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1、第九章第九章 跨文化人力资源管理跨文化人力资源管理 人力资源管理实务人力资源管理实务课件制作：沈 红人人 力力 资资 源源 管管 理理了解跨国公司人力了解跨国公司人力资源管理的客源管理的客观环境境理解跨文化人力理解跨文化人力资源管理的含源管理的含义掌握跨国公司人力掌握跨国公司人力资源管理的模式源管理的模式掌握跨国公司人力掌握跨国公司人力资源管理的方法源管理的方法比比较美美、日日等等不不同同国国家家人人力力资源源管管理理模模式的特点式的特点本本 章章 学学 习习 目目 标标人人 力力 资资 源源 管管 理理本章主要内容本章主要内容第一节第一节 跨文化人力资源管理的含义跨文化人力资源管理的含义第二
2、节第二节 跨国公司人力资源管理概述跨国公司人力资源管理概述第三节第三节 跨国公司人力资源管理的方法跨国公司人力资源管理的方法第四节第四节 人力资源管理模式的国际比较人力资源管理模式的国际比较第一节第一节 跨文化人力资源管理的含义跨文化人力资源管理的含义人人 力力 资资 源源 管管 理理第一节第一节 跨文化人力资源管理的含义跨文化人力资源管理的含义一、跨文化管理的产生一、跨文化管理的产生 跨跨文文化化是是伴伴随随着着贸贸易易和和生生产产的的国国际际化化，特特别别是是跨跨国国公公司司的的出出现现和和发发展展而而成成为为日日趋趋世世界界性性的的文文化化现现象象。当当跨跨国国公公司司在在性性质质上上越
3、越来来越越全全球球化化时时，要要形形成成一一种种起起支支持持作作用用的的企企业业文文化化比比较较困困难难。不不同同文文化化背背景景的的人人具具有有不不同同的的价价值值取取向向、不不同同的的思思维维方方式式和和不不同同的的行行为为表表现现。产产生生文化交叉碰撞，导致内部的文化摩擦。文化交叉碰撞，导致内部的文化摩擦。（一）跨文化管理相关内容（一）跨文化管理相关内容人人 力力 资资 源源 管管 理理第一节第一节 跨文化人力资源管理的含义跨文化人力资源管理的含义一、跨文化管理的产生一、跨文化管理的产生（二）跨文化管理的起源（二）跨文化管理的起源v 国际间的商贸往来国际间的商贸往来v 商业时代商业时代v
4、 开发时代开发时代v 政治让与时代政治让与时代v 国家化时代国家化时代人人 力力 资资 源源 管管 理理第一节第一节 跨文化人力资源管理的含义跨文化人力资源管理的含义一、跨文化管理的产生一、跨文化管理的产生（三）跨文化的研究与目的（三）跨文化的研究与目的v20世世纪纪70年年代代后后期期，研研究究的的是是在在跨跨文文化化条条件件下下如如何何克克服服异异质质文文化化的的冲冲突突，进进行行卓卓尔尔成成效效的的管管理理。目目的的在在于于如如何何在在不不同同形形态态的的文文化化氛氛围围中中，设设计计可可行行的的组组织织结结构构和和管管理理机机制制，合理配置企业资源，挖掘和利用人力资源的潜力和价值，提高
5、企业的综合效益。合理配置企业资源，挖掘和利用人力资源的潜力和价值，提高企业的综合效益。v 由由于于企企业业的的决决策策和和文文化化环环境境有有关关，而而文文化化差差异异会会影影响响经经理理们们的的管管理理方方式式及及下下属属对对不不同同管理方式的适应性，并对人力资源管理的各个职能都产生潜在的冲击力。管理方式的适应性，并对人力资源管理的各个职能都产生潜在的冲击力。v 跨文化经营蕴含着文化的交流、冲突与碰撞，以及文化的摩擦、融合与再生。跨文化经营蕴含着文化的交流、冲突与碰撞，以及文化的摩擦、融合与再生。v 通通过过有有效效的的跨跨文文化化管管理理，其其目目的的是是将将不不同同的的民民族族特特性性、
6、价价值值观观念念和和文文化化传传统统与与先先进进的的管理方法有机融合，并应用于企业经营管理的各个方面。管理方法有机融合，并应用于企业经营管理的各个方面。v 跨文化经营已成为企业经营与管理成功与否的重要因素。跨文化经营已成为企业经营与管理成功与否的重要因素。人人 力力 资资 源源 管管 理理第一节第一节 跨国公司人力资源管理概述跨国公司人力资源管理概述二、跨文化人力资源管理的内容二、跨文化人力资源管理的内容 所所谓谓人人力力资资源源的的跨跨文文化化管管理理，就就是是如如何何对对来来源源于于不不同同文文化化背背景景的的人人力力资资源源进进行行整整合合和和融融合合，所所关关注注的的问问题题就就是是带
