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1、激励机制理论在高校教师管理中的应用对策激励机制理论在高校老师管理中的应用对策 本文关键词：激励机制，对策，高校老师，理论，管理激励机制理论在高校老师管理中的应用对策 本文简介：激励机制理论在高校老师管理中的应用对策摘要:建立和完善有效、科学合理的激励机制,对于高等学校吸引优秀人才、留住优秀人才、创建良好的竞争环境,对调动老师工作的主动性、激发老师潜在的创建性,以及提高学校的办学质量和办学效益等都具有重要意义。本文以对吉林工程技术师范学院的老师所进行的问卷调查统计结果为依据激励机制理论在高校老师管理中的应用对策 本文内容：激励机制理论在高校老师管理中的应用对策摘要:建立和完善有效、科学合理的激励
2、机制,对于高等学校吸引优秀人才、留住优秀人才、创建良好的竞争环境,对调动老师工作的主动性、激发老师潜在的创建性,以及提高学校的办学质量和办学效益等都具有重要意义。本文以对吉林工程技术师范学院的老师所进行的问卷调查统计结果为依据,对于在老师管理中如何建立一套科学的、有利于人才培育的激励机制,提出了对策与建议。下载关键词:老师管理激励机制应用分析激励就是管理者运用引起人们产生特定行为的诱因,激发被激励者从事某种活动的内在要求或动机,并产生持续性行为,与组织目标保持一样,并胜利达成组织目标的一种思想工作方法。为适应国家教化发展的要求,在高校人力资源的开发与管理中运用激励机制理论,既能主动适应市场经济
3、体制要求,也能深化高校内部体制改革。科学的激励机制理论的应用可以为学校创建良性的竞争环境和朝气蓬勃的精神风貌,可以增加高校活力,有利于高校吸引人才,稳定人才。一、制定科学合理的薪酬薪酬激励机制是现代人力资源开发与管理的核心机制,成为目前各组织所普遍运用的有效的激励手段。薪酬确定了老师的工作满足度、工作动机,合理的薪酬制定可以充分调动老师的主动性与创建力,增加老师群体的凝合力。依据笔者所做的问卷调查统计结果,有近68%的老师对现在的培训进修等表示不满,因此针对这种状况,学校还应当制定一些符合本校老师实际需求的培训发展安排,使老师可以得到更多的学习与发展机会。学校还应考虑定期组织一些活动,除了增加
4、工作本身的趣味性、提高工作效率外,还应尽量创建轻松和谐的工作氛围。如在期中教学检查的工作中,无论是学生评教还是同行专家评教,都应以提高老师教学质量为主要目标,不应因此造成惊慌心理使老师产生抵触心情,或者为了获得好的评教效果而一味讨好学生,这样都难以真正发挥老师自身价值,也无法提高老师工作的满意感。在整体薪酬体系中,学校还可以借鉴发达国家的胜利阅历,如设立幼儿园、代理服务等,使老师能更好地处理工作与生活的关系,以此来体现对老师的关爱。二、建立科学完善的考评体系高校对教职工的绩效评价体系必需科学严谨,易量化、易操作、目标明确,与学校办学目标相一样。以笔者工作的院校为例,学校对教职工的评价机制还有待
5、完善,现行的考评体系并不能真正考核教职工的真实水平,对老师的才能、品德等方面不甚重视,无论学生评教还是同行专家评教,都很难发觉老师教学之间的差距。对教学效果好的青年老师不能刚好予以激励和表彰,对学生评教效果差、难以胜任教学工作的老师没有真正强化解决措施,使这类老师的教学水平很难真正提高,整体影响了学校的教学效果。建立科学合理的绩效考评体系应遵循考评程序公开、考评标准完善、考评手段多样的原则。考评是否公正合理,程序是否透亮公开,每个老师都很关切。假如老师对考评感到不公正,应设立特地的部门和人员刚好解决老师申诉的问题,使得参加考评的老师可以对考评机构充分信任。在对老师的考评中,设定的考评标准应量化
6、并简单操作,应将定量考核与定性考核相结合,在考评体系中,除了传统的考评老师教学看法、教学水平、现代教化理论和教化技术的应用外,更应注意老师的创新意识与创新实力,不应只注意论文发表与成果鉴定的量化指标,更应关注科技成果是否转化为现实生产力等。这样可以使得整个评价体系更合乎老师职业的本质内涵,并符合学校与社会发展的实际。学校现行的考评制度基本能够将管理者考评与学生考评相结合,将原有的只有每学期的期中教学检查渐渐发展为定期考评与不定期考评结合起来的趋势,平常也会有特地成立的督导组听课,对于全面提高老师教学素养和教学水平起到了促进作用。但是现在高校都较少组织大型活动,老师除了自身的教学科研活动,较少参
