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1、构造化面试2 0构造化面试：往往有事先拟定提问提纲，里面列出需要理解各方面问题，并且这些问题普通还也许有一定内在逻辑构造。面试时，考官按照固定程序向应试者逐个提问这些问题，这 样，所有应试者都回答同样构造问题。构造化面试往往有原则化评分表和详细评分原则，考官按照评分原则相应试者体现进行客观评分。P3719、构造化面试中，考官使用评分工具涉及一个人评分表 和 得分平衡评分表-P21229.阐述构造化面试构造性。P211构造化面试构造性1）面试考核要素构造化，并作为评分原则基本。工作分析是录取考试最基本性工作，是前提。2）面试试题（内容、种类、编 制）构造化，不同类型题目与测评要素相相应.在针对特
2、定上目所有面试中，始终如一地使用一套事先拟定了评价原则一系列与工作有关设计完好面试问题，这些问题有备如下三个特点：1问题是基于职位职责，即要从岗位职责、职能、职权中引申出问题.2问题是系统编制出来，目是提示详细资格条件，即能力、素质水平。3）评分原则构造化。（要素得分、所占比重、总分、考官司评语，与其她测说工具得分合成，有一定比率。）教官使用评分工具涉及个人评分表、平衡评分表。评分表统一了下述三个方面评分内容：1测评指标（反映应聘者素质、资格典型行为体现）2水平刻度（描述行为体现所体现能力、素质或资格条件数量水平或质量级别量表系统）；3测评规则（一定水平刻度与一定行为指标之间相应关系）。4）组
3、建面试考官、监督员及考务人员队伍构造化。5）选取与布置考场构造化。6）详细操作环节构造化。10.构造化面试具备基本功能有（ABC）A区别功能B评估功能C预测功能D决 策 功 能P21424.比较构造化面试和非构造化面试异同。P37构造化面试往往有事先拟定提问提纲，列出需要理解各方面问题，并且问题有一定内在逻辑构造。考官按照固定程序向应试者提问。构造化面试往往有原则化评分表和详细评分原则，考官按照评分原则相应试者体现进行客观评分。克服了无法量化、主观和随意性缺陷。非构造化面试没有固定面谈程序，考官提问内容和顺序都取决于面谈者兴趣和现场应试者回答。这种面试方式给谈话双方以充分自由，面试考官可以针相
4、应试者特点进行有区别提问，不同应试者所回答问题也许不同。这种形式面试存在一系列问题，如容易受考官因素影响，面试成果无法量化，不利于应试者之间互相比较10.构造化面试方案构成材料中除 人员甄选中面试技术规范、面试考试要素重要性及详细原则分析表外，还涉 及（ABC）P215A.规范性问题设计 B.个人评比表C.得分平衡表D.综合评估表8.在构造化面试中，考官使用评分工具涉及有（ABC）P215 人员甄选中面试技术规范、面试考核要素重要性及详细原则分析表A.规 范 性 问 题 设 计B.个人评分表 C得 分 平 衡 评 分 表D.综合评估表29.试评价 构造化面试。（P210）1）面试是通过考官与应
5、聘者直接交谈或设立应聘者于某种特定情境下进行观测，理解应聘者素质状况、能力与修改牲及求职应聘动机等状况,从而完毕相应聘者适应职位也许性与发展潜力评价一种十分有用测评技术。2）构造化面试长处：在于它比笔试或看人事传记资料更为直观、灵活、进一步，可以判断出这些办法无法看出人属性或者层面。3）构造化面试缺陷：是主观性大，考官容易产生偏见，难于防范和辨认应聘者社会赞许倾向和表演行为。4）与普通面试相比，构造化面试对面试考察要素、面试题目、评分原则、详细操作环节等进一步规范化、构造化和精细 化，并且统一培训面试考官，提高评价公平性，从而使面试成果更为客观、可靠使同一种职位不同应聘者评估成果之间具备可比性
6、5）构造化面试特点：1）科学性。面试法是通过对人员外部行为特性观测与分析，及对过去行为考察，来评价一种人素质特性。用过去行为预测将来行为是面试有效性一种重要特点之一。2）双向沟通性。涉及言语和非言语两种水平信息交流过程。这就需要注意对面试人员培训，着重从知识广度与深度、言语表达力、思维敏捷性、观测力、感染力、自信心和对面试者态度等方面提高考官水平。6）构造化面试构造性（1）面试考核要素构造性，并作为评分原则基本。工作分析是录取考试最基本性工作，是前提。(2)面试试题(内容、种类、编 制)构造化，不同类型题目与测评要素相相应。在针对特定目所有面试中，始终如一地使用一套事先拟定了评价原则一系列与工
