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1、第第3 3章章人力资源管理理论基础人力资源管理理论基础关键词关键词n人性假设理论人性假设理论l X X理论理论-Y-Y理论理论l 四种人性假设理论四种人性假设理论n激励理论激励理论l 激励的基本过程激励的基本过程l 内容型激励理论内容型激励理论l 过程型激励理论过程型激励理论l 行为改造型激励理论行为改造型激励理论学习目标学习目标n人性假设理论的内容人性假设理论的内容n激励理论的内容激励理论的内容n不同的激励理论对人力资源管理的不同的激励理论对人力资源管理的指导意义指导意义管理小故事管理小故事n一天，一只兔子在山洞前写文章，一天，一只兔子在山洞前写文章，一只狼走了过来，一只狼走了过来，问：问：
2、“兔子啊，你在干什么？兔子啊，你在干什么？”答曰：答曰：“写文章。写文章。”问：问：“什么题目？什么题目？”答曰：答曰：“浅谈兔子是怎样吃掉狼的。浅谈兔子是怎样吃掉狼的。”狼哈哈大笑，表示不信，于是兔子把狼领狼哈哈大笑，表示不信，于是兔子把狼领进山洞。进山洞。n过了一会，兔子独自走出山洞，继续写文章。过了一会，兔子独自走出山洞，继续写文章。一只野猪走了过来，一只野猪走了过来，问：问：“兔子你在写什么？兔子你在写什么？”答：答：“文章。文章。”问：问：“题目是什么？题目是什么？”答：答：“浅谈兔子是如何把野猪吃掉的。浅谈兔子是如何把野猪吃掉的。”野猪不信，于是同样的事情发生。野猪不信，于是同样的
3、事情发生。n最后，在山洞里，一只狮子在一堆白骨之间，最后，在山洞里，一只狮子在一堆白骨之间，满意的剔着牙读着兔子交给它的文章，满意的剔着牙读着兔子交给它的文章，题目：题目：“一只动物，一只动物，能力大小关键要看你的大小关键要看你的老板是谁。是谁。”这只兔子有次不小心告诉了他的一个兔子这只兔子有次不小心告诉了他的一个兔子朋友，这消息逐渐在森林中传播；这消息逐渐在森林中传播；狮子知道后非常生气，他告诉兔子：狮子知道后非常生气，他告诉兔子：“如果这如果这个星期没有食物进洞，我就吃你。个星期没有食物进洞，我就吃你。”于是兔子继续在洞口写文章于是兔子继续在洞口写文章n一只小鹿走过来，一只小鹿走过来，“兔
4、子，你在干什么啊？兔子，你在干什么啊？”“写文章写文章”“什么题目什么题目”“浅谈兔子是怎样吃掉狼的浅谈兔子是怎样吃掉狼的”“哈哈，这个事情全森林都知道啊，你别胡弄我了，哈哈，这个事情全森林都知道啊，你别胡弄我了，我是不会进洞的我是不会进洞的”“我马上要退休了，狮子说要找个人顶替我，难道你我马上要退休了，狮子说要找个人顶替我，难道你不想这篇文章的兔子变成小鹿么不想这篇文章的兔子变成小鹿么”小鹿想了想，终于忍不住诱惑，跟随兔子走进洞里。小鹿想了想，终于忍不住诱惑，跟随兔子走进洞里。n过了一会，兔子独自走出山洞，继续写文章过了一会，兔子独自走出山洞，继续写文章一只小马走过来，同样是事情发生了。一只
5、小马走过来，同样是事情发生了。最后，在山洞里，一只狮子在一堆白骨之间，最后，在山洞里，一只狮子在一堆白骨之间，满意的剔着牙读着兔子交给它的文章满意的剔着牙读着兔子交给它的文章题目是：如何发展下线动物为老板提供食物题目是：如何发展下线动物为老板提供食物n随着随着时间的推移，狮子越长越大，兔子的食物已的推移，狮子越长越大，兔子的食物已远远不能填饱肚子。远远不能填饱肚子。一日，他告诉兔子：一日，他告诉兔子：“我的食物量要加倍，例如：我的食物量要加倍，例如：原来原来4 4天一只小鹿，现在要天一只小鹿，现在要2 2天一只，天一只，如果一周如果一周之内改变不了局面我就吃你。之内改变不了局面我就吃你。于是，
6、兔子离开洞口，跑进森林深处，他见到一于是，兔子离开洞口，跑进森林深处，他见到一只狼，只狼，“你相信兔子能轻松吃掉狼吗你相信兔子能轻松吃掉狼吗”狼哈哈大笑，表示不信，于是兔子把狼领进山洞。狼哈哈大笑，表示不信，于是兔子把狼领进山洞。n过了一会，兔子独自走出山洞，继续进入森林深处过了一会，兔子独自走出山洞，继续进入森林深处这回他碰到一只野猪这回他碰到一只野猪-“-“你相信兔子能轻松吃掉你相信兔子能轻松吃掉野猪吗野猪吗”野猪不信，于是同样的事情发生了。野猪不信，于是同样的事情发生了。原来森林深处的动物并不知道兔子和狮子的故事原来森林深处的动物并不知道兔子和狮子的故事最后，在山洞里，一只狮子在一堆白骨
