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1、定岗定编定员定责实施方案“四定”系指在现有治理架构的根底上，依据组织的职责、工作内容、工作量、治理层级和幅度，结合装置自动化水平提高的现状，对岗位设置、编制标准、人员匹配和职责分工进展优化调整，合理配置人力资源，以适应企业标准化、自动化程度提高带来的整体效率提升，应对生产经营环境变化带来的竞争压力、本钱压力和战略调整压力，并为设定薪酬等级、绩效考核、职业生涯规划、人员培训、岗位治理供给根底依据。一、目标与任务1、对各单位、各层面包括劳务工的全部岗位设置、编制，统一依据精简、高效的原则重核定，使正常生产经营单位、部门的编制人数，到达国内同行业的先进水平。（1） 对于生产单位，要全面订正在实现了自
2、控升级的现状下，照旧依据传统的习惯和方法设置工序、岗位，配备人员。（2） 对于各级行管人员，均要在认真整理工作日写实资料的根底上，对岗位设置和人员配置实施“精兵减政”，重核定岗位、职责、定员，修订对应人员的定额方法。2、对于岗位充裕人员，重安排去向。（1） 对于未超编的岗位人员，严格依据岗位要求实施确认上岗。（2） 对于岗位超编、裁撤以及不符合岗位要求的员工，实施竞聘转岗，未竞聘到岗位者由集团公司统一培训，安排的岗位。（3） 对于岗位超编、裁撤或不符合岗位要求的劳务工一律予以辞退。二、指导思想（1） 通过开展工作分析和岗位设计工作，明确组织对岗位的要求，最大限度地促进组织战略目标的实现。（2）
3、 通过整合、重设计各岗位职责，优化治理流程和工作流程，提高工作效率，实现人、岗、事、责高效匹配。（3） 通过开展同行业人工效能比较分析和企业现状争论，科学合理地确定各层面人员编制总数，有效地把握人工本钱。（4） 通过建立标准化的岗位治理体系，把员工的进展与企业的进展有机地结合起来，吸引和留住高素养的优秀员工，实现员工与企业的共同成长。三、术语定义1、定岗，即依据组织目标并兼顾治理需要，设计并规定某个岗位的任务、责任、权力、任职资格以及在组织中与其他岗位的关系的过程。2、定编，即在实现工作量饱满，职责掩盖无穿插、无空白、相互协作的前提下， 实行确定的程序和科学的方法，设计并规定从事某个岗位的人员
4、数量的过程。3、定员，即依据岗位职责要求和人员编制打算，确定适合该岗位任职要求具体人员的过程。4、定责，通过定岗、定编工作应形成各岗位明确、标准的岗位说明书文件。四、组织保障1、成立“四定”工作领导小组。2、成立“四定”工作办公室。 “四定”工作办公室设在公司办公室，由公司办公室主任兼任。五、工作程序各单位、部门应依据以下程序开展工作：1、成立本单位或部门的“四定”组织机构，落实“四定”责任。2、做好宣传发开工作，形成统一的思想和舆论气氛。3、对相关人员进展“四定”理论与方法的培训与学习。4、对现有岗位信息进展自我摸底、调查、分析与诊断。5、对现有部门和岗位职责、工作生产流程、治理流程进展梳理
5、、整理、分析与优化。6、结合各自实际提出本单位或部门的“四定”草案。7、“四定”工作办公室对各单位提交的定岗定编草案、定员方法和岗位说明书初稿进展评估、征询意见及审核、修改。8、公司总经理办公会争论确定“四定”工作办公室提交的“四定”方案。9、各单位、部门推动“四定”方案，分流充裕人员。10、阶段工作总结与效果评价。六、工作内容与时间安排1、宣传发动阶段：5 月 6 日前。（1） 各单位、部门要成立“四定”工作组织机构，落实“四定”工作责任。（2） 各单位、部门应认真组织学习本方案以及随后公布的其他相关资料，并结合各自实际编制宣传材料，充分利用会议、网络、宣传栏等平台做好宣传和发动， 为推动“
6、四定”工作营造良好的舆论气氛。（3） 公司“四定”工作办公室及各单位、部门应对参与“四定”的全部人员开展相关专业学问的培训与学习活动，让其把握“四定”的一般原理以及方法与技术。2、现状摸底阶段：5 月 8 日前。（1） 各单位、部门依据“四定”办公室下发的相关调查表和填报要求组织进展从下到上的职责、流程、岗位设置、人员配备、工作内容、工作构造、工作量等工程的摸底与调查活动。（2） 各单位、部门在对本单位各部门、岗位实际工作状况与需求的具体了解与理解根底上，逐项逐条审核，并照实填报相关调查表，经单位负责人审核签字后上报“四定”办公室。3、岗位设置分析与诊断阶段：5 月 15 日前。（1） 岗位定
