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1、目 录第一章 职业生涯管理概述1第二章 职业生涯管理的主要理论3第三章 个人职业生涯规划4第四章 个人职业生涯规划5第五章 个人职业生涯周期管理6第六章 组织职业生涯管理概述6第七章 组织职业生涯规划7第八章 组织职业生涯开发与管理7第一章 职业生涯管理概述知识点名称知识点内容职业的含义参与社会分工，利用专门的知识和技能，创造物质财富、精神财富，获 得合理报酬，满足物质生活、精神生活的工作。职业的特征（1）经济性：职业活动是以获得现金或实物报酬为目的的经济活动；（2）社会性，职业是从业人员在特定社会生活环境中所从事的一种与其 他社会成员相互关联、相互服务的社会活动；（3）技术性：职业岗位有相应
2、的职责要求与任职资格要求；（4）稳定性：职业在一定的历史时期内形成，并具有较长的生命周期； （5）规范性：职业活动必须符合国家的法律和社会的道德规范；（6）群体性：职业必须具有一定的从业人数。职业分层的含义通过人们对某种职业所对应的经济收入，权力地位和社会声望进行评价， 从而对多种职业进行排序的分层方法。职业分类的含义按照一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业， 分成并归纳到一定类别系统中去的过程。职业分类的基本特征（1）产业性；（2）行业性；（3）职位性；（4）组群性；（5）时空性。职业声望的调查与评 价的方法（1） 自评法：让被试者评价自己所从事的职业在职业社会地位层级序
3、列 中的位置；（2） 民意法：让一群被试者评价一系列职业；（3）指标法：在“职业环境”、“职业功能”和“任职者素质”三项决定职业声 望高低的主要因素中，分别选取一些有代表性的指标，并给这些指标规 定一定的分值，然后根据这些指标的总分值来评价某项职业的声望。职业期望的含义劳动者对某项职业的向往，也就是希望自己从事某项职业的态度倾向。职业选择的含义人们从自己的职业期望，职业理想出发，依据自己的兴趣、能力、特点 等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。职业选择的基本因素（1）职业能力；（2）职业意向；（3）职业岗位。职业选择的影响因素（1）主体因素：个性；能力：完成一定活动的本领
4、；价值取向： 一个人意识系统的核心部分；（2）客体因素：职业选择中环境因素的总和，也包括职业本身因素。 社会评价：人们普遍存在着对职业高低贵贱之分的认识； 经济利益； 家庭。内职业生涯含义：从事一种职业时的知识、观念、经验、能力、心理素质、 内心感 受等因素的组合及其变化过程。外职业生涯含义：从事职业时的工作单位、工作时间、工作地点、工作内容、工作 职务与职称、工作环境、工资待遇等因素的组合及其变化过程。职业生涯规划的含义个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、 总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡， 结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最
5、佳的职业奋斗目标，并 为实现这一 目标做出行之有效的安排。职业生涯管理的含义组织人力资源管理部门与员工共同协商，对员工职业生涯进行分析、选 择、设计、调整和评估，实现员工职业选择与组织的人员需求相适应， 个人目标与组织目标相统一的过程。1职业生涯管理的主体个人个人作为职业生涯管理的主体，主要对个人自己的职业 生涯进行管理。家庭家庭对职业生涯发展的影响是显而易见的，职业生涯仅 是人生发展的一部分，家庭的影响可以改变一个人的工 作地点、工作方式等，有时甚至是职业。组织组织职业生涯管理的意义：（1）增强组织与员工的相互认同感，实现二者同步发 展；（2）激励员工提升工作能力和绩效，保持员工队伍的相 对
