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1、2023年收集企业人力资源管理师之三级人力资源管理师高分通关题库A4可打印版单选题（共50题）1、）揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。A.人格测试B.能力测试C.兴趣测试D.情境测试【答案】C2、 “敬业”概念包含的基本内容是（）A.恪尽职守、勤奋努力、享受工作、精益求精B.守土有责、勤奋工作、按劳分配、自享其乐C.勤奋努力、用心工作、等价交换、劳有所得D.热爱岗位、敬畏工作、一心一意、不求回报【答案】A3、（）是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场 薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。A.职权B.权责C.权限D.职责【答案】C27、（）统计汇总产品实耗工时的方法，适用于生产稳定
2、、大批大量 生产的企业采用。A.按产品投入批量B.按产品零件逐道工序C.按照生产单位和生产者个人D.按照重点产品、重点零部件和主要工序【答案】C28、下列关于目标管理法的说法错误的是（）。A.目标管理法是行为导向型的考评方法B.目标管理法是领导者与下属之间双向互动的过程C.可以提高员工的积极性D.难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较【答案】A29、）是指测试能预测将来行为有效性的程度。A.预测效度B.内容效度C.同测效度D.选拔测度【答案】 A30、（）的原则要求只支付给员工的薪酬，应当等于或高于劳动 力市场水平与类似行业、企业或岗位的薪酬水平相一致。A.对外具有竞争力B.对员工具有激励
3、性C.对内具有公平性D.对成本具有控制性【答案】 A31、（）是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的 货币价值总量。2012年5月三级真题A.总需求B.国民净收入C.总供给D.国内生产总值【答案】32、实行单班制还是多班制，主要取决于（）A.企业大小B.员工人数C.经济效益D.自身的生产经营活动的性质和特点【答案】 D33、伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确 认，可以适当延长，但延长不得超过（）。A. 6个月B.8个月C. 10个月D. 12个月【答案】D34、（2018年5月）在夏季，工作地点的温度经常超过（）,企 业应采取降温措施。A. 25CB. 30C
4、C. 35CD. 40C【答案】C35、某企业的测评人员在一段时间内对同一岗位进行了两次测评， 两次得分基本接近，说明其结果是可靠的。这体现了测评的（ A.信度B.效度C.平均值D.权重【答案】A36、培训成本中的直接成本不包括（）。A.教室的租金B.培训师的工资和福利C.交通费用D.办公用品费用【答案】D37、根据（）的性质，以及信息传输所要实现的目的，信息传 输者选择与确定信息反馈形式及反馈渠道。A.信息发送B.传输信息C.信息接收D.信息利用【答案】 B38、某地区最低收入组人均每月生活费用支出为200元，每一就业者赡养系数为2, a为工资整数额。则该地区月最低工资标准为（）oA. 15
5、0+aB.200+aC. 240+aD.400+a【答案】D39、企业各直线部门、职能部门或各组成部分及各类层级权责结构 之间的指挥、服从、接受监督等规定一般属于企业劳动关系管理制 度中（）的内容。A.组织规则B.编制定员规则C.时间规则D.岗位规范制定原则【答案】A40、（）是岗位薪酬体系设计的首要步骤。A.环境分析B.岗位分析C.岗位评价D.岗位等级划分【答案】A41、（）是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。A.内容效度B.结构效度C.过程效度D.统计效度【答案】A42、在工伤事故分类中，按照伤害而致休息时间长度划分，休息在（）的失能伤害为轻伤。A. 154日B. 194日C
6、. 1104日D. 1124日【答案】C43、（）一般是指对员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式的 劳动报酬。A.鼓励性薪酬B.表彰性薪酬C.创新奖励性薪酬D.奖励性薪酬【答案】D44、以下关于绩效计划的表述，不正确的是（）A.绩效计划是一个双向沟通的过程B.参与和承诺是制定绩效计划的前提C.在计划沟通前主管应制定总体目标D.绩效计划是关于工作目标和标准的契约【答案】C45、设计（）的关键在于科学合理地确定能够反映岗位相对价 值的因素、指标和权重，并对每个岗位所包含的价值进行客观评价。A.岗位薪酬体系B.岗位薪酬策略C.岗位薪酬目标D.岗位薪酬水平【答案】A 46、（）是一种最简单的岗位评定