7、作有关设计完好面试问题。(3”平分原则构造化。(4)组建面试考官，监督员及考务人员队伍构造化。(5)选取与布置考场构造化(6)详细操作环节构造化7)构造化面试实行目。综合考察应聘者各个地区方面核查纸笔测验成果，确认与否符合拟聘职位规定。8)构造化面试实行从而具备如下基本功能：(1)区别功能：在一定限度上可以区别出应聘者相对差别，根据量化成果可做参照和比较(2)评估功能：能在一定限度上评价鉴别应试者某些方面能力、素质和水平与否达到了规定某一原则(3)预测功能：面试中考察要素与职位、岗位规定一一相应，体现以用为考原则，能在一定限度上预测应试者能力倾向和发展潜力，预测应试者在将来岗位上体现、成功也许
8、性和成就。5、构造化面试具备基本功能有()A、区 别 功 能B、评 估 功 能C、预 测 功 能D、决策功能题目分析21、题目分析：数据收集上来之后，就应当运用这些数据对题目进行分析，删除不好题目或对题目进行修改，这个过程称为题目分析，详细内容涉及对题目项目分析和对测验信度、效度指标检查。P53系统抽样22、系统抽样：详细办法是：假设总体数目为N,若要选取K分之一被试作为样本，则可以把所有人N分为N/K组，每个组选一种人，则刚好构成1/K样本。或者把所有人从1到N按序编号，把所有编号为K倍数人抽取出来，即可构成所需样本。P73内部一致性信度23、内部一致性信度：其系数重要反映是测验内部题目之间
9、关系，考察测验各个题目与否测量了相似内容或特质。P88会聚效度和区别效度24、会聚效度和区别效度：要拟定一种测验构想效度，则该测验不但应与测量相似特质或构想等理论上关于变量有高有 关，也应与测量不同特质或构想等理论上不同变量有低有关，前者称为会聚效度，后者称为区别效度。P1058.常用拟定构想效度指标涉及（ABD）P 1 0 4与其她测验有关、会聚效度和区别效度A.发 展 变 化B.因素分析C.团队对照D.内部一致性15常用拟定构想效度指标涉及：发展变化、其她有关测验（因素分析）（内部一致性）会聚效度和区别效度。P104作品量表21.作品量表：普通涉及一系列按顺序排列不同作业限度、水平、质量原
10、则样本，评分时参照这些原则样本对被试成果进行评分。P51常模3、在拟定常模时，惯用取样办法有（）A、简 朴 随 机 抽 样B、系 统 抽 样C、分层抽样 D、循环抽样11、常模与否可靠，核心在于是有无一种具备代表性被试样本。P726、分析常模参照解释与效标参照解释区别。P69常模参照解释是将应试者成绩与同类群体中其她人（常模样本）成绩进行比较，而效标参照解释是将应试者成绩与外在效标（如二级技工）进行比较。8.在拟定常模时，惯用取样办法有（ABC）A简朴随机抽样B系统抽样C分层抽样D循环抽样 分组取样（P72）15.拟定常模样本过程涉及（拟定普通总体）（拟定目的总体）和（拟定常模样本）三 个 环
11、 节.P704.将应试者成绩与同类群体中其她人相比较测验分数解释形式被称为（C）P69A.效标参照解释P69 B.内部参照解释P79 C.常模参照解释 D.群体参照解释5.下面哪个测验可以离开常模进行解释（A）A.工作感觉评估P186 B.DISC测验 C.管理逻辑推理能力测验 D.管理人员人格测验13、拟定常模样本过程涉及（拟定普通总体）（拟定目的总体）（拟定常模样本）这三个环节。P7022常 模：是一组具备代表性被试样本测验成绩分布构造，涉及它集中趋势和离散度。P624、请分析常模参照解释与效标参照解释区别。P69常模参照解释与效标参照解释区别在于：常模参照解释是将应试者成绩与同类群体其她
12、人（常模样本）成绩进行比较，而效标参照解释是将应试者成绩与外在效标（如二级技工原则）进行比较。例 如，实行一项机械技术考试之后，如果将应试者成绩与其她人成绩进行匕匕较,可以懂得该应试者机械技术知识是先进、普通、还是较差，这就是参照常模分数解释；如果将应试者成绩与机械师分级原则（外在效标）进行比较，就可以懂得该应试者与否达到了某一级机械师水平，这就是参照效标分数解释。2.下列表达常模办法是（A）P78（转化表）A.剖析图 B.图表法 C.双向细目表 D.方格图7.在拟定和选取常模样本时，要注意下列规定（ABCD）P71A.常模样本构成必要明确B.常模样本必要对所测群体有代表性C.样 本 不 适
