晋商人力资源管理研究.docx
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1、晋商人力资源管理研究 Research on human resource management of Shanxi merchant 作者姓 名: 路康 指导教 师: 张 增 强 教 授 学科专业名称: 经济史 论文完成日期: 2014年 5月 二一四年五月十七日学位论文原创性声明 本人所提交的学位论文晋商人力资源管理研究,是在导师的指导下,独立进行 研究工作所取得的原创性成果。除文中已经注明引用的内容外,本论文不包含任何其他 个人或集体己经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体, 均已在文中标明。 本声明的法律后果由本人承担。 论文作者(签名 ): & 指导教师确认(
2、签名 ): 1十年 6月 丨( 日 ym年 l.l rt TTrr 、 一 、 M r .i-.i 1.1 _a 、 _ .t. # ._1_ .L lrt l /t、 II - rrr; 、 . _ 11 t. / tl i t *_ UDC: 300 学校代码: 11832 何此任贺大考 硕士学位论文 晋商员工只要服务超过一定年限,对商号经营有贡献则皆有顶身股的机会, 而号内 的身股数额则没有上限,所以随着商号业务的扩张,身股数额只增不减。到 20世纪初, 各号的身股数普遍超过了银股数。以大德通票号为例, 1889年银股为 20股,身股为 9.7 股;而到了 1908年,银股仍然是 20股
3、,身股则涨至 23.95股。二十年间,身股数额增 加为原来的两倍之多,并早已超过银股数。身股与银股份额的相对变化,反映了财东将 部分红利逐渐让渡给了员工,对员工的激励力度加大,缓和了劳资矛盾。但是与人身顶 股制配套的产权制度是,经营者与财东共享对企业利润的剩余索取权,可只有财东对企 业的亏陪承担无限责任,而经营者对亏陪不承担责任。这种产权结构容易导致经营者目 光短浅,追求短期利益而忽视长远利益,加之财东对经营者的监督力度并不完全, 经营 者不可能最优地使用权力。所以从产权配置的角度来看,经营者的权利和义务配置不当, 容易出现 “ 搭便车 ” 的行为。为了追逐短期利润,经营者不再对资本安全有过多
4、顾虑, 转而倾向于采取扩张性政策,从而逐步加大了商号的经营风险。 19世纪 90年代之后, SX43fr7fnc;Tih*rVi/t V7l 女、沿六由 ,卜古本由七 7卜主、 /口 飞:庙 拼故蛛 OA +W*4CT 基础读物,以及学习一些幼学、尺牍等商业书籍。除此之外,他们具备的经商技 能基本来自于工作岗位上的在职培训,普遍缺乏 对系统的文化知识、历史兴衰以及韬略 的学习。这样的教育模式,不利于晋商眼界的开拓和洞察力的提高,虽然能使培养出来 的员工应付商号的日常运转,但是面对国内外环境的巨大变化以及自身机制上的弊端, 其适应性和洞察力不足的问题便会暴露出来。 教育方面的缺失,导致晋商视野狭
5、隘,无法突破自身的局限,加之与生俱来的小农 意识, 晋商闭目塞听,不思进取,安然置身于偏僻封闭的乡村,他们从内心深处排斥商 业文明。偏安于山西内地的晋商财东和掌柜,对新信息和新环境的反应愈发迟钝, 在自 身小农意识的作祟下,他们固守原有的经营模式,不思 变革。这在时局动荡,国内外环 境剧烈变动的情况下无异于作茧自缚,坐以待毙。晋商一些财东,虽将生意做遍全国, 甚至横跨欧亚两个大陆,但小农意识在他们内心依然根深蒂固, “ 以末起之,以本守之 ” 这样的传统商人的生存观念并未得到根本性的改变。他们将数额惊人的商业利润运回老 家,要么用于窖藏,要么用于购置房产和土地。这些离开流通领域而沉淀下来的资本
6、, 既未投入再生产,以扩大晋商的商业版图,也无法向产业资本转化,从而大大限制了晋 商事业的发展。 同时, 在晋商发展的后期,子弟奢侈浪费,财东整日纸醉金迷, 不问号 事,掌柜、 伙 计也常常贪图享受而松懈管理。此时的晋商,完全丧失了祖辈艰苦创业, 锐意进取的优秀传统,小农的劣根性到此时已经表现得淋漓尽致。 晋商自身的小农意识和教育方面的缺失,使其视野局限在财富的保护和个人的享受 上, 随着奢侈浪费风气的滋生,晋商精神逐渐萎靡,加之洞察力和决策能力不能适应环 境的变化,晋商不可避免地走上了衰败之路。 19世纪末 20世纪初,几十家票号的决策 者几乎没有一家能认清形势,变革图新,跟上时代发展的潮流