7、方法，是由评定人员凭借自己的 工作经验主观地进行判断。根据岗位的相对价值按照高低次序进行 排列。A.简单排列法B.选择排列法C.分类法D.复杂排列法【答案】A47、（）是指确认组织或员工作绩效的不足和差距，查明产生的原 因，制定并实施有针对性的改进策略，不断提高企业员工竞争优势 的过程。A.绩效改进B.绩效发展C.绩效评估D.绩效访谈【答案】 A48、制定（），核定用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工 作任务量和各类人员工作（劳动）效率。A.企业人员标准B.企业生产标准C.企业用人标准D.企业定员标准【答案】D49、()是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪 酬水平调查来确定每
8、个等级的薪酬幅度。A.岗位薪酬制度B.岗位薪酬方法C.岗位薪酬特点D.岗位薪酬体系【答案】D50、企业定员管理的作用不包括()。A.合理的劳动定员是企业用人的科学标准B.科学合理的劳动定员是企业内部员工调配的主要依据C.合理的劳动定员是企业制定人力资源规划的基础D.合理的劳动定员有利于提高企业的经济效益【答案】D多选题(共30题)1、影响工作满意度的因素有()A.富有挑战性的工作B.公平的报酬C.支持性的工作环境D.和谐的家庭关系E.个人特征与工作的匹配【答案】ABC2、职业生涯发展理论一般分为（ ）oA.职业培训理论B.职业选择理论C.职业生涯发展阶段理论D.职业测试理论E.职业锚理论【答案
9、】BC3、层次评估法的不足之处在于（）。A.评估体系中考虑的因素不够全面B.没有对目标本身进行评估C.重视结果评估，忽视过程评估D.不能把各个层次形成一个有机的整体E.数据的取得是根据单个人的描述取得的，但是每个人的理解又有 不同，容易造成混乱【答案】AD4、品质主导型能力素质，包括（）等。A.领导能力、人际沟通能力A.岗位薪酬制度B.岗位薪酬方法C.岗位薪酬特点D.岗位薪酬体系【答案】D4、（）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动 报酬。A.薪酬B.薪资C.薪金D.工资【答案】D5、以下关于信度分类错误的是（）oA.稳定系数B.近似系数C.等值系数D.内在一致性系数【答案】B 6
10、、在情境模拟测试方法中，（）经多年实践不断充实完善，并B.理解能力、判断能力C.改善能力、创新能力D.企划能力、计划能力E.研究能力、组织协调能力【答案】 ABCD5、下列选项中，属于按照劳动标准的功能划分的有（)oA.基础类劳动标准B.管理类劳动标准C.技术类劳动标准D.工作类劳动标准E.企业劳动标准【答案】 ABCD6、员工沟通的方式多种多样，一个完整的员工沟通,总是包括（）等要素。A.信息的发出者B.信息C.沟通渠道D.沟通方式E.信息的接受者【答案】 ABC 7、培训者的作用是对学员进行启发引导，可以用小组学习方式，通过（）等调动学员的积极性。A.头脑风暴法B.游戏法C.演讲法D.角色
11、扮演法E.团队法【答案】ABCD8、内部培训师的优点是（），从而有效地实现经验和成果的共享。A.能够以企业欢迎的语言诠释培训内容B.能够以成熟的本企业案例故事诠释培训内容C.能够总结、提炼并升华自身的经验和成果D.能够总结、提炼并升华周围事物有益的经验和成果E.能够有效地传播和扩散企业真正的知识与技能【答案】ABCD9、培训服务制度条款需要明确的内容，包括（）。A.部门经理人员的意见B.参加培训的项目和目的C.培训服务协议签订后，方可参加培训D.培训申请被批准后，培训服务协议签订手续E.根据个人和组织需要，向培训管理部门提出申请【答案】ABCD10、由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追
12、求，可能产 生的矛盾有（）。A.员工与上级矛盾B.员工自我矛盾C.主管自我矛盾D.组织目标矛盾E.组织与主管矛盾【答案】BCD11、（2015年11月）由于涉及的工作对象和内容不同，绩效管理程 序的设计可分为（）。A.绩效管理制度设计B.具体考评标准设计C.管理的总流程设计D.具体考评程序设计E.考评信息系统设计【答案】CD12、一个地区最低工资标准的确定需要考虑的因素包括（）A.职工平均工资B.住房公积金C.经济发展水平D.社会救济金E.个人缴纳社会保险费【答案】 ABC13、通过现行定额之间的比较来衡量的优点是（）。A.使用起来比较简便B.有利于同行业的企业之间开展竞赛C.有利于同行业的企
