晋商人力资源管理研究.docx

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1、晋商人力资源管理研究 Research on human resource management of Shanxi merchant 作者姓 名： 路康 指导教 师： 张 增 强 教 授 学科专业名称： 经济史 论文完成日期： 2014年 5月 二一四年五月十七日学位论文原创性声明 本人所提交的学位论文晋商人力资源管理研究，是在导师的指导下，独立进行 研究工作所取得的原创性成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他 个人或集体己经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体， 均已在文中标明。 本声明的法律后果由本人承担。 论文作者（签名 ）： & 指导教师确认（

2、签名 ）： 1十年 6月 丨（ 日 ym年 l.l rt TTrr 、 一 、 M r .i-.i 1.1 _a 、 _ .t. # ._1_ .L lrt l /t、 II - rrr； 、 . _ 11 t. / tl i t *_ UDC： 300 学校代码： 11832 何此任贺大考 硕士学位论文 晋商员工只要服务超过一定年限，对商号经营有贡献则皆有顶身股的机会， 而号内 的身股数额则没有上限，所以随着商号业务的扩张，身股数额只增不减。到 20世纪初， 各号的身股数普遍超过了银股数。以大德通票号为例， 1889年银股为 20股，身股为 9.7 股；而到了 1908年，银股仍然是 20股

3、，身股则涨至 23.95股。二十年间，身股数额增 加为原来的两倍之多，并早已超过银股数。身股与银股份额的相对变化，反映了财东将 部分红利逐渐让渡给了员工，对员工的激励力度加大，缓和了劳资矛盾。但是与人身顶 股制配套的产权制度是，经营者与财东共享对企业利润的剩余索取权，可只有财东对企 业的亏陪承担无限责任，而经营者对亏陪不承担责任。这种产权结构容易导致经营者目 光短浅，追求短期利益而忽视长远利益，加之财东对经营者的监督力度并不完全， 经营 者不可能最优地使用权力。所以从产权配置的角度来看，经营者的权利和义务配置不当， 容易出现 “ 搭便车 ” 的行为。为了追逐短期利润，经营者不再对资本安全有过多

4、顾虑， 转而倾向于采取扩张性政策，从而逐步加大了商号的经营风险。 19世纪 90年代之后， SX43fr7fnc;Tih*rVi/t V7l 女、沿六由 ,卜古本由七 7卜主、 /口 飞：庙 拼故蛛 OA +W*4CT 基础读物，以及学习一些幼学、尺牍等商业书籍。除此之外，他们具备的经商技 能基本来自于工作岗位上的在职培训，普遍缺乏 对系统的文化知识、历史兴衰以及韬略 的学习。这样的教育模式，不利于晋商眼界的开拓和洞察力的提高，虽然能使培养出来 的员工应付商号的日常运转，但是面对国内外环境的巨大变化以及自身机制上的弊端， 其适应性和洞察力不足的问题便会暴露出来。 教育方面的缺失，导致晋商视野狭

5、隘，无法突破自身的局限，加之与生俱来的小农 意识， 晋商闭目塞听，不思进取，安然置身于偏僻封闭的乡村，他们从内心深处排斥商 业文明。偏安于山西内地的晋商财东和掌柜，对新信息和新环境的反应愈发迟钝， 在自 身小农意识的作祟下，他们固守原有的经营模式，不思 变革。这在时局动荡，国内外环 境剧烈变动的情况下无异于作茧自缚，坐以待毙。晋商一些财东，虽将生意做遍全国， 甚至横跨欧亚两个大陆，但小农意识在他们内心依然根深蒂固， “ 以末起之，以本守之 ” 这样的传统商人的生存观念并未得到根本性的改变。他们将数额惊人的商业利润运回老 家，要么用于窖藏，要么用于购置房产和土地。这些离开流通领域而沉淀下来的资本

