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1、高校教育管理工作者工作绩效提升的路径选择摘要：高校教育管理工作者是高校教育工作的主导者，提升高 校教育管理工作者工作绩效对于提高人才培养质量具有重要意义。本 文从幸福指数和工作状态两个视角对影响高校教育管理工作者工作 绩效的因素进行界定，在对八所高校部分教育管理工作者开展问卷调 查的基础上，对获得的样本数据进行回归分析，发现影响高校教育管 理工作者工作绩效的显著因素，提出了提高工作绩效的方法与对策。Abstract： Higher education management staffs are leaders in university management. It is very impor
2、tant to improving the higher education management staffs work performance. The effect factors of the higher education management staffs work performance are defined based on happiness index and working status. We investigate some higher education management staffs coming from 8 universities and anal
3、yze the sample data in regression. We find the significant factors that influence the higher education management staffs， work performance and forward the suggestion.关键词：高校教育管理工作者；工作绩效；幸福指数；工作状 态；影响分析Key words ： higher education management staffs ； work performance ； happiness index ； working status
4、 ； influencing analysis中图分类号：G647文献标识码：A文章编号分006-4311 (2013) 24-0283-040引言高校教育管理工作者是高校教育工作的主导者，是人才培养过程 中不可或缺的力量。对高校教育管理工作者工作绩效的研究不仅有利 于提高工作者本人的工作绩效，更重要的意义在于可以提高人才培养 质量。本文从幸福指数和工作状态两个视角，对高校教育管理工作者 工作绩效的影响因素进行分析，并运用实证分析方法分析了这些因素 对高校教育管理工作者工作绩效的影响程度，并提出了提高其工作绩 效的路径方法。1相关文献综述1. 1工作绩效相关研究国外学者Scotterl (19
5、96)提出了任 务绩效概念，包括工作风险的动机元素，完成绩效任务的能力和积极 性，以及有效地执行自己的任务。从人际交往的能力、保持良好的工 作关系以及帮助他人完成任务几个方面进行考察。Hesketh2(1997) 把工作绩效划分为任务绩效和周边绩效两种成分。任务绩效是指有明 确规定的职务内行为，主要是通过直接的生产活动、提供材料和服务 对组织的核心所做的贡献，并且随着岗位和职务的变化而变化；周边 绩效是指组织、社会、心理背景的行为，它可以促进任务绩效，进一 步提高组织有效性。Robbins3 (2001)对个人工作绩效的结构进行 了理论上的研究，对任务绩效和周边绩效的内容进行了进一步的扩充。
6、在这些研究中，对决定绩效的因素没有讨论，仅仅谈到个体知识在绩 效中可以起到一定的作用。国内学者对高校教育管理者工作绩效也开 展了相应的研究。王鲁捷4 (2001)认为高校工作绩效评估要以过 程质量管理与效益产出管理两种模式相结合作为评估内容，提出了高 校工作绩效评估的具体内容和评估工作的基本原则。纪晓丽、陈逢文 5 (2009)通过相关分析探讨了工作压力与教育工作者工作绩效之 间的关系，认为二者存在显著的相关关系，并从工作心理的角度提出 了提高工作绩效的建议。张旭华6 (2011)认为员工幸福指数是员 工对企业和工作的满意度，提高员工的幸福指数才能营造良好和谐的 企业文化氛围，实现个人绩效的提
7、高。1.2影响工作绩效的因素研究影响员工工作绩效的因素很多， 一般包括员工的激励、技能、环境与机会，其中前两项属于员工自身 的、主观性影响因素，后两项则是客观性影响因素7。高校不是企 业，评价高校教育管理工作者工作绩效具有其自身的独特性，主要是 从教学、科研和社会服务等方面入手。影响高校教育管理工作者工作 绩效的因素主要有：工作满意感。工作满意感包括对校园文化氛围、 个人发展环境的公平性满意程度。校园文化氛围不仅是指单纯的自然 景观，更多的是指民主管理氛围。只有营造出良好的民主管理氛围， 才能激发高校管理者主人公意识，激发个人潜能，更好的参与到高校 管理中来。确保个人发展的公平是满足教育管理者
8、个人自尊、荣誉和 发展的需要，只有让每个教育管理者都有均等公平的发展机会和明确 的职业生涯计划，才能极大地提高他们的工作绩效。幸福感。根据 马斯洛需求层次理论，人的需求层次由低到高分为生理上的需求、安 全上的需求、情感和归属上的需求、尊重的需求、自我实现的需求。 作为高校教育管理工作者，他们的低层次需求已得到满足。而受他人 尊重、富有创造性的工作、自我实现价值及和谐的人际关系已成为高 校教育管理者幸福诉求的重要内容。幸福感可以从对生活的满意程度, 身体健康方面，自我价值的实现程度、周围人际关系以及所处的家庭 氛围这些方面去考察。组织承诺与工作投入。工作绩效常常被作为 聘用、晋升、奖惩、解雇等人事决策的主要依据8,在学校组织中 亦是如此。以往的研究指出影响员工工作绩效的因素主要来自个人（如个性、能力和态度等）、组织（如组织文化、群体压力、绩效考 评等）和工作（如工作方法、工作环境、机会等）三个方面。在影响 工作绩效的个人因素中，组织承诺和工作投入是两个重要的变量。组 织承诺通常是指个体对组织的投入与认同程度，愿意为组织付出努力 并希望继续留在组织9。工作投入是一种以活力、奉献和专注为特 征的，与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态。从理论上来讲， 组织承诺和工作投入会导致工作绩效的改善和提升10。