7、之间，满意最后，在山洞里，一只狮子在一堆白骨之间，满意的剔着牙读着兔子交给它的文章的剔着牙读着兔子交给它的文章题目是：如何实现由坐商到行商的转型为老板提题目是：如何实现由坐商到行商的转型为老板提供更多的食物供更多的食物n时间飞快，转眼之间，兔子在森林里的名气越来越时间飞快，转眼之间，兔子在森林里的名气越来越大大因为大家都知道它有一个很厉害的老板因为大家都知道它有一个很厉害的老板这只小兔开始横行霸道，欺上欺下，没有动物敢惹这只小兔开始横行霸道，欺上欺下，没有动物敢惹它时时想起和乌龟赛跑的羞辱它时时想起和乌龟赛跑的羞辱它找到乌龟说：它找到乌龟说：“三天之内，见我老板！三天之内，见我老板！”扬长而去
8、扬长而去乌龟难过的哭了乌龟难过的哭了n这时却碰到了一位猎人这时却碰到了一位猎人乌龟把这事告诉了他乌龟把这事告诉了他猎人哈哈大笑猎人哈哈大笑于是森林里发生了一件重大事情于是森林里发生了一件重大事情猎人披着狮子皮和乌龟一起在吃兔子火锅猎人披着狮子皮和乌龟一起在吃兔子火锅地下丢了半张纸片歪歪扭扭的写着：地下丢了半张纸片歪歪扭扭的写着：山外青山楼外楼，强中还有强中手啊！山外青山楼外楼，强中还有强中手啊！n在很长一段时间里森林里恢复了往日的宁静，兔在很长一段时间里森林里恢复了往日的宁静，兔子吃狼的故事似乎快要被大家忘记了子吃狼的故事似乎快要被大家忘记了n不过一只年轻的老虎在听说了这个故事后，被激不过一只
9、年轻的老虎在听说了这个故事后，被激发了灵感发了灵感于是他抓住了一只羚羊，对羚羊说，如果你可以于是他抓住了一只羚羊，对羚羊说，如果你可以象以前的兔子那样为我带来食物那我就不吃你。象以前的兔子那样为我带来食物那我就不吃你。于是，羚羊无奈的答应了老虎，而老虎也悠然自于是，羚羊无奈的答应了老虎，而老虎也悠然自得的进了山洞。得的进了山洞。n可是三天过去了，也没有见羚羊领一只动物可是三天过去了，也没有见羚羊领一只动物进洞。他实在憋不住了，想出来看看情况。进洞。他实在憋不住了，想出来看看情况。n羚羊早已不在了，他异常愤怒。正在他暴跳羚羊早已不在了，他异常愤怒。正在他暴跳如雷的时候突然发现了羚羊写的一篇文章如
10、雷的时候突然发现了羚羊写的一篇文章题目是：题目是：想要做好老板先要懂得怎样留住员工想要做好老板先要懂得怎样留住员工小故事告诉我们：小故事告诉我们：要留住员工、把握员工，首先我们必须知道要留住员工、把握员工，首先我们必须知道人性是什么？人性是什么？如何激励？如何激励？n西方的人性理论西方的人性理论l X理论理论l Y理论理论3.1 3.1 人性假设理论人性假设理论 麦格雷戈的麦格雷戈的X X理论理论Y Y理论理论n道格拉斯道格拉斯麦格雷戈麦格雷戈(1906(190619641964）是美国著）是美国著名的行为科学家名的行为科学家l19351935年，他取得哈佛大学哲学博士学位，随后留校年，他取得
11、哈佛大学哲学博士学位，随后留校任教；任教；l1937-19641937-1964年期间在麻省理工学院任教年期间在麻省理工学院任教l1948-19541948-1954年在安第奥克学院任院长。年在安第奥克学院任院长。任院长期间，麦格雷戈对当时流行的任院长期间，麦格雷戈对当时流行的 传统的管理观点和对人的特性的看法传统的管理观点和对人的特性的看法 提出了疑问。提出了疑问。麦格雷戈的麦格雷戈的X X理论理论Y Y理论理论n道格拉斯道格拉斯麦格雷戈的代表作：麦格雷戈的代表作：l19541954管理的哲学管理的哲学l19601960企业的人性方面企业的人性方面l19611961经理人员在技术爆炸时期的责
12、任经理人员在技术爆炸时期的责任麦格雷戈的麦格雷戈的X理论理论Y理论理论n麦格雷戈经过长期研究后，在经过长期研究后，在19571957年年1111月号的月号的美国管理评论杂志上发表了企业中人的美国管理评论杂志上发表了企业中人的方面一文，提出了著名的方面一文，提出了著名的“X“X理论理论YY理论理论”。X理论 vs.Y理论X理论理论（1 1）n大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。n大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可被领导。没有什么雄心壮志，不喜欢
13、负责任，宁可被领导。n大多数人都是以个人为中心，这会导致个人目标与组大多数人都是以个人为中心，这会导致个人目标与组织目标相矛盾，为了达到组织目标必须依靠外力严加织目标相矛盾，为了达到组织目标必须依靠外力严加管制。管制。n大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响。大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响。X理论理论（2 2）n大多数人都欺软怕硬、习惯于保守，反对变革，安大多数人都欺软怕硬、习惯于保守，反对变革，安于现状，为此，必须对他们进行惩罚，以迫使他们于现状，为此，必须对他们进行惩罚，以迫使他们服从指挥。服从指挥。n大多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要。大多数人工作的目的