7、带有有文文化化特特点点的的个个体体行行为为与与另另一一种种文文化化之之间间会会发发生生的的冲冲突突、冲冲突突的的范范围围和和影影响响、冲冲突突的的文文化化原原因因及及如如何何减少冲突的对策。减少冲突的对策。核心概念人人 力力 资资 源源 管管 理理第一节第一节 跨国公司人力资源管理概述跨国公司人力资源管理概述二、跨文化人力资源管理的内容二、跨文化人力资源管理的内容 管理的内容包括以下几个方面管理的内容包括以下几个方面v1从从管管理理的的职职能能方方面面来来说说，可可分分为为跨跨文文化化沟沟通通、跨跨文文化化领领导导和和跨跨文化决策；文化决策；v2.从从企企业业经经营营的的各各方方面面来来说说，
8、跨跨文文化化企企业业管管理理可可分分为为企企业业内内部部的的跨文化管理、企业外部的跨文化管理。跨文化管理、企业外部的跨文化管理。企企业业内内部部的的跨跨文文化化管管理理包包括括人人力力资资源源开开发发中中的的跨跨文文化化管管理理、研研发发中中的的跨跨文文化化管管理理、生产中的跨文化管理、全面质量管理中的跨文化管理、企业文化建设中的跨文化管理。生产中的跨文化管理、全面质量管理中的跨文化管理、企业文化建设中的跨文化管理。企企业业外外部部的的跨跨文文化化管管理理包包括括市市场场营营销销中中的的跨跨文文化化管管理理、公公共共关关系系中中的的跨跨文文化化管管理理、广告中的跨文化管理。广告中的跨文化管理。
9、人人 力力 资资 源源 管管 理理第一节第一节 跨国公司人力资源管理概述跨国公司人力资源管理概述二、跨文化人力资源管理的特征二、跨文化人力资源管理的特征（一）管理的复杂性（一）管理的复杂性v1.组织界限模糊、管理制度的弹性，管理灵活性的加强。组织界限模糊、管理制度的弹性，管理灵活性的加强。v2.招招聘聘员员工工是是需需从从全全球球视视角角来来考考虑虑其其来来源源，培培训训过过程程中中注注意意培培训文化的适应与融合性，及如何有效地配置培训资源。训文化的适应与融合性，及如何有效地配置培训资源。v3.如何解决文化冲突问题，促进不同文化间的融合非常重要。如何解决文化冲突问题，促进不同文化间的融合非常重
10、要。v4.在跨国企业中，沟通与协调成为企业有效管理的必要条件。在跨国企业中，沟通与协调成为企业有效管理的必要条件。v5.更多地关心员工个人生活成为有效管理的必要内容。更多地关心员工个人生活成为有效管理的必要内容。v6.劳动关系的问题成为跨文化人力资源管理的一个重要问题。劳动关系的问题成为跨文化人力资源管理的一个重要问题。人人 力力 资资 源源 管管 理理第一节第一节 跨国公司人力资源管理概述跨国公司人力资源管理概述二、跨文化人力资源管理的特征二、跨文化人力资源管理的特征（二）人才本土化的客观必要性（二）人才本土化的客观必要性v1增强东道国对子公司的信任感。增强东道国对子公司的信任感。v2降低子
11、公司的经营管理成本。降低子公司的经营管理成本。v3有利于公司熟悉东道国市场。有利于公司熟悉东道国市场。人人 力力 资资 源源 管管 理理第二节第二节 跨国公司人力资源管理概述跨国公司人力资源管理概述 人人 力力 资资 源源 管管 理理第二节第二节 跨国公司人力资源管理概述跨国公司人力资源管理概述一、跨国公司的定义一、跨国公司的定义 跨跨国国公公司司指指的的是是在在多多个个国国家家设设立立子子公公司司，并并在在整整个个世世界界范范围围内内获获取取和和分分配配资资金金、原原材材料料、技技术术和和管管理理资资源源以以实实现现企企业业整整体体目目标标的的大大企企业业。跨跨国国公公司司人人力力资资源源管
12、管理理是是跨跨国国企企业业在在国国际际经经营营环环境境下下，有有效效利利用用和和开开发发人人力力资源的管理活动或管理过程。资源的管理活动或管理过程。核心概念人人 力力 资资 源源 管管 理理第二节第二节 跨国公司人力资源管理概述跨国公司人力资源管理概述二、跨国公司的发展概况二、跨国公司的发展概况（一）跨国公司发展的特点（一）跨国公司发展的特点v1制制造造业业成成为为跨跨国国公公司司投投资资比比重重最最大大的的部部门门，服服务务业业投投资资也也逐逐步步上上升升，而而采掘业和种植业投资明显下降。采掘业和种植业投资明显下降。v2.跨跨国国公公司司投投资资场场所所多多集集中中于于发发达达国国家家，占占