13、当 很 大D.注意常模时效性28.常模大小（即取样大小）由哪些方面决定？P711）常模样本大小决定于总体规模2）常模样本大小决定于总体性质3）常模样本大小决定于施测成果12.测量原则化涉及条件有：测量题目原则化；（实行过程）和（记 分）原 则；以及选用有代表性常模。P517.常模重要表达办法涉及：（转 化 表）和（剖 析 图）P78简朴随机抽样22.简朴随机抽样：按照随机顺序表选取被试作为样本，或者是将抽样范畴中每个人或者每个抽样单位编号，随机选取,以避免由于标记、姓名或者其她社会赞许性偏见导致抽样误差。（P72）复本信度23.复本信度：又称等值性系数，它是以两个测验复本来测量同一种群体，然后
14、求得应试者在这两个测验上得分有关系数。复本信度高低反映了这两个测验复本在内容上等值性限度。两个等值测验互为复本。P8714.复本信度重要目在于考察两个测验复本（题目取样和内容取样）与否等值。P81效度15.效度指标重要涉及：内容效度、（构 想 效 度）和（效 标关联效度）P9817.同步效度效标材料可以和（测验分数）差不多同步收集。P10117.可以说，信度是效度（必要）条件.P9817.普通来说，如果其他条件相似，所测量行为或心理特质与效标行为或特质越相似，效度系数就越高一。P107构想效度24.构想效度:指测验可以测量到理论上构想或特质限度。P1038.常用拟定构想效度指标涉及（）A.发展
15、变化 B.因素分析 C.团队对照 D.内部一致性项目鉴别度25.项目鉴别度：是指测验项目对于所测查心理特性鉴别能力和区别限度。P1148.项目鉴别度分析普通涉及指标有（BD）P114A.项目一总分有关 B.有关系数 C.通 过 率（难度指标）D.鉴别度指数投射测验19.投射测验：规定被试对某些模棱两可或模糊不清、构造不明确刺激作出描述或反映，通过对这些反映分析来推断被试内在心理特点。P3113、投射测验重要特点是一非构造性、_ 构造性.和整体性。P316.投射测验三个重要特点是(ABC)A非 构 造 性B掩 蔽 性C整 体 性D兼 容 性P3127.试分析评价投射测验P27通过投射技术可以使被
16、试不肯体现个性特性、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格构造、内容深度分析上有独特功能。投射技术在临床领域有一定应用前景。对于投射测验始终存在相称多批评：(1)由于投射测验成果分析普通是凭分析者经验主观推断，其科学性有待进一步考察。(2)投射测验在计分和解释上相对缺少客观原则，人为性较强，投射测验重测信度也很低。(3)投射技术与否能真正避免防御反映干扰，在研究上并未得出一致结论。投射测验在应用时不便之处：(1)投射测验普通为个体测验，不但测验时间长，分析成果所需要时间也很长,实行起来耗费精力。(2)投射测验对主试和评分者规定很高，普通只能由经验丰富、有专业背景人担当.(3)对投射测验成
17、果评价带有浓重主观色彩，不能满足人事测验公平性原则。29.投射测验重要特点是什么？P31投射测验三个重要特点是它非构造性、掩蔽性和整体性。1)非构造性。这是指投射测验使用非构造化任务作为测验材料，即容许被试产生各种各样不受限制反映。2)掩蔽性。这是指测验目隐蔽性，被试普通不也许懂得测验真实目，也不懂得对自己反映将作何种心理学解释，减少了被试伪装自己也许性3)整体性。这是指测验关注是对人总体评估，而不是针对单个特质测量。宽容定势20.宽容定势：是指主试计分过于宽松，虽然没有回答出题目所规定答案，评分者也予以较高分数。P6513.问答题中常用误差是(宽容定势)和(晕轮效应)P65成果参照分数2 1
18、.成果参照分数：是将效标材料直接结合到测验成果解释过程而进行评价分数。P80预测效度22.预测效度：其效标资料往往是测量结束后隔一段时间才获得，它反映是由测验分数对任一段时间间隔后被试行为体现预测限度。P100项目-总分分析23.项目-总分分析：在进行项目分析时，难以找到适当效标，这时可以采用测验总分代替效标，考察每个试题和总分一致性，即做项目-总分分析。P116表面效度19.表面效度:即从题目表面与否容易看出出题人意向和答案倾向。P1120表面效度：即从题目表面与否容易看出出题人意向或答案倾向。P12位置定势20.位置定势：被试如果完全不懂得选取题对的答案，则不会以完全随机方式来决定该选取哪
19、一种选项，而有偏好某一种位置选项倾向，而有些测验编制者也存在偏好某个位置反映定势，这些现象称为位置定势。P62反映定势2 5.简要阐明影响测量成果重要反映定势.P621）求 快 与 求 精 准”反映定势。2）偏好正面论述反映定势。克伦巴赫发现，初试在无法拟定 是非题 对的答案时，先 是 人 多 于 先 非 人。3）偏好特殊位置反映定势。吉尔福特以为，被试如果完全不懂得选取题对的答案，则不会完全随机方式来决定该选取哪一种选项，而有偏好某一种位置选项倾向，而有些测验编制者也存在偏好某个位置反映定势。这些现象称为位置定势。4）偏好较长选项反映定势。5）猜测反映定势。22.必定反映定式：克伦巴赫发现，