14、都是为了满足物质和安全需要。人工作是为了钱，是为了满足基本的生理需要和安人工作是为了钱，是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择在经济上获利最大的事去做。全需要，他们将选择在经济上获利最大的事去做。n只有少数人能克制自己，这部分人应该承担起管理只有少数人能克制自己，这部分人应该承担起管理的责任。的责任。u 性恶论性恶论X理论理论荀子的荀子的“性恶论性恶论”n“人之性恶，其善者伪也。人之性恶，其善者伪也。”n“若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。”(约公元前313前238)管理方
15、式：管理方式：X X理论理论n管理者关心的是工作效率和完成任务管理者关心的是工作效率和完成任务n管理者职能是计划、组织、指挥、监督管理者职能是计划、组织、指挥、监督n管理者用职权发号施令使下属服从管理者用职权发号施令使下属服从n不考虑感情上和道义上对人的尊重不考虑感情上和道义上对人的尊重n强调严密的组织、规则、制度强调严密的组织、规则、制度n用金钱收买下属的效力和服从用金钱收买下属的效力和服从“胡罗卜胡罗卜”+“”+“大大棒棒”管理小故事大棒的威力管理小故事大棒的威力n拿破仑一次打猎的时候，拿破仑一次打猎的时候，看到一个落水男孩，一边看到一个落水男孩，一边拼命挣扎，一边高呼救命。拼命挣扎，一边
16、高呼救命。这河面并不宽，拿破仑不这河面并不宽，拿破仑不但没有跳水救人，反而端但没有跳水救人，反而端起猎枪，对准落水者，大起猎枪，对准落水者，大声喊到：你若不自己爬上声喊到：你若不自己爬上来，我就把你打死在水中。来，我就把你打死在水中。那男孩见求救无用，反而那男孩见求救无用，反而增添了一层危险，便更加增添了一层危险，便更加拼命地奋力自救，终于游拼命地奋力自救，终于游上岸。上岸。评评 论论n对待自觉性比较差的员工，一味的为他创造良好对待自觉性比较差的员工，一味的为他创造良好的软环境、去帮助他，并不一定让他感受到的软环境、去帮助他，并不一定让他感受到“萝萝卜卜”的重要，有时还离不开的重要，有时还离不
17、开“大棒大棒”的威胁。偶的威胁。偶尔利用你的权威对他们进行威胁，会及时制止他尔利用你的权威对他们进行威胁，会及时制止他们消极散漫的心态，激发他们发挥出自身的潜力。们消极散漫的心态，激发他们发挥出自身的潜力。n自觉性强的员工也有满足、停滞、消沉的时候，自觉性强的员工也有满足、停滞、消沉的时候，也有依赖性，适当的批评和惩罚能够帮助他们认也有依赖性，适当的批评和惩罚能够帮助他们认清自我，重新激发新的工作斗志。清自我，重新激发新的工作斗志。Y理论（理论（1 1）n一般人天性并不是不喜欢工作，大多数员工一般人天性并不是不喜欢工作，大多数员工视工作如休息、娱乐一般自然。工作到底是视工作如休息、娱乐一般自然
18、。工作到底是一种满足还是一种处罚，要视环境而定。一种满足还是一种处罚，要视环境而定。n大多数人愿意对工作、对他人负责，人们愿大多数人愿意对工作、对他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。的目标。n人具有自我指导和自我表现控制的愿望。人具有自我指导和自我表现控制的愿望。Y理论（理论（2 2）n一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，还一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，还学会了谋取职责。学会了谋取职责。n所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。的，它是达成目标的
19、报酬函数。n人具有独创性，每个人的思维都具有其独特的合人具有独创性，每个人的思维都具有其独特的合理性，但是在现代工作生活的条件下，一般人的理性，但是在现代工作生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。智慧潜能只是部分地得到了发挥。u 性善论性善论孟子的性善论孟子的性善论n人皆有不忍人之心人皆有不忍人之心n孟孟子子认认为为人人都都具具有有恻恻隐隐之之心心、羞羞恶恶之之心心、辞辞让让之之心心和和是是非非之之心心，道道德德心心理理并并不不是是后后天天具具有有，而而是是与与生生俱俱来的来的Y理论理论管理方式：管理方式：Y Y理论理论n管理者的任务是创造使人能发挥才能的工作环境n管理者不是指挥
