学学识识、有有礼礼貌貌，否否则则，你你很很难难吸吸引引到优秀的人才。到优秀的人才。（二）、提升部属工作意愿（二）、提升部属工作意愿会会不不会会做做是是一一回回事事，愿愿不不愿愿做做又又是是一一回回事事。在在我我看看来
28、来，部部属属有有能能力力去去做做，但但他他不不愿愿意意采采取取行行动，这是最大的管理缺失，说明在人力动，这是最大的管理缺失，说明在人力的运用的运用跳转到第一页上上出出了了偏偏差差。不不错错，你你有有权权利利解解雇雇这这位位工工作作不不积极的下属。但是，你是否检讨过自己？积极的下属。但是，你是否检讨过自己？请请你你站站在在员员工工的的立立场场为为他他想想想想看看，难难道道真真的的全全是是他他的的问问题题，而而自自己己就就没没有有一一点点该该负负担担的的责任？责任？根根据据我我的的实实践践，进进入入职职场场的的员员工工，基基本本上上没没有有人人想想到到如如何何逃逃避避工工作作，如如何何偷偷懒懒，相
29、相反反都都是极力想把自己的本职工作做好，期望得到上是极力想把自己的本职工作做好，期望得到上跳转到第一页司司的的肯肯定定、同同事事的的认认可可。事事实实上上确确有有所所谓谓“不不可可救救药药、懒懒惰惰的的家家伙伙”存存在在，但但肯肯定定那那不不是是出出于他们的本意。于他们的本意。部部属属缺缺少少工工作作意意愿愿，其其原原因因有有很很多多方方面面；作为主管人员要认真、细致地去思考、分析：作为主管人员要认真、细致地去思考、分析：工工作作不不适适应应；工工作作单单调调；人人际际关关系系不不好好；不不公公平平；薪薪水水不不满满；没没有有发发展展的的机机会会，等等等等都都有有可可能影响部属的工作意愿。作为
30、非人事主管，你能影响部属的工作意愿。作为非人事主管，你跳转到第一页的的一一个个重重要要人人力力资资源源管管理理职职责责，就就是是想想办办法法真真实实而而全全面面地地了了解解部部属属，本本着着真真诚诚关关心心的的态态度度，找找出出部属真正所谓部属真正所谓“懒惰懒惰”的原因，然后再逐一解决。的原因，然后再逐一解决。（三）、教导和训练部属（三）、教导和训练部属很很显显然然每每一一个个部部属属的的绩绩效效构构成成了了团团队队的的绩绩效效，因此你有因此你有100%的责任提升部属的工作技能。的责任提升部属的工作技能。跳转到第一页如如果果仅仅仅仅抱抱怨怨部部属属能能力力不不足足、技技能能缺缺乏乏，除除了了损
31、损害害到到主主管管自自身身的的形形象象，使使部部属属丧丧失失信信心心、失失望望之之外外，再再没没有有什什么么实实际际的的好好处处。这这是是很很浅浅显显的的道道理理，遗遗憾憾的的是是现现在在仍仍有有许许多多主主管管不不清清楚楚它它的的重重要要意意义义。例例子子很很多多，就就不不在在此此做做更更多多的的说明。不过，从实务出发，我将强调如下几点。说明。不过，从实务出发，我将强调如下几点。跳转到第一页1、“忙忙”不不是是借借口口。很很多多的的主主管管开开口口即即说说：太太忙忙了了，哪哪有有时时间间做做培培训训。这这句句话话起起码码说说明明了了两两个个意意思思：一一是是授授权权的的工工作作没没有有做做好
32、好，你你没没有有很很好好地地把把自自己己的的事事情情分分配配给给下下属属去去做做；二二是是你你的的头头脑脑里里对对人人力力培培育育未未能能真真正正引引起起重重视视。“忙忙”不不能能成成为为推推托托教教导导训训练练部部属属的的借借口口，你你应应该该实实际际承承担担你你应应负负责责的的义义务务。当当然然，正正式式的的培培训训课课程程因因为为有有计计划划、有有目目的的而而能能够够有有较较好好的的成成效效；但但跳转到第一页不不见见得得一一定定要要举举办办正正式式的的培培训训课课程程。实实际际上上你你随随时时都都可可以以进进行行训训练练，且且实实际际也也在在做做，比比如如晨晨会会、例例会会、一一次次讨讨
