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1、人是企業最大的資產基礎人力資源管理講義人力資源是企業第一資源培訓對象：三公司組級干部課程目標：一.了解人力資源相關概念及內容 二.熟悉部門人力資源實務三.重點掌握訓練、激勵、員工關系。注意事項：一.課堂以實物講習與互動學員須做好 筆記。二.遵守課堂紀律。基礎人力資源管理講義一.人力資源相關概念二.人力資源基礎 (一)經營目標 (二)任務職掌 (三)組織架構 (四)職位說明書及編制三.人力資源管理 (一)招聘、訓練、薪資、考勤 (二)績效、福利、激勵 (三)勞資關系及其它四.部門人力資源實務基礎人力資源管理講義目錄人力资源：個人層面、企業層面、社會層面人力資本：長期帶來收入流之資產存量人力资源人
2、力资源相關相關概念概念人事行政：指基本的人事管理，如考勤、異動等人力资源管理人力资源管理的意义的意义(重要性重要性)1.機器(machine)2.資金(money)3.原料(material)4.方法(method)5.人力人力(manpowermanpower)投投入入轉化轉化產出產出企企業業組組織織五五投投入入要要素素因所具有的動態因所具有的動態學習、加成精進學習、加成精進的特殊性更甚於的特殊性更甚於其他資源其他資源人力资源人力资源規劃規劃企業競爭優勢企業競爭優勢人力资源管理的实质 在恰当的时候 将恰当的人配置到恰当的岗位上 完成恰当的任务 实现恰当的目标。人力资源基礎中長期經營目標、策略
3、中長期經營目標、策略中長期經營目標、策略中長期經營目標、策略（3 5 3 5年年年年 ）經營環境分析經營環境分析經營環境分析經營環境分析（SWOTSWOT 分析分析分析分析 ）公司年度工作目標公司年度工作目標公司年度工作目標公司年度工作目標(方針方針方針方針)部門年度工作目標部門年度工作目標部門年度工作目標部門年度工作目標(方針方針方針方針)部門別日常管理部門別日常管理部門別日常管理部門別日常管理成果與績效之檢討評量成果與績效之檢討評量成果與績效之檢討評量成果與績效之檢討評量部門任務職掌部門任務職掌部門任務職掌部門任務職掌職位說明書職位說明書職位說明書職位說明書標准化等標准化等標准化等標准化等
4、組織-總體流程1.組織的含義2.組織工作的重點性3.組織設計的任務4.組織設計的原則組織概述組織基本問題常見組織形式人員配備組織變革1.管理幅度與管理層次2.集權與分權3.正式組織與非正式組織4.直線與參謀5.分工與協調直線.職能.直線職能.矩陳.事業部.集團控股型,網絡型人員配備的任務.程序.原則管理人員的選聘.考評.培訓必要性和影響因素動力.阻力分析組織變革過程組織設計基礎組織的含義組織設計的任務組織設計的原則作為組織工作對象的組織作為組織工作或職能的組織作為組織工作結果的組織職務分析與設計部門划分與層次設計組織結構形成目標至上,職能領先原則管理幅度原則統一指揮原則權責對等原則因事設職與因
5、人設職相結合的原則人員配備人員配置人員配置任務任務.程序程序.原則原則管理人員的先聘管理人員的先聘管理人員的考評管理人員的考評管理人員的培訓管理人員的培訓1.管理人員需要量的確定管理人員需要量的確定2.管理人員的來源管理人員的來源3.管理人員的選聘標準管理人員的選聘標準4.選聘的程序和方法選聘的程序和方法1.考評的目的和意義考評的目的和意義2.考評的內容考評的內容3.考評程序和方法考評程序和方法1.培訓的意義培訓的意義2.培訓的內容培訓的內容3.培訓的方法培訓的方法結合實際案例(職位說明書及編制)人力資源管理招聘訓練薪資考勤激勵勞資激勵勞資(其它其它)績效福利人力資源管理 (行政專家)员工与企