20、者、调节者或监督者，而是辅助者、支持者、帮助者n让下属承担更多的责任，促使其做出成绩，满足其自我实现需要n给与更多自主权，实行自我控制、参与管理和决策n一位企业家在做报告。当听众一位企业家在做报告。当听众咨询他最成功的做法时，他拿咨询他最成功的做法时，他拿起粉笔在黑板上画了一个圈，起粉笔在黑板上画了一个圈，只是没有画圆满，留下一个缺只是没有画圆满，留下一个缺口。他问道：口。他问道：“这是什么？这是什么？”n“零零”、“圈圈”、“未完成的未完成的事业事业”、“成功成功”，台下的听，台下的听众七嘴八舌地答道。他对这些众七嘴八舌地答道。他对这些回答未置可否：回答未置可否：“其实，这只其实，这只是一个
21、未画完整的句号。你们是一个未画完整的句号。你们问我为什么会取得辉煌的业绩，问我为什么会取得辉煌的业绩，道理很简单：我不会把事情做道理很简单：我不会把事情做得很圆满，就像画个句号，一得很圆满，就像画个句号，一定要留个缺口，让我的下属去定要留个缺口，让我的下属去填满它。填满它。”管理小故事缺口管理小故事缺口评评 论论n事必躬亲，是对员工智慧的扼杀，往往事与愿违。长此事必躬亲，是对员工智慧的扼杀，往往事与愿违。长此以往，员工容易形成惰性，责任心大大降低，把责任全以往，员工容易形成惰性，责任心大大降低，把责任全推给管理者。情况严重者，会导致员工产生腻烦心理，推给管理者。情况严重者，会导致员工产生腻烦心
22、理，即便工作出现错误也不情愿向管理者提出。何况人无完即便工作出现错误也不情愿向管理者提出。何况人无完人，个人的智慧毕竟是有限而且片面的。人，个人的智慧毕竟是有限而且片面的。n为员工画好蓝图，给员工留下空间，发挥他们的智慧，为员工画好蓝图，给员工留下空间，发挥他们的智慧，他们会画的更好。多让员工参与公司的决策事务，是对他们会画的更好。多让员工参与公司的决策事务，是对他们的肯定，也是满足员工自我价值实现的精神需要。他们的肯定，也是满足员工自我价值实现的精神需要。n赋予员工更多的责任和权利，他们会取得让你意想不到赋予员工更多的责任和权利，他们会取得让你意想不到的成绩。的成绩。简简 评评nX X理论的
23、人性假设是静止地看人，相应的理论的人性假设是静止地看人，相应的管理方式是胡萝卜加大棒，一方面靠金钱管理方式是胡萝卜加大棒，一方面靠金钱收买和刺激，一方面严密控制、监督、和收买和刺激，一方面严密控制、监督、和惩罚迫使人为组织做出贡献惩罚迫使人为组织做出贡献n麦克雷戈发现现实组织的结构、政策、制麦克雷戈发现现实组织的结构、政策、制度均以度均以X X理论为依据理论为依据nY Y理论有其积极的一面，但并非所有人都理论有其积极的一面，但并非所有人都是如此是如此n因此，因此，X-YX-Y理论是对人性认识的两个极端理论是对人性认识的两个极端n约翰约翰莫尔斯（莫尔斯（John J.MorseJohn J.Mo
24、rse）和杰伊）和杰伊洛希洛希（Jay.W.LorschJay.W.Lorsch）这两位学者经过实验证明）这两位学者经过实验证明麦格雷戈的这一观点是不正确的，他们于麦格雷戈的这一观点是不正确的，他们于19701970年在哈佛商业评论上发表了超年在哈佛商业评论上发表了超Y Y理论理论一文，提出了著名的一文，提出了著名的“超超Y Y理论理论”。约翰约翰莫尔斯和杰伊莫尔斯和杰伊洛希洛希超超Y理理论论超超Y理论理论n人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的，人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的，人们的需要和愿望有不同的类型。人们的需要和愿望有不同的类型。n组织形式和管理方法要与工作性质和人
25、们的需要相组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式等要求是不一样的。适应，不同的人对管理方式等要求是不一样的。n组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资报酬、控制程度的安排都要从工作的性分配，工资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和员工的素质等方面考虑，不可能质、工作的目标和员工的素质等方面考虑，不可能完全一样。完全一样。n当一个目标达到后，会激起员工的胜任感和满足感。当一个目标达到后，会激起员工的胜任感和满足感。超超Y理论指导下的管理理论指导下的管理n多样化的管理：制定多种发展路径供多样化的管
