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1、摘要随着经济全球化浪潮的兴起和中国改革开放的不断深入，它一直是一个劳动密集型的 建筑公司，面临着前所未有的竞争和压力。在当今的知识经济时代，人力资源已经取代了 物质资源，成为新经济时代的第一资源。但是，传统的人力资源管理已经无法满足公司自 身生产和发展的需要。现代人力资源管理已成为当今经济可持续发展的重要问题。加强人 力资源管理是中国建筑企业的当务之急。因此，研究我国建筑企业人力资源管理现状，提 出相应对策，具有十分重要的意义。本文分析了新形势下我国建筑企业人力资源的现状和 存在的问题，阐述了搞好建筑企业人力资源的基本对策，指出“以人为本”是必要的，关 注人才，引进人才，培养人才，留住人才的基
2、本科学理念，实现施工企业人力资源的优化 配置，使企业更好地生存和发展。关键词：人力资源、施工、工程员的其他人员则称为小工，小工通常由大工来带领。对施工现场作业人员，应通过观察， 将其中部分成绩突出、能力较强的选拔出来，通过培养锻炼使其具备更强的带动、组织一 般人员的能力，逐步将其转化为技术型、管理型的工人，提高生产要素的使用效率；对于 管理人员，应充分利用他们自身的文化优势、学习能力以及管理经验，努力为其提供更多 的培训机会，让他们学习掌握当地法律、法规、制度，取得与项目实施有关的当地或国际 标准的认证证书。这些措施，不仅有助于员工自身素质的提高，更有助于项目的顺利实施, 避免和化解许多矛盾，
3、降低项目风险。由前文的分析已知，我国建筑施工企业，人力资源结构不尽合理，对技术型人才的需要 远远得不到满足。承包业务需要一些懂管理、了解当地文化、熟悉当地法律、能进行财务 控制的复合型人才，即职业经理人，目前很多企业已经开始重视这类人才的培育。但是这 类人才往往培养难度大也容易流失，如将追求复合型人才的培育转变为注重培养由多种专 业人才构成的项目团队的复合型能力，则不失为较快解决人才需求、避免流失损失的良策。 培训是人力资源发展的根本要求，培训不仅是针对大批在施工第一线的农民工，更要对高 层次的技术人员和管理人员进行必要的培训。必须建立多渠道的人力资源培训机制，尤其 是加快高层次建筑人才的培养
4、。此外，做好培训工作也需要我们国家建立适应社会经济发 展需求的建筑教育体制，需要企业投入更多的人力、财力。1.1 .3薪酬制度薪酬管理历来被认为是现代人力资源管理中最困难、最敏感、政策性最强的工作，薪 酬作为重要的激励手段，在人力资源管理中发挥不可替代的作用。第一，薪酬具有增值功 能。薪酬是活劳动的报酬，是用来购买劳动力所支付的人工成本。按照马克思主义经济学 的观点，活劳动能够创造高于自身价值的价值，是利润的唯一来源。雇主就是通过付出薪 酬，换取大于人工成本支出的收益。第二，薪酬具有激励功能。薪酬能够满足员工的需求, 激发员工为获取个人利益而努力工作。第三，薪酬具有配置功能。薪酬是一种利益手段
5、， 通过薪酬，企业得以调动各种资源，尤其是人力资源，促使组织目标和个人行为的融合， 实现各个环节资源的有效配置。第四，薪酬具有竞争功能。高薪酬代表了企业的实力，并有助于吸引、留 住高素质的人才，提高企业的竞争力。不合理的薪酬设置将导致员工对薪酬的不满，从而 造成薪酬的功能不能充分发挥。笔者认为，我国建筑施工企业的薪酬设计应该兼顾内外部因素，做到内致公平、外求竞争。 影响企业整体薪酬哲学的因素有：经营状况，包括利润率、市场份额等有关的短期、长期 目标和战略；组织文化，表现为管理风格、沟通风格、产品或服务的多样化、决策中集权 和分权的程度，以及合并、购并、剥离等重大组织变革；员工因素，包括各种类型