20、被试在无法拟定 是非题 对的答案时，选 是 人 多 于 选 非 人。有趣是，有些编制者在编制是非题时，也 有 是 多 于 非 倾 向，这种定势又称为必定反映定势。P62掌握分数21.掌握分数：最简朴掌握分数原则是定一种鉴别应试者与否通过或掌握最低分数。P80效标关联效度22.效标关联效度：也称效标效度,反映是测验与外在原则有关限度，即测验分数对个体效标行为体现进行预测有效性限度。P100诱答分析23.诱答分析：是指系统考察测试题目，以诊断题目与否符合一系列测量学规定过程，重要目在于避免猜测影响，使题目真正反映应试者真实状况。P11812、诱答分析是指系统考察测试题目，以诊断题目与否符合一系列测
21、量学规定过程，重要目在于避免（猜测影响），使题目真正反映应试者真实状况。P118人事测量1 9人事测量：是心理测量技术在人事管理领域应用，它以心理测量为基本，针对特定人事管理目如招聘、安顿、考核、晋升、培训等，对人素质进行多方面系统评价，从而为人事管理、开发提供参照根据。P17、人事测量计分基本环节重要有（ABD）P64A、检索原则答案 B、反映和原则答案h匕 较 C、计分并做出评价 D、记录反映11.人事测量是以（心理测量）为基本。P120.人事测量针对普通员工测评侧重点不但在于能力，也在于员工（态 度），如工作满意度、员工需求和动机等。P2735.人事测量成果在人力资源管理领域内重要用途很
22、少涉及（A）P125A福 利B培训C考 核D晋升12.人事测量最为核心一步（或者说 第一步）是依照不同测量目拟定（详细测量内容）P106、人事测量针对于普通员工测评侧重点涉及（AB）P273A.能力 B.心态 C.知识 D.兴趣12.对于人事测量成果记分，重要涉及环节有（记录反映）、（检索原则答案）和（反映和原则答案比较）.P6427.如何对人事测量进行管理？P1341）目管理2）技术管理3）现场管理4）安全管理5）应用管理5、人事测量成果在人力资源管理领域内重要用途很少涉及（）A、福 利B、培 训C、考 核D、晋升晕轮效应2 1晕轮效应：指予以被试某道题较高分数仅仅是由于被试在此外某些试题上
23、获得了高分，也就是说对被试普通印象影响到详细某个问题评价P65信心权数23信心权数:?双向细目表21.双向细目表：是一种由测量内容材料维度和行为技能维度所构成表格，它能协助成就测量工具编制者决定应当选取哪些方面题目以及各类题目应占比例。P415.将材料测量内容材料维度与行为技能维度相相应表格叫（D）P41A.平衡记分卡 B.综合平衡表。得分平衡表D.双向细目表效表参照解释22.效表参照解释：它是根据外在效标作为原则来相应试者分数进行解释。P69重测信度7.在各种信度系数计算中，误差来自于时间取样有（BD）P92A.同质性信度 B.重测复本信度 C.评分者信度 D.重测信度23.重测信度：又称为
24、稳定性系数，它计量办法是采用重测法：用同一测验，在不同步间对同一群体施测两次，这两次测量分数有关系数即为重测系数。依照重测有关系数高低，可以得知测量成果在通过一段时间之后稳定限度。重测信度越高，阐明测量成果越一致、越可靠。P86效标污染24.效标污染是指由于评估者懂得测验分数而影响个人效标成绩情形。P101项目效度25.项目效度分析重要以效标为根据，考察被试在每个试题上反映与其在效标上体现有关限度，即每个试题所测查行为与否反映了被试在效标上体现。P11430.项目效度与内部一致性比较。P1171）项目效度代表题目与外在效标关系，内部一致性则更多地代表题目与总分关系。有较高内部一致性题目，并不一
25、定与外在效标有很高有关。2）那么空间选取何种鉴别度作为选取题目根据更为适当呢？A普通依照测验目拟定。如果测验是预测性测验，则应当多采用项目效度较高试题，这 样，各大个试题对预测外在效标均有较大贡献B如果测验规定同质，即但愿各个试题都测量同一特质，则应当选取内部一致性较高题目。地板效应21.地板效应：将测验题目过难，大某些个体得分普遍较低现象，称为地板效应。（p8）原则九分23.原则九分：是另一较知名原则分数系统，其量表是一种9级分数量表,它 以5为平均数，以2为原则差。P77内容效度标参照测验应用基本条件是具备足够（内 容 效 度）。24.内容效度：是检查测验内容与否是所欲测量行为领域代表性取
