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1、激励激励天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。司马迁激励理论应该以人性而非兽性为本。亚伯拉罕.H.马斯洛高度受激励的个人能够充分提高生产率和工作满意感，并且充分减少缺勤、迟到现象和不满情绪等。帕特里克蒙塔纳（Montana,P.J.）迎合一种已经得到满足的需要，或一种比现存未得到满足的需要高一个层次的需要，都不能成为行为的动机。帕特里西亚.J.阿迪苏教学目标：1、理解激励的概念与激励过程；2、掌握激励理论的主要内容；3、能运用激励理论分析解决实际问题。第一节需要与动机一、需要与动机需要是个体缺乏某种东西时所产生的一种主观状态，是人对某种目标的渴求或欲望。动机是指推动人去从事某种活动，指引活动
2、去满足一定需要的意图、愿望、信念等，动机是行为的直接原因。未满足未满足的需要的需要（人的（人的内在需内在需要和外要和外在刺激在刺激引起）引起）动机动机生理生理心理心理紧张紧张行为行为寻找寻找解除解除紧张紧张目目标标满足满足需要需要紧张紧张解除解除挫折挫折更更紧张紧张新的新的需要需要积极积极行为行为消极消极行为行为引引起起产产生生达达到到未未达达到到得得到到受受到到产产生生采采取取采采取取人类行为模式图人类行为模式图三、激励理论的分类内容型激励理论需要层次理论ERG理论成就需要理论双因素理论过程型激励理论目标理论期望理论公平理论综合激励模式强化理论激励：激励：组织通过一系列的激励性制度设计以有效
3、实现组织及其成员个人目标的系统过程。生理需要是人的饥、渴、性、生育等基本生理机能安全需要泛指广义的安全。如职业、劳动、心理、环境等方面的安全社交需要包括友谊（友好交往、忠诚与爱等）与归属感尊重需要包括自我尊重（自信心、自豪感和胜利感）与社会尊重（能力、成就得到社会的认可）自我实现的需要指人们发挥潜能、实现社会抱负的需要生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现的需要一、需要层次论一、需要层次论第二节内容型激励理论心理发展水平与需要相对强度的关系生理安全社交尊重自我实现心理发展需要的相对强度ABC人的心理是不断发展的，随着心理的发展，需要也发生变化。一个国家的人民各个需要层次的分布，和经济发展水平
4、直接相关。美国工人优势需要变化概况需要种类1935年 1995年生理35%5%安全40%15%爱与归属10%24%尊重7%30%自我实现3%26%需要的层次需要的层次诱因（追求的目标）诱因（追求的目标）管理制度与措施管理制度与措施1 1 生生 理理 的的需要需要薪薪水水、健健康康的的工工作作环环境、各种福利境、各种福利身身体体保保健健(医医疗疗设设备备)、工工作作时时间间(休息休息)、住宅设施、福利设备、住宅设施、福利设备2 2 安安 全全 的的需要需要职职位位的的保保障障、以以外外的的防止防止雇雇佣佣保保证证、退退休休金金制制度度、健健康康保保险险制度、意外保险制度制度、意外保险制度3 3
5、社社 交交 的的需要需要友友谊谊（良良好好的的人人际际关关系系）、团团体体的的接接纳纳、与组织的一致与组织的一致协协谈谈制制度度、利利润润分分配配计计划划、团团体体活活动动制制度度、互互助助金金制制度度、娱娱乐乐制制度度、教育训练计划教育训练计划4 4 尊尊 重重 的的需要需要地地位位、名名分分、权权利利、责责任任、与与他他人人薪薪水水之之相对高低相对高低人人事事考考核核制制度度、晋晋升升制制度度、表表彰彰制制度度、奖奖金金制制度度、选选拔拔进进修修制制度度、委委员会参与制度员会参与制度5 5 自自 我我 实实现的需要现的需要能能发发展展个个人人特特长长的的组组织织环环境境、具具有有挑挑战战性