13、跨跨国国公公司司全全部部投投资资的的3/4，投投资资于发展中国家的降到不足于发展中国家的降到不足1/4。v3.20世世纪纪60年年代代后后期期以以来来，日日本本、德德国国经经济济实实力力相相对对增增强强，加加大大对对外外投投资资，并大量资本投向美国，提供技术和技术服务方面发展迅速。并大量资本投向美国，提供技术和技术服务方面发展迅速。v4.针针对对发发展展中中国国家家国国有有化化政政策策和和外外资资逐逐步步退退出出政政策策，跨跨国国公公司司作作为为直直接接投投资资的替代方式，非股权安排日益增多。的替代方式，非股权安排日益增多。人人 力力 资资 源源 管管 理理第二节第二节 跨国公司人力资源管理概
14、述跨国公司人力资源管理概述二、跨国公司的发展概况二、跨国公司的发展概况（二）跨国公司管理体制演变的（二）跨国公司管理体制演变的3个阶段个阶段v1.职职能能分分部部组组织织形形式式，是是按按制制造造、销销售售、财财务务等等职职能能分分部部来来管管理理公公司司有有关关的的全球业务。适合于规模较小、产品系列不复杂的跨国公司。全球业务。适合于规模较小、产品系列不复杂的跨国公司。v2.产产品品分分部部组组织织形形式式，是是由由公公司司总总部部确确定定发发展展总总目目标标和和策策略略，按按产产品品种种类类设设立立分分部部，以以分分部部作作为为该该产产品品在在全全球球产产销销活活动动的的基基本本单单位位。适
15、适用用于于规规模模庞庞大大、产品系列复杂和技术要求较高的跨国公司。产品系列复杂和技术要求较高的跨国公司。v3.地地区区分分部部组组织织形形式式，是是由由公公司司总总部部制制定定全全球球性性的的经经营营策策略略并并监监督督各各地地区区分分部部的的执执行行，分分部部负负责责该该地地区区的的经经营营责责任任，控控制制和和协协调调该该地地区区的的一一切切产产销销活活动。适合于产品种类少、生产技术和市场销售条件相似的跨国公司。动。适合于产品种类少、生产技术和市场销售条件相似的跨国公司。v4.混合混合分部组织形式，是按产品及地区结合起来设置分部。分部组织形式，是按产品及地区结合起来设置分部。人人 力力 资
16、资 源源 管管 理理第二节第二节 跨国公司人力资源管理概述跨国公司人力资源管理概述三、跨国公司人力资源管理模式三、跨国公司人力资源管理模式（一）民族中心原则（一）民族中心原则（二）多中心原则（二）多中心原则（三）全球中心原则（三）全球中心原则（四）地区中心原则（四）地区中心原则人人 力力 资资 源源 管管 理理第二节第二节 跨国公司人力资源管理概述跨国公司人力资源管理概述三、跨国公司人力资源管理模式三、跨国公司人力资源管理模式（一）民族中心原则（一）民族中心原则v在在这这种种管管理理模模式式中中，跨跨国国公公司司将将在在本本国国母母公公司司中中的的政政策策与与操操作作方方法法直直接接移移植植到
17、到海海外外的的子子公公司司，这这些些子子公公司司由由母母公公司司派派出出的的本本国国员员工工管管理理，同同时时母母公公司司对对子子公公司司的的政政策策实实行行严严密密的的控控制制。在在这这种种情情况况下下，子子公公司司的的人人力力资资源源经经理理就就需需要要在在公公司司总总部部的的规规定定与与东东道道国国当当地地的的员员工可以接受的政策之间进行协调，工作难度比较大。工可以接受的政策之间进行协调，工作难度比较大。v民族中心管理模式产生的原因主要有民族中心管理模式产生的原因主要有8个方面。个方面。v典型的民族中心原则存在的弊端。典型的民族中心原则存在的弊端。人人 力力 资资 源源 管管 理理第二节
18、第二节 跨国公司人力资源管理概述跨国公司人力资源管理概述（一）民族中心原则（一）民族中心原则民族中心管理模式产生的原因主要有以下民族中心管理模式产生的原因主要有以下8个方面个方面v1.技术对跨国公司经营的重要性。技术对跨国公司经营的重要性。v2.当子公司的经营涉及重要机密时，跨国公司认为总公司派去的雇员才可靠。当子公司的经营涉及重要机密时，跨国公司认为总公司派去的雇员才可靠。v3.母母公公司司派派出出的的本本国国员员工工更更熟熟悉悉本本国国的的战战略略目目标标、政政策策、管管理理风风格格和和制制度度，而而东东道道国国的的当地人往往不了解，难以同总部保持默契的配合。当地人往往不了解，难以同总部保
19、持默契的配合。v4.认为当地人素质差、经验少，不能胜任中、高层管理职务。认为当地人素质差、经验少，不能胜任中、高层管理职务。v5.总总部部对对子子公公司司的的控控制制较较弱弱，当当发发生生冲冲突突时时，当当地地人人的的民民族族主主义义倾倾向向把把自自己己的的民民族族利利益益放放在在首首位位，而而母母国国人人在在同同样样情情况况下下与与母母公公司司总总部部具具有有良良好好的的人人际际关关系系，能能有有效效保保持持与与公公司总部的联系，对母公司忠诚，倾向于集体利益。司总部的联系，对母公司忠诚，倾向于集体利益。v6.出于培训和发展国内经理人员的需要。出于培训和发展国内经理人员的需要。v7.东东道道国