26、样指标。例 如，成就测验往往采用内容效度评估办法。P98教诲敏感性25.教诲敏感性：是指一种教诲培训项目能否产生特定效果也许性限度。P122操作性试题25、设计操作性试题应注意什么问题?1）明确所要测量目的，并将其操作化。2）要建立作业原则，规定通过此项作业最低原则。3）选取适当真实性限度。4）批示语简朴明确，让被试懂得要干什么和在什么条件下去做。5）有明确计分办法。甄选录取程序27、简述有效甄选录取程序必要符合特性。P2511）甄选录取程序是原则化，每位通过同一岗位甄选系统应聘者都经历同样数量和类型选拔程序。2）甄选录取系统以有效1 1质序排列各种程序。耗费较多程序要作为系统最后程序，只用于
27、那些最也许被录取求职人员。3）甄选录取系统能提供明确、客观可靠决策点。4）甄选录取系统能保证充分容纳拟定求职者与否胜任工作所必须信息。5）甄选录取系统可防止在理解求职者背景状况时浮现预料之外重复。6）甄选录取系统能更突出求职者背景状况中最重要方面。问答题15.问答题重要缺陷是（对行为取样受到限制）和（评分原则不易原则化）（评分容易受其她因素影响）。479.问答题重要缺陷是（ABCD）P47A.评分客观性差 B.题目数量少 C.取样不均匀 D.卷面形象影响评分2、问答题中常用误差有 晕轮效应（B）P65A、习惯定势 B、宽容定势 C、练习效应 D、盼望效应26.问答题有什么优缺陷？在编制问答题时
28、要注意什么问题？（P47）问答题重要长处在于它可以测量被试组织材料能力、综合能力和文字表达能力，有甚至可以测量评价能力和创造能力，而这些能力是其她客观题难以测量。相对来说，问答题有几大优势：1）较好编制题目无需要太多；2）不需准备备选答案，答案是由被试自己生成3）可以避免被试随记猜测答案也许。问答题缺陷也很突出：一方面，问答题普通回答时间长，占分数大，因而题量不适当太大，因此能测量到内容也有限，对行为取样受到局限。另一方面，问答题评分原则也不容易原则化。不同评分者对同一答案评分一致性有关系数在0.62-0.72之间。同一主分者对两份等值评分信度更低，仅 在0.42-0.43之间。再 次，问答题
29、评分容易受书写整洁限度、个人成见等无关因素影响。编制问答题时应注意如下几点：1）问题应清晰并且明确，使被试理解答题规定；2）题目数量不要太多，以免变成速度测验；3）在编制题目时应当有一种抱负答案或一系列答题原则，同步对此外某些可接受答案应有所规定和阐明。猜测修正3.某份试卷有100题选取题，每题4个选项，每 题1分，满 分100分。甲答对了 7 6题，依照猜测修正公式，甲真正得分是（C）A.80 B.72 C.68 D.663.某份试卷有100道选取题，每 题5个选项，每 题1分，满 分100分.甲答对了 8题，答错20题，概括猜测修正公式，甲最后得分应当是（B）P63A.80 B。75 C.
30、72 D。7014.某份试卷有100道单项选取题，每 题5个选项，每 题1分，满 分100分。甲答对了 80题,依照猜测修正公式，甲最后得分是至27.简述猜测修正优缺陷。（P63）猜测修正长处：1）修正公式可避免减低测验信度。由于如果强调倒扣分，被试就不敢盲目猜测。2）修正公式可以反映被试真正能力和水平。3）使用修正公式对那些不能答完全试题被试来说比较公平猜测修正缺陷：1）公式假设不成立，由于被试答错试题，并非完全瞎猜。2）只要所有被试能答完所有题目或者是略去未答题目数相似，则猜测修正无实质作用。3）未采用猜测修正对信度并无重大影响。4）实际生活中，经常需要仅凭借某些知识来作判断，因而完全不许
31、猜测也与实际生活不符。测量实行过程设计28.简述测量实行过程设计需要考虑原则。P2471）简便易行测量放在前面（但有时为了充分运用上、下午时间，也会准时间段长短调节JI质序）2）成本低测量放在前面。这 样，当采用单项裁减方略时，前面测量不合格人就可以不再进入下面测量了。3）当一种测量内容也许影响（如暗示、协 助）其她测量时，这个测量应当放在背面。4）容易产生疲劳测量放在背面。5）测量内容比较敏感，或容易导致较大压力测验（如能力测验往往会影响人自信心），应放在背面。行为模仿与观测类测量24.简要评价行为模仿与观测类测量P36行为模仿与观测类测量缺陷：1）行为模仿与观测类测量最大弊端是它操作困难性