6、， 既未投入再生产，以扩大晋商的商业版图，也无法向产业资本转化，从而大大限制了晋 商事业的发展。 同时， 在晋商发展的后期，子弟奢侈浪费，财东整日纸醉金迷， 不问号 事，掌柜、 伙 计也常常贪图享受而松懈管理。此时的晋商，完全丧失了祖辈艰苦创业， 锐意进取的优秀传统，小农的劣根性到此时已经表现得淋漓尽致。 晋商自身的小农意识和教育方面的缺失，使其视野局限在财富的保护和个人的享受 上， 随着奢侈浪费风气的滋生，晋商精神逐渐萎靡，加之洞察力和决策能力不能适应环 境的变化，晋商不可避免地走上了衰败之路。 19世纪末 20世纪初，几十家票号的决策 者几乎没有一家能认清形势，变革图新，跟上时代发展的潮流

7、，最终一次次丧失改组银 行的时机，在外国银行和国内官办银 行的双重冲击下，晋商票号由盛转衰，晋商也逐渐 地退出了历史舞台。7晋商人力资源管理带给我们的启示 经过改革，我国的人力资源管理水平有了长足的进步，但与西方发达国家相比仍有 很大的差距，而且在人力资源管理国际化的过程中也出现了西方管理经验水土不服的现 象。因此 ,我国的人力资源管理在实现与世界水平接轨，吸收国外优秀元素的过程中， 仍 需要从我国悠久的商业文化中汲取营养和借鉴。晋商在中国商业史上取得了辉煌的成 就， 也给后人留下了许多值得挖掘的文化宝藏。尤其是晋商在长期经营实践中积累起来 的人力资源管理方法，具有鲜明的地域文化特点和较强的实

8、用性，对今天我国人力资源 管理理论研究和实践活动提供了很多有益的启示和借鉴。 7. 1完善员工招录方法 在竞争日益激烈的市场环境下，企业之间的竞争最终将是人才的竞争，能否招聘到 所需的人才，将直接关系到企业的生存和发展。 所以， 人力资源的获取工作在企业管理 中占有重要地位。晋商的招聘体系是在长期的经商实践中逐步建立起来的，由于长期身 处商业经营活动的第一线，他们知道什么样的人适合商号的工作，因此对应聘人员的要 求明确而具体。晋商对应聘者的籍贯、 年龄、家世、身高、样貌、 沟通能力和基本工作 技能等条件都有明确的要求，并通过笔试和面试等方式挑选出合格人选。晋商的招聘工 作， 为商号招收了大量有

9、潜力的青年才俊，为其事业的发展奠定了坚实的人力资源基础。 但是今天，我国企业在新员工的招聘录用上却存在一系列问题，这些问题突出表现 在： -招聘信息不对称，易诱发应聘者道德风险。 -招聘标准不合理，招聘渠道选择 不当。 .招聘人员非专业化，影响招聘效果。 .面试安排不合理，效率低，质量差。 为解决在招聘环节存在的突出问题，我国企业应从以下几点着手提高招聘水平： (1) 改善 或消除企业招聘中的信息不对称。政府应通过建立人才资料库和个人诚 信档案等方式来发挥信息调控作用；企业可对招聘中存在的隐瞒和欺骗行为，进行严肃 处理；还可通过制定科学的人员甄选方法以有效应对招聘中的信息不对称状况。 (2)

10、制定合理的招聘标准，选择适当的招聘渠道。招聘工作人员在招聘前应对拟 聘岗位作工作分析，形成工作说明书，使用人条件规范化、科学化。然后依据工作说明 书选择合适的招聘渠道。常见的招聘渠道主要有公司内部招聘、网络招聘、校园招聘和 通过猎头公司（人才中介机构）招聘等。每种招聘渠道都各有利弊，企业应善加选择 。 一般来说正确的招聘顺序应当是先内部后外部，如果内部有合适的人选，就应内部招聘， 这样有利于调动员工的积极性。如需外部招聘，则应依据岗位性质作相应调整。 例如， 在招聘高管时，通常交由猎头公司来完成；中层及以下职位选择网络或校园招聘等方式。 (3) 选择合适的招聘队伍，提高工作人员的自身修养。招聘