7、,最终一次次丧失改组银 行的时机,在外国银行和国内官办银 行的双重冲击下,晋商票号由盛转衰,晋商也逐渐 地退出了历史舞台。7晋商人力资源管理带给我们的启示 经过改革,我国的人力资源管理水平有了长足的进步,但与西方发达国家相比仍有 很大的差距,而且在人力资源管理国际化的过程中也出现了西方管理经验水土不服的现 象。因此 ,我国的人力资源管理在实现与世界水平接轨,吸收国外优秀元素的过程中, 仍 需要从我国悠久的商业文化中汲取营养和借鉴。晋商在中国商业史上取得了辉煌的成 就, 也给后人留下了许多值得挖掘的文化宝藏。尤其是晋商在长期经营实践中积累起来 的人力资源管理方法,具有鲜明的地域文化特点和较强的实
8、用性,对今天我国人力资源 管理理论研究和实践活动提供了很多有益的启示和借鉴。 7. 1完善员工招录方法 在竞争日益激烈的市场环境下,企业之间的竞争最终将是人才的竞争,能否招聘到 所需的人才,将直接关系到企业的生存和发展。 所以, 人力资源的获取工作在企业管理 中占有重要地位。晋商的招聘体系是在长期的经商实践中逐步建立起来的,由于长期身 处商业经营活动的第一线,他们知道什么样的人适合商号的工作,因此对应聘人员的要 求明确而具体。晋商对应聘者的籍贯、 年龄、家世、身高、样貌、 沟通能力和基本工作 技能等条件都有明确的要求,并通过笔试和面试等方式挑选出合格人选。晋商的招聘工 作, 为商号招收了大量有
9、潜力的青年才俊,为其事业的发展奠定了坚实的人力资源基础。 但是今天,我国企业在新员工的招聘录用上却存在一系列问题,这些问题突出表现 在: -招聘信息不对称,易诱发应聘者道德风险。 -招聘标准不合理,招聘渠道选择 不当。 .招聘人员非专业化,影响招聘效果。 .面试安排不合理,效率低,质量差。 为解决在招聘环节存在的突出问题,我国企业应从以下几点着手提高招聘水平: (1) 改善 或消除企业招聘中的信息不对称。政府应通过建立人才资料库和个人诚 信档案等方式来发挥信息调控作用;企业可对招聘中存在的隐瞒和欺骗行为,进行严肃 处理;还可通过制定科学的人员甄选方法以有效应对招聘中的信息不对称状况。 (2)
10、制定合理的招聘标准,选择适当的招聘渠道。招聘工作人员在招聘前应对拟 聘岗位作工作分析,形成工作说明书,使用人条件规范化、科学化。然后依据工作说明 书选择合适的招聘渠道。常见的招聘渠道主要有公司内部招聘、网络招聘、校园招聘和 通过猎头公司(人才中介机构)招聘等。每种招聘渠道都各有利弊,企业应善加选择 。 一般来说正确的招聘顺序应当是先内部后外部,如果内部有合适的人选,就应内部招聘, 这样有利于调动员工的积极性。如需外部招聘,则应依据岗位性质作相应调整。 例如, 在招聘高管时,通常交由猎头公司来完成;中层及以下职位选择网络或校园招聘等方式。 (3) 选择合适的招聘队伍,提高工作人员的自身修养。招聘
11、队伍是企业的一面广 告, 其自身的能力素质影响着应聘人员对该企业的印象,从而一定程度上决定了招聘的 质量。 所以企业在招聘队伍的选择上,应全面考虑工作人员的个性特点、知识能力结构 和个人修养。 当然, 没有人天生适合做招聘,优秀的 招聘人员需要企业的全面培养。 企 业应科学设计培训工作,内容需包括: 仪表、 提问方式、交谈语气、面试技巧、 招聘部 门的作用和职责、招聘渠道和招聘的流程等各个方面,从而做到有的放矢,全面提高招 聘队伍的能力素质。 (4) 合理安排面试,防止偏见。面试是招聘工作中存在问题较多的环节, 也是招 聘的关键。相关工作人员在面试中应该将自己摆在与应聘者平等的地位上,积极沟通
12、。 通过交流来考察应聘人员的相关能力是否符合职位要求。 另外, 招聘工作的关键是能识 才并善用之,因此企业应全面了解应聘者的能力特点,用人不求全,用人所长。 7.2 加强人力资源的开发与培训 在全球化、信息化日益加剧的今天,国内企业面临着激烈的市场竞争,同时这些企 业也面临着前所未有的全球化机遇。企业要想在竞争中脱颖而出,必须保证自己在人力 资源上的优势。所以除了大力引进人才外,企业还必须认真对待人力资源的开发和培训 工作。 晋商在长期的商业经营活动中逐渐形成了 “ 学而优则商 ” 、 “ 学为商之用 ” 的教育 观, 并清楚地认识到教育对成就他们商业辉煌所起的重要作用,因此晋商对员工以及家
13、族子弟的教育非常重视。晋商对员工和子弟不仅进行培养经商才能的商业教育, 还进行 极富中国传统而又兼 具商人特色的伦理道德教育。晋商的教育和培训不仅为商号培养了 大量的优秀员工,还培养了一批合格的家族继承人,对晋商事业的持续发展意义重大 今天我国企业尤其是中小企业却往往忽视对员工的培训,即便培训也缺乏科学合理 的培训计划,导致企业内部的人力资源未能得到充分开发。这一问题,必将阻碍企业的 发展, 也会影响企业转型升级的顺利进行。针对当代企业人力资源开发和培训中存在的 问题, 我们应做好: (1)做好培训的需求分析,制定具体有效的培训方案。企业在进行培训前, 首先 需要作培训需求分析,根据企业需求与