6、业的本质关系n表面关系：雇佣与被雇佣 剥削与被剥削 劳动力的买卖关系（纯粹的 交易关系）n本质关系：相互利用（相互依赖，互惠 互利-互相推动，共同发展）培训与开发培训与开发培训l获取跟目前任务有关的知识或技能获取跟目前任务有关的知识或技能l一种帮助个人为组织作出贡献的工具一种帮助个人为组织作出贡献的工具l一种达到目标的手段一种达到目标的手段开发l获取知识或技能，可能运用于目前，也可能是将来获取知识或技能，可能运用于目前，也可能是将来l使个人作好准备以增强组织的未来竞争力使个人作好准备以增强组织的未来竞争力l包含在许多不同活动中的行为包含在许多不同活动中的行为不同情境下培训设计的对策|必须强迫员
7、工参加培训。|以正式的、结构化的培训方式为主。|强调激励与具体的培训活动。|选择实际的或模拟的工作场所作为培训地点。|施训者应鼓励员工参与，并称赞员工的成就。|进行小规模培训，如此才能提供激励及增强作用。|设法提高学员工的学习意愿，使他们了解培训与工作的关系|培训内容略为困难，以提高学员的兴趣。|培训必须在实际的或模拟的工作场所进行，并透过实际的动手，或模拟的操作，强调如何将发展到的技能应用在工作上。|以强制参加受训或鼓励参加受训来提高学习意愿。|讲授必须高度结构化，内容宜细分成小单元，并尽可能在工作现场施测。|培训时先示范每一项简单的动作，然后让学员自己动手操作。|在学员逐渐热心学习时，可采
8、用比较放任的方式。|由单位强制培训，以免使学习意愿低落。|提供具体的奖励，使学员乐于学习。|经常给予正面的增强效果。|非正式、少量的培训低低低低高低高低低低低高高高低低高高高低高高高高学习意愿学习能力与工作相关程度ABCD|举办短期讲习会。|讲习会应在工作场所举行。|举办短期性的、周期性的研讨会。E|以具体的奖励激发学员学习的兴趣。F|可以采取比较随便的方式。|参加受训的奖励可以不必具体。|训练内容必须高度结构化。|给予学员足够的时间，接触种种培训资源，让他自己追求、自己学习。GHA B C D E F G H考核面谈考核面谈准备阶段K心理准备K确定面谈时间K决定最佳场所K集中资料K计划开场白
9、K计划采取的方式K计划面谈收场：制成具体行动安排J尽量掌握员工“诚实”的回答，取得他们的信任J与雇员坦诚相见J解释给雇员听J评价只是暂时性的J摘述要点面谈中面谈中考核的原则考核的原则n公开：评价标准明确，考核过程公开n依据：实例、数据取代抽象字眼n双向与双赢n反馈与修正n记录：详尽记录考核过程和结果n定期化，制度化n注重开发薪酬与激励薪酬与激励薪酬与激励薪酬与激励需要层次论需要层次论生 理安 全社 交尊 重自我自我实现实现员工满意度调查激励理论激励理论双因素理论保健因素激励因素n 防止职工产生不满情绪防止职工产生不满情绪n激励职工的工作热情激励职工的工作热情工 资监 督地 位安 全工作环境政策与管理制度人际关系工作本身赏识提升成长的可能性责任成就激励理论激励理论职业生涯规划路线分析图示职业生涯规划路线分析图示我向往哪一路线发展？价值 理想 成就动机 兴趣我适合往哪一路线发展？智慧 技能 情商 学历 性格我可以往哪一路线发展？组织环境 社会环境 经济环境 政治环境自己的人生目标分析自己与他人的优劣分析挑战与机会分析目标取向机会取向能力取向职业趋向生涯路线确定结结结结 语语语语The end謝謝指教謝謝指教 Q&A