6、的员工 对薪酬的表现特征和需求的评估；薪酬体系所要激励的具体行为表现，如具备所要求的技 能或达到绩效要求，或成功地进行团队运作；劳动力市场因素，包括目标劳动力市场的地 理位置、员工所来自的行业/组织，以及招聘和保留对组织成功具有重要影响的员工的困难 程度；外部因素，包括对当前和未来经济的预测，以及法律环境。施工企业薪酬的确定必须在充分把握劳动力市场平均薪酬水平的基础上，结合自身当 前及未来的发展经营状况，来确定一个对外具有竞争性、对内具有公平性的符合企业自身 实际的薪酬定位和标准，并且保持与员工的充分沟通。另外，在薪酬的设计和管理上，企 业不能简单地采用计划经济时的平均主义，薪酬等级差异化才能
7、更好地发挥薪酬的作用， 激发员工的积极性。此外，薪酬结构的多元化也十分必要，建筑企业工人的薪酬中除了基 本工资外，福利、津贴、保险等也应该跟上，使员工的生活更有保障，体现企业的人文关 怀；对于管理人员，可以以年薪制、项目承包制、岗位薪金制等代替现今的单一的月薪制。 建筑施工企业的薪酬管理中，还存在一个比较严重的问题，即员工薪酬的及时发放问题。 当前，农民工，尤其是在施工企业工作的农民工的工资拖欠问题受到社会的广泛关注。其 实工资经常拖欠也是造成建筑施工企业人才流失的重要原因。企业只有做到薪酬发放的及 时性，才能确保整个工程项目的顺利进行，所以薪酬发放及时性问题亟待解决。4.3 创建优秀的企业文
8、化一个具有激励特性的、优良的企业文化的企业能调动企业成员的积极性、主动性和创 造性，从而能使企业在激烈的竞争中始终立于不败之地，并能在不断追求卓越中发展、壮 大。正如L.米勒所说：“未来将是全球竞争的时代，在这种时代能成功地公司，将是采用 新企业文化的公司，这种文化的价值观鼓励竞争性行为。”企业文化就是因为其具有使企业 保持旺盛的活力和竞争力的激励功能而受到世人青睐19。文化是企业的灵魂所在，在建筑行业一个企业的文化是吸引人才的一个重要因素，塑造建 筑业的社会形象、培育良好的企业文化、提升自己的品牌是建筑行业提高行业竞争力的一种有效方式。建筑施工企业的提升自己的企业文化，首先要进一步提高对加强
9、文明工地建 设的重要意义的认识，深入开展创建文明工地活动。其次，要加强职业道德教育，强化“诚 信”、“效率”等先进理念，提高职工的整体素质。最后，要树立品牌意识，努力打造建筑企 业的品牌。只有这样，企业文化才能成为本企业的一种竞争力，成为一种激励员工的重要 因素。4.4 绿色施工绿色施工是指工程建设中，在保证质量、安全等基本要求的前提下，通过科学管理和 技术进步，最大限度地节约资源与减少对环境负面影响的施工活动，实现四节一环保（节能、 节地、节水、节材和环境保护）。通过合理布置，减少施工对场地及场地周边环境的扰动和 破坏,并应防治土壤污染、大气污染、噪声和光污染。在施工过程中要控制能源消耗，提
10、高 用能效率。采取有效措施严格控制水污染，并尽量减少水资源消耗。选用对人体健康无害的 绿色建材，节约材料,充分利用现有资源。实施绿色施工是我国建筑施工企业进行人本管理 的重要实现手段和表现。总结目前，我国许多中小型建筑企业受传统管理体制的影响，企业资源配置，管理职能和 开发利用存在诸多管理层误区。这已成为制约企业发展的瓶颈。面对日益激烈的市场竞争, 企业必须提高自身实力和竞争力，必须认清行业特点，找出企业在人力资源管理中存在的 问题，建立新的人力资源管理机制，最大限度地发挥人力资源的作用。参考文献1赵曙明.人力资源管理理论现状分析J.外国经济与管理.20052谢晋宇.人力资源管理模式：工作生活