13、业之间开展评比D.有利于进行工序定额的比较E.适用面比较宽【答案】 ABC14、（2016年5月）利用案例分析法进行培训教学时，应满足的条件 包括（）。A.案例必须有明确的目的B.内容新颖C.与企业日常管理有一定关系D.内容真实E.案例中应包含一定的管理问题【答案】 AD15、关于诚实守信，正确的说法是（）。A.诚实是绝对的，没有对象性B.守信是诚实与否的重要判断依据和标准C.当对方的表现违背诚实要求时，自身的守信是不当行为D.诚实是守信的心理基础，守信是诚实的外在表现【答案】 ABD16、（2015年5月）企业战略的实施包括的内容有（A.建立相应组织B.配置战略资源C.调动全部力量D.设置支
14、持系统E.增加市场配额【答案】 ABD17、下列各选项属于结果导向型的考评方法的是（A.目标管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记录法E.短文法【答案】 ABCD18、劳动权利义务的内容涉及（）。A.就业、培训B.工资、工时C.劳动保护、保险福利D.民主管理E.奖励惩罚【答案】ABCD19、（2016年5月）定额水平按定额的综合程度可分为（）。A.工序定额水平B.工种定额水平C.产品定额水平D.企业定额水平E.行业定额水平【答案】ABC20、进行培训后勤准备工作时，应该考虑的因素有（）oA.培训性质B.行政服务C.交通情况D.座位安排E.教材准备【答案】 ABCD21、下列选项中属于薪酬
15、体系设计前期准备工作的是（）。A.明确企业的价值观和经营理念B.明确企业总体发展战略规划的目标和要求C.掌握企业生产经营特点和员工特点D.掌握企业的财务状况E.明确掌握竞争对手的人工成本状况【答案】 ABCD22、培训经费管理制度包括（）。A.建立健全培训经费管理制度B.履行培训经费预算决算制度C.科学调控培训的规模与速度D.突出重点，统筹兼顾E.避免人力、物力及财力的浪费【答案】 ABCD23、敏感性训练法适用于（）A.组织发展训练B.晋升前的人际关系训练C.新进人员的集体组织训练D.外派人员的异国文化训练E.中青年管理人员的人格塑造训练【答案】 ABCD24、下列关于负向激励策略作用的说法
16、正确的有（）A.对工作表现差的员工是一种“激励”B.对组织中其他的员工起到警示和告诫的作用C.有利于健全和完善企业竞争、激励与约束机制D.可以起到“惩一儆百”的作用E.必然会使员工的工作满意度急剧下降【答案】ABCD25、员工沟通程序包括（）。A.形成概念B.信息利用、反馈C.信息传输、信息接收D.信息说明、解释E.选择与确定信息传输的语言、方法和时机【答案】ABCD26、建立员工申诉系统，主要功能应包括（）0A.减少矛盾和冲突B.使考评者了解员工意愿C.提高员工的工作积极性D.允许员工对考评结果提出异议E.使考评者重视信息的采集和证据的获取【答案】AD27、按照劳动定额所考察的范围。劳动定额
17、水平又可分为（）oA.车间定额水平B.企业定额水平C.行业或部门定额水平D.工序定额水平E.工种定额水平【答案】 ABC28、工作环境优化机制的主要环境因素包括（）。A.福利待遇B.教育培训制度C.工作本身条件与环境D.人际关系环境E.工作环境【答案】 CD29、劳动合同管理制度的内容包括（）。A.试用期考查办法B.劳动合同续订的审批办法C.集体合同草案的拟订、协商程序D.劳动合同解除的审批办法E.劳动合同管理制度修改、废止的程序【答案】 ABCD30、下列关于绩效考评的表述正确的有（）oA.由企业领导具体负责建立完善考核评审系统B.由各部门主管负责绩效管理的申诉接待和协调C.在绩效面谈中要允
18、许下级就考评结果发表意见D.如果员工不满，可以送交企业最高决策者讨论E.环境变化致使原定目标不切实际时，应当调整目标【答案】 CD大题（共10题）一、某酒店于去年7月5日与杨某签订了为期3年的劳动合同，合 同规定试用期为6个月，试用期间每月工资人民币850元，试用期 满以后每月1000元。当地规定的服务业最低工资标准为每月900元。 杨某从去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按规定提供了正 常服务。1。月9日，杨某看到另一家宾馆招收女服务员，月工资为 1200元，奖金另发。10月20日，杨某等5名礼仪小姐向酒店人事 部提出辞职申请，并要求酒店补付所欠工资。人事部经理当场拒绝 并报至总经理高
19、某，高某认为杨某等人故意拆台，决定不支付9月 份工资。杨某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。请结合 相关法律法规对本案件进行剖析。（18分）【答案】（1）本案涉及到试用期内员工工资待遇和择业自主权的法 律问题。（3分）（2）按照劳动法有关规定，在试用期内，劳动者可 以提出解除劳动合同并且无须说明理由或者承担赔偿责任。在本案 中，杨某等人在试用期内提出辞职，应受法律保护，该酒店以不发 工资为要挟，要求员工继续履行劳动合同，与法律相违背。（5分）（3）我国有关法律规定没有规定最低工资适用的排除范围。只要是 在法定时间提供了正常劳动的劳动者，其工资待遇都受最低工资制 被证明是一种很有效的管理人