11、队伍是企业的一面广 告， 其自身的能力素质影响着应聘人员对该企业的印象，从而一定程度上决定了招聘的 质量。 所以企业在招聘队伍的选择上，应全面考虑工作人员的个性特点、知识能力结构 和个人修养。 当然， 没有人天生适合做招聘，优秀的 招聘人员需要企业的全面培养。 企 业应科学设计培训工作，内容需包括： 仪表、 提问方式、交谈语气、面试技巧、 招聘部 门的作用和职责、招聘渠道和招聘的流程等各个方面，从而做到有的放矢，全面提高招 聘队伍的能力素质。 (4) 合理安排面试，防止偏见。面试是招聘工作中存在问题较多的环节， 也是招 聘的关键。相关工作人员在面试中应该将自己摆在与应聘者平等的地位上，积极沟通

12、。 通过交流来考察应聘人员的相关能力是否符合职位要求。 另外， 招聘工作的关键是能识 才并善用之，因此企业应全面了解应聘者的能力特点，用人不求全，用人所长。 7.2 加强人力资源的开发与培训 在全球化、信息化日益加剧的今天，国内企业面临着激烈的市场竞争，同时这些企 业也面临着前所未有的全球化机遇。企业要想在竞争中脱颖而出，必须保证自己在人力 资源上的优势。所以除了大力引进人才外，企业还必须认真对待人力资源的开发和培训 工作。 晋商在长期的商业经营活动中逐渐形成了 “ 学而优则商 ” 、 “ 学为商之用 ” 的教育 观， 并清楚地认识到教育对成就他们商业辉煌所起的重要作用，因此晋商对员工以及家

13、族子弟的教育非常重视。晋商对员工和子弟不仅进行培养经商才能的商业教育， 还进行 极富中国传统而又兼 具商人特色的伦理道德教育。晋商的教育和培训不仅为商号培养了 大量的优秀员工，还培养了一批合格的家族继承人，对晋商事业的持续发展意义重大 今天我国企业尤其是中小企业却往往忽视对员工的培训，即便培训也缺乏科学合理 的培训计划，导致企业内部的人力资源未能得到充分开发。这一问题，必将阻碍企业的 发展， 也会影响企业转型升级的顺利进行。针对当代企业人力资源开发和培训中存在的 问题， 我们应做好： (1)做好培训的需求分析，制定具体有效的培训方案。企业在进行培训前， 首先 需要作培训需求分析，根据企业需求与

14、员工职业发展需要 来制订培训方案，从而做到有 的放矢，使员工培训与企业短期的岗位需求、企业发展战略、员工自身的职业规划紧密 联系在一起。 (2) 构建结构化的培训体系。 首先， 企业应建立培训对象选拔制度、培训讲师管 理制度、考核制度、激励制度等配套制度，使培训体系更加完善。 其次， 应研究制定员 工培训管理细则和相应的工作管理程序，使员工培训工作更加规范化和科学化。 (3) 坚持人才的全面培养。企业人力资源开发和培训的内容，不仅包括企业文化， 必须的知识和技能，还应包括一般文化知识的普及和提高，有关本行业新兴知识和技能 等内容。除此之外，培训内容 还应包括道德品质、法制意识以及心理辅导等方面

15、。 通过 这些培养和教育，员工才能得到全面的提高，也才能满足企业未来发展的需要。 (4) 做好培训效果评估。培训评估是对整个培训工作的评价，以便形成较为公正 和客观的人才决策，为人力资源规划提供依据，并指导晋升和岗位轮换。 另外，它还确 定了企业下一步培训计划的执行以及为培训方法的完善提供依据。 因此， 企业在培训结 束后应做好培训效果的评估工作。 7.3 加强企业人力资源的流动管理 企业的外部环境是在不断变化的，同时员工的能力提高又表现出巨大的差异性。因 此企业必须考虑对人力资源进行流动管理，以便对外部环境的变化做出最恰当的反应。 晋商非常重视挖掘企业内部员工的潜能，对那些能力突出的员工往往