11、管理的革命J.中国社会学.2001(2)3国家统计局.中国统计年鉴M.北京：中国统计出版社，20094蔚林巍.项目管理J.企业管理.2001(10)5中国招标投标协会，工程项目招投标机制与风险研究6中国建筑业协会等.关于进一步加强项目经理职业化建设的指导意见7宋光，孙宝辉.浅谈建筑企业管理存在的问题与研究对策J,科技信息，2008 138陈凌芹.绩效管理M.中国纺织出版社，20049郭强，孙洪庆.构建中国式企业绩效评价体系J.重庆工商大学学报，2003 (1)10魏建新.建立以KPI为核心的员工业绩考核体系J.中国劳动，2006, (3) ：48-50 1811陈春花.企业文化管理M.华南理工
12、大学出版社，2003第一章、绪论人力资源管理是随着人们对人力资源认识的深化而逐步发展起来的一种管理思想和 方法，具体指组织对员工进行有效管理和使用的思想和行为。目前已经超越行政管理的范 畴，从单纯执行上级指令上升为参与企业经营战略决策，成为企业管理的重要组成部分。 通过对人力资源合理配置和有效管理，可以使组织内人与事、人与环境、人与组织、人与 企业目标协调配合，创造和谐的人际关系、民主的组织氛围，调动员工的工作热情和劳动 积极性。使个体的能力、智慧和潜力得到最大限度地发挥。所以，现代人力资源管理较我 国传统的人事管理和劳资管理内涵更丰富、机制更系统、管理更有效。当前世界经济正趋向知识化方向发展
13、，国际竞争更多地表现在要素市场，人力资源成为企 业竞争制胜的战略资源。入世后更多的跨国公司进入中国，与我国的国内企业争夺高素质的人力资源。在计划经济体制下形成的企业人事管理机制和劳 资管理机制因缺乏人才施展和增长才干的环境和条件而受到严峻的挑战并明显地处于劣 势，国内建筑企业由于在人力资源管理方面存在许多问题，因而对高素质的人才就更加缺 乏吸引力。人力资源也称作是劳动力资源、劳动资源、人类资源，是存在于人体中的经济资源， 用以反映人所拥有的劳动能力。从企业管理的角度看，企业人力资源是由企业支配并加以 开发、依附于企业员工个体的、对企业效益和企业发展具有积极作用的劳动能力的总和。 人力资源管理随
14、着人的存在而产生，人力资源管理以开发和合理利用人力资源为基本内 容，他通过组织、协调、控制、监督等手段对人力资源进行开发整合以使企业中的个体和 团体发挥最大的潜能，做到人尽其才，才尽其用。人力作为一种资源既是生产的承担者又 是生产目的实现者，即一切生产都是为了满足人的全面发展及社会全面进步的需要。人力 资源就是存在于人身上的社会财富的创造力，是人类可用于生产产品或提供服务的体能、 智能和知识，是能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力。企业人力资源则是企业全 体员工个体现有能量、协作能量和潜在个体以及协作能量的总和。作为一种特殊的生产要 素，人力资源与企业拥有的其他资源相比，在企业经营实践中有
15、其特殊的价值，全面认识 人力资源的这些价值，有助于人力资源开发和管理。人力资源作为一种独特的资源，有其 自身的特点，人力资源是一种具有潜能的特殊资源，人力资源是一种具有层次性、多功能 性的资源，人力资源是一种系统性的资源，人力资源是一种能够自我完善和发展的资源， 人力资源是一种可共享的资源，人力资源具有短缺性和不可替代性，人力资源还具有创新 性和流动性。随着知识经济时代的到来，人力资源已经取代了物质资源，成为新经济时代的第一资 源。随着我国企业改革的深化和现代企业制度的建立，传统的人力资源管理已无法适应企 业自身生存发展的需要，人力资源已成为当今经济可持续发展的重要课题！第二章、施工企业人力资
16、源管理的现状2.1 人力资源管理观念落后2.1.1 对人力资源管理的重视不够，投入不足建筑施工企业的人力资源管理尚处于初级阶段，大部分企业经营者对人力资源管理重视不 够，对人力资本的投入明显不足，有的企业甚至都没有成立专门的人力资源管理部门，有 的企业虽然把“人事部”改为了“人力资源部”，但换汤不换药，他们使用的仍然是传统的人 事管理做法。在市场经济体制下，一些企业人力资源管理没有按照市场经济方式运行，明 显跟不上市场的要求。一些中小施工企业经营者的人才观念没有跟上时代的潮流，没有把 企业的工作人员看作一种宝贵的资源，更别说引进专业的人力资源管理人才了。2.1.2 人力资源管理体系匮乏很多建筑