20、员测评方法。A.决策模拟竞赛法B.即席发言法C.无领导小组讨论D.公文处理模拟法【答案】D7、（）是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形 式，所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。A.薪酬体系B.薪酬结构C.薪酬政策D.薪酬水平【答案】C8、在培训方法中，（）主要适用于以掌握技能为目的的培训。A.实践法B.讲授法C.专题法D.研讨法【答案】 度的保护。本案中，杨某等人在法定时间内提供了正常劳动，该酒 店给付的工资低于当地服务业最低工资标准，与法律相违背，应予 补付。（5分）（4）我国有关法律规定，劳动关系双方依法解除劳动 合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性
21、付清劳动者工 资。本案例中，该酒店有义务向杨某等人支付其应得的工资。（5分） 二、华益食品公司是一家外商独资企业，开创初期实施了卓有成效 的经营战略，使产品一炮打响，并迅速占领了我国市场。随着市场 的扩大，企业规模也急剧扩张，生产线由初期的2条扩展到12条， 人员也增至上千人，但随之而来的是管理上暴露出种种问题，最为 突出的是员工报酬问题，各部门人员都觉得自己的付出比别人多， 而得到的少。生产部门的人员强调自己的劳动强度大，劳动条件艰 苦；经营部门的人员强调他们整天在外面跑，既辛苦又承受着很大 的压力；还有人员强调自己的工作责任大，风险高，等等，大家各 执一词，怨声载道，公司究竟应该怎样做才能
22、改变目前这种被动分 配局面呢?公司总经理决定聘请企业外的专家协助解决，重新构建一 套更加切实可行的薪酬方案，专家们经过一番调查研究，决定从工 作岗位分析入手。？请回答下列的问题：？（1）专家为什么提出要从工 作岗位分析开始?？工作岗位分析具有哪些重要的意义?？【答案】（1）工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、 岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资 格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的 过程。该案例中各个部门的员工都诉说自己的工作多么辛苦，工作 责任多么大，以向公司施压提高自己的工资。专家只有先进行工作 岗位分析，以了解各项工作性质，职责
23、等，认清各项工作的客观复 杂程度，然后才能向公司管理层提供薪酬改革的科学依据。（2）工作 岗位分析的重大意义，主要表现在以下五个方面：工作岗位分析 为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工作岗位分析， 掌握了工作任务的静态与动态特点，能够系统地提出有关人员的文 化知识、专业技能、生理心理品质等方面的具体要求，并对本岗位 的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源管理部门 在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩评估， 为企业单位招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，使人 力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配”的基本原则得以 实现。工作岗位分析为员工的考评、
24、晋升提供了依据。员工的评 估、考核、晋级和升职，如果缺乏科学的依据，将会挫伤各级员工 的积极性，使企业单位的各项工作受到严重影响。根据岗位分析的 结果，人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准，以 及晋职晋级的具体条件，提高员工绩效考评和晋升的科学性。工 作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 通过工作岗位分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节，反映工作 设计和岗位配置中不合理不科学的部分，发现劳动环境中危害员工 生理卫生健康和劳动安全、加重员工的劳动强度和工作负荷、造成 过度的紧张疲劳等方面不合理的因素，有利于改善工作设计，优化 劳动环境和工作条件，使员工在安全、健