20、国人人分分为为彼彼此此对对立立的的不不同同民民族族和和派派系系，雇雇佣佣属属于于其其中中的的经经理理人人员员，可可能能使使子子公公司司卷入东道国的帮派冲突及政治漩涡之中。卷入东道国的帮派冲突及政治漩涡之中。v8.由由于于东东道道国国政政府府对对劳劳动动力力流流动动的的控控制制，跨跨国国公公司司雇雇不不到到合合格格的的经经理理人人员员，不不得得不不从从母母国雇员中挑选。国雇员中挑选。人人 力力 资资 源源 管管 理理第二节第二节 跨国公司人力资源管理概述跨国公司人力资源管理概述（一）民族中心原则（一）民族中心原则典型的民族中心原则存在的弊端典型的民族中心原则存在的弊端v1.容容易易使使总总部部忽
21、忽视视东东道道国国环环境境条条件件的的重重要要性性，产产生生把把母母公公司司的的管管理理风风格格、方方法法等生硬地引进国外子公司的倾向。等生硬地引进国外子公司的倾向。v2.这这种种政政策策限限制制了了当当地地有有才才干干的的经经理理人人员员的的提提升升，不不利利于于调调动动他他们们的的积积极极性性，也不利于充分开发和利用当地的人力资源。也不利于充分开发和利用当地的人力资源。v3.派派出出国国人人员员存存在在文文化化隔隔阂阂，需需要要适适应应，而而难难以以开开展展生生产产经经营营活活动动；生生活活环环境境的的改改变变，不不利利于于子子公公司司经经理理的的家家庭庭稳稳定定和和生生活活安安排排，影影
22、响响他他们们的的工工作作积积极极性性和工作效率。和工作效率。v4.成本太高，派往国外的管理人员各种补贴高于母公司同级别的管理人员。成本太高，派往国外的管理人员各种补贴高于母公司同级别的管理人员。v5.和和东东道道国国政政府府关关于于管管理理人人员员当当地地化化的的希希望望相相矛矛盾盾，容容易易引引起起民民族族摩摩擦擦，不不利利于改善同当地政府的关系。于改善同当地政府的关系。人人 力力 资资 源源 管管 理理第二节第二节 跨国公司人力资源管理概述跨国公司人力资源管理概述三、跨国公司人力资源管理模式三、跨国公司人力资源管理模式（二）多中心原则（二）多中心原则v在在这这种种管管理理模模式式中中，母母
23、公公司司与与子子公公司司基基本本上上是是相相互互独独立立的的，各各子子公公司司实实行行适适合合当当地地特特定定环环境境的的人人力力资资源源管管理理政政策策，主主要要管管理理人人员员也也由由当当地地员员工工担担任任。这这种种情情况况下下，子子公公司司的的人人力力资资源源管管理理经经理理有有很很大大的的自自主主权权，工作起来也比较简单。工作起来也比较简单。采采用用多多中中心心原原则则的的跨跨国国公公司司在在人人力力资资源源管管理理方方面面分分别别对对待待每每一一国国家家层层次次的的组组织织，雇雇佣佣母母国国人人作作为为母母公公司司的的经经理理人人员员，雇雇佣佣当当地地人人作作为为国国外外子公司的管
24、理人员，把国外子公司基本上交给当地人管理。子公司的管理人员，把国外子公司基本上交给当地人管理。人人 力力 资资 源源 管管 理理第二节第二节 跨国公司人力资源管理概述跨国公司人力资源管理概述（二）多中心原则（二）多中心原则多中心原则的管理模式的好处多中心原则的管理模式的好处v1.当当地地人人精精通通当当地地语语言言，熟熟悉悉当当地地的的文文化化和和习习惯惯，没没有有语语言言障障碍碍和和文文化化隔隔阂阂，不不需需要要进进行行相相应应的适应性培训。的适应性培训。v2.由由于于当当地地人人熟熟悉悉当当地地的的商商情情、经经济济体体制制和和相相关关的的政政策策法法规规，有有利利于于发发现现和和利利用用
25、东东道道国国潜潜在在的的商业机会，尽快打入当地市场。商业机会，尽快打入当地市场。v3.雇佣东道国当地人有助于同顾客、雇员、政府机构及工会等公共组织建立良好的关系。雇佣东道国当地人有助于同顾客、雇员、政府机构及工会等公共组织建立良好的关系。v4.当当地地人人的的任任职职期期限限一一般般较较长长，避避免免了了经经理理人人员员的的频频繁繁调调换换，有有助助于于保保持持企企业业经经营营政政策策的的连连续续性。性。v5.如如果果东东道道国国是是发发展展中中国国家家，聘聘用用当当地地经经理理会会减减少少维维持持他他们们正正常常工工作作和和家家庭庭生生活活的的费费用用，从从而而降低跨国经营成本。降低跨国经营