6、性的工作的工作决决策策参参与与制制度度、提提案案制制度度、研研究究发发展计划、劳资会议制度展计划、劳资会议制度二、ERG理论耶鲁大学克莱顿爱尔德弗（ClaytonAlderfer）修改马斯洛的需要理论和赫兹伯格（F.Herzberg）的双因素理论，于20世纪70年代初提出生存（existence）：生理的，安全的；相互关系（relatedness）：相互关系，自尊的外部部分；成长（growth）：自尊的内部部分，自我实现的。特点多层次需要可以同时存在较高级的需要没有满足，较低层次的需要更强烈需要层次理论与ERG理论的异同点马斯洛需要层次理论阿德佛ERG理论相似点1人的需要分为五类。2这五种需要
7、由低到高逐步发展上升，同时也是相互联系的。1人的需要分为三类。2这三种需要一般来说由低到高逐步发展，同时这三种需要又相互联系。不同点1人类有五种需要，它们是生来就有的，是内在的、下意识的，即使小孩子也具有。2人的需要按照严格的层次，由低到高逐级上升，如果越级上升，则是特殊情况。3人的五种需要只存在由低到高的上升情况，不存在由高级的需要后退到低级需要的问题。1人类有三种需要，这些需要不完全就是生来就有的，有的是后天产生的。2人的需要并不一定按照由由低到高逐级发展的顺序，可以越级。3人有三种需要，既是由低到高向上发展的，也存在一旦遇到措施就下降的情况。三、成就需要理论在人的生存需要基本得到满足的前
8、提下，人最主要的需要有三种：成就需要权力需要情谊需要具有高成就需要的人对个人、组织的发展有特别重要的作用。高成就需要是可以通过教育加以培养的总统姓名总统姓名权力需要权力需要成就需要成就需要归属需要归属需要克林顿(BillClinton)中高高布什(GorgeW.Bush)中中低里根(RonaldReagan)高中低肯尼迪(JohnF.Kennedy)高低高林肯（AbrahamLincoln）中低中华盛顿（GeorgeWashington）低低中高成就需要具有四个特征采取适中程度的风险措施要求及时得到工作的反馈信息从工作的完成中得到很大的满足全神贯注于完成任务假设你的面前有1袋豆子袋和5个靶子。
9、你的任务是要用豆子击中靶子。靶子一个比一个远，因此一个比一个更难击中。靶子A很易击中，只有一步之遥。你如果击中，会得到2美元。靶子B稍远些，约有80的人能击中，报酬是4美元。靶子C报酬是8美元，约有一半的人可以击中。很少有人可以击中靶子D，但如果击中报酬是16美元。最后，如果击中靶子E，报酬为32美元，但几乎没人能够做到。你会选择哪一个目标试一试?如果你选择靶子C，你很可能是一个有较高成就需要的人。霍尔的研究高成就需要的管理人员很乐观，对下级很信任高成就需要的管理人员关心工作的各个方面高成就需要的管理人员喜欢让下级参与决策的制定高成就需要的管理人员与人交往是开诚布公的高成就需要的管理者既关心人
10、又关心工作四、双因素理论（F.Herzberg）保健因素（外在因素、与环境有关）激励因素（内在因素、与工作有关）企业的政策与行政管理技术监督系统上下左右的人事关系工作环境或条件薪金个人的生活职务、地位工作的安全感工作上的成就感工作中得到认可和赞赏工作本身的挑战性和兴趣工作职务上的责任感工作的发展前途个人成长、晋升的机会双因素的涵义传统的满意不满意的观点是不正确的，满满意意没没有有不不满满意意不不 满满 意意没没 有有 满满 意意成就成就赞赏赞赏工作本身工作本身责任责任进步进步成长成长公司政策与管理方式公司政策与管理方式监督监督工作环境工作环境工资工资与与同级的关系同级的关系个人生活个人生活安全