33、论论、一一个个示示范范等等都都能能够够起起到到训训练练效效果果，甚甚至至是是你你的的为为人人、作作风风、习习惯惯等等等等都都能能对对部部属属产产生生深深刻刻的的影影响响。不不过过我我更更希希望望这这种种无无意意识识的的培培训训应应尽尽可可能能地地设设计计你你的的培培训训目目的的进去，收效当然也会不一样。进去，收效当然也会不一样。跳转到第一页2、没没有有学学习习的的机机会会成成为为离离职职的的原原因因。曾曾经经常常与与离离职职员员工工作作离离职职面面谈谈，往往往往其其中中有有不不少少被被公公认认优优秀秀的的同同事事告告诉诉我我，他他离离职职的的根根本本原原因因就就是是“在在公公司司里里学学不不到
34、到东东西西”。他他说说他他从从进进入入公公司司开开始始只只是是付付出出自自己己的的努努力力，贡贡献献自自己己的的聪聪明明才才智智及及过过去去的的经经验验，而而公公司司没没有有给给过过他他任任何何充充电电的的机机会会。再再发发展展下下去去，自自己己将将成成为为一一个个时时代代的落伍者。的落伍者。跳转到第一页记记得得中中央央电电视视台台著著名名节节目目主主持持人人倪倪萍萍就就曾曾经经有有过过同同样样的的感感受受，她她那那次次决决定定离离开开综综艺艺大大观观主主持持人人的的位位子子，将将接接力力棒棒交交给给周周涛涛的的时时候候，她她说说，我我再再不不能能在在现现在在的的位位子子上上做做下下去去了了，
35、做做了了这这么么几几年的主持人，感到自己都被掏空了似的。年的主持人，感到自己都被掏空了似的。因因此此，做做为为一一名名称称职职的的非非人人力力资资源源主主管管，你你一一方方面面要要善善于于挤挤压压部部属属的的能能力力，但但另另一一方方面面你你一一定要肩负起为部属定要肩负起为部属“充电充电”的责任。的责任。跳转到第一页3、“留留一一手手”已已不不适适合合今今天天的的时时代代。在在早早期期资资讯讯不不发发达达的的时时代代，作作为为主主管管，为为了了显显示示你你的的能能力力、本本事事，或或以以此此维维护护自自己己的的权权威威和和影影响响，“留留一一手手”或或许许有有一一定定的的效效果果。但但今今天天
36、已已经经是是一一个个“秀秀才才不不出出门门，尽尽知知天天下下事事”的的时时代代，资资讯讯十十分分的的发发达达，从从你你这这里里学学不不到到的的东东西西，部部属属可可以以从从其其他他地地方方去去学学到到。“留留一一手手”，除除了了部部属属或或团团队队绩绩效效可可能能不不会会好好之之外外，你你作作为为主主管管的的向向心力与凝聚力也一定不会好。心力与凝聚力也一定不会好。跳转到第一页（四）、激励部属（四）、激励部属从从小小孩孩学学步步你你会会发发现现，由由于于受受到到妈妈妈妈的的激激励励，小小孩孩子子会会兴兴奋奋地地多多走走几几步步；足足球球场场上上你你会会看看到到，由由于于受受到到球球迷迷狂狂热热地
37、地助助威威，球球员员会会爆爆发发出出无无穷穷的的力力量量，这这种种助助威威也也正正是是一一种种激激励励的的方方式式。事事实实上上，所所有有的的人人都都要要受受到到激激励励，包包括括你你自自己己。当当你你的的上上司司在在公公司司的的会会议议上上称称赞赞你你的的团团队队是是一一个好的团队，成绩是如何优秀，那时候你个好的团队，成绩是如何优秀，那时候你跳转到第一页又又是是什什么么样样的的感感觉觉呢呢？你你是是否否有有想想把把工工作作做做得得更更好好的的念念头头？一一定定会会有有！因因此此，请请你你务务必必记记得得你你的的部部属属与与你你一一样样，他他需需要要你你的的激激励励，也也不不是是一一次次就就可
38、可以以完完成成，而而是是要要持持续续不不断断地地进行。进行。跳转到第一页1、激激励励是是一一种种能能力力：事事实实上上，很很多多主主管管并并没没有有认认识识到到这这点点。许许多多主主管管实实际际上上很很有有激激励励的的才才能能，可可惜惜没没有有意意识识到到要要善善加加运运用用，只只用用了了不不到到自自己己激激励励才才能能的的2%。有有的的主主管管非非常常“吝吝啬啬”，他他吝吝于于开开口口，只只是是在在安安排排部部属属一一个个又又一一个个的的工工作作任任务务让让部部属属去去完完成成，却却几几乎乎从从来来没没有有对对部部属属说说过过哪哪怕怕是是“你你做做得得太太好好了了！”这这么么简简单单的的话。