6、稳定；（3）有利于更有效地实施人力资源管理职能。影响职业生涯的因素教育背景获得不同教育程度的人，在个人职业选择与被选择时， 具有不同的能量个人的需求与 心理动机在职业生涯管理中，职业兴趣是最大的、最持久的驱动 力。职业机会含义：个体在求职或职业发展中分析各种因素后判断可 实现职业目标的程度。社会环境国家的政治经济发展趋势、社会的稳定、经济发展状况 以及国家就业政策，对人们的职业选择有重大影响。职业生涯的含义人的一生中所经历的职业历程衡量职业生涯规划制定是否合理需遵循的原则（1）清晰性原则；（2）挑战性原则；（3）变动性原则；（4）一致性原则；（5）激励性原则；（6）合作性原则；（7）全程原则；
7、（8）具体原则；（9）实际原则。在职业生涯管理中，职业兴趣是最大的、最持久的驱动力。职业机会的含义个体在求职或职业发展中分析各种因素后判断可实现职业目标的程度。职业生涯管理的作用（1）组织：职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题；职业生 涯管理能充分调动人的内在积极性，更好地实现企业组织目标；职业 生涯管理是企业长盛不衰的组织保证；（2）个人：可以增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制 能力 ；有利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的 关系 ；有效的职业生涯管理可以使员工实现自我价值的不断提升和超 越。员工 自我职业生涯管 理的内容（1） 自我剖析：全面、深入客观地分析
8、和了解自己；（2） 目标设定：在自我剖析和定位的基础上，设立明确的职业目标；（3） 目标实现策略：通过各种积极的具体行动与措施去争取职业目标的 实现；（4）反馈与修正：在实现职业生涯目标的过程中，根据实际情况自觉地 总结经验和教训，修正自我的认知和对职业目标的设定。传统职业路径的含义一种基于过去组织内员工的实际发展道路而制定的一种发展模式。双重职业路径的含义用来解决某一领域中具有专业技能。2第二章 职业生涯管理的主要理论知识点名称知识点内容人格特性-职业因素 匹配理论（1）含义：人们依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因 素的职业理论；（2）该理论由美国波士顿大学教授弗兰克 帕森斯最
9、早提出的。人-职匹配（1）条件匹配；（2）特长匹配。择业动机理论1964 年在工作和激励一书中，他提出了解释员工行为激发程度的期 望理论，其公式为：F=VE，其中 F 是动机强度；V 是效价；E 是期望值， 效价越大，期望值越高， 员工行为动机越强烈。霍兰德的职业性向理 论现实型（1）特点：从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活， 动作协调；（2）职业：建筑师、机械装配工、木匠、厨师、农民。研究型（1）特点：思想家而非实干家，抽象思维能力强，求知欲 强，肯动脑；（2）职业：教师、工程师、 IT、 医生。艺术型（1）特点：有创造力，乐于创造新颖、做事理想化、追求 完美；（2）职业：演员、导演、
10、歌唱家、作曲家、小说家、诗人。社会型（1）特点：喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、 愿意教导别人；（2）职业：教师、咨询人员、公关人员。企业型（1）特点：追求权力、权威和物质财富，具有领导才能； （2）职业：法官、律师、销售人员。常规型（1）特点：尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心； （2）职业：会计、办公室人员、图书馆管理员、 出纳员。职业锚含义当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那 种至关重要的东西或价值观，是自我意向的一个习得部分。职业锚类型（1） 自主/独立型职业锚；（2）创业型职业锚；（3）管理型职业锚；（4）技术/职能型职业锚；（5）安全/稳定型