11、安全个人地位个人地位与与下级的关系下级的关系与上级的关系与上级的关系使使职工非常不满意的因素职工非常不满意的因素 使职工非常满意的因素使职工非常满意的因素保健因素保健因素 激励因素激励因素百分比百分比6919318150%040%30%20%10%10%20%30%40%50%双因素理论与管理实践管理者首先要注意保健因素内在满足和外在满足的研究在众多因素中，“成就”和“社会认可与赞赏”有比较大的激励作用工作设计承认、照顾工人的个体差异，也能满足人们的内在需要第三节第三节 过程型激励理论过程型激励理论n美国心理学家洛克（美国心理学家洛克（E.A.Locke）在在19671967年提出来的。年提出
12、来的。n人的任何行人的任何行为为都是受某种目都是受某种目标标的的驱驱使的。因此，通使的。因此，通过给员过给员工工设设置置合适的目合适的目标标，便可达到激励，便可达到激励员员工的目的工的目的。员工对目标员工对目标 目标难度目标难度 的接受度的接受度 组织的支持组织的支持 内在奖励内在奖励 向着目标向着目标 绩绩 满意满意 的努力的努力 效效 度度 目标的目标的 员工对目标员工对目标 个人能力个人能力 外在奖励外在奖励 具体性具体性 的承诺的承诺 与特点与特点 一、目标设置理论一、目标设置理论目标设置的原则目标应当是具体的目标应当是难度适中的目标应当被个人所接受必须对达到目标的进程有及时、客观的反
13、馈信息个人参与设置的目标要比别人为他设置的目标更为有效二、期望理论（V.Vroom）在马斯洛与赫茨伯格研究的基础上，美国心理学在马斯洛与赫茨伯格研究的基础上，美国心理学家维克托家维克托弗鲁姆（弗鲁姆（Victor HVroom）于）于1964年提出了期望模型，即：年提出了期望模型，即：动机强度动机强度()期望值期望值()效价效价()工具性工具性()期望值个人相信通过努力会取得优良成果的程度（努力绩效联系）；工具性个人对一定的绩效能够带来某种报酬的相信程度（绩效报酬联系）；效价个人对某一报酬或目标的偏爱程度，或某种结果对个人的吸引力（报酬满足需要联系）。期望模式满足需要的程度满足需要的程度组织报
14、酬组织报酬取得绩效取得绩效个人努力个人努力期望值工具性效价美元不如山羊美元不如山羊为了捉拿本拉登，美国国防部曾许下了2500万美元的悬赏。可是后来五角大楼已经将这笔赏金改成了赠送一群山羊之类的许诺。这个改变主要是因为贫穷的阿富汗老百姓没有受过教育，这笔巨额的金钱已经超过了普通阿富汗人的想象力。他们可能对小额的奖赏更喜欢。我不要当主管我不要当主管美国心理学家亚当斯于1965年提出。基本内容：认为人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的比较值。人们在进行比较时，对贡献与报酬的评价全凭个体的主观感觉。三、公平理论三、公平理
15、论横向比：横向比：纵向比：纵向比：包括两种：包括两种：（1）横比，即在同一时间内以自身同其他人的相比较；）横比，即在同一时间内以自身同其他人的相比较；（2）纵比，即拿自己不同时期的付出与报酬比较。前者）纵比，即拿自己不同时期的付出与报酬比较。前者可称为社会比较，后者可称为历史比较。可称为社会比较，后者可称为历史比较。投入包括：教育投入包括：教育/培训、智慧、经验、技能、年龄培训、智慧、经验、技能、年龄/工龄、态工龄、态度等；度等；报酬包括：工资、福利、奖金、晋升、名誉地位、内酬等。报酬包括：工资、福利、奖金、晋升、名誉地位、内酬等。当事人当事人AO/I参照人参照人B O/I(O/I)A (O/
16、I)B(O/I)A (O/I)B(O/I)A =(O/I)B(O/I)A (O/I)B内疚感内疚感公平公平不公平不公平增加贡献增加贡献或减少报酬或减少报酬工作满意工作满意减少贡献减少贡献(O/I)B(O/I)A(O/I)A(O/I)B(O/I)B比较过程比较过程(O/I)A采取措施改变自己的投入（如不再那么努力）。试图改变成果（实行计件工资制的员工通过增加产量降低质量来增加自己的工资）。调整心理选择另一个参照对象改变他人的投入或产出改变环境1、分配公平理论员工的工作激励，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响2、程序性公平理论西波特和沃而克(Thibaut&Walker,1975