39、话。跳转到第一页2、激激励励应应当当因因人人而而异异：根根据据马马斯斯洛洛的的五五大大需需求求理理论论，每每个个人人都都有有不不同同的的需需求求，同同一一个个人人不不同同时时间间的的需需求求也也不不一一样样。当当一一个个在在沙沙漠漠里里长长途途跋跋涉涉多多日日，没没有有吃吃，没没有有喝喝的的人人，除除了了给给他他水水和和面面包包，给给他他黄黄金金难难道道会会有有什什么么用用吗吗？毫毫无无疑疑问问，优优秀秀的的主主管管们们都都能能够够走走到到部部属属中中间间，善善于于了了解解部部属属，善善于于发发现现部部属属的的个个人人需需求求，从从而而采采取不同的激励措施。取不同的激励措施。跳转到第一页3、激
40、激励励的的方方式式有有两两种种：一一是是物物质质层层面面的的，另另一一个个是是精精神神上上的的。从从物物质质上上来来讲讲，有有加加薪薪、晋晋升升、奖奖金金，给给予予更更高高的的工工作作挑挑战战、工工作作岗岗位位轮轮调调等等等等；精精神神层层面面则则为为语语言言上上的的，没没有有固固定定的的模模式式，表表现现为为称称赞赞、肯肯定定、表表扬扬等等等等。很很难难讲讲哪哪一一种种激激励励方方式式更更重重要要、更更有有效效。不不过过，物物质质层层面面受受到到的的限限制制要要多多一一些些，往往往往要要考考虑虑到到公公司司成本、公司的组织结构、工作分配本身；而成本、公司的组织结构、工作分配本身；而跳转到第一
41、页精精神神层层面面就就不不一一样样，可可以以随随时时随随地地进进行行，而而且且成成本本低低、效效果果佳佳。比比如如，我我们们不不可可能能每每天天都都能能够够为为部部属属加加薪薪，但但可可以以每每天天都都对对部部属属的的成成绩绩给给予充分的肯定。予充分的肯定。当当然然激激励励这这种种方方式式是是要要运运用用一一定定的的手手段段才才能能够够达达到到我我们们预预期期的的效效果果，有有一一点点请请牢牢记记在在心心，激激励励下下属属时时一一定定要要出出自自真真心心，也也要要做做得得滴滴水水不不漏；否则会让部属感到你虚伪、缺乏真诚。漏；否则会让部属感到你虚伪、缺乏真诚。跳转到第一页（五）、进行绩效评估（五
42、）、进行绩效评估绩绩效效评评估估是是非非人人力力资资源源主主管管的的一一个个非非常常重重要要的的职职责责。部部属属到到了了你你的的工工作作团团队队，他他到到底底做做得得如如何何？人人力力资资源源部部不不是是最最清清楚楚，只只有有直直线线主主管管最清楚。最清楚。绩绩效效评评估估在在整整个个人人力力资资源源管管理理中中占占有有重重要要的的地地位位，它它是是工工资资、奖奖金金、晋晋升升等等工工作作的的基基础础和和依据，是主管对部属所做的一个整体性评价。依据，是主管对部属所做的一个整体性评价。跳转到第一页与与此此同同时时，部部属属经经过过一一段段时时间间的的工工作作也也希希望望知知道道自自己己在在上上
43、司司心心目目中中的的看看法法、位位置置。遗遗憾憾的的是是很很多多主主管管轻轻视视绩绩效效考考核核，要要么么认认为为绩绩效效评评估估是是一一个个填填表表的的数数字字游游戏戏，要要么么就就认认为为比比较较繁繁琐琐，也也不不能能真真正正运运用用考考核核的的结结果果。作作为为非非人人力力资资源源主主管管除除了了要要认认识识到到绩绩效效评评估估的的重重要要性性之之外外，还还要强调如下两点：要强调如下两点：跳转到第一页1、绩效标准的设定与量化。、绩效标准的设定与量化。用用什什么么样样的的标标准准去去考考核核员员工工，这这是是绩绩效效考考核核中中最最为为重重要要的的问问题题。一一份份好好的的工工作作说说明明
44、书书已已经经对对某某个个岗岗位位、某某个个部部属属的的工工作作职职责责作作了了清清楚楚的的说说明明，但但还还不不够够。作作为为主主管管，你你应应该该与与你你的的部部属属去去做做双双向向沟沟通通，做做绩绩效效考考评评的的初初期期面面谈谈。不不要要以以为为这这是是件件什什么么困困难难的的事事情情，只只不不过过要要花花些精力而罢了。一个很简单的方法就是：对于些精力而罢了。一个很简单的方法就是：对于跳转到第一页这这项项职职责责，部部属属应应该该做做到到什什么么样样的的程程度度，你你就就会会满满意意。这这样样在在沟沟通通之之后后，将将双双方方认认为为达达到到满满意意程程度度的的事事项项记记下下来来，绩绩