25、康、舒适的环境下工作，最大限度地调动员工的工作兴趣，充分地激发员工的生产积极性和 主动性。工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人 才供给和需求预测的重要前提。每个企业对于岗位的配备和人员安 排都要预先制定人力资源规划，并且要根据计划期内总的任务量、 工作岗位变动的情况和发展趋势，进行中长期的人才供给与需求预 测。工作岗位分析所形成的工作说明书，为企业有效地进行人才预 测、编制企业人力资源中长期规划和年度实施计划提供了重要的前 提。工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是 建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤。工作岗位分析为企业单位 建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工
26、具有激励性的薪酬 制度准备了条件。此外，工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、 岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用, 明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及今 后职业发展的方向和愿景，更有利于员工“量体裁衣”，结合自身 的条件制定职业生涯规划，愉快地投身于本职工作中。总之，工作 岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资 源开发和管理都具有极为重要的不容忽视的作用。三、某生产厨具和壁炉设备的企业，有150名员工。近几个月来， 因为产品质量的问题，公司已经失去了三个主要客户。经调查发现, 该公司产品的次品率为12%,是同行业平均水平的两倍
27、。为此，人 力资源部培训主管张平制定了一个关于质量控制的培训计划，目的 是使次品率降低到同行业平均水平以下。张主管向所有的一线主管发出通知，要求他们检查工作纪录，确定哪些员工的操作存在质量 方面的问题，派其参加项目培训。通知还附有一份课程大纲，培训 情况如下：培训目标：在6个月内将次品率降低到行业平均水平。 培训地点：公司的餐厅。培训时间：8个工时，分解为4个单元进 行，每周实施一个单元，具体安排在早餐之后、午餐之前的时间。 培训方式：教师讲课、学员讨论、案例研讨和电影演示。准备课程 时，教师把讲义中的很多内容印发给每个学员，以便学员准备每一 章的内容。培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论
28、教材中每 章后面的案例。培训人数：本来应该有大约50名员工参加培训，但 是平均每次培训只有30名左右出席，大部分一线主管向张主管强调 生产的重要性，有些学员告诉张主管，那些真正需要培训的人已经 回到车间工作去了。张主管因工作太忙一直没有亲临培训现场。培 训结束后，产品的次品率并没有发生明显的变化。公司领导对培训 没有能够实现预定的目标感到非常失望。针对以上案例，回答下列 问题：（1）导致该公司培训效果不明显的原因有哪些？（2）培训主管 可采用哪些方法收集培训效果信息？【答案】（1）该企业没有遵循实施培训需求调查的工作程序，作为 培训的组织者应做到：首先，提出培训需求动议或愿望；其次，调 查、申
29、报、汇总需求动议；再次，分析培训需求；最后，汇总培训 需求意见，确认培训需求。培训规划做的不完善。在培训规划中, 培训目的不明确，培训原则、培训对象不清晰，培训的内容也不清 楚，并且，在培训完之后，对培训结果进行考量、考评的方式也不 清晰。当培训规划的每个内容都做好之后，每一个内容都没有与培 训教师和参见培训的员工进行沟通和协调，所以培训教师、参加的 培训员工和培训的组织者三者之间没有达成共识，这也是导致培训 效果不佳的原因。组织与实施缺乏力度。首先，在培训前，没有 对培训教师提出要求，这就可能出现培训教师培训的内容与实际发 生的问题之间可能会有一点脱节。其次，课程设计没有与企业的需 求相结合
30、。最后，课程实施当中.也没有有效的控制措施，导致参加 培训的员工人数不够。培训效果没有做好监控和评估。没有看到 采用认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果和投资回报率等评 估指标来进行效果评估，导致培训与考核脱节。（2）培训主管可以通 过以下方法收集培训效果信息：通过资料收集信息。主要收集以 下资料：培训方案的资料；有关培训方案的领导批示；有关培训的 录音；有关培训的调查问卷及相关统计分析资料；有关培训的录像 资料，有关培训实施人员写的会议纪要、现场记录；编写的培训教 程等。通过观察收集信息。主要包括：培训组织准备工作观察； 培训实施现场观察；培训对象参加情况观察；培训对象反映情况观 察；观察
