《工厂绩效管理制人力资源绩效管理人力资源绩效管理.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《工厂绩效管理制人力资源绩效管理人力资源绩效管理.pdf（4页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、工厂绩效管理制度 一、绩效管理U的：1、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实 现公司U标：2 通过绩效考核的形式对员工阶段性工作进行检查和评价：、3 对上一考核期工作进行总结，为绩效改进及员工发展提供指导和帮助；、4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩 效文化；5 为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。、二、绩效考核原则：基本原则：公开、公正、公平。2 业绩导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人及标准比”。、3 要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性：4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的
2、成绩，主管应 通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效 改进。三、绩效考核对象：1、除公司总经理以外所有转正员工，公司总经理山公司统一绩效考核；2、试用期内满一个月的新入职员工。四、绩效考核周期：所有参加考核员工一律实行月度考核。五、考核责任：1、员工：进行个人绩效管理，利用有效的工具和训练不断提高自己的技能和 表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息和反馈，努力达 到较高的绩效U标，取得突破性成就。2、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的 工具和技巧，制定下属员工个人的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导 员工进
3、行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效订划和达到绩效U 标，对下属进行绩效评估，及下属进行持续的绩效沟通。3、公司总经理：依据公司年度U标和订划，制定各部门(负责人)的考核指标 并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门丄作进行指导9促进 整体绩 效U标的达成和提咼。4、人事行政部：考核制度的制定及解释，宣传及沟通，考核工作的组织、监控 及督导，考核数据整理统汁、考核分布状况的审核，结果的应用及反馈，向员工和主 管提供指导、支持及培训，受理员工的考核申诉。六、绩效考核指标及流程：设定绩效U标绩效辅导及观察绩效考核及评估绩效面谈绩效改进 1、设定绩效U标：1)根据公司的年度经营
4、计划U标，由总经理设立各部门月度绩效U标，部门 经理将U标分解至基层主管，山基层主管拟定每位员工当月绩效考核U标。(2)山上下级双方经过充分沟通达成共识，在月度绩效考核任务书上 签 字确认。(3)工作过程中可根据实际需要对任务U标进行必要的调整。2、绩效辅导及观察：(1)丄作tl标和讣划的实施过程是管理者及员丄共同实现目标的过程，日常 的绩效辅导是保证绩效U标达成的磴要管理步骤，是各级管理者不可推卸的责任。(2)绩效观察，是直接上级有步骤、有方法地观察、收集下属绩效行为和 工作 结果的过程，是对员工作出绩效评估的基本前提。3、绩效考核及评估：(1)考核结果划分：就各项工作任务U标的完成悄况，对
5、下属工作结果进 行 评分，评分方法参考月度绩效考核任务书中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。(2)1级员工绩效定义在完成全部考核U标的基础上，对公司团队作出突岀 的贡献的；为公司挣得了荣誉或降低了成本的；主动承担额外的工作任务和责任的；能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显著提高的。绩效考核的形式对员工阶段性工作进行检查和评价对上一考核期工作进行总结为绩效改进及员工发展提供指导和帮助通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配树立以业绩为导向的绩效文化为培训薪资调整年度评优岗位调整考核比要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性主管对下属的绩效表现负直责任
6、下属的成绩就是主管的成绩主管应通过绩效辅导和过程管理提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进三绩效考核对象除公司总经理以外所有转行月度考核五考核责任员工进行个人绩效管理利用有效的工具和训练不断提高自己的技能和表现了解绩效管理的操作方法和步骤收集反映个人绩效的信息和反馈努力达到较高的绩效标取得突破性成就直上级和部门负责人下属员工绩(3)2级员丄绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本 岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。(4)3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的；无正当理山不服从上级工 作安排的；及客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的；不按业务流
7、程操作，造成工作失误或经济损失的。(5)4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的；泄露公司商业秘密或财务 秘密的；未能及时解除事故隐患，造成公司财产损失的；不遵守制度流程的；循私舞 弊或贪污公款的；被有效投诉的；考核评分排在公司倒数二名内的。(6)对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理山，并有书面的事实依据。(7)连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工 作,公司将考虑岗位调整或辞退。8)考核结果正态分布原则：为保证考核等级有效拉开差距，考核结果一般应 逍循以下原则(如表所示)，特殊悄况下，如果部门员工考核结果不符合以 下比例控 制的，部门负责人须特别说明。4、绩效
8、面谈：(1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。(2)被评为“1、3、4”员工，必须山其上司(总经理)进行面谈。每月10日询HR拟定绩效面谈计划并抄送人力资源部备案。4)绩效面谈山人事行政经理(HR助理)督导实施、跟踪落实，并负贵 保管/归 档面谈记录。5、绩效改进：(1)绩效考核的重点是“发现问题、解决问题，“不断改进、不断提高0(2)上司必须及下属共同讨论，进行差距分析，制订“绩效改进计划”，并有 责任和义务帮助下属得到切实的改进及提高。(3)上司、员工本人及所在公司HR应共同监督、检査改进计划是否得到 落 实和执行。七、绩效奖金分配 1、绩效奖金分为两个部分：完成月度目标奖金和完成年度口标
9、奖金。月度奖 金当月考核当月发放。年度奖金经考核后按年底在册员工一次性发放。绩效考核的形式对员工阶段性工作进行检查和评价对上一考核期工作进行总结为绩效改进及员工发展提供指导和帮助通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配树立以业绩为导向的绩效文化为培训薪资调整年度评优岗位调整考核比要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性主管对下属的绩效表现负直责任下属的成绩就是主管的成绩主管应通过绩效辅导和过程管理提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进三绩效考核对象除公司总经理以外所有转行月度考核五考核责任员工进行个人绩效管理利用有效的工具和训练不断提高自己的技能和表现了解绩效管理的操作方法和步骤收集反映
10、个人绩效的信息和反馈努力达到较高的绩效标取得突破性成就直上级和部门负责人下属员工绩八、绩效考核申(投)诉 1、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头 申 述。上司在给予解释及说明后，仍不能达成一致的，员工可在公布考核结果 的3天 内填写员工投诉单交HR复议处理。HR应在接到投诉单的3个工作日 内查明原 因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将对责任人处 4级惩罚。2、如员工仍不认可公司处理决定，山公司人力资源部按流程重新予以调査 处 理。3、员工投诉单由HR统一受理，并负责处理结果的归档保管。绩效考核的形式对员工阶段性工作进行检查和评价对上一考核期工作进行总结为绩效改进及员工发展提供指导和帮助通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配树立以业绩为导向的绩效文化为培训薪资调整年度评优岗位调整考核比要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性主管对下属的绩效表现负直责任下属的成绩就是主管的成绩主管应通过绩效辅导和过程管理提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进三绩效考核对象除公司总经理以外所有转行月度考核五考核责任员工进行个人绩效管理利用有效的工具和训练不断提高自己的技能和表现了解绩效管理的操作方法和步骤收集反映个人绩效的信息和反馈努力达到较高的绩效标取得突破性成就直上级和部门负责人下属员工绩