16、予以着重培养， 并 委以重任。与此同时，晋商尤其是晋商票号，非常重视从外部引进金融人才，他们在高 级金融管理人才上的争夺异常激烈。而晋商对那些能力不足、违反号规的员工则不讲情 面， 坚决予以辞退。晋商对员工的流动管理使员工的能力与岗位相匹配，有利于调动员 工的积极性和挖掘员工的潜能，使其效能得以充分发挥。 但当今我国企业在员工的流动管理上却存在诸多问题，这些问题突出表现在 ： . 核心员工流出的比例增加。 -员工内部流动渠道不畅。 .员工退出管理不完善。 从中 我们可以看到我国企业一方面存在核心员工加速流失的现象，另一方面却又存在着已不 能满足工作要求的员工却长期霸占着工作岗位，造成企业出现人

17、浮于事的现象。 针对这些问题，结合晋商的一些做法，我国企业应从以下几方面着手： (1)改善企业用人、留人环境。在对核心员工的使用和管理方面，应把握以下三 点：一是人尽其才；二是给予较为满意的薪酬待遇；三是提供足够宽松的发展空间。 除 此之外企业还应该重视自身企业文化的建设，增强员工的认同感，发挥企业文化感染人 和凝聚人的主要作用。 此外， 企业可以为员工制定有效的职业生涯规划，增强员工对企 业的归属感 (2) 采取多样化的人才引进措施。在人才的引进上，企业应坚持市场化的原则， 公开招聘，做到公平公正；还要采取多样化的人才引进措施，吸引所需的各类人才。应 根据岗位的性质选择不同的招聘渠道，来招录

18、优秀毕业生、管理人才或技术人才等不同 类型的员工，保障人才的获取。 同时， 企业还要做好人才的储备工作，对人才进行信息 化管理，以便在需要时能及时从企业内部或社 会上招聘到所需的人才。 (3) 加强内部流动管理。企业应制定科学的能力评估标准，以个人能力为依据， 通过调动、晋升和降级等方式使员工在企业内部流动起来，并应做到公开、 公正，以免 挫伤员工的积极性。这样一方面能够实现人力资源的合理配置；另一方面，也有利于员 工的个人能力得到充分发挥。 (4) 完善员工淘汰机制。企业的淘汰机制应以定期考核成绩为依据，不能无故辞 退。 而对那些不合格的员工应根据具体情况分别采取离岗培训、 降职、 解雇等措

19、施。人 事的削减可以使工资成本下降，使企业在短期内盈利增加。 另外， 员工退出所产生的空 缺职位，可以 让更有能力的员工担任，这样有利于挖掘企业内部员工的潜力并留住人才 企业还可以选择通过外部招聘填补这些空缺职位，为企业注入新鲜的血液，从而进一步 提高企业的创新能力。 7.4 构建全方位的激励与约束机制 “ 激励约束机制是以员工目标责任制为前提、以绩效考核制度为手段、以激励约束 制度为核心的一整套激励约朿管理制度 / 有效的激励约束机制在提高员工工作积极性 的同时，还会规范员工的行为，从而促进企业效益的提高。 相反， 不恰当甚至无效的激 励约束机制则会约束企业的进一步发展。 因此， 现代企业必

20、须构建起符合公司实际的激 励约束机 制。 7.4.1晋商激励机制带给我们的启示 激励机制是激励约束机制的核心，对于调动员工工作积极性，激发员工潜力具有重 要的作用。晋商非常重视对员工的激励，为此构建了物质与精神的双重激励，将员工的 物质利益与企业的发展有机地结合在一起，从而形成了员工与企业双赢的局面。总的来 说 ，晋商的激励机制主要带给我们以下启示： (1)制定科学的薪酬体系。 首先， 在外部，企业应结合自身目前所处的市场地位、 盈利能力、未来发展方向和潜力等方面的实际情况，为员工提供富有竞争力的薪酬。其 次， 在企业内部，薪酬体系的制定应兼顾公平性和竞争性，绝对不能搞平均化。 总的来 说，