7、加到学校的管理评价中。相关部门应适时组织一些活动,或者特地成立一些社团机构吸引老师指导学生活动,如学生校内文化活动、学生社团活动、学术科技竞赛和创业安排竞赛等,以提高教学质量。我校如艺术学院老师在指导学生进行服装设计、动画设计等方面取得了特别好的成果,许多学生在一些全国性专业赛事评比中获得特别好的名次。学校每年组织的高校生独创科技竞赛等都得到了相关专业老师的主动指导,一方面充分激发了学生的参加热忱,将所学理论应用于实践,另一方面,师生共同的探讨创作,能使学生更加深化地理解并驾驭所学学问内容,对于其将来的工作生活看法都起到了主动正向的引导作用。考评作为管理的一种手段,考评体系应充分体现并检验老师
8、的教学科研实力和实际应用实力。三、把握老师心理需求特点高校管理者应充分认同老师群体是学校最重要的人力资本,努力为其构建可以向社会证明自己价值、追求事业胜利的平台,同时诚意为大家营造良好的组织文化氛围,提高学校自身的科研条件,便于老师提高自身专业素养。如有的院校查询期刊网论文只能查询期刊类公开发表的论文,而对于博士、硕士等学位论文却由于相应费用不缴纳而无法查询下载,这对于提高老师的业务水平不利。一个通畅的信息沟通通道对于高校教化工作者而言,会形成有效的激励作用。此外,不同年龄段的人才对须要层次的选择与侧重点有所差异。如青年老师经济压力较大,对所得酬劳较为关注,所以比较偏重物质刺激;中年的高职称老
9、师则更重于个人价值的实现,所以应偏重于精神刺激。总之,不同岗位及年龄的工作人员必定有不同的需求,高校的管理者更应坚持发展的观点,结合学校自身实际状况及老师的需求特点,实行不同的激励手段,适时改革和调整激励体制,以便更好激发老师群体的教学科研的主动性,不断提高学校教学质量,促进组织目标的更好实现。四、优化内部环境工作环境对于工作效率有很大影响。如学校是否有完备的多媒体教室,老师办公室是否可以便利上网并查询资料等。另外,建立老师民主参加学校管理的制度,并能够进行奖惩结合,也是优化内部环境的重要手段。在学校管理中,最简单出现的问题是老师的提案和看法大都得不到落实和反馈,严峻影响了老师参加管理的主动性
10、。假如我校在每年期中教学检查期间,都会有老师代表进行座谈,但是每次代表所提的极具代表性看法的建议都迟迟得不到落实,最终大都不了了之,让人难免觉得座谈会仅仅是形式主义,而并不能够真正解决实际问题,因此大部分老师不再有参加的热忱。其实学校各种制度的出台都应有老师的参加,只有充分考虑老师群体的看法与建议,同时做到信息畅通化、透亮化,让老师真正有主子翁的感觉,才能使老师为实现组织目标而付出更多的努力。五、缓解老师职业倦怠心理美国闻名心理学家贝弗利?波特认为,职业倦怠即指由于工作过程中所承受的压力过大而导致对于工作的厌倦心情。职业倦怠现象在许多高校老师群体中非常严峻,影响了老师个体的事业发展与身心健康,
11、阻碍了学校目标的达成,甚至给社会带来不良影响。预防和缓解职业倦怠现象,应从个人、管理者及社会等多方入手,综合考虑。在个人方面,老师应变更自己的工作看法,不应以学生的学习看法为转移而影响自己的工作状态。现在许多高校生对于将来就业没有详细规划,在学习上也不很仔细,上课不仅不仔细听讲,甚至逃课的现象也时有发生。针对这种现象,老师应主动思索自身的教学方式方法与内容是否具有吸引力,能否让学生有所启发,而不是因为学生的状态影响到自己授课的质量。假如因为学生不听课或者对课程内容不感爱好,一想到给学生上课就有抵触心情,自然会产生倦怠心理。职业技术类高校老师更应对工作充溢热忱,保持簇新感,多与学生做沟通,了解学