45、效效考考核核的的标标准准就就订订定定出出来来了了。你你一一定定要要注注意意标标准准的的高高低低问问题题，保保守守的的部部属属往往往往会会订订一一个个低低一一些些的的标标准准；而而期期望望值值高高的的部部属属往往往往会会自自己己订订一一个个高高一一点点的的标标准准；但但无无论论如如何何，你你的的目目的的是是订订一一个个切切合合实实际际的的标标准。准。跳转到第一页2、“双赢双赢”与绩效发展。与绩效发展。人人力力资资源源管管理理要要讲讲“双双赢赢”，企企业业要要进进步步，员员工工也也需需要要与与公公司司一一起起成成长长。所所以以在在人人力力资资源源管管理理观观念念里里，我我们们讲讲绩绩效效发发展展（
46、PerformanceDevelopment），而而 不不 仅仅 是是 绩绩 效效 考考 核核（PerformanceManagement）。考考核核的的目目的的不不仅仅在在于于晋晋升升、奖奖金金、调调薪薪等等方方面面的的运运用用，更更应应该该成成为为部部属属与与主主管管沟沟通通的的工工具具，从从绩绩效效沟沟通通中中跳转到第一页肯肯定定属属下下的的工工作作成成绩绩，帮帮助助他他找找到到自自身身存存在在的的问问题题与与不不足足，需需要要提提升升的的知知识识与与技技能能，甚甚至至是是需需要要训训练练的的课课程程，你你还还要要帮帮助助他他确确定定他他在在公公司司内内发发展展、努努力力的的方方向向，也
47、也就就是是我我们们所所讲讲的的职职涯涯规划。规划。跳转到第一页（六）、做好谘商辅导（六）、做好谘商辅导在在人人事事管管理理领领域域里里，不不会会谈谈到到谘谘商商辅辅导导，只只在在人人力力资资源源管管理理里里面面才才谈谈到到。部部属属有有时时候候会会找找你你谈谈到到一一些些问问题题，有有的的是是工工作作上上的的问问题题，有有的的却却完完全全是是个个人人问问题题，比比如如恋恋爱爱、家家庭庭、纠纠纷纷、健健康康、法法律律等等等等，甚甚至至是是买买一一样样小小东东西西。看看起起来来这这些些与与工工作作是是没没有有多多大大关关系系，但但仍仍然然很很重重要要，你你不不能能忽忽视视它它，可可能能一一些些工工
48、作作之之外外的的问问题题会会对对部部属属的的绩绩效效产产生很大的影响。生很大的影响。跳转到第一页需需要要注注意意的的是是，部部属属为为什什么么会会向向你你询询问问？是是因因为为他他认认为为你你热热忱忱，认认为为你你能能帮帮他他解解决决问问题题；正正是是信信任任和和认认同同你你才才会会向向你你请请教教、谘谘询询。这这应应该该是是一一件件令令人人高高兴兴的的事事情情。当当部部属属不不再再向向你你请请教教，而而向向其其他他人人去去谘谘询询时时，建建议议你你应应该该思思考考一一下下你你与部属的关系是否有了问题。与部属的关系是否有了问题。跳转到第一页另另外外，部部属属有有时时候候受受到到委委屈屈、待待遇
49、遇不不公公正正，心心情情不不安安、烦烦闷闷、忧忧郁郁等等等等，如如果果他他向向你你倾倾诉诉，千千万万不不要要没没有有热热情情，不不要要把把他他看看成成是是“问问题题”员员工工，反反而而要要放放下下手手头头的的事事情情，认认真真倾倾听听。如如果果手手头头上上的的事事情情紧紧急急，可可即即时时询询问问事事情情的的大大致致情情况况后后再再约约时时间间与与他他沟沟通通。有有时时候候部部属属并并不不是是想想你你帮帮他他解解决决什什么么问问题题，而而只只是是要要找找到到一个倾听的对象来发泄罢了。一个倾听的对象来发泄罢了。跳转到第一页请请你你相相信信，做做好好谘谘商商辅辅导导，做做部部属属的的朋朋友友、师长
50、往往会收到很多意想不到的效果。师长往往会收到很多意想不到的效果。讲讲述述了了以以上上的的非非人人力力资资源源主主管管的的人人力力资资源源管管理理功功能能之之后后，再再回回头头来来看看看看最最初初的的案案例例，我我的的对策：对策：1、首先要求新主管要对所属部属加以关心。、首先要求新主管要对所属部属加以关心。2、明白宣告工作规则不允许人为故意破坏机、明白宣告工作规则不允许人为故意破坏机器。器。跳转到第一页3、自己责任区的机器故障多要负责任，或者、自己责任区的机器故障多要负责任，或者要处罚。要处罚。4、找邱君单独沟通，对他最近的行为表示谅、找邱君单独沟通，对他最近的行为表示谅解，希望以后努力，并保证