26、成本。v6.为当地人提供了晋升和出国学习的可能性，有利于激发他们的责任感和工作热情。为当地人提供了晋升和出国学习的可能性，有利于激发他们的责任感和工作热情。v7.可以缓和东道国民族主义情绪和政府干预的压力，改善子公司的外部经营环境。可以缓和东道国民族主义情绪和政府干预的压力，改善子公司的外部经营环境。人人 力力 资资 源源 管管 理理第二节第二节 跨国公司人力资源管理概述跨国公司人力资源管理概述（二）多中心原则（二）多中心原则多中心原则的弊端多中心原则的弊端v1.当地国民会难以缩小子公司和跨国公司整个系统之间的距离。当地国民会难以缩小子公司和跨国公司整个系统之间的距离。v2.他他们们一一生生所
27、所受受的的教教育育及及所所处处的的文文化化环环境境使使他他们们没没有有融融入入跨跨国国公公司司、成成为为其一部分的准备。其一部分的准备。v3.他们由于对做生意有不同的观念和个人价值观，可能会发生文化的冲撞。他们由于对做生意有不同的观念和个人价值观，可能会发生文化的冲撞。v4.他他们们可可能能对对经经营营管管理理诀诀窍窍和和成成为为母母公公司司进进行行国国外外扩扩张张基基础础的的技技术术开开发发没没有足够的知识，还有一种内在的滞留性。有足够的知识，还有一种内在的滞留性。人人 力力 资资 源源 管管 理理第二节第二节 跨国公司人力资源管理概述跨国公司人力资源管理概述三、跨国公司人力资源管理模式三、
28、跨国公司人力资源管理模式（三）全球中心原则（三）全球中心原则v在在这这种种管管理理模模式式中中，公公司司总总部部与与各各个个子子公公司司构构成成一一个个全全球球性性的的网网络络，该该网网络络被被看看作作是是一一个个经经济济实实体体，而而不不是是母母公公司司与与各各个个子子公公司司的的一一个个简简单单集集合合，全全球球原原则则下下的的人人力力资资源源管管理理政政策策服服务务于于整整体体最最优优化化的的目目标标，因因此此，既既可可有有在在整整个个网网络络中中普普遍遍适适用用的的政政策策，也也可可由由局局部适用的政策。部适用的政策。v在在全全世世界界范范围围内内挑挑选选最最合合适适的的员员工工来来从
29、从事事母母公公司司和和海海外外子子公公司司的的管管理理，而而不不考考虑虑他他们们的的国籍和工作地点，代表了跨国公司人力资源政策的发展趋向。国籍和工作地点，代表了跨国公司人力资源政策的发展趋向。v雇雇佣佣第第三三国国人人的的具具体体原原因因：可可能能是是选选择择面面广广，容容易易发发现现素素质质高高、管管理理能能力力强强、跨跨国国经经营营经经验验丰丰富富的的管管理理人人员员；也也可可能能是是素素质质好好的的当当地地经经理理人人员员十十分分缺缺乏乏，而而母母国国没没有有能能干干而而愿愿意意到到国国外外任任职职的的雇雇员员；还还可可能能是是第第三三国国雇雇员员与与东东道道国国有有共共同同的的语语言言
30、及及相相近近的的文文化化背背景景，具有更大的文化适应性；雇佣第三国人的成本也可能比保持母国人在国外任职要低。具有更大的文化适应性；雇佣第三国人的成本也可能比保持母国人在国外任职要低。人人 力力 资资 源源 管管 理理第二节第二节 跨国公司人力资源管理概述跨国公司人力资源管理概述（三）全球中心原则（三）全球中心原则全球中心原则的限制性因素主要有以下几个方面全球中心原则的限制性因素主要有以下几个方面v1.东道国希望让当地人担任外国公司的管理职务，因而常对经理人员的来源进行限制。东道国希望让当地人担任外国公司的管理职务，因而常对经理人员的来源进行限制。v2.成成本本太太高高，执执行行有有困困难难，全
31、全球球中中心心政政策策要要求求全全面面的的投投资资，要要在在经经理理人人员员及及其其家家属属的的语语言言训训练练及文化定向培训、家庭迁徒、国外生活津贴等方面进行大量支出。及文化定向培训、家庭迁徒、国外生活津贴等方面进行大量支出。v3.在弥合管理哲学和管理风格等差异方面，需要较长的时间。在弥合管理哲学和管理风格等差异方面，需要较长的时间。v4.受受东东道道国国政政治治和和外外交交关关系系的的影影响响，第第三三国国公公民民的的国国籍籍有有时时会会成成为为敏敏感感问问题题。由由于于国国家家之之间间的的争端，东道国政府会拒绝给跨国公司选择的第三国公民发放签证。争端，东道国政府会拒绝给跨国公司选择的第三