17、企业经营者几乎把全部的精力都放在了具体的施工方面，没有从综合、系统的角 度来改进人力资源管理，更没有把人力资源管理当作企业战略管理的一部分，其人力资源 管理仍局限于人力资源管理部门，形成“头痛医头，脚痛医脚”的状况。没有形成一套全面 的人力资源管理体系，使其支撑企业的长远发展。2.1.3 人文关怀不足现代人力资源管理的核心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论 上和操作上更加丰富、深刻和全面。现代企业的人力资源管理部门是为员工的自我发展提供帮助的服务部门，而现在一些建筑施工企业完全把人力资源部 当作一个管理部门，没有用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择、关心他们的需求,
18、 尤其对在一线施工作业的工人关怀不足，这些从一线工人们的食宿条件中可见一斑。企业 应该认识到，德才兼备、有创造力、有贡献的是人才，高工是人才，技艺精湛的工人也是 人才；受过系统教育的学者是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。我们 都应该把他们视为企业最宝贵的资源，尽量满足他们不同层次的需求，帮助他们实现自我 完善，这样他们也能更好地为企业作贡献，以促成企业、员工双重目标的实现，形成共赢局面。2.2 人力资源管理制度落后、措施僵硬随着国有企业改革的推进，我国一些建筑企业特别是国有建筑企业为适应现代企业制度的 要求，相应地对企业内部的劳动制度、人事制度、分配制度进行了改革，但由于传统观
19、念、 惯性思维和既得利益在大部分建筑企业已根深蒂固，对人员的岗位配置依然实行自上而下 的委派制，“任人唯亲”、“论资排辈”现象仍然不可避免，而现代企业制度所要求实现的聘 任制，在个别情况下成为虚晃的招式。双向选择没有员工选择的余地，竞争上岗凭的是一 个人的关系和财力，而非其真才实学。因而择优录用选出的也不一定是优秀人才，领导岗 位上不是人才济济，而是良莠不齐、鱼龙混杂。另外在培训方面，一些企业害怕人才流失，对职工的技术培训采取默然视之的态度，甚至 对职工自己工作之余的学习也加以种种刁难，从而使整个企业陷入僵死的氛围。2.3 人才流失严重近年来随着市场经济的发展，各种企业人才流失严重。特别是在建
20、筑行业，因为其本身自 带的特点，使得人才流失更加严重。人力资源是企业最重要的资源，人才的流失，直接导 致企业人才数量不足、质量不够，出现“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术 的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏。人才年龄结构断 层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多， 拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。这种情况的出 现，严重削弱了企业市场竞争力。如何扭转人才流失的不利局面，是事关建筑施工企业生 死存亡、亟待解决的一个重大问题。人才流失最终都会归结为一个关键问题，即雇用和保留最宝贵的人才，同