26、理：制定多种发展路径供员工选择员工选择n如：高校教师的管理如：高校教师的管理 教学型教学型 科研型科研型 教学科研型教学科研型 社会服务型社会服务型3.1.2 3.1.2 四种人性假设理论四种人性假设理论n美国行为科学家埃德加美国行为科学家埃德加沙因在其沙因在其19651965年出版的组年出版的组织心理学一书中把前人对人性假设的研究成果归织心理学一书中把前人对人性假设的研究成果归纳为纳为“经济人假设经济人假设”、“社会人假设社会人假设”和和“自我实自我实现人假设现人假设”，并在此基础上提出了，并在此基础上提出了“复杂人假设复杂人假设”，它将这四种假设排列称为，它将这四种假设排列称为“四种人性假
27、设四种人性假设”。l 经济人假设经济人假设l 社会人假设社会人假设l 自我实现人假设自我实现人假设l 复杂人假设复杂人假设1 1、经济人假设、经济人假设n代表：相当于麦格雷戈代表：相当于麦格雷戈xx理论理论 l经济动机：经济动机：人的工作动机在于获得最大的经济利益人的工作动机在于获得最大的经济利益l被被动动激激励励：人人被被动动地地在在组组织织的的操操控控和和激激励励下下从从事事工工作作l利利益益最最大大：人人以以理理性性方方式式行行事事，用用最最小小投投入入获获取取最最多报酬多报酬l非非理理性性需需求求：人人的的情情感感是是非非理理性性的的，会会干干预预人人对对经经济利益的合理追求，组织必须
28、设法控制人的感情。济利益的合理追求，组织必须设法控制人的感情。2 2、社会人假设、社会人假设n“社会人社会人”又称又称“社交人社交人”n这一假设来自霍桑实验这一假设来自霍桑实验n其最基本观点是：驱使人们工作的最大其最基本观点是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。要，人们追求的是保持良好的人际关系。n代表：人际关系学派梅奥代表：人际关系学派梅奥l社社会会动动机机：人人类类工工作作的的主主要要动动机机是是社社会会需需要要，人人们们要要求求有有一一个个良良好好的的工工作作氛氛围围，要要求求与与同同事事之之间间建建
29、立立良良好好的人际关系，通过与同事的关系获得基本的认同感的人际关系，通过与同事的关系获得基本的认同感l感感情情追追求求：工工业业革革命命和和工工作作合合理理化化的的结结果果，使使得得工工作作变变得得单单调调而而无无意意义义，因因此此必必须须从从工工作作的的社社会会关关系系中中寻寻求工作的意义求工作的意义l非非正正式式组组织织：非非正正式式组组织织的的社社会会影影响响比比正正式式组组织织的的经经济诱因对人有更大的影响力济诱因对人有更大的影响力l社社会会满满足足：人人们们对对领领导导者者的的最最强强烈烈期期望望是是能能够够承承认认并并满足他们的社会需要。满足他们的社会需要。2 2、社会人假设、社会
30、人假设3 3、自我实现人假设、自我实现人假设n代表：相当于麦格雷戈的代表：相当于麦格雷戈的Y Y理论；马斯洛的理论；马斯洛的“需求层次需求层次理论理论”，克里斯，克里斯 阿吉里斯的阿吉里斯的“不成熟一成熟不成熟一成熟”理论理论n自我需求：自我需求：人的最终目的是满足自我实现需要，寻求人的最终目的是满足自我实现需要，寻求工作意义工作意义n自我适应：自我适应：人们力求在工作上有所成就，实现自治和人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己，适应环境独立，发展自己，适应环境n自我激励：自我激励：人们能够自我激励和自我控制，外部的激人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和控制会产生不良的后果励和
31、控制会产生不良的后果n自我调节：自我调节：适当的条件下，个人会自动地调整自己的适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标井使之与组织目标相配合。目标井使之与组织目标相配合。4 4、复杂人假设、复杂人假设n代表：类似与超代表：类似与超Y Y理论理论n多元个体动机：多元个体动机：每个人都有不同的需要和不同的能力工作每个人都有不同的需要和不同的能力工作动机的差异性较大动机的差异性较大n后天影响动机：后天影响动机：一个人在组织中表现的动机模式是他原来一个人在组织中表现的动机模式是他原来的动机模式与后天环境交互作用的结果的动机模式与后天环境交互作用的结果n组织影响动机：组织影响动机：人们在不同的组织和不同