32、国公民发放签证。v5.子子公公司司中中东东道道国国的的当当地地员员工工会会对对第第三三国国公公民民产产生生抵抵触触情情绪绪，抱抱有有不不合合作作或或嫉嫉恨恨态态度度，不不利利于于第三国公民开展工作。第三国公民开展工作。v6.这这种种模模式式要要求求对对工工作作人人员员进进行行高高度度集集中中的的控控制制，因因而而削削弱弱了了当当地地经经理理人人员员所所钟钟爱爱的的选选择择自自己己工作班子的特权。工作班子的特权。人人 力力 资资 源源 管管 理理第二节第二节 跨国公司人力资源管理概述跨国公司人力资源管理概述三、跨国公司人力资源管理模式三、跨国公司人力资源管理模式（四）全球中心原则（四）全球中心原
33、则v在这种管理方式中，子公司按照地区进行分类，如欧洲区、北美区等。在这种管理方式中，子公司按照地区进行分类，如欧洲区、北美区等。v为为国国外外子子公公司司配配置置职职员员时时，它它也也不不考考虑虑雇雇员员的的国国籍籍，只只是是要要求求子子公公司司的的经经理理人人员员来来自自东东道道国国所所在在的的某某一一地地区区，各各个个地地区区内内部部的的人人力力资资源源政政策策尽尽可可能能地地协协调。调。v在在这这种种模模式式中中，地地区区内内部部的的协协调调与与沟沟通通的的程程度度很很高高，而而在在各各个个地地区区与与公公司司总总部之间的沟通与协调是非常有限的。部之间的沟通与协调是非常有限的。v在在地地
34、区区中中心心原原则则和和全全球球中中心心原原则则情情况况下下，子子公公司司的的人人力力资资源源经经理理都都需需要要在在整整体的人力资源、战略要求与当地具体的人力资源管理政策之间进行平衡。体的人力资源、战略要求与当地具体的人力资源管理政策之间进行平衡。人人 力力 资资 源源 管管 理理第二节第二节 跨国公司人力资源管理概述跨国公司人力资源管理概述三、跨国公司人力资源管理的模式三、跨国公司人力资源管理的模式跨国公司四种不同人力资源管理模式的对比表跨国公司四种不同人力资源管理模式的对比表民族中心原则民族中心原则多中心原则多中心原则全球中心原则全球中心原则地区中心原则地区中心原则组织的复杂程度组织的复
35、杂程度母公司复杂，国外子公司简单各地子公司情况不同，具有较大的独立性复杂在地区层次上有较大独立性决策权的分配决策权的分配集中在总部交给各地子公司全球范围内总部与子公司相互配合，共同决策地区分部与子公司共同决策文化特征文化特征母国文化东道国文化全球文化地区文化人员人员本国员工担任管理人员东道国员工担任管理人员最好的员工被安排到最合适的地方本地区内各国员工担任管理人员评价标准评价标准母国标准各国当地标准通用标准并使之适合各地具体情况在区域层次上决定以上以上4种人力资源管理模式各有利弊，都不能为跨国公司人力资源管理的复杂性提供完种人力资源管理模式各有利弊，都不能为跨国公司人力资源管理的复杂性提供完整
36、的答案。整的答案。人人 力力 资资 源源 管管 理理第二节第二节 跨国公司人力资源管理概述跨国公司人力资源管理概述四、跨国公司人力资源管理的客观环境四、跨国公司人力资源管理的客观环境（一）东道国的政策和法律（一）东道国的政策和法律（二）东道国的教育文化（二）东道国的教育文化（三）东道国的经济发展水平（三）东道国的经济发展水平人人 力力 资资 源源 管管 理理第二节第二节 跨国公司人力资源管理概述跨国公司人力资源管理概述四四、跨国公司人力资源管理的客观环境、跨国公司人力资源管理的客观环境（一）政治和法律环境（一）政治和法律环境v政治和法律是影响跨国公司人力资源管理的重要因素。政治和法律是影响跨国
37、公司人力资源管理的重要因素。v各各国国的的政政治治体体制制特特点点和和稳稳定定性性不不尽尽相相同同，法法律律体体系系的的完完善善程程度度也也不不尽尽相相同同，所以从事国际人力资管理首先要对一国的政治法律环境进行了解和分析。所以从事国际人力资管理首先要对一国的政治法律环境进行了解和分析。v世世界界各各国国都都有有自自己己的的有有关关劳劳工工和和就就业业的的法法律律，跨跨国国公公司司往往往往被被各各国国的的劳劳工工法搞得晕头转向。法搞得晕头转向。v几几乎乎所所有有的的东东道道国国，尤尤其其是是发发展展中中国国家家，都都十十分分希希望望外外国国公公司司雇雇用用自自己己的的本国公民，以尽可能地为本国人