21、人才流失和更换 相比，哪一种成本更高的问题。实践表明，世界上越来越多的企业已经认识到宝贵人才的 流失和更换的成本远比保留这些人才所花费的成本更高。因此，择好人、用好人，留住人 永远是企业的生存与发展的根本。2.4 施工企业内部人力资源结构不尽合理建设行业是一个专业性很强的行业，技术与管理人员多，尤其是建筑业，目前“门坎” 相对较低，还是一个劳动密集型的传统产业。当前，我国建筑业从业人员有3893万，其 中农民工2797万，占71%,工程管理人员和行政管理人员各约占10%左右。据国家统计 局统计，2002年登记注册的建筑企业从业人员为2245.19万人，其中内资企业2233.26万 人，港澳台商
22、投资企业7.41万人，外商投资企业4.52万人；房地产开发企业从业人员为 6.83万人，主要是经营管理人员。可以说，我国目前具有一支浩大的建设大军，他们分布 在全国各地的建设战线上，为我国的现代化建设立下了汗马功劳。从人力资源开发角度看，目前我国建筑队伍的资源开发潜力还很大。这支队伍人才结构还 不尽合理，尤其是在当前处于产业结构和人才结构优化调整的重要发展时期，其中高科技 人才和高级技工偏少，文化程度、技术素质相对较低的人员占的比例较大，尤其是施工现 场劳务作业人员。据劳动社会保障部今年初对长江三角洲、环渤海及中西部地区主要城市 用工意向调查表明，85%以上岗位要求具有初中以上文化，其中25%
23、要求具有高中以上文 化程度；56%以上的岗位要求达到初级工以上水平，近60%的岗位需要熟练工人。而据中 国科协2001年调查结果显示，农村劳动力文盲和半文盲占到22.25%,没有接受过技术培 训的高达76.4%o第五次全国人口普查资料显示，农村劳动力的平均受教育年限为7.33年, 相当于初中一年级的文化程度，这个现实与新型工业化道路对从业人员文化知识、劳动技 能的要求存在着巨大差距，而且大多数人员没有经过上岗培训。总而言之，在建筑行业市场上，人力资源供求结构不匹配。一方面是“人满为患”；另一方 面是“高层次人才奇缺”，即多的是素质偏低的现场施工人员，缺的是高层次的管理人员、 技术人员和高技能工
24、人。2.5 劳务队伍的组织管理存在问题第一，队伍庞大，构成复杂，不便于管理。第二，素质普遍较低，存在问题严重。建筑施工企业人力资源素质普遍不高，各个层 次人员都不能满足市场经济发展的需求，并且许多问题解决起来非常困难。第三，分包劳务队伍状况的许多问题。许多建筑施工企业多年以前就开始尝试建立劳务 基地，即与一些“建筑之乡”劳动部门订立协议，由他们负责劳动力的培训、管理，建筑公司只负责使用。随着用人机制走向市场化，这种办法已显然带有计划色彩（基地的队伍 和用人单位双方都存在着面向社会市场问题），因此不切合实际，推行不开，自有劳务队 伍已没有战斗力。在这种情况下，人才的招聘只能是面向市场、灵活招用。
25、然而，这又出 现了另一个问题，即劳务队伍素质不易掌握。经常是引进一家劳务队伍进了工地后，才发 现人员不足、技工水平低、质量难保证、进度上不去、管理混乱、合同难兑现等一系列问 题，于是企业不得不临时再调换劳务队伍，这样便会造成劳务纠纷，势必给整个项目的施 工进度和质量都带来严重的不良影响。第三章、施工企业人力资源管理问题的对策3.1 树立现代人力资源管理观念在现实施工企业，人力资源管理观念比较落后，还存在封闭管理的现象，一些企业仍 继续延用“人才单位所有计划经济时期的老办法，存在着人才流动难，人力资源浪费、人 事管理制度相对滞后、人力资源社会化、资源配置市场化程度不高等现象。要解决好以上 问题，