7、性分析内容包括部门职能的岗位分工分析、岗位设置使命与职责现状分析和岗位设置原则与特性分析。（2） 岗位定量分析步骤包括将岗位工作划分类别，即日常性的部门职能工作和阶段性的部门内部工作；对日常性的工作依据工作对象、内容、发生频次、单位工作时间、全年工作量、工作饱满度等进展分析；对阶段性工作依据工作内容、工作或工程周期、工作量发生的特点等方面进展分析；确定指标和标准进展评价，如岗位工作构造比、岗位工作分布强度、岗位工作量饱满度等。（3） 岗位人员分析依据实际人员状况调整岗位分工与设置。4、提交定岗定编定员定责草案阶段：5 月 30 日前。各单位、部门应在进展部门工作任务盘点、已设置岗位梳理整合和与
8、分管领导充分沟通的前提下，提出本单位岗位设置及人员编制草案建议方案，同时明确岗位职责，并依据规定格式认真编制所设置岗位的岗位说明书初稿，由单位或部门分管领导审核签字后，报送至“四定”办公室附电子版。（1） 岗位设置及编制草案的提出必需坚持因事设岗、整分合、最少岗位数、标准化和一般性的原则，表达“四定”的指导思想，能够有效提高劳动生产率和挖掘员工潜力。侧重点为：a、岗位工作信息收集全面完整，岗位职责描述具体准确；b、各岗位之间工作关系上下级、效劳、协作等清楚，岗位职责界定明确； c、岗位授权与所担当的责任对称；d、岗位任职资格与岗位需要对称。（2） 对于在现行岗位设置和编制的根底上需要增设岗位或
9、人员的，必需列举具体缘由和充分理由，设置依据可另增附页。（3） 明确定岗定编治理方法和岗位说明书编制标准。5、“四定”工作领导小组争论、核定阶段：6 月 15 日前。（1） “四定”办公室组织相关人员结合对工作日写实资料整理分析的结果，对各单位、部门提交的草案进展审核、评估，并征询相关单位、部门意见，对草案作出修改，完稿。（2） 提交公司总经理办公会争论，确定方案。（3） “四定”办公室汇总编制定岗定编标准，连同岗位说明书一起公布执行。6、落实定员阶段：7 月 10 日前。（1） 各单位、部门首先对编制内在岗人员组织开展确认上岗，然后对岗位超编、裁撤以及不符合岗位要求的员工，逐级分步组织单位、
10、部门内缺员岗位的竞聘上岗活动。（2） 对于编制缩编造成的充裕人员，可通过到劳务用工岗位竞争上岗，公司帮助调外单位包括集团内外工作，培训学习提高竞争力到设立单位竞争上岗等多种形式进展安排。确保有上岗意愿的员工都能竞争上岗，不让一个听从安排、情愿竞争上岗的员工没有工作岗位。（3） 各单位、部门对于岗位超编、裁撤或不符合岗位要求的劳务工依据法定程序予以辞退。（4） 阶段工作总结与效果评价。七、其他要求1、“四定”工作是一个上至企业进展战略、下至每个员工每天具体工作的浩大的系统工程，岗位与编制设置不合理，人员配置不合理，不仅影响企业治理的人工效能，也影响员工的工作绩效与激情。各单位、部门必需在生疏和把
11、握生产、治理状况的根底上，依据岗位调查、写实资料，结合员工代表或群众的意见，合理整合、设置岗位，配备人员。原则上本次“四定”工作后，正常生产经营单位、部门的编制人数，应处于国内同行业的先进位次。2、确定岗位编制要从生产、工作的实际需要动身，在法定工作时间内推行满负荷工作法，确定某岗位能完成任务而需要的最少人员数。在进展岗位工作量的分析时，要留意同时分析员工实际的工作效率、生产力。尤其是一岗多人的状况， 要对不同员工的生产效率进展比照分析，来确定公司的人工效率标准或岗位单位时间内的产出标准，确定内部标杆。3、要加强宣传和思想政治工作，提高宽阔员工特别是各级治理人员的生疏，有针对性地把思想政治工作
12、做深、做细、做实，教育和引导宽阔干部群众正确对待“四定”工作，正确处理个人利益和企业进展大局的关系。4、“四定”工作关系到企业的进展大局和员工的切身利益，各级领导必需坚决决心，排解干扰，对经审批通过的定岗定编方案，要不折不扣地贯彻执行；同时， 还要严格把握相关政策和规定，在实施过程中切实做到公开透亮、公正公正、标准操作。5、严格劳动纪律治理，准时清理违规违纪人员。对于违规违纪、长期旷工到达开除或除名条件的员工，要认真进展处理；对于工伤员工，要严格按工伤保险条例的有关规定执行；对于长期病保人员，要组织他们复查和鉴定，恢复安康的， 要安排上岗，本人拒绝上岗的，按规定解除或不予续签劳动合同；对于不在本单位上班的“挂名”人员、借调人员，均要进展清理，不参与本单位竞聘上岗的， 要按有关规定办理解除劳动合同手续。6、各单位、部门一把手全面负责本单位、部门“四定”工作的打算、组织、指挥、协调和把握，并对实施过程和实施结果负全责。7、公司办公室负责对各单位、部门的“四定”实施状况进展监视、检查，觉察问题准时处理。八、附则本方案自公布之日起实施，由公司办公室负责解释。2023年五月七日