21、薪酬体系的设计要综合考虑内外因素，既要体现公平性，又要富有竞争性；既能吸 引并留住人才，又能满足员工的多层次需要，达到激励的目的。 (2) 制定长期激励计划。现代企业经营者与所有者是委托一代理关系，由于信息 不对称，这种委托一代理关系的维护依赖于经理人的道德自律，而在企业的经营过程中 常有管理人员为了谋取私利而损害企业或股东的利益，道德风险较大。借鉴晋商利用人 身顶股制较好地解决了这一问题，今天我们也应该给予管理人员一定的股权激励， 将其 个人利益与企业的长远利益捆绑在一起。 当然， 在今天人身顶股制已不再完全适用于企 业的需要，所以在制定股权激励的计划中，我们还应借鉴西方企业的一些成功做法，

22、 如 实行股票期权、员工持股计划等，探索出一条适合企业发展的股权激励方案。通过给予 管理人员股权激励，相当于给管理者戴上了一副 “ 金手铐 ” ，既增强了他们的工作积极 性， 又加大了人才离职的阻力和成本，起到了吸引人次、留住人才的作用。股权激励可 以使管理者更多的关心公司的长期价值，对防止短期行为，引导长期行为具有较好的激 励与约束作用。 (3) 注重精神激励。我们要在注重物 质激励的同时，更加重视精神激励的作用。 当前我国企业应以多种方式提高员工的社会地位，使他们得到社会的尊重，精神上得到 了满足，也就调动了他们的工作积极性。在具体的措施方面，我们可以采用工作激励、 参与激励、荣誉激励、内

23、部晋升激励等多种精神激励方式激发员工的积极性和创造性， 为企业的发展注入活力。 另外， 我国企业要采取灵活多样的精神激励手段，根据不同的 工作、 不同的人、不同的情况制定出不同的激励措施，而决不能是一种方式从一而终。 7.4.2晋商约束机制带给我们的启示 约束往往建立在激励的基础上，没有约束也就谈不 上激励。晋商主要通过 “ 号规 ” 和传统伦理道德对员工进行约束，从而将商号的严格要求内化为员工的自觉行为， 减少 了企业的管理成本。晋商的约束机制实现了对员工的有效约束，为我们今天的企业管理 带来很多有益的启示： (1)健全和完善公司治理结构和内部监督机制。晋商失败的教训之一是经营管理 权力集中

24、在掌柜一人手中，但缺乏对掌柜的监督和约束机制，造成之后一系列问题的发 生。所以， 一家以长久发展为目标的企业必须建立起完善的治理结构和内部监督机制， 规避管理者权力的滥用。在今天，股份制企业应按照现代公司制度和相关法律法规的 要 的相互制约。还应提高监事会的独立性，监事会应直接领导内部审计机构，强化监事会 的监督、审计和弹劾权力。 (2) 建立和健全职业经理人市场。企业能不能办好，关键在于能否把具有企业家 才能的优秀人才选拔到经营管理岗位上。这样做，既体现了社会公平，又最大可能地做 到选贤任能。通过建立职业经理人市场，可以使企业在更大的范围内挑选合适的人选， 从而保证了经理人的个人能力。 另外

25、， 完善的职业经理人市场，对企业高层管理者有极 强的激励与约束作用。经理人市场上的竞争迫使管理者以企业和股东的利益为重， 抑制 了自身的利己动机。如果经 营不善，其将被更合适的人选取代；如果经营成功则将为其 赢得声誉和更高的身价，从而为获得更高的薪酬和更好的职位创造了条件。市场机制的 引入， 对经理人形成了强大的压力和动力，对完善企业的激励和约束机制意义重大。 (3) 加强企业文化建设。企业文化是企业发展的精神动力和思想灵魂，是实现企 业可持续发展目标的有力保证。企业文化的一个显著特点是内生性，只有企业内部生长 起来的文化，才能适应本企业的需求，因此企业文化建设可以学习借鉴，但不可以照搬。 企