38、创造就业机会。本国公民，以尽可能地为本国人创造就业机会。人人 力力 资资 源源 管管 理理第二节第二节 跨国公司人力资源管理概述跨国公司人力资源管理概述四四、跨国公司人力资源管理的客观环境、跨国公司人力资源管理的客观环境（二）文化环境（二）文化环境v文文化化对对人人力力资资源源管管理理及及国国际际人人力力资资源源管管理理具具有有同同样样重重要要的的影响，它涉及国别文化的差异影响。影响，它涉及国别文化的差异影响。v文化差异不仅存在于一国内部，更存在于不同国家之间。文化差异不仅存在于一国内部，更存在于不同国家之间。v文化对国际人力资源管理的影响更大。文化对国际人力资源管理的影响更大。v这里讲的文化
39、因素是广义文化。这里讲的文化因素是广义文化。人人 力力 资资 源源 管管 理理第二节第二节 跨国公司人力资源管理概述跨国公司人力资源管理概述（二）文化环境（二）文化环境文化因素是广义文化，包括以下内容文化因素是广义文化，包括以下内容v语言。语言。v价值观念与行为准则。价值观念与行为准则。v教育。教育。v宗教。宗教。v风俗习惯。风俗习惯。人人 力力 资资 源源 管管 理理第二节第二节 跨国公司人力资源管理概述跨国公司人力资源管理概述（二）文化环境（二）文化环境 语语 言言v语语言言是是人人类类行行为为中中最最基基本本的的一一个个方方面面，是是不不同同文文化化间间存存在在差差异异的的最最明明显显标
40、标记记，反反映映了了每每种种文文化化的特征、思维过程、价值取向及其间的人类行为。学习一种语言事实上等于学习一种文化。的特征、思维过程、价值取向及其间的人类行为。学习一种语言事实上等于学习一种文化。v世世界界各各国国的的语语言言文文字字非非常常复复杂杂。据据统统计计，世世界界各各国国语语言言分分属属11个个语语系系，共共3000余余种种，其其中中超超过过5000万人口使用的有万人口使用的有13种。种。v在国际经贸活动中最重要的语言当是英语。在国际经贸活动中最重要的语言当是英语。v世世界界上上约约有有十十分分之之一一的的人人口口采采用用英英语语为为基基本本语语言言，约约7亿亿人人口口以以英英语语为
41、为第第二二语语言言，30个个国国家家以以英英语语为为官官方方语语言言。在在非非英英语语国国家家中中，许许多多大大公公司司也也以以英英语语为为公公司司语语言言，以以便便于于国国际际交交流流和和国国家家交交往。往。v许许多多国国家家国国内内使使用用多多种种语语言言。如如果果国国内内讲讲两两种种语语言言，那那个个国国家家就就通通常常存存在在两两种种不不同同的的文文化化。语语言的词汇反映为人们在社会上进行沟通的频率和重要性。言的词汇反映为人们在社会上进行沟通的频率和重要性。v语言是人们相互沟通的重要手段，沟通在企业管理中起着十分重要的作用。语言是人们相互沟通的重要手段，沟通在企业管理中起着十分重要的作
42、用。v沟沟通通方方式式除除了了通通过过正正式式语语言言（书书面面语语言言与与口口头头语语言言）进进行行外外，人人们们之之间间的的沟沟通通会会通通过过无无声声语语言言或形体语言进行。或形体语言进行。人人 力力 资资 源源 管管 理理第二节第二节 跨国公司人力资源管理概述跨国公司人力资源管理概述（二）文化环境（二）文化环境 价值观念与行为准则价值观念与行为准则v工工作作动动机机与与价价值值观观。各各个个国国家家和和地地区区文文化化环环境境与与经经济济环环境境的的差差异异会会导导致致工工作作动动机机和和价价值值观观的的不不同。欧洲人特别注重权利和地位，因此他们的经营管理方式就比美国的要正式得多。同。
43、欧洲人特别注重权利和地位，因此他们的经营管理方式就比美国的要正式得多。v时时间间观观。由由于于民民族族之之间间的的文文化化不不同同，人人们们对对时时间间的的概概念念也也有有所所不不同同。美美国国人人非非常常讲讲究究时时间间。对对所所提提之之事事必必须须迅迅速速答答复复，表表示示重重视视所所提提之之事事。而而日日本本，有有时时却却故故意意延延迟迟答答复复，但但并并不不表表示示没没有有兴趣，而旨在迫使对方让步。兴趣，而旨在迫使对方让步。v合合作作观观。合合作作是是企企业业开开展展经经营营活活动动的的重重要要条条件件之之一一，但但不不同同文文化化是是如如何何合合作作的的看看法法存存在在很很大大差差异
44、异，从从而而有有个个人人主主义义和和集集体体主主义义价价值值观观的的区区分分，实实际际上上它它反反映映了了某某个个社社会会中中盛盛行行的的个个人人与与集集体体之之间间的的关关系系。不不同同国国家家人人们们之之间间的的信信任任程程度度不不同同。人人们们越越是是互互相相信信任任，越越愿愿意意并并能能够够相相互互之之间间建立亲密的关系。建立亲密的关系。v变变革革观观与与风风险险观观。跨跨国国公公司司通通常常将将新新技技术术、新新产产品品、新新管管理理方方式式等等带带进进东东道道国国。传传统统文文化化越越悠悠久久的的国国家家越越趋趋向向保保守守，越越年年轻轻的的国国家家则则偏偏见见越越少少。新新观观念