32、的部门中可能有人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式不同的动机模式n环境影响动机：环境影响动机：组织状况与个人的动机结构之间的相互关组织状况与个人的动机结构之间的相互关系对个人的工作态度产生影响系对个人的工作态度产生影响n动机影响管理：动机影响管理：人们依据自己的动机、能力以及工作性质，人们依据自己的动机、能力以及工作性质，会对一定的管理方式产生不同的反应会对一定的管理方式产生不同的反应复杂人与告子的性无善恶论复杂人与告子的性无善恶论复杂人与告子的性无善恶论复杂人与告子的性无善恶论n“性无善无不善也。”n“性如湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则西流。人性之无分于善不善也，犹水之无分
33、于东西也。”l人人的的需需要要不不仅仅是是复复杂杂的的，而而且且会会随随不不同同的的发发展展阶阶段段、不不同同的的生生活活条条件和环境而改变件和环境而改变l人在同一时间有多种需要和动机人在同一时间有多种需要和动机l人在组织中生活，可以产生新的需要和动机人在组织中生活，可以产生新的需要和动机l人在不同组织或同一组织的不同部门、不同岗位会形成不同的动机人在不同组织或同一组织的不同部门、不同岗位会形成不同的动机l一一个个人人是是否否感感到到满满足足或或是是否否表表现现出出献献身身精精神神，决决定定于于自自己己的的动动机机构构造及他跟组织之间的相互关系造及他跟组织之间的相互关系l由由于于人人的的需需要
34、要、能能力力上上的的差差别别，对对同同一一管管理理方方式式各各个个人人的的反反应应是是不不一样的，没有一套普遍适用的管理方法一样的，没有一套普遍适用的管理方法经济人经济人（X X 理论理论 ）社会人社会人霍桑实验霍桑实验自我实现人自我实现人 （Y Y理论理论 ）复杂人复杂人（超（超 Y Y 理论）理论）动机：经济诱动机：经济诱因因工作被动工作被动力图投入小报力图投入小报酬大酬大情感非理性情感非理性动机：社会需动机：社会需要要重视社会关系重视社会关系非正式组织影非正式组织影响大响大满足社会需要满足社会需要最终目的：自最终目的：自我实现我实现渴望成就渴望成就自我激励和控自我激励和控制制个人目标与组
35、个人目标与组织目标一致织目标一致需要、能力、需要、能力、动机等因人而异动机等因人而异动机、需要等动机、需要等随环境改变随环境改变组织部门不同组织部门不同动机不同动机不同工作态度影响工作态度影响因素多因素多不同人对同一不同人对同一管理方式反应不同管理方式反应不同四种人性假设理论比较四种人性假设理论比较 生理需要生理需要安全需要安全需要自我实现需要自我实现需要受人尊敬需要受人尊敬需要情感需要情感需要复杂人假设复杂人假设（超（超Y理论）理论）以工作的合理安排以工作的合理安排满足其需求满足其需求以社会承认以社会承认满足其需求满足其需求以金钱以金钱满足其需求满足其需求经济人假设经济人假设（X理论）理论）
36、社会人假设社会人假设（人群关系理论）（人群关系理论）自我实现人假设自我实现人假设（Y理论）理论）人性假设与管理模式图人性假设与管理模式图猪猪的故事？3.2 3.2 激励理论激励理论 激励理论故事激励理论故事猪猪的故事猪猪的故事 n猪圈里有两头猪，一头大猪，一头小猪。猪圈的一边猪圈里有两头猪，一头大猪，一头小猪。猪圈的一边有一个踏板，每踩一下踏板，在远离踏板的猪圈的另有一个踏板，每踩一下踏板，在远离踏板的猪圈的另一边的投食口就会落下少量的食物。如果有一只猪去一边的投食口就会落下少量的食物。如果有一只猪去踩踏板，另一只猪就有机会抢先吃到另一边落下的食踩踏板，另一只猪就有机会抢先吃到另一边落下的食物
37、。物。n当小猪踩动踏板时，大猪会在小猪跑到食槽之前刚好当小猪踩动踏板时，大猪会在小猪跑到食槽之前刚好吃光所有的食物；吃光所有的食物；n若是大猪踩动了踏板，则它还有机会在小猪吃完落下若是大猪踩动了踏板，则它还有机会在小猪吃完落下的食物之前跑到食槽，争吃到另一半残羹。的食物之前跑到食槽，争吃到另一半残羹。n那么，两只猪各自会采取什么策略呢？那么，两只猪各自会采取什么策略呢？n答案是：小猪将选择答案是：小猪将选择“搭便车搭便车”策略，也就是舒策略，也就是舒舒服服地等在食槽边；而大猪则会为一点残羹不舒服服地等在食槽边；而大猪则会为一点残羹不知疲倦地奔忙于踏板和食槽之间。知疲倦地奔忙于踏板和食槽之间。n