32、。此类测量对主试规定很高，普通需要富有经验主试来操作。2）此类测量普通只能逐个进行，测量成本很高。3）此类测验成果分析也很复杂，并且由于分析过程容易有较大人为化倾向，其客观性受到影响。主试对测量成果影晌25.主试对测量成果影响有哪些？P60主试对测量成果影响：1）主试人格特点。主试不同特点对测验实行及测验评分等各环节均有影响2）主试盼望A实验者所获得资料及实验成果会受其自身盼望影响，这种现象称为罗森塔尔效应。B评分主试们不是完全依照老鼠走迷宫成绩来评分，而是某些加入了自己主观盼望。最后评提成果显然推动了客观意义。因 而，这种效应又称做实验者盼望误差。霍兰德职业兴趣理论15、所有职业兴趣测验均有
33、一种基本理论根据，即（霍兰德衽研究职业兴趣共同性和差别性之中找到六个测查维度：操作取向、研究取向、艺术取向、社交取向、（经营取向）、事务取向）P16911.历史上最知名职业兴趣测验有（霍兰德职业兴趣问卷）和（斯特朗-坎培尔职业兴趣问卷）。P2226.简述霍兰德职业兴趣理论假设。P1691）大某些人可被归于六种人格类型一种2）现实社会中存在六种不同工作环境3）人们倾向于寻找和选取那种有助于她们技术、能力发挥、能充分表达她们态度、实现她们价值、并使自己能扮演满意角色环境。4）一种人行为是她本人个性和环境特性互相作用成果5）个体类型和环境类型一致性、和谐度限度可由一种六角开模型来解释和评估6）个体内
34、部或环境内部自己相容性限度也可以用一种六角形模型来决定。7）个体或者环境区别度可由职业编码、所绘成果剖面图以及两者共同来解释行为样本25、什么是行为样本？它作用是什么？P4个体对所抽选出来问题解决行为就叫做行为样本。通过对这个行为样本测量推测总体行为。一方面，行为样本数量要足够多，使从样本到总体推测错误率尽量最低。另一方面，所选样本具备对总本样本代表性。用于人员选拔测验组合原则26、请谈谈用于人员选拔测验组合原则。P252对人员选拔有两种方略：一是择优方略，指尽能全面地理解所有应聘人员状况，从能力、性格、动机、兴趣等各大个角度和层次上做广泛测查。根据职位规定综合性地评估个人优势水平、与职位规定
35、匹配限度，从中选取综合优势最佳人员。另一种是劣汰方略，指根据职位规定定出从业人员所必要具备能力基线水平，通过能力测验筛除掉能力达不到基本规定人员。那些通过劣汰测验人员，并非者能胜任职位规定，往往需要配合后续面试、复试等程序。原则化纸笔类测验12、原则化纸笔类测验之因此被广泛采用，是由于有许多其他类型测量办法所无法代替长处，即以便性、一经济性和 一客 观 性P306.原则化纸笔类测验长处体当前（BCD）P30A.广泛性 B.经济性 C.客观性 D.以便性26.简述原则化纸笔类测验优缺陷。P30纸笔测验就是只用纸和笔就能进行测验。此类测验在实行过程中，普通不需要其她工具和手段。一种原则纸笔测验系统
36、还涉及客观计分系统、解释系统、良好常模以及值得信服信度、效度和项目分析数据。长 处：1）以便性。一方面，这种测验很容易实行。可以在很短时间内学会如何操作测验施测过程.2）经济性。此类测验普通可以团队施测，可以节约大量精力和时间，在较短时间内获得被试者大量信息。3）客观性。纸笔类测验较为客观，它往往有原则化实行阐明，计分系统和解释系统。缺 陷：1）受测验形式所制约，它无法对被测者实际行为体现进行测量，如言语表达和操作能力等。2）纸笔测验实行较为程式化，咱们只能收集到测验中所考察信息,而对于测验外信息咱们一无所知。3）纸笔形式测验中有原则答案测验如能力测验，并不能完全避免考试技巧和猜测因素影响。被
37、试特点27.简述被试特点对测量成果影响。P611）测验技巧与练习因素（1）测验技巧。如果某个被试熟悉测验限度及题目形式，而另一名被试是面对全然陌生测验材料，这两者测验成果是无法比较。（2）练习效应。应试者参加相似或重复测验,会由于练习效应而使测验成绩提高。2）焦急和动机因素（1）应试动机。被试参加测验动机不同，会影响其回答问题态度、注意力、持久性以及反映速度等，从而影响最后测量成果。（2）测验焦急。焦急是一种不高兴、体现为焦急、恐原和紧张情绪体验,它重要是由于对也许浮现成果紧张或相应付这一成果能力紧张而导致。大多数人都在测验前和测验中感到焦急，故又称测验焦急或考试焦急。适度焦急会使人兴奋性提高