14、员工职业发展需要 来制订培训方案,从而做到有 的放矢,使员工培训与企业短期的岗位需求、企业发展战略、员工自身的职业规划紧密 联系在一起。 (2) 构建结构化的培训体系。 首先, 企业应建立培训对象选拔制度、培训讲师管 理制度、考核制度、激励制度等配套制度,使培训体系更加完善。 其次, 应研究制定员 工培训管理细则和相应的工作管理程序,使员工培训工作更加规范化和科学化。 (3) 坚持人才的全面培养。企业人力资源开发和培训的内容,不仅包括企业文化, 必须的知识和技能,还应包括一般文化知识的普及和提高,有关本行业新兴知识和技能 等内容。除此之外,培训内容 还应包括道德品质、法制意识以及心理辅导等方面
15、。 通过 这些培养和教育,员工才能得到全面的提高,也才能满足企业未来发展的需要。 (4) 做好培训效果评估。培训评估是对整个培训工作的评价,以便形成较为公正 和客观的人才决策,为人力资源规划提供依据,并指导晋升和岗位轮换。 另外,它还确 定了企业下一步培训计划的执行以及为培训方法的完善提供依据。 因此, 企业在培训结 束后应做好培训效果的评估工作。 7.3 加强企业人力资源的流动管理 企业的外部环境是在不断变化的,同时员工的能力提高又表现出巨大的差异性。因 此企业必须考虑对人力资源进行流动管理,以便对外部环境的变化做出最恰当的反应。 晋商非常重视挖掘企业内部员工的潜能,对那些能力突出的员工往往
16、予以着重培养, 并 委以重任。与此同时,晋商尤其是晋商票号,非常重视从外部引进金融人才,他们在高 级金融管理人才上的争夺异常激烈。而晋商对那些能力不足、违反号规的员工则不讲情 面, 坚决予以辞退。晋商对员工的流动管理使员工的能力与岗位相匹配,有利于调动员 工的积极性和挖掘员工的潜能,使其效能得以充分发挥。 但当今我国企业在员工的流动管理上却存在诸多问题,这些问题突出表现在 : . 核心员工流出的比例增加。 -员工内部流动渠道不畅。 .员工退出管理不完善。 从中 我们可以看到我国企业一方面存在核心员工加速流失的现象,另一方面却又存在着已不 能满足工作要求的员工却长期霸占着工作岗位,造成企业出现人
17、浮于事的现象。 针对这些问题,结合晋商的一些做法,我国企业应从以下几方面着手: (1)改善企业用人、留人环境。在对核心员工的使用和管理方面,应把握以下三 点:一是人尽其才;二是给予较为满意的薪酬待遇;三是提供足够宽松的发展空间。 除 此之外企业还应该重视自身企业文化的建设,增强员工的认同感,发挥企业文化感染人 和凝聚人的主要作用。 此外, 企业可以为员工制定有效的职业生涯规划,增强员工对企 业的归属感 (2) 采取多样化的人才引进措施。在人才的引进上,企业应坚持市场化的原则, 公开招聘,做到公平公正;还要采取多样化的人才引进措施,吸引所需的各类人才。应 根据岗位的性质选择不同的招聘渠道,来招录
18、优秀毕业生、管理人才或技术人才等不同 类型的员工,保障人才的获取。 同时, 企业还要做好人才的储备工作,对人才进行信息 化管理,以便在需要时能及时从企业内部或社 会上招聘到所需的人才。 (3) 加强内部流动管理。企业应制定科学的能力评估标准,以个人能力为依据, 通过调动、晋升和降级等方式使员工在企业内部流动起来,并应做到公开、 公正,以免 挫伤员工的积极性。这样一方面能够实现人力资源的合理配置;另一方面,也有利于员 工的个人能力得到充分发挥。 (4) 完善员工淘汰机制。企业的淘汰机制应以定期考核成绩为依据,不能无故辞 退。 而对那些不合格的员工应根据具体情况分别采取离岗培训、 降职、 解雇等措
19、施。人 事的削减可以使工资成本下降,使企业在短期内盈利增加。 另外, 员工退出所产生的空 缺职位,可以 让更有能力的员工担任,这样有利于挖掘企业内部员工的潜力并留住人才 企业还可以选择通过外部招聘填补这些空缺职位,为企业注入新鲜的血液,从而进一步 提高企业的创新能力。 7.4 构建全方位的激励与约束机制 “ 激励约束机制是以员工目标责任制为前提、以绩效考核制度为手段、以激励约束 制度为核心的一整套激励约朿管理制度 / 有效的激励约束机制在提高员工工作积极性 的同时,还会规范员工的行为,从而促进企业效益的提高。 相反, 不恰当甚至无效的激 励约束机制则会约束企业的进一步发展。 因此, 现代企业必
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- 商人 资源管理 研究
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