31、培训后一段时间内培训对象的变化。四、李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作 岗位在产生大量粉尘的生产车间。李某上班后，要求发给劳动保护 用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊 患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提出，李某不应再从事原岗位 工作。李某返回公司后，要求调到无粉尘环境的岗位工作，并对其 尘肺病进行疗养和治疗，但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位, 也未对其病进行治疗，当李某再次催促公司领导调动工作岗位时， 公司以各岗位满员不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。 李某无奈，向当地劳
32、动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为 其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养 的费用。请分析本案例，指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法 规?应该如何正确解决？【答案】1）本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工 实施劳动安全保护而弓发的。2）按照劳动法有关规定，劳动者有获 得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品, 违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。3）劳 动者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期。劳 动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继 续享受工伤医疗待遇。4）本案中李某被职业病鉴定机
33、构确诊为尘肺 病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接 受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期 终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次 性伤残补助金。5）本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调 离岗位的请求，李某的要求是恰当合理的。本案中，公司在李某提 出调离要求3个月后仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司 应为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。五、（2015年5月）某公司是一家有色金属产品加工企业，近年来， 由于外部市场激烈的竞争，特别是人工成本的大幅度上升，使企业 盈利水平出现了急剧下降的趋势。公司总经理在审定人力
34、资源部 2015年度工作计划时，做出如下批复：“人力资源部应将人工成本 核算问题作为本年度的工作重点之一，通过人工成本核算，全面掌 握劳动力使用成本，找出适合的人工成本投入产出点，既达到以最 新投入换取最佳利益，又能激发员工积极性的目的。”人力资源部 张经理根据总经理的要求，随即专门召开了专题工作会，围绕人工 成本核算等问题进行了深入的讨论。请结合本案例，回答下列问题: 企业核算人工成本时，首先需要核算哪些基本指标？ （14分）（2） 核算人工成本投入产出指标时，需要核算哪些指标？（4分）【答案】（1）核算人工成本时，需要核算的基本指标有：企业从业 人员年平均人数。（2分）企业从业人员年人均工
35、作时数。（2分） 企业销售收入（营业收入）。（2分）企业增加值（纯收入）。（2分） 企业利润总额。（2分）企业成本（费用）总额。（2分）企业人工成 本总额。（2分）（2）核算人工成本投入产出指标，需要核算的指标： 销售收入（营业收入）与人工费用比率。人工费用率二人工成本（费 用）/销售收入（营业收入）（2分）劳动分配率。劳动分配率二人工 成本（费用）/增加值（纯收入）（2分）六、某印刷集团公司下属的印制厂购置了 25台C型数字化印制设备。 由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在 最短的时间内，提出该类设备的定员方案。于是人力资源部门负责组建的测评小组，首先对已经试运行的五台