38、，注意力增长，反映速度加快，从而对智力和学术性能力倾向有积极影响。过度焦急则会使工作能力减少，注意力分散，思维变得狭窄、刻板。毫无焦急，则往往源于对测验动机不高，因而成绩大多偏低。3)反映定势反映定势称为反映方式或反映风格，简朴地说，就是每个人回答问题习惯方式。影响测量成果反映定势重要有如下几种：(1)求 快 与 求 精 准”反映定势。(2)偏好正面论述反映定势。(3)偏好特殊位置反映定势。(4)偏好较长选项反映定势。(5)猜测反映定势。需求测试28.简述需求测试理论根据及特点。(P166)理论根据马斯洛需求层次理论所提出五种层次需求形式：生理需求、安全需求、爱需求、自尊需求、自我实现需求为维
39、度建构而成。通过测试可把握应试者重要需求方向，协助她们全面理解自我状态，作出良好职业设计和规划，同步可相应地安排不同勉励政策，引导提高各级员工动机水平，提高工作满意度，增强忠诚度和稳定性。测验前准备工作26.简述测验前有哪些准备工作。P58测试前准备工作：1)预告测验。事先告知被试，保证被试精确懂得测验时间、地点以及测验内容、测题类别(问答题、客观题、口试题等)，使受测者对测验有充分准备。2）熟悉测验批示语。在个体测验中，主试记住（能背诵）批示语是基本规定，否则单一面对被试，自己却不熟悉测验规 定，会非常被动，严重影响测量效果。3）准备测验材料.材料普通放在离测验桌不远地方，主试可以伸手拿到而
40、不干扰被试。4）熟悉测验详细程序5）保证满意适当测验环境。16PF 和 DISC17.DISC个性测验由2 4组描述个性特质形容词构成，每组包括四个形容词，这些形容词是依照（支配性）（影响性）（稳定性）和（服从性）四个测量维度以及某些干扰维度来选取。P1495.DISC人格测验分量表数量为（B）P151A.3 B.4 C.5 D.617、卡特尔16PF人格因素测验是用来评估（16）岁以上个体人格特性最普遍使用工具之一。27、请结合工具篇简介，比较如下几种人格测验：明尼苏达多相人格问卷、卡特尔人格问卷、梅耶-布里基斯人格特质问卷、DISC人格测验等。（P21）明尼苏达多相人格问卷是较早享有知名度
41、人格测验，它建立初衷是要诊断各种类型精神病和心理疾患。它对于区别正常人和病人比较敏捷，但并不适合对正常人进行不同目检测，故而在组织人事选拔中并不惯用，也不适合用。卡特尔人格问卷是以正常人为对象，描述各种人在1 6个人格因素维量上体现形态，从而描述人人格构造。它只是针对普通人建立人格测验，它基本上适合普通从业者，并不适合中高层管理者。梅耶-布里基斯人格特质问卷是一种遵循心理分析学家荣格理论建构测验，它从四个方面分解人格维度，以为每一种人者在每一种维度上处在两个极端之间某一种水平，由于四个维度均有两种也许性，组合起来共有1 6种也许，即可把人划分为16种类型。重要用于工作团队成员之间增进互相理解，
42、增进合伙。DISC人格测验是一种相称流行简便易行人格测验。它把人格分为四大类型：支配型、交际型、稳妥型、服从型。适合于大、中学生；普通社会人员；管理人员。28、请比较16PF和DISC两种人格测验。P141目：16PF可为人事安顿、调节和合理运用人力资源提供建议，广泛用于人员选拔和评估。DISC所考察维度与管理绩效相联系，为公司人事甄选、录取、岗位安顿提供了良好测评手段。功 能：1 6 P F 可广泛应用于心理征询、人员选拔和职业指引各个环节，为人事决策和人事诊断提供个人心理素质参照根据。D I S C 个性测验着重从如下四个与管理绩效关于人格特质对人进行描绘，即支配性、影响性、稳定性、服从性
43、，从而理解应试者管理、领导素质以及情绪稳定性等。特 点：1 6 P F 是自陈量表，长处是高度构造化，实行简便，计分、解释都比较容易、客观。此测验是为测量普通人完整人格构架而设计。不能较好通过测验成果来预测应试者管理绩效。D I S C 适合普通、正常个体，与管理绩效有关,能较好描述应试者个性特性，并能预测其领导特性和情绪稳定性 等；测验时间短，简朴易行；有比较完善解释体系。合用对象：16PF适 合 1 6 岁以上各类人员DISC适合大、中学生；社会上普通人员；管理人员测验构成：1 6 P F 由 187道题构成，每一种人格因素由10-13个测验题构成分量表来测量，共 有 1 6 个分量表。D
44、ISC个性测验由2 4 组描述个性特质形容词构成，每组包括四个形容词，这些形容词是依照支配性、影响性、稳定性、和服从性四个测量维度以及某些干扰维度来选取，规定被试从中选取一种最适合自己和最不适合自己形容词。能力测验18.数量分析能力测验内容和范畴涉及（对数值、图表敏感性）（迅速综合分析能力）和一定迅速数字估算能力.P17819.管理人员逻辑推理测验考查应试者思维灵活限度，以及逻辑推理严密性和（连 贯 性）。P18026.简述敏感性和沟通能力测验特点和构成维度（P182,）特 点：本测验分两某些：敏感性测验与沟通能力测验。敏感性测验测查应试者对人际事物洞察、分析和预见能力，特别是在结识和把握问题