11、职业锚；（6）挑战型职业锚；（7）服务型职业锚；（8）生活型职业锚。标准化职业生涯决策 模型标准化职业生涯决策理论认为，决策者能够加工所有相关信息，能够做 出完全理性的选择，在选择时遵循着效用最大化原则。克朗伯兹的社会学习 论社会学习理论由班都拉在 20 世纪 70 年代提出，强调的是个人独特的学 习经验对其人格与行为的影响。克朗伯兹将这一理论引用到职业生涯辅 导上，用以了解在个人决策历程当中，社会、遗传与个人因素对于决策 的影响。丁克里奇职业生涯决 策风格丁克里奇将人们做职业生涯决策时所采用的风格归结为八种类型：冲动型：抓住遇到的第一个选择，不再考虑其他的选择或收集信息； 宿命型：将决定留给
12、境遇或命运；顺从型：顺从别人的计划而不是独立地做出决定；延迟型：把问题往后推迟；烦恼型：过度搜集信息，使用信息时又顾虑重重，反复比较， 当断不 断，心境表现常常是“ 我就是拿不定主意”；3直觉型： 因为“感觉到是对的”而做出决策，但不能说明原因；瘫痪型：接受做决策的责任，但是感觉过于焦虑而不能对决策做出有 建设性的工作。计划型：使用如图标准化决策模型所推荐的理性策略。规范性职业生涯决策 模型认知信息加工理论把职业决策的过程视为学习信息加工能力的过程。萨柏的职业生涯发展 的五阶段理论（1）成长阶段（0-14 岁）：认同并建立起自我概念，对职业的好奇心占 主导地位，并逐步有意识地培养职业能力；（2
13、）探索阶段（15-24 岁）： 主要通过学习进行自我考察、角色鉴定和 职业探索，完成择业和初步就业；（3）确立阶段（25-44 岁）： 获取一个合适的工作领域，并谋求发展， 这一阶段大多数人职业生涯周期中的核心部分；（4）维持阶段（45-64 岁）： 开发新的技能，维护已经获得的成就和社 会地位，维持家庭和工作两者之间的和谐关系，寻找接替人选；（5）衰退阶段（65 岁以上）： 逐步推迟职业和结束职业，开发更广的社 会角色，减少权利和责任，适应退休后的生活。金斯伯格的职业生涯 发展的三阶段理论金斯伯格主要研究从童年到青少年阶段的职业心理发展过程，他将职业 生涯的发展分为幻想期、尝试期和现实期三个
14、阶段。廖泉文的职业生涯发 展的“三三三”理论我国学者廖泉文教授，在总结国外学者职业生涯发展阶段观点的基础上，提出了职业发展的“三三三”理论。 （ 口诀：廖三三三）职业生涯规划的诞生20 世纪 60 年代在美国诞生第三章 个人职业生涯规划知识点名称知识点内容人-职匹配理论下的个人职业生涯规划模式人-职匹配理论即关于人的个性特征与职业性质一致的理论。人-职匹配 理论是现代人才测评的理论基础。无边界职业生涯（1）无边界职业生涯的概念最早出现于 20 世纪 90 年代，是由亚瑟在 1994 年组织行为杂志的特刊上首先提出来的；（2）含义：员工在不同的雇佣单位就业的职业生涯，或者是指超越单个 就业环境边
15、界的一系列工作机会。“权利本位模式”“权力本位模式”是工业经济时期职业规划的主要形式，该模式体现在个体 和组织分别自觉主张职业生涯规划和管理的权力，主动考虑开展职业生 涯规划，并将职业生涯规划依据主体不同划分为个体职业生涯规划和组 织职业生涯管理两大领域。职业生涯分析橱窗分析法：（1）橱窗 1 是自己知道、别人也知道的部分，称为“公开我”，属于个人 展现在外、无所隐藏的部分；（2）橱窗 2 是自己知道、别人不知道的部分，称为“ 隐私我”，属于有待 开发的部分；4（3）橱窗 3 是自己不知道、别人也不知道的部分，称为“潜在我”； （4）橱窗 4 是自己不知道、别人知道的部分，称为“ 背脊我”。职