38、原因何在？原因何在？n因为小猪踩踏板将一无所获，不踩踏板反而能吃因为小猪踩踏板将一无所获，不踩踏板反而能吃上食物。对小猪而言，无论大猪是否踩动踏板，上食物。对小猪而言，无论大猪是否踩动踏板，不踩踏板总是好的选择。反观大猪，已明知小猪不踩踏板总是好的选择。反观大猪，已明知小猪是不会去踩动踏板的，自己亲自去踩踏板总比不是不会去踩动踏板的，自己亲自去踩踏板总比不踩强，所以只好亲力亲为了。踩强，所以只好亲力亲为了。哎，没办法哎，没办法哎，没办法哎，没办法！Z Z Z 改变方案一：减量方案改变方案一：减量方案n投食仅为原来的一半分量，结果小猪大猪都不去踩投食仅为原来的一半分量，结果小猪大猪都不去踩踏板了
39、。小猪去踩，大猪将会把食物吃完；大猪去踏板了。小猪去踩，大猪将会把食物吃完；大猪去踩，小猪也将会把食物吃完。谁去踩踏板，就意味踩，小猪也将会把食物吃完。谁去踩踏板，就意味着为对方贡献食物，所以谁也不会有踩踏板的动力。着为对方贡献食物，所以谁也不会有踩踏板的动力。n如果目的是想让猪们去多踩踏板，这个游戏规则的如果目的是想让猪们去多踩踏板，这个游戏规则的设计显然是失败的。设计显然是失败的。睡觉啦！睡觉啦！改变方案二：增量方案改变方案二：增量方案n投食比原来多一倍。结果小猪、大猪谁想吃，谁投食比原来多一倍。结果小猪、大猪谁想吃，谁就会去踩踏板。反正对方不会一次把食物吃完。就会去踩踏板。反正对方不会一
40、次把食物吃完。小猪和大猪相当于生活在物质相对丰富的高福利小猪和大猪相当于生活在物质相对丰富的高福利社会里，所以竞争意识不会很强。社会里，所以竞争意识不会很强。n对于游戏规则的设计者来说，这个规则的对于游戏规则的设计者来说，这个规则的成本相当高（每次提供双份的食物）；而且因为竞争不（每次提供双份的食物）；而且因为竞争不激烈，想让猪们去多踩踏板的效果并不好。激烈，想让猪们去多踩踏板的效果并不好。改变方案三：减量加移位方案改变方案三：减量加移位方案n投食仅为原来的一半分量，同时将投食口移到踏投食仅为原来的一半分量，同时将投食口移到踏板附近。板附近。n结果呢，小猪和大猪都拼命地抢着踩踏板。等待结果呢，
41、小猪和大猪都拼命地抢着踩踏板。等待者不得食，而多劳者多得。每次踩踏板的收获刚者不得食，而多劳者多得。每次踩踏板的收获刚好消费完。这是一个最佳方案，成本不高，但收好消费完。这是一个最佳方案，成本不高，但收获最大。获最大。反思反思 猪猪的故事？猪猪的故事？n公司的激励制度设计，奖励力度太大，又是持股，又是公司的激励制度设计，奖励力度太大，又是持股，又是期权，公司职员个个都成了百万富翁，成本高不说，员期权，公司职员个个都成了百万富翁，成本高不说，员工的积极性并不一定很高。工的积极性并不一定很高。n这相当于智猪博弈故事中增量方案所描述的情形。但如这相当于智猪博弈故事中增量方案所描述的情形。但如果奖励力
42、度不大，而且见者有份（不劳动的小猪也有），果奖励力度不大，而且见者有份（不劳动的小猪也有），那么，一度十分努力的大猪也就不会有动力了那么，一度十分努力的大猪也就不会有动力了就像减就像减量方案所描述的情形。量方案所描述的情形。n最好的激励机制设计是减量加移位方案所描述的那样，最好的激励机制设计是减量加移位方案所描述的那样，奖励并非人人有份，而是直接针对个人（如业务按比例奖励并非人人有份，而是直接针对个人（如业务按比例提成），既节约了成本（对企业而言），又消除了提成），既节约了成本（对企业而言），又消除了“搭搭便车便车”现象，能实现有效的激励。现象，能实现有效的激励。3.2.1 3.2.1 激励的
43、基本过程激励的基本过程n激励激励:就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。可见，激励是与人们的行为联系标前进的整个过程。可见，激励是与人们的行为联系在一起的，因此应首先了解一下行为的形成过程。在一起的，因此应首先了解一下行为的形成过程。需要需要得到满足新的需要行为的形成过程行为的形成过程动机行为奖励或惩罚重新衡量和评估需要绩效评价导向目标的行为和绩效寻找和选择满足需要的途径需要未满足内心不平衡需要得到满足能力3.2.1 3.2.1 激励的基本过程：七阶段激励的基本过程：七阶段激励理论激励理论内容型激励理论内容型激励理论u需求层次理论uE
44、RG理论u双因素理论u成就激励理论过程型激励理论过程型激励理论u期望理论u公平理论u目标设置理论行为改造型理论行为改造型理论u强化理论激励理论综合型理论综合型理论u勒温的综合理论u波特和劳勒的理论3.2.2 3.2.2 内容型激励理论内容型激励理论n内容型激励理论主要是内容型激励理论主要是研究激励的原因研究激励的原因和和起激励作用的因素起激励作用的因素的具体内容的具体内容n最典型的内容型激励理论有：最典型的内容型激励理论有：l马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论l阿尔德弗的阿尔德弗的ERGERG理论理论l赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论l麦克里兰的成就激励理论麦克里兰的成就激励理论