45、实质并进行分析解决时敏锐地捕获人际信息、运用人际关系有效地解决问题能力；沟通能力测验侧重于相应试者在营销情境中运用人际沟通技巧和方略方面考察。构成维度：敏感性；沟通行为倾向：开放式沟通倾向、操纵式沟通倾向、非沟通倾向（营销意识）；营销常识28.讨论常用某些能力测验,阐明它们特点和合用范畴.(-)多项能力与职业意向征询测验特 点：(1)测验成果不是一种总分或智商，而是一组不同能力倾向分数，它们提供了一种智能剖面图，显示了个体在以上六项能力上强弱分布。(2)依照剖面图睥强弱分布，给出适当职业排序，并指出最适当职业应具备教诲水平和核心能力，从而为职业征询提供根据。(3)可在计算机上进行，也可以纸笔方
46、式作答，能很以便地进行团队施测。合用对象涉及：(1)大、中学生。(2)社会上普通人员。(3)特别需要注意：本测验不合用于中高层管理人员。(二)数量分析能力测验特 点：(1)难度测验，有考试时间限制；(2)题型为单项选取题，每题有且只有一种对的答案；(3)测验由若干图表分析题构成，其中每组图表分析题内包括1 3个图表和与图表关于2 6道单项选取题。(4)合用于有一定学历水平人员。合用对象：适于在中层管理人员选拔中作为能力考核工具，合用于大学本科或以上学历或相称学历应试人员。(=)管理人员逻辑推理测验特 点：(1)难度测验，有考试时间限制；(2)题型为单项选取题，每题有且只有一种对的答案；(3)测
47、验由若干逻辑推理题构成。(4)为使应试者熟悉测验题型，正式测验前安排练习时间；(5)合用于有一定学历水平人员。合用对象：本测验适于在中层管理人员挺拔中作为能力考核工具，合用于大学本科或以上学历或相称学历应试人员。(四)敏感性与沟通能力测验特 点：本测验分某些：敏感性测验与沟通能力测验合用如下对象：(1)营销人员；(2)面临职业选取毕业生和其她人员(3)公司应聘人员；(4)公司在职人员。评价中心技术5、评价中心技术中最惯用、最具特色是进行(B)P200A、小组讨论 B、情 境 模 仿 测 验C、投射测验 D、纸笔测验10.评价中心技术重要涉及测验内容有(ABC)P210(诊断性面谈、投射测验、纸
48、笔测验、小组问题解决)A.无领导小组讨论 B.角色扮演法 C.公文筐测验 D.自然观测法27.试评价 评价中心技术。P200在管理人员评价中，最有效办法是评价中心技术，评价中心技术预测效度在既有各种办法中是最高。评价中心办法是把受评人置于一系列模仿工作情境中,由公司内部高档管理人员和外部心理学家构成评价小组，采用各种评价手段，观测和评价受评人在这些模仿工作活动中心理与行为，以考察受评人各项能力或预测其潜能，理解受评者与否胜任某项拟委任工作以及工作成就前景，同步能理解其欠缺之处，以拟定重点培训I内容和方式。评价中心技术是最惯用最具特色进行情境模仿测验。人事测评使用价值31.请阐明、解释人事测评使
49、用价值。P137设计题 某 公司需要招聘一批具备一定工作能力、有敬业精神并且掌握一定专业知识笔记本电脑销售人员，请你涉及详细测量内容和形式。（P43）第一步、拟定测量目的：相应聘者将来工作能力、工作动机进行预测，并且相应聘者既有专业知识（对摄像知识）进行理解。第二步、设计测量内容：依照销售员任职资格规定，其工作能力可以分解为如下内容：言语能力、说服能力、推销技巧。对成就动机测量可以预测应试者将来工作敬业限度。止匕外，通过对电脑知识考试可以测查应试者专业知识。第三步、设计测量形式：依照测量内容建议采用情境模仿测验形式对工作能力进行测量，用自陈量表形式对动机进行测 量，并设计一项原则化电脑知识纸笔
50、考试。某 大型集团公司是一家迅速成长跨地区、跨行业、跨所有制新型上市公司。公司成立五年多来把握市场规律，遵循当代公司管理理念，不断改革创新，获得了超越式发展。当前已经发展成为集汽车、农业装备、建设和金融等四大产业为主混合式集团公司，在本行业中具备独特核心优势和竞争能力。由于业务发展需要，集团需要补充后备人才，欲招聘中层管理人员和研发人员。集团最高管理层十分注重这次人才招聘活动，为能精确有效地鉴别和预测应聘者创造性品质和潜力，进一步理解其管理能力，特引入人事测量技术，为筛选决策提供客观参照根据。基于以上背景，请你为该公司设计一种科学测评方案。P281 某 大型跨国公司集团公司拟扩大位于中华人民共