17、)提出了程序公正的概念。程序公正更强调分配资源时使用的程序、过程的公正性。程序公正更强调分配资源时使用的程序、过程的公正性。员工对公平的感知关键在于员工的知觉、在于员工的主观认识如果他们的工作业绩得到实事求是的评定，将会提高工作积极性、互动公平、互动公平比 斯 和 莫 克(Bies&Moag,1986)提 出 了 互 动 公 平(interactional justice)。他们主要关注的是当执行程序时，人际处理方式的重要性。格林伯格(Greenberg)认为互动公平有两种：一种是人人际际公公平平，即在执行程序或决定结果时，权威或上司对待下属是否有礼貌，是否考虑到对方的尊严，是否尊重对方等；另
18、一种是信信息息公公平平，主要是指否给当事人传达了应有的信息，即给当事人提供一些解释，如为什么要用某种形式的程序，或者要用特定的方式分配结果。公平理论的实践意义依据员工对工作和组织的投入给予相应的报酬在组织中制定公平、合理、客观的绩效评估制度对员工的公平知觉进行引导和指导社会不公平：行业比较社会不公平：行业比较过去是：搞导弹不如卖茶叶弹，拿手术刀不如拿剃头刀；现在是：拿锄头的不如拿笔头的，端盘子的不如敲键盘的；卖轮胎（通用汽车）的不如卖酱油（沃尔马）在500强中，1998年沃尔马排名第14名，销售额1437亿美元，通用汽车1534亿元，排名第2；到2000年，沃尔马销售额2300亿美圆，首次超过
19、通用汽车。社会性别不公平社会性别不公平男女在受教育的不公平男女在工资待遇的不公平女工怀孕歧视男女厕所数量与分布第四节综合激励模型3.努力努力程度程度7.工作工作绩效绩效8a.外在外在性奖酬性奖酬10.满满意感意感8b.内在内在性奖酬性奖酬波特波特-劳勒综合激励模劳勒综合激励模型型3.努力努力程度程度7.工作工作绩效绩效8a.外在外在性奖酬性奖酬6.角色角色感知感知5.工作工作条件条件10.满满意感意感8b.内在内在性奖酬性奖酬4.能力能力与素质与素质1.对内在外在奖对内在外在奖酬的价值的认识酬的价值的认识9.对奖酬公对奖酬公正性的感知正性的感知2.对努力对努力-绩效绩效-奖奖酬实现概率的估计酬
20、实现概率的估计波特波特-劳勒综合激励模劳勒综合激励模型型#强化理论1、改造行为的四种强化类型正强化（积极强化）：提升、奖金、表扬等负强化（消极强化）：取消处分、停止批评等中止（消退）：停发奖金、停止表扬等惩罚：降职、降薪、批评、开除等2、强化频率固定间隔：如按周、按月付薪金。可变间隔：固定比率：不考虑行为的时间间隔，在行为达到一个固定数字后即给强化。如计件工资变动比率：不考虑时间因素，通常需多种行为发生后才给一次强化。案例分享渔夫、蛇和青蛙渔夫、蛇和青蛙有一天，一个渔夫看到船边有条蛇，嘴里叼着一只青蛙。渔夫觉得那只垂死挣扎的青蛙很可怜，就把它救出来放了。但随后，渔夫又对那条挨饿的蛇动了恻隐之心
21、，便想给蛇找点东西吃。因为身边只有酒，渔夫就给蛇喂了几滴酒。蛇喝过酒后高兴地走了。渔夫为自己的善举感到快乐，并认为这结果真是皆大欢喜。仅仅过了几分钟，渔夫听到有东西叩击船板，他低头一看，几乎不敢相信自己的眼睛，原来那条蛇又回来了，并且这一次嘴里叼着两只青蛙正等着渔夫给它酒的奖赏。问：强化理论在这个案例中发挥了什么作用？问：强化理论在这个案例中发挥了什么作用？3、强化理论实施以正强化为主精心设计强化的时间间隔与频率因人而异，形式多样对期望行为的强调及时反馈事实求是第五节第五节 激励理论的应用激励理论的应用不同的激励因素，对于不同的人，可能效果不同，如金钱可以激励某些人努力工作，而对另一部分人来说