12、生的心态与爱好,以便在授课过程中更有针对性。同时,老师还应相识到科研工作本身的价值与意义,而不是简洁理解为为了评定职称等以量取胜。真正深化到科研工作中,并主动应用自己的科研成果,这样的工作才能体现成就感。假如有机会,肯定要主动参与教研活动和进修学习,不断提高自己的学识修养和教学、科研水平,更新自己的教学观念。新学问、新技能的驾驭一方面可以提高工作效率增加满意感,另一方面也有助于在工作中体验到乐趣。美国闻名将来学家约翰?奈斯比特曾说:“将来竞争将是管理的竞争,竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其与外部组织的有效沟通之上。”因此从学校方面,应充分利用工会、社团等组织建立有效沟通,使老师之间加
13、强联系,促进老师之间的了解与信任,在相互沟通中提升自己的认知水平和业务水平,同时也可以使管理者与老师之间相互了解,建立信任,并使老师能充分参加决策,提升对工作的满足度。高校管理者应尽量为老师创建良好的生理和心理环境,满意老师在工作中的身心需求,减轻压力。如我校每年会为全校老师进行免费体检,以便让老师刚好了解自己的健康状况,同时,每两年对全部女职工做一次全面检查,得到全校老师好评。学校体育部不定期举办各种适合老师参加的体育活动,如兵乓球、羽毛球、篮球、象棋、围棋等竞赛,使广阔老师在惊慌的脑力劳动之余,可以很好地放松身心。现在许多学校都有特地的心理健康询问部门,但是许多心理询问机构并未充分发挥其应
14、用的作用。如我校的心理询问室只针对学生开放,而特地针对老师的心理询问机构短暂还处于空缺状态。学校应主动考虑到现在老师的身心压力,主动设立相关部门,可以为心理处于亚健康状态的老师供应专业帮助。也可以定期或不定期请专家为老师开设心理保健讲座,确保高校老师的心理健康状况。在社会方面应努力提高高校老师的社会与经济地位。要让老师更加酷爱自己的职业,整个社会应将“尊师重教”落到实处,切实提高老师待遇与经济地位。除了作为物质保障的经济待遇与工作条件的改善,还应注意老师专业自主权的保障,如“教化教学权”、“学术探讨权”、“参加学校管理权”、“进修培训权”等。但我校目前老师的很多权利还仅停留在纸面上,没能落到实
15、处,这也是大多数高校的共有的问题。只有仔细解决这些问题,才能缓解甚至消退老师的职业倦怠心理,并对自己所从事的职业产生满意感与骄傲感。六、注意精神激励威廉?詹姆士曾总结:“人性的第一原则就是渴望得到赞许。”相对于一般组织,高校老师对精神层次需求的实现往往高于对物质的追求。对于老师做出的点滴贡献,管理者应刚好予以确定,如奖状、证书、表扬等,因为这都是对老师付出辛苦的一种认可,都可以起到很好的激励作用。对于贡献重大的老师,应特地设立奖项。如我校每年进行评比的优秀青年老师、先进工作者、师德标兵等,一方面约束了老师行为,时刻警惕老师以身作则,另一方面极大激发了老师参加的热忱与工作的主动性。高校管理者应努
16、力培育良好的学风、校风、教风,培育主动进取、特征显明的组织文化,营造宽松的发展环境,为老师营造一种归属感,使老师获得精神需求的满意。总之,学校管理者应依据学校自身的实际状况,改进人力资源管理的观念与方法,运用恰当的激励方式与措施,以人为本,建立一套有利于调动老师主动性的激励管理体制,充分发挥激励作用,注意教职工潜能的开发利用,使老师的个体需求与高校自身发展目标一样,既保证老师教学与科研工作的完成质量,又能增加学校自身办学质量与办学效益,提高学校的竞争力与影响力。参考文献:周三多,陈传明,鲁明涨.管理学原理与方法M.上海:复旦高校出版社,2003张洁.论我国高校青年老师激励管理J.黑龙江高教探讨
17、.2022(12)吴从环.薪酬设计公允为本对高校薪酬设计的公允化思索J.中国人力资源开发,2002(9):46-48.崔雨.浅谈激励在高校人力资源管理中的运用J.中国高校师资探讨,2004,(3)崔继伟等.谈激励在学校管理中的应用J.大连教化学院学报,2001(2).胡正友.试论高校人力资源管理中的激励J.安徽理工高校学报(社会科学版),2003,5(1):58-59.第10页 共10页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页