45、1 1、马斯洛需求层次理论、马斯洛需求层次理论渔夫和金鱼的故事渔夫和金鱼的故事n渔夫抓了一条金鱼，但是觉得金鱼可怜于是放生了，渔夫抓了一条金鱼，但是觉得金鱼可怜于是放生了，但是金鱼答应满足渔夫的任何愿望。但是金鱼答应满足渔夫的任何愿望。n此事被渔夫的妻子得知了，就鼓动渔夫去要个木盆，此事被渔夫的妻子得知了，就鼓动渔夫去要个木盆，渔夫真的要了个木盆回来。渔夫真的要了个木盆回来。n可是，这回他被妻子骂得更厉害了，他又被逼着向可是，这回他被妻子骂得更厉害了，他又被逼着向金鱼要了座木房子。金鱼要了座木房子。n可是他的妻子还不满足，她又变成了贵夫人。可是他的妻子还不满足，她又变成了贵夫人。n然后呢，又变
46、成了自由自在的女皇。然后呢，又变成了自由自在的女皇。n最后呢，要做海上的女霸王。最后呢，要做海上的女霸王。n结果一切复原。结果一切复原。n代表人物：美国心理学家代表人物：美国心理学家马斯洛马斯洛n代表作：代表作：19431943年人类激励的一种理论年人类激励的一种理论 1954 1954年激励与个性年激励与个性n基本观点基本观点需求的五个层次需求的五个层次1 1、马斯洛需求层次理论、马斯洛需求层次理论(1)(1)需求层次理论需求层次理论自我自我实现需要实现需要尊重需要尊重需要社交需要社交需要安全需要安全需要生理需要生理需要n生理需要：生理需要：是人类维持自身生存所必需的最基本的需求，包括是人类
47、维持自身生存所必需的最基本的需求，包括衣、食、住、行各个方面。衣、食、住、行各个方面。n安全需要：安全需要：不仅指身体上的，希望人身得到安全保障、免受威不仅指身体上的，希望人身得到安全保障、免受威胁，还有经济上的、心理上的及工作上的等多个方面的。胁，还有经济上的、心理上的及工作上的等多个方面的。n社会需要：社会需要：有时也称作友爱和归属需要，是指人们希望与他人有时也称作友爱和归属需要，是指人们希望与他人进行交往，成为某个组织的成员，得到他人关爱等方面的需求。进行交往，成为某个组织的成员，得到他人关爱等方面的需求。n尊重需要：尊重需要：包括自我尊重和他人尊重。自我尊重是指对自尊心、包括自我尊重和
48、他人尊重。自我尊重是指对自尊心、自信心、成就感、独立权等方面的需求；他人尊重是指希望自自信心、成就感、独立权等方面的需求；他人尊重是指希望自己受到别人的尊重、得到别人的承认。己受到别人的尊重、得到别人的承认。n自我实现的需要：自我实现的需要：这是最高层次的需要，是指人发挥自己最大这是最高层次的需要，是指人发挥自己最大的潜能，实现自我的发展和完善，成为自己所期望的人的一种的潜能，实现自我的发展和完善，成为自己所期望的人的一种愿望。愿望。1 1、马斯洛需求层次理论、马斯洛需求层次理论(2)(2)n人们的这五种需要是由低级到高级依次排列的，满足的人们的这五种需要是由低级到高级依次排列的，满足的顺序也
49、同样应该如此；顺序也同样应该如此；n在同一时间，人们可能会存在几个不同层次的需要，但在同一时间，人们可能会存在几个不同层次的需要，但总有一个层次的需要发挥主导作用，这种就是优势需要；总有一个层次的需要发挥主导作用，这种就是优势需要；n只有那些未满足的需要才能成为激励因素；只有那些未满足的需要才能成为激励因素；n任何一种满足了的低层次需求并不会因为高层次需求的任何一种满足了的低层次需求并不会因为高层次需求的发展而消失，只是不再成为行为的激励因素而已。发展而消失，只是不再成为行为的激励因素而已。n这五种需要的次序是普遍意义上的，并非适用于每个人。这五种需要的次序是普遍意义上的，并非适用于每个人。1
50、 1、马斯洛需求层次理论观点、马斯洛需求层次理论观点评价评价n马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。指出了人的需要是由低级为和心理活动的共同规律。指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，律的。从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；抓住了问题的关键；n因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。的积极性有启发作