36、设备进行了全面的测定, 通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的 工作时间为300工分，乙点工作时间为220工分，丙点工作时间为 280工分。根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时问 为60工分。此外，根据2009年的计划任务量，该种设备每台需要 开动2个班次，才能满足生产任务的需要。已知过去3年该厂员工 的平均出勤率为96%。请根据上述资料完成以下工作：？（1）核算出 每台设备的看管定额（人/台）o （2）核算出2009年该类设备的定员 人数。【答案】（1）计算单台设备定员人数，即看管定额。？由于多人一 机，共同进行看管的设备，其岗位定员人数，亦即单台设备的看管 定
37、额的计算，计算公式为?班定员人数二共同操作各岗位生产工作时 间总和+ （工作班时间一个人需要-9休息宽放时间）则该类设备的 班定员人数二（300+220+280） / （480-60）=1 . 905 = 2 （人/ 台）,即 0 . 5（台/人）。？（2）计算2009年该类设备的定员人数?核算该种 设备定员总人数时，按设备定员的计算公式是：定员人数二（需要开 动设备台数x开动班次）/（员工看管定额x出勤率）则该种印制设 备的定员人数=（25?x?2）/ （0 . 5?x?0 . 96）=50 / 0 . 48=104 . 17之 104（人）。?七、一、问答题（本题共2题，每小题16分，共3
38、2分）（1）行为导向 型的主观和客观考评方法有哪些？ （16分）【答案】答案:解析：（1）行为导向型的主观考评方法有排列法、选择 排列法、成对比较法、强制分布法、结构式叙述法。（8分）（2）行为 导向型的客观考评方法有关键事件法、行为锚定等级评价法、行为 观察法、加权选择量表法、强迫选择法。（8分）八、某百货公司成立于2000年，目前在全国17个城市拥有百货公 司31家，随着公司的发展，预计在2013年将扩充50个大型百货商 场。经调查，目前各地商场的员工素质不均，薪资标准也有不同， 各区域经理的待遇区别也很大，为此问题已经有7位经理不同程度 地表示了对公司的不满。为保障公司战略的顺利进行，总
39、经理要求 人力资源部提交一份解决方案，以明确公司的薪酬制度。请阐述薪 酬管理制度制定的步骤和程序。【答案】制定企业薪酬管理制度的基本步骤和程序如下。（1）单项工 资管理制度制定的基本程序。准确标明制度的名称，如工资总额 计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期 激励制度等；明确界定单项工资制度的作用对象和范围；明确 工资支付与计算标准；涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支 付原则、等级划分、过渡办法等。（2）岗位工资或能力工资的制定程 序。根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工 资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；根据该企业战略等 确定岗位工资或能力工资的分
40、配原则；岗位分析与评价或对员工 进行能力评价；根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及 划分等级；工资调查与结果分析；了解该企业财务支付能力；根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资 等级在所有工资标准的中点所对应的标准；确定每个工资等级之 间的工资差距；确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级 对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工 资标准之间的幅度；确定工资等级之间的重叠部分大小；确定 具体计算办法。（3）奖金制度的制定程序。按照企业经营计划的实 际完成情况确定奖金总额；根据企业战略、企业文化等确定奖金 分配原则；确定奖金发放对象及范围；确定个人奖
41、金计算办法。 九、某航空地面服务公司是一家中型企业。根据岗位的工作性质和 特点，该公司将工作岗位划分为管理、技术和技能操作三大类，应 公司人力资源部门规划制度改革要求，拟对现有各岗位进行一次系 统全面的岗位评价，为了切实保证岗位评价的质量，从各个部门中 抽出一些有丰富经验的主管人员，组成岗位评价专家小组。人力资 源部在总结同行业岗位评价经验的基础上，推出了岗位责任、劳动 强度、技能要求和工作条件等四大要素，共22项评价指标，并准备 与专家小组讨论评价指标的计分标准和方法。请结合本案例回答以下问题：岗位评价指标的量化标准应由哪些基础标准组成?【答案】本案例中，人力资源部已经确定了岗位的22项评价