22、，工作成就是最大的激励因素。管理者应该按需激励，首先就要承认并尽量满足员工的不同需要。根据员工的不同需要，采取不同的适宜的激励措施，才能调动人们的积极性，使员工保持旺盛的士气。美国企业的平均寿命为40年，日本13年，中国35年。相比之下，中国企业比较短命。因此，有人形容中国企业具有“流星效应”。造成这种现象的一个重要原因是企业特别是国有企业的激励制度不完善。年薪制、职工持股计划和股票期权制被认为是能够对员工起到重要激励作用的重要手段。中国企业具有中国企业具有“流星效应流星效应”？像太阳神落山，飞龙折翅，巨人倒下，首富变首骗，秦池醉倒，三株枯萎，爱多生病，亚细亚落日，赢海威换将，小霸王别姬，四通
23、换帅，联想弃将，方正逼空宫，幸福不幸等，都是我们在近几年所经历过的事实。薪酬水平偏低薪酬水平偏低？中国企业家调查系统1999年8月至11月对3652位企业经营者的调查，大多数经营者对自己的收入状况是不满意的，认为收入水平处于“中等”以下（含中等）的比例，国有企业、集体企业和私营企业的分别高达96.6%、95.3%和89.3%。褚时健：激励制度不健全导致腐败？褚时健：激励制度不健全导致腐败？褚时健原是云南红塔集团董事长，玉溪卷烟厂厂长，人称“中国烟草大王”。他从1979年出任玉溪卷烟厂厂长，在他的带领下，一个名不见经传的小厂，发展为亚洲第一、世界第五的现代化烟草企业。褚时健在功成名就之后，在将要
24、退居二线之时，认为自己为国家和企业创造了这么大的财富，不能白干一场，就利用手中的权力，违反财经纪律主持私分贪污了170多万美元，其亲属收受近4000万人民币。激励对象的多样化激励对象的多样化 激励并非是对少数人的激励。传统的激励方法多为奖励极少数有突出贡献者，旨在树立“典型”、“楷模”。在奖项设置上，应多设集体奖，少设个人奖；多设单项奖，少设综合奖。在奖金数额上，可考虑多设小奖，少设甚至不设大奖，要特别注意对员工的小小进步都给予及时的肯定和强化，从而形成一个从小到大多层次、多种类的激励手段体系。讨论：奖励的分散主义和形式主义？荷叶包钉子个个都出头？“毛毛细雨一大片，洒向田间都不见”？日本电产公
25、司形式多样的奖励日本电产公司形式多样的奖励 日本电产公司老板永守重信先生，除每年以“公司英公司英雄雄”奖励外，还设有“提前上班奖提前上班奖”、“合理建议奖合理建议奖”和“受训斥奖受训斥奖”等各种名目的奖励三十余种。他甚至还规定每年受到奖励的员工必须占到总职工人数的80%以上。特别是“受训斥奖”别出心裁，对受到一次严厉批评者奖励3000日元。日本电产公司对女性员工的激励日本电产公司对女性员工的激励对不同性别的员工也应采取不同的激励方式。日本电产公司老板永守先生对本公司的女工就采取了与男职工截然不同的激励方式，这就是表扬、表扬、再表扬。永守认为，不能在大庭广众、众目睽睽之下公开表扬一名女工，要背着
26、其他人，一对一地予以表扬，并且要说明“这话我只对你一个人讲了”，以增强激励效果。激励方法的多样化激励方法的多样化 美国同仁公司的美国同仁公司的“光荣榜光荣榜”在美国同仁公司，一进楼道，迎面一条大横幅，白底红字，中间画了一个四颗红星的士兵头盔，大意是开展争当“四星头盔士兵”活动。旁边墙上还办了贴着“四星头盔”标志的竞赛墙报。美国美国IBM公司的公司的“百分之百俱乐部百分之百俱乐部”美国IBM公司每当有业务代表完成年度销售定额时，就被批准成为“百分之百俱乐部”的成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。一、权益层激励一、权益层激励权益层（股东）不拿工资，其收益来自于企业生产经营产生的剩余利润。对这一