16、业生涯机会评估分析内外环境因素对自己职业生涯发展的影响（1）对职业所处的社会环境进行分析：经济发展水平；社会文化环 境；价值观念；政治制度和氛围；（2）对职业所处的组织环境进行分析：组织外部环境分析：行业发展 状况、 国际国内重大事件对该行业的影响、 目前的行业优势和问题、行 业发展前景预测；组织内部环境分析：组织文化、组织制度、领导人 的素质和价值观、组织实力。职业生涯目标的确定职业生涯规划的核心和关键。（1） 目标的分解：按性质：外职业生涯目标、内职业生涯目标；按 时间：短期、 中期、长期、人生目标；（2） 目标的组合：时间组合；功能组合；全方位组合；（3）职业生涯规划书的格式：表格式；条
17、列式；复合式；论文 格式（最完整）；（4）职业生涯规划书的内容：标题；目标确定；个人分析结果； 社会环境分析结果；组织分析结果； 目标分解与目标组合；实 施方案；评估标准；（记忆 口诀：标目人境组，分解实施估）制定职业生涯行动方案典型的职业生涯路线图是一个“V”字形的图形。一侧表示从事管理活动路 线，一侧表示从事专业技术路线。职业生涯目标实现策略（1）一步到位型：针对在现有条件下可以直接达成的职业目标；（2）多步趋近型： 目前无法实现的目标，先选择一个与目标相对接近的 职业，然后再逐步趋近；（3）从业期待型：无法实现理想目标，也没有相近的职业可以选择，先 选择一个职业投入工作，等待机会。第四章
18、 个人职业生涯规划知识点名称知识点内容人-职匹配理论下的个人职业生涯规划模式人-职匹配理论即关于人的个性特征与职业性质一致的理论。人-职匹配 理论是现代人才测评的理论基础。个人职业生涯开发的 含义个人职业生涯开发是指为了获得或改进个人与工作有关的知识、技能， 以提高工作绩效、实现职业生涯目标的各种努力。个人职业生涯开发额 目标（1）具体目标：经历职业生涯开发后体现出来的不同侧面基础能力 的开发、通用能力的开发、专用能力的开发；（2）最终目标：通过职业生涯开发所达到的最终结果个人的全面发 展。自我要素的开发（1）能力的开发：基础能力、业务能力、素质能力的开发； （2）态度的开发；（3）职业资本的
19、开发：职业行为、职业素质、职业技能、职业道德的开 发。（4）职业资本是指一个人从事某项职业所应具备的各项职业能力的总 和。社会资本的开发（1）社会资本是指个人拥有的，表现为社会结构资源的资本财产。（2）社会资本的特征：社会资本存在于人与人之间，不能离开人而存 在，具有不可让渡性；社会资本是无形的；社会资本的所有者可 能是个人，也可能是组织，甚至是社会整体。开发策略（1）工作策略：个人为实现工作绩效目标而拟定采取的各种针对绩效维5持和改进的行动的集合；（2）学习与培训策略：掌握新技能以适应时代发展；（3）人际交往策略：个人针对个人关系的维持和开发而采取的各种措施； （4）工作 家庭平衡策略：帮助
20、员工认识家庭和工作间的关系，调和 职业和家庭的矛盾，缓解由于工作家庭关系失衡而给员工造成的压力。纵向（传统）职业生 涯通道（1）从一个职位到下一个职位，纵向发展；（2）优点：发展方向清晰明确。网状职业生涯通道（1） 岗位分类，拓宽发展机会；（2）缺点：没有固定的发展通道。横向职业生涯通道（1）工作轮换，横向调动；（2）缺点：没有加薪或升迁。双重职业生涯通道（1） 同一 岗位不同级别；（2）优点：每一种技术等级对应相应的管理等级，解决了专业技术人员 升迁和激励问题。第五章 个人职业生涯周期管理知识点名称知识点内容个人职业生涯周期的 含义一个人为了生存发展进行工作，从事一种职业直至退出职业领域的一
21、个 生命活动过程。职业生涯周期划分（1）职业生涯准备期和早期：2030 岁；（2）职业生涯中期：3050 岁；（3）职业生涯晚期：50 岁之后；不同于格林豪斯对职业生涯发展阶段的划分。个人职业生涯准备期 管理的含义学习各种知识和能力，为职业生涯的开始做全方位的准备。个人职业生涯准备期 管理面临的问题树立职业目标，做出职业选择个人职业生涯早期管 理的含义个人进入组织开始，到适应组织并初步确立自己在组织内的职业生涯战 略的阶段。职业形象的含义人们在从事职业活动的过程中所表现出来的综合性的外部表征。个人职业生涯中期管 理的含义职业生涯中期是最重要、最漫长的时期，是个人职业生涯发展的关键期， 也是家庭