42、指标。 接下来需要从该航空地面服务公司的实际情况出发，制定出岗位评 价指标的量化标准。（1）岗位评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成。（2）在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分和多种综合计分两9、柯克帕特里克四级评估模式的一级评估是（）。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估【答案】A10、对生产发展正常、经营成果良好的企业可以围绕（），调整工 资水平。A.基准线B.上线C.中线D.下线【答案】 A11、企业里最基本的劳动组织形式，我们研究企业劳动协作组织的 基础是（）。A.车间B.工段C.个人D.作业组类标准。单一指标计分标准单一指标
43、计分标准可以采用自然数法和系数法两种。a .自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。 多个自然数的选择可以是百分制，也可以是采用非百分数的组距式 的分组法。 b ,系数法计分可分为函数法和常数法两种。函数法 是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计 分的方法；常数法是在评价要素分值之前设定常数，将其乘积作为 评定的结果。多种要素综合计分标准该标准的制定方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体包 括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等四种。a.简单相加法是将单一要素指标的自然数分值相加计分的方法。
44、b.系数相乘法是将单一要素指标的系数与指派的分值相乘，然后合 计出总分的方法。c .连乘积法是在单一要素指标计分的基础上,将各个要素指标分值相乘之后得出总分的方法。因此，也可以称之 为连续相乘法。d .百分比系数法是从系数法中派生出来的一种计分方法。它以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指标 的分值。一十、（二）小李是位优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费 品企业的物流管理经验。而且业绩突出，在业内享有盛名。A公司 是一家2010年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于 产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。2013年入夏以来, 随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流
45、成本不断增加，效率 大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切 需要一位优秀的物流管理人才。此时，恰逢想换换工作环境和希望 接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会 难得，直接上报总裁。总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈， 发现小李确实是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让 小李次日上班，担任物流部经理。人力资源部经理和总裁如释重负。 但是，三个星期以后，两人却意外地收到小李的辞呈。经过多方面 了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：思想活跃、喜欢 创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级生产副总多次因意见 不统一而发生冲突；小李在A公司物流部面对一群
46、“素质不高” 的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；小李无法适应一 个各项制度不健全、管理流程混乱企业，认为在这样的企业，自己 的能力无从施展。分析的要求：如何实现成功招聘？【答案】实现成功招聘应注意的问题：小李离职事件的最大启示是： 招聘的最大挑战不在于聘到人才，而在于聘到合适的人才，而且要 合适地去招聘人才。制定合理的招聘策。招聘策应视企业所处的 生命周期或企业的人力资源管理战制定。一般说来，在企业发展初 期，招聘策应寻求与组织高度匹配的员工。因为处在这个时期的组 织，特别强调凝聚力和协作精神。而个性、价值观和态度一致的员 工更易形成凝聚力，提高工作效率，从而利于企业的发展壮大。成 长期的企业在选聘人才的过程中，除了关注人岗匹配外，更应考察： a.拟聘人员的风格是否与主管相匹配；b .人才的个性特点是否与 拟任职团队特性相匹配；C .拟聘人员能否适应企业现状；d .拟聘 人员对企业文化的认可程度及其价值观是否与企业匹配等。进行 充分的招聘准备。a.