27、层的激励的目的是保持其对企业投资的兴趣，并积极参与企业的治理与监督。而在股权高度分散化的现代企业中，权益层（股东）往往是委托董事会行使其权利，这就造成了激励权益层的巨大困难。对权益层激励，要努力完善公司治理结构，规范经营，有序运行，提高公司业绩，并做好宣传工作，使投资者对企业前途充满希望。二、经营层激励二、经营层激励1、年薪激励、年薪激励：可以实行风险年薪制，视企业经营业绩拿全额或部分年薪。全额年薪包括基本年薪、风险年薪和奖励年薪，增强经营者的风险意识。2、股票期权、股票期权（stockoption）激励：它是以股票为标的物的一种合约，给予经理人购买本公司股票的选择权，持权人将根据约定价格和股
28、票市场价格的差异情况决定执行或放弃该项期权，使经理人成为企业的主人，能够分享企业的长远利益。3、管理层收购（、管理层收购（MBO）：指公司的管理者或经理层利用借贷所融资本购买本公司的股份，从而改变公司所有者结构、控制权结构和资产结构，从而重组本公司，并获取预期收益的收购行为。它能有效地激励和约束管理层。4、经营者持股、经营者持股：指管理层持有一定数量一定期限的本公司股票，使管理层成为公司的股东，以减少管理层的短期行为。5、虚拟股票、虚拟股票：这种股票只代表一种权益，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效，管理层可以据此享受一定数量的分红权和股价升值权益（即未来股价与当前股价的差价）。
29、激励经营者的长远经营行为。6、业绩股票、业绩股票：公司在年初确定业绩目标，如果经营者在年末达到预定目标，则公司根据经营层的业绩水平，授予一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票，这是一种长期激励形式。三、操作层激励三、操作层激励1、物质激励、物质激励每个人都有自己的物质需求和经济利益，物质激励就是通过满足个人物质利益的需求，来调动其完成任务的积极性。2、参与激励、参与激励现代员工都有参与管理的愿望，提供机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。3、目标激励、目标激励目标是指在一定的时间内所要达到的具有一定规模的期望标准，是人们所期望达到的成就和结果。目标激励是根据人们期望获得的成就或
30、结果，通过设置科学的目标，使个人的需要、期望与组织的目标挂钩，以引导行为，激发工作热情的一种常用激励方式。4、荣誉激励、荣誉激励根据需要层次理论，人有荣誉的需要，荣誉表明一个人的社会存在价值，它在人的精神生活中占有重要的地位。5、成就激励、成就激励员工都会有不同程度的自我实现的愿望，企业应使工作本身对于员工而言更具意义和挑战性。荣誉满足了人们的自尊需要，是一种激发人们积极进取的内在精神办量。企业应重视运用表扬、认可等荣誉激励手段。6、工作本身的激励、工作本身的激励如果员工从事自己喜欢的工作，则工作本身也有激励作用。7、情感激励、情感激励古人云：“感人心者莫先于情”。员工都有情感的需要，加强与员
31、工的感情沟通，可以创造和谐的上下级关系和同事关系，满足员工的情感需要，使员工保持良好的情绪去工作。8、文化激励、文化激励组织成员不仅是“经济人”、“社会人”，还是一个“文化人”。人作为一种社会存在，其个人选择必然直接镶嵌到社会文化结构之中。因此“在基本生活满足以后，社会成员必然面对各种不同的基本价值以及价值选择问题，必然在各自的价值选择之间达成某种方式的谅解和兼容。”9、知识激励、知识激励当今社会日益信息化、网络化，知识更新速度日益加快，人们已有的知识在不断地老化，“知识充电”已成为发展趋势。为此，在知识经济时代，知识也成为了一种激励的手段。知识激励主要是向各类人才提供必要的知识更新和获取信息的机会，如定期输送到大专院校进行深造，参加各种知识讲座，到先进地区参观学习等。