26、必须采取以下措施：一要继续深化人事管理制度改革，加大改革力度；二要转变传 统观念，企业内尤其是人事管理部门的领导观念落后，市场竞争意识不强，缺乏创新的发 展战略、环境和激励机制，是造成富有创新能力的高素质人才队伍流失的重要因素；三要 在全行业形成共识，上下齐努力，认真贯彻落实中央关于人才和人力资源开发的方针政策。 只有这样整个全国建筑施工行业的人力资源潜力才能挖掘、涌现出来，形成巨大的推动力 和生产力。在这种形式下，人本管理思想逐步被接受，人本管理是指在人类社会任何有组 织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一 种较为普遍的管理方式。由此出发，建立或考察人
27、本管理，3.2 积极推进人力资源管理机制改革和创新3.2.1 人才招聘和使用招聘作为人力资源管理的一项基础性工作，其重要性是不言而喻的，一个部门或者整 个公司的变化（更好/更差），往往是从招聘进来的某一个人开始的，这就跟蝴蝶效应的原 理一样。人才的招聘上，建筑企业首先要进行系统的人力资源需求规划，在对企业工作岗 位和人力资源状况科学分析的基础上，结合经营目标安排招聘工作。企业如何才能以最小 的代价招聘到理想的与岗位相匹配的人才呢？这就是一个关系到招聘实施的问题。笔者认 为，企业人才的招聘必须以岗位的实际需要为基础，以市场状况为导向，只有这样才能做 到能位相符、人尽其才、才尽其用，避免人力资源的
28、浪费。首先，了解本公司、求职者、竞争对手等各方面的信息。第一，公司要了解自身存在 的优点和不足，要扬长避短，使自己对求职者形成吸引力。招聘与应聘的过程是一个双向 选择的过程，在企业选择所需人才的同时，求职者也在挑选企业。公司若想招揽到合适的 人才，就必须形成自己独特的组织魅力，并将其展现出来。第二，了解顾客，弄清楚企业 潜在的求职者是些什么人，他们的数量、质量和分布情况如何，可以通过哪些途径和方法 找到他们，他们在择业时主要受到什么因素的影响等，只有对这些情况进行全面细致地了 解，才能保证企业在需要引进人才的时候能够以最小的成本在合适的时候招聘到合适的人 才。在进行招聘时，要将求职者看成是自己
29、的顾客，要善待他们。有些企业的招聘人员在 面对求职者时，认为自己决定别人的命运，因此态度傲慢，给求职者留下非常恶劣的印象, 使求职者受到伤害，这必然会严重损害到公司的形象。第三，了解竞争对手，企业间的竞 争也是人才的竞争，在招聘人才的时候，只有完全了解对方，了解自己，方能象孙子兵法 所说的那样百战不殆。了解竞争对手的情况，可以从他们的各种宣传资料入手，时时关注 对方的动向。其次，了解人才市场信息，拓宽招聘渠道。在实施招聘之前，建筑企业必须对本企业 准备招聘人才的市场供求状况进行一定的了解，并且根据不同类型的人才选择不同的招聘方式，以提高企业的招聘效率。对于要求有技术又有经验的人才的引进, 可以
30、通过各种人才招聘会；对于要求文化水平高、经验丰富的高层管理人才，可以通过内 部介绍、熟人推荐的方式，也可以尝试借助猎头公司找到合适的人才；考虑到企业的后续 人才储备，建筑企业还应通过校园招聘引进理论知识较丰富的大中专毕业生，注重应届毕 业生的补充培养，也可提高本企业人力资源的整体素质。3.2.2 培训制度培训是提高企业员工素质，改善企业人力资源现状的有效途径。从时机来看，培训分 为入职前培训和在职培训。入职前培训即在正式走上工作岗位之前，企业对新引入员工进 行的关于企业文化、岗位所需技能、安全知识等的培训，比便新人能够更快地融入集体、 开始工作；在职培训即企业为在职员工提供的各种技能、知识的培训机会，以提高员工的 个人素质及企业的人力资源整体素质。在建筑行业，一线工人所占的比例很大，这些在包工头手下的工人大多数是来自农村 的民工兄弟，他们一般没有什么特别的专业技术，有的是力气和时间，因而可以看出这种 工作对技术的要求不是很高。当然也有一部分工作要求相应的职业认证，如电焊等特殊工 种。在这种情况下对员工的培训是很有必要的。工人的培训也有自己的特点，建筑行业更 加讲究从业经验，跟随包工头久的、能独立完成所分派任务的则称大工，除去专业操作人