22、关系最为复杂、家庭任务及负担最重的时期。职业生涯中期员工的 优势体现能力经验和资源两方面职业高原现象的含义个人在职业中期会面临职业渠道选择越来越窄，发展机会越来越少的困 境。职业选择决策的含义个人运用习得的知识和经验，对所获取的信息加以分析和处理，完成职 业选择的过程。第六章 组织职业生涯管理概述知识点名称知识点内容组织职业生涯管理的 含义组织职业生涯管理：企业结合组织目标和员工能力、兴趣，与员工共同 制定和实施的符合组织需要的员工成长与发展计划。组织职业生涯管理的 步骤（1）对员工进行分析和定位：个人层面：员工个人评估；组织层面： 组织对员工进行评估；环境层面：环境评估；（2）帮助员工制定职
23、业生涯规划：包括职业生涯目标和职业生涯计划两 部分；（3）建立完整的组织职业生涯开发与培训体系：提升员工技能；促 进员工职位晋升；特殊人群开发（新员工、即将退休员工等）；（4）职业生涯规划的检查、评估与修正。6第七章 组织职业生涯规划知识点名称知识点内容组织职业生涯规划（1）组织职业生涯规划：组织根据自身的需要和员工情况，确立职业生 涯目标，选择职业生涯通道，采取行动和措施实现职业生涯目标；（2）重心：个人和组织之间达到平衡；（3）最终目的：实现员工的全面发展；（4）组织是职业生涯规划的推动者，组织是员工实现个体职业生涯规划 的重要场所。组织职业生涯 规划的特征（1）一致性（个人和组织一致）；
24、（2）动态性；（3）持续性；（4）可行性。职业面谈的类型（1）启发型（基本类型）： 通过暗示、启发，让对方自我认识、 自我反 省；适合任何性格的人；（2）情感型： 以真情实意打动对方；适合自尊心强、资格老的人；（3）鞭策型：严厉态度、无情鞭策；适合缺乏干劲、没有激情的人。职业生涯发展阶梯的 模式（1）单阶梯模式：从一个特定职位到下一个特定职位（ “科长-处长-局 长”）；（2）双阶梯模式：管理生涯阶梯和专业技术人员生涯阶梯；实行最多的 模式；（3）多阶梯模式；（4）横向阶梯模式：变换工作内容，但没有加薪或晋升（工作轮换）。导师计划（1）导师计划是指组织为每一位新加入的员工、以及有发展潜力的员工
25、 指定一名有丰富工作经验和突出工作业绩的导师， 以对其能力的提升提 供帮助和指导；（2）功能：提携功能：支持被指导者的职业生涯发展；教练功能： 教导被指导者相关事务；保护功能：替一些被指导者所发生的错误承 担责任；展示功能：为被指导者创造展示自己才能的机会；布置挑 战性的工作； 心理功能：为被指导者带来心理层面的安全感和信任感； 角色示范的功能：作出示范，帮助被指导者获得能力； 心理辅导的 功能：为被指导者解决心理问题，并提出建议；接纳和承认的功能； 友谊功能；（3）类型：根据指导关系的形成方式：正式导师制和非正式导师制； 根据年龄、地位的差异性：异辈指导关系和同辈指导关系 ；根据指 导关系双
26、方的人数：一对一、一对多和多对多的指导关系；（4）导师计划的双重作用：积极作用：被指导者、导师、组织都能从 中收益（组织是最大受益者）；消极作用：容易在组织内部形成小团体； 容易产生依赖心理。企业获取人才的渠道外部招聘和内部培训退休计划（1）含义：组织向职业生涯晚期员工提供的，用于帮助他们结束职业工 作、适应退休生活的计划和活动。（2）退休计划是退休管理的核心。第八章 组织职业生涯开发与管理知识点名称知识点内容职业生涯早期阶段（1）职业生涯早期阶段的组织目标：相互接纳；（2）管理措施：招募时如实介绍组织；对新员工进行组织社会化； 提供富有挑战性的工作；直接上司不断给予建议和帮助；7相互接纳的含