45、念与与传传统统文文化化态态度度极极其其价价值值观观越越相相容容，则越能很快地被接受。则越能很快地被接受。人人 力力 资资 源源 管管 理理第二节第二节 跨国公司人力资源管理概述跨国公司人力资源管理概述（二）文化环境（二）文化环境 教教 育育v教育是社会文化中不可分割的组成部分，它在一国文化中具有特殊地位，是历史文化延续的一种重要手段。v它是一个学习的过程，是传授知识与信息的过程。v教育通过特定的人、特定的时间和特定的形式对文化价值观念产生作用。v教育包括正式教育和非正式教育两种形式。（正式教育是在学习所受到的正规训练。非正式教育包括在家庭或社会所受到的教育。）v如果不了解一个国家或社会的教育水
46、平和教育体系，跨国公司就很难在该国进行有效管理。v一个国家的教育水平好类型决定着跨国公司提供再培训的时间和费用，并决定着职工的沟通能力。v教育质量决定着职工培训的程度和类型，影响着分权管理的程度和可以采用的沟通体系。人人 力力 资资 源源 管管 理理第二节第二节 跨国公司人力资源管理概述跨国公司人力资源管理概述（二）文化环境（二）文化环境 宗宗 教教v宗教是文化的重要组成部分。从宏观层次看，宗教影响着语言、社会结构、经济制度及其他大量的社会文化成分。从微观层次看，宗教影响或决定着一个社会中团体与个人的行为。v只有了解某种宗教，才能更好地透视那些展示在文化表象上的内心世界或思想行为。宗教还给文化
47、加上了精神和道德规范，提供活动准则。v跨国公司要注意宗教在一个社会里的重要程度。v跨国公司的经理人员由来自不同国家的雇员组成，而这些雇员在进行决策时，是不是百分之百地忠实于公司组织，可能成为问题。v东道国的经理人员，在进行决策时首先考虑到自己本民族的利益。这种民族主义倾向常使有关的决策偏离对实现跨国公司的全球战略目标而言的最优点。v跨国公司不愿在中、高层管理岗位上雇用东道国人，其重要原因之一是为了避免东道国人的民族主义倾向对公司组织造成不利影响。人人 力力 资资 源源 管管 理理第二节第二节 跨国公司人力资源管理概述跨国公司人力资源管理概述（二）文化环境（二）文化环境 风俗习惯风俗习惯v风俗习
48、惯是人们自发形成的习惯性的行为模式，是一定社会中大多数人自觉遵守的行为规范。v风俗习惯遍及社会生活的各个方面，包括饮食习俗、服饰化妆习俗、送礼习俗、节日习俗及经商习俗等。v世界上不同国家的风俗习惯千差万别，甚至在不同国家里，不同地区也会有极不相同的习俗，从而对人力资源管理产生不同的影响。人人 力力 资资 源源 管管 理理第二节第二节 跨国公司人力资源管理概述跨国公司人力资源管理概述四四、跨国公司人力资源管理的客观环境、跨国公司人力资源管理的客观环境（三）经济环境（三）经济环境v经济因素也是影响国际人力资源管理的重要因素之一。经济因素也是影响国际人力资源管理的重要因素之一。v经经济济因因素素主主
49、要要是是指指一一国国的的经经济济发发达达状状况况、对对外外投投资资政政策策、税税收收政政策策及及货货币币政政策等。策等。v各各国国的的经经济济状状况况千千差差万万别别。许许多多不不发发达达国国家家愿愿意意接接受受国国外外投投资资，以以创创造造更更多多的国内就业机会。的国内就业机会。v对对跨跨国国公公司司而而言言，这这些些国国家家的的劳劳动动力力一一般般比比母母国国物物美美价价廉廉价价得得多多，公公司司的的成成功取决于一国的货币波动情况及政府在收入转移等方面的政策措施。功取决于一国的货币波动情况及政府在收入转移等方面的政策措施。v在在许许多多发发达达国国家家，虽虽然然失失业业不不断断增增长长，但
50、但政政府府对对就就业业的的管管制制程程度度及及工工资资水水平平依然是相当高的。政府对个人和公司税收也是处于相当高的水平。依然是相当高的。政府对个人和公司税收也是处于相当高的水平。v从事国际人力资源管理，必须对一国的经济因素进行认真分析。从事国际人力资源管理，必须对一国的经济因素进行认真分析。第三节第三节 跨国公司人力资源管理的方法跨国公司人力资源管理的方法人人 力力 资资 源源 管管 理理第三节第三节 跨国公司人力资源管理的方法跨国公司人力资源管理的方法 一、跨国公司人员的来源一、跨国公司人员的来源 二、跨国公司人员的选聘二、跨国公司人员的选聘 三、跨国公司人员的培训三、跨国公司人员的培训 四