26、业既应该学习西方成熟的企业文化，获取这些企业在经营管理方面的成功经验， 又应 该扎根本土文化，传承我国的优秀文化传统，尤其应当借鉴晋商等我国古代商帮发展过 程中的经验和教训。通过学习借鉴，逐步打造适合自己的独特企业文化，发挥企业文化 在导向、 凝聚、 激励和约束等方面的作用，使企业文化成为企业改革与发展的推动力量。论 %T 士口 全 晋商的发展历史，其实也是一部社会变迁史，其成功与衰落与当时的社会环境密切 相关。 虽然晋商最终退出了历史舞台，但其先进的经营理念，严密的管理制度以及诚信 义利的价值观，至今都散发着夺人的光彩，值得后人继续去挖掘晋商这座丰厚的文化宝 库。其中， 晋商的人力资源管理是

27、在长期的经营实践中逐渐形成的，经受住了市场和实 践的考验，直至今天都有其科学性与合理性。但晋商人力资源管理并不是完美无缺的， 对此我们应理性、辩证地看待。总结研究晋商人力资源管理正反两面的经验和教训， 取 其精华，去其糟粕，对于指导完善我国企业人力资源管理理论研究和实践具有重要的现 实意义。由于相关资料的搜集有限，以及笔者理论基础尤 其是人力资源管理基础比较薄 弱， 因此难以更深入透彻地论证本文的观点。论文仍有待进一步改进和完善，不足之处， 请予以指正。10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 参考文献 1 黄鉴晖 .山西票号史 .太原：山

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36、了许多人的教诲和帮助，在此我向他们表示诚挚的谢意。 首先感谢我的导师张增强教授。进入研究生学习，有幸师从张老师，我获益良多。 三年来，老师以其严谨的学风和严格的要求敦促我不断进步，使我不敢停下自己的脚步。 在论文的写作过程中，老师严格把关，对我悉心指导，并在生活上给予学生细致的关照。 同时感谢董平均老师的关心和照顾，感谢老师在我的学习和论文写作中提供的帮助 和指导，老师严谨的治学态度对我的学习和生活产生了深远的影响。 感谢我的师兄乔建伟，是他给予我可供借鉴的经验，并在我苦于搜集资料时提供了 大量帮助。同时感谢在学习和生活上给我鼓励和帮助的所有老师和同学，正是有你们的 支持我才能不断成长和进步。

37、 谢谢你们！攻读学位期 间取得的 科研成果 清单 *刘建生，刘鹏生，燕红忠等：明清晋商制度变迁研究，山西人民出版社2006外 :版。 李與 .从山西票号看我国历史上的股权激励制度 .会计之友 ， 20文章名称 发表刊物（出版社） 刊发时间 刊物级别 署名 次丨 -: 晋商的群体精神及其启示 合作经济与科技 2014年 2月 省级 1 02 ( 2)o *李永福 .山西票号人力资源管理 .太原理工大学学报：社会科学版，2005(3)。 贾丽平 .山西票号对现代职工持股制度的启示 几商业时代， 2005(17)。 *黄鉴晖：山西票号史，山西经济出版社 2002年版。 8孔样毅：晋商学，经济科学出版

38、社 2008年版。 *刘建生、刘鹏生等：晋商研究，山西人民出版社 2005年版。 *孔祥毅、陶宏伟：晋商案例精选，经济科学出版社 2008年版。 *张正明：晋商兴衰史，山西古籍出版社 2001年版。 林柏 .清代晋商股份制新探 几生产力研究， 2002(4)。 v张桂萍：山西票号经营管理体制研究，中国经济出版社 2005年版。 易 系辞， 下。 *刘建生，刘鹏生等：晋商研究，山西人民出版社 2005年版 *黄鉴晖：叨济山两商人研究，山西经济出版社 2002年版，第 593页。 0信德俭：叨淸晋商管理思想，中 _社会出版社 2008年版。 *孔样毅：晋商学，经济科学出版社 2008年版，第 10

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