27、义在职业生涯早期，组织和新员工双方达到心理认同，个人接受组织并决 心为组织做出贡献，组织也正式接受员工并积极为其提供工作支持的过 程组织社会化的含义个人逐步了解、认同组织的价值观、具备组织所需的能力，从而在组织 中担当某种角色，真正成为组织的一员的过程职业生涯中期阶段组 织管理原则（1） 以人为本原则；（2）双赢原则；（员工与组织双赢）；（3）沟通原则；（员工与组织之间充分沟通）；（4）有重点地进行动态管理的原则（职业高原状态的重点管理）。工作 家庭关系理 论（1）溢出理论：员工在工作和家庭两个环境中变换时，会把一个环境的 感情带到另一个环境；（2）补偿理论：员工在一个环境中不满意时，就会在另
28、一个环境中投入 更多。工作 家庭边界理 论（1）工作和家庭是不同的领域、相互影响，员工在工作和家庭的边界上 徘徊，创造平衡；（2）物理边界：界定行为在哪里发生； 时间边界：界定用于工作 和家庭的时间； 心理边界：由员工创造的适用于某一特定领域的情感。工作 家庭冲突的 形式时间冲突：用于工作和家庭的时间不能调和，最常见的冲突；情绪紧张冲突： 员工的工作角色和家庭角色中，一种角色产生的紧张 状态会影响到另一种角色；行为冲突： 当员工工作行为与非工作角色的行为不一致时发生。工作压力的含义当个体在工作中面临机会、限制及要求这三种动态情境时， 由人和环境 的相互作用而引起的个体心理不适。工作压力的来源（
29、1）客观因素：环境压力：组织特征；工作要求；员工角色特征； 人际关系；工作条件；职业转换；非工作压力；（2）主观因素：个人性格特征。组织发展对职业生涯 管理的影响（1）组织发展趋势的扁平化；（2）组织的分散化和虚拟化；（3）组织的全球化和组织文化的多元化。组织职业生涯开发含义组织为提高员工的职业知识、技能，提高员工的工作绩效， 促进员工职业生涯发展，而开展的教育训练活动。系统（1）层次系统：组织整体层面、 员工个人层面； （2）过程系统：招聘、培训、考核、晋升；（3）保障系统：思想建设、组织建设、制度建设。组织职业生涯 开发的方法一般开发 方法（1）现场培训法：在职培训法：实际在工作场地进行职
30、 业训练；见习培训法：在实际工作附近安排培训任务； 工作轮换法：轮换从事不同岗位，适用于新员工培训；（2）脱产培训法：讲授课法；计划性指导法（一种以书面 教材和电脑屏幕提供阶段性培训信息的方法，受训者在学习 了每一阶段的理论后，首先必须回答对应的相关问题，每一 问题回答后，电脑会提供正确答案作为反馈，进入下一级段 学习）：书面教材指导；视听技术法（电脑、电视、幻灯片、 录像、电影等视听材料对学员进行培训的方法）：通过录像、 电影进行培训；培训部培训法。特殊开发 方法（1）案例研究法：哈佛商学院创造的一种开发员工决策和 解决问题能力的古老方法之一；（2）工作模拟法：工作模拟法是采用一组模拟情景和
31、模拟 工作任务来对管理人员进行培训， 以提高其解决问题的能 力、决策能力和处理人际关系能力，对高层管理人员特别适 用；8（3）角色扮演法：设定一个最接近某种工作状况的培训环 境，指定受训者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色 的内容，从而提高主动面对现实、解决问题的能力，尤其是 处理人际关系的能力。学习型组织（1）含义：通过个人和组织共同学习来改革组织本身、培养弥漫于整个 组织的学习气氛，而建立起来的一种扁平化组织。（2）特征：组织成员有共同的目标；组织目标由若干团队间接达到； 以组织成员的共同学习为根本特征 ；组织结构扁平化；组织的边 界超越具有渗透性和灵活性；（3）学习型组织的本质特征在于善于不断学习；职业生涯学习的含义个人自主决定并主动发起的与个人职业生涯发展有关的正式和非正式的 学习活动模式。组织发展的首先表现组织文化和价值观变革。组织在制定职业生涯 规划时要注意的方面（1）组织招聘员工和安排工作岗位时，要避免年龄、出身、性别、民族 歧视；（2）要注意组织和员工的相互接纳；（3）最大限度地降低群体间冲突。9