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1、20222022Talent Management Report of China Chain Enterprises2021 中国零售行业人才白皮书01Beisen Talent Report on Chinese Retail industryCONTENT目录连锁行业发展趋势：以消费者为中心的延伸与连接连锁行业面临的人才挑战：新需求和老问题共生挑战一：基层人才缺口大，吸引难，保留难挑战二：运营线管理人才梯队薄弱，缺乏有效的人才管理机制挑战三：人才供应跟不上业务转型升级的需要，组织设计和配套机制不完善挑战四：人力资源数字化转型滞后，难以支撑人才供应和人才决策的效能提升Part 1:挑战篇0
2、40710111213目录前言0102附录外部人才供应：像卖产品一样做招聘内部人才供应：打造精益化的人才培养体系新业务，新岗位，新要求：保持开放，人才管理与业务发展同频共振人力资源数字化：提升人才效能，创造业务价值Part 2:策略篇15263539461.11.22.12.22.32.4注：点击目录，可跳转相应章节2022年全球经济增速放缓，国际局势严峻复杂，再加上疫情反复，企业经营压力加大。但对比来看，今年我国经济总体仍延续恢复发展态势，且长期基本面向好。根据国家统计局公布的数据，2022年社会消费品零售总额经过3-5月的负增长之后，自6月开始转正，消费市场也逐步在承压中复苏。在这样的环境
3、下，市场仍然有潜力和机会，但同时也存在很多挑战和考验。一些新兴企业要在热度退却后避免昙花一现，一些规模以上的企业则进入了转型突破和基础能力建设的深水区。企业自身的“真功夫”始终是决胜关键。对连锁企业而言，要修炼自身内功抵御“寒潮”和穿越周期，则意味着：在经营上，围绕消费者拓展场景和生态，持续打造和升级消费者体验；在运营管理上，不断夯实基础和优化管理体系；在人才管理上，加强自身体系能力建设，打造健康的人才供应链，高效满足业务发展的需要。聚焦到人才管理，当前连锁企业主要面临四大问题：一、基层人才缺口大，吸引难，保留难；二、运营线管理人才梯队薄弱，缺乏有效的人才管理机制；三、人才供应跟不上业务转型升
4、级的需要，组织设计和配套机制不完善；四、人力资源数字化转型滞后，难以支撑人才供应和人才决策的效能提升。针对以上问题，本报告对连锁企业运营线的内外部人才供应，新业务、新岗位的人才管理工作，以及人力资源的数字化建设进行了探讨，提出了人才管理工作的策略和行动建议，希望对企业有所启发和借鉴。PREFACE前言2022中国连锁企业人才管理报告2022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES02第一部分挑战篇PART ONE以消费者为中心的延伸与连接连锁行业的发展趋势1.12022 Talent Management Reportof Chi
5、na Chain Enterprises“多快好省新”永远是消费者希望获得的价值，但随着消费者行为偏好的变化和数字科技的发展应用，连锁企业也在不断变换价值创造和价值传递的方式。首先，线下门店作为企业连接消费者的重要触点，在空间上进行了延伸，离消费者更近了，可以更便捷地提供有品质的产品和服务。其次，伴随着门店在空间上的延伸，门店运营的时间段和时效性也突破了线下购物的限制，更贴合消费者方便购物的时间。时间上的延伸，在满足消费者购物便利性的同时，也提升了门店的营业效率。最后是场景的延伸，对于消费者而言，购物并不只是“买买买”，也是生活方式的一部分，是对自我身份认同和价值观的一种表达。连锁企业深入挖掘
6、多元化的消费需求，搭建鲜活的消费场景，满足不同人群的情绪表达和情感体验。数据来源：1.2022零售连锁品牌数字化运营研究及策略报告，微盟&CCFA；2.2022中国即时配送行业趋势研究报告，艾瑞咨询围绕消费者需求变化，连锁门店在空间、时间与场景上不断延伸空间延伸：拓展社区门店空间延伸：布局下沉市场场景延伸：创造情感体验时间延伸：全渠道导购空间+时间延伸：即时零售，万物到家政策鼓励社区商业发展，商超、餐饮等业态纷纷布局社区门店，让消费者就近购买到有品质的商品，体验良好的购物环境。连锁企业看好下沉市场的消费升级需求，过去几年不断进入三四线市场开店。受疫情影响，部分企业会放缓开店速度，在具体城市和区
7、域选择上也会更谨慎。社群运营+直播电商+云店，拓展了门店导购的工作场景，也使消费者购物不再受限于线下门店的营业时间，可随时、随地购买和提货。2021年零售商户近25%的私域交易订单来自于门店闭店时段(22:00到次日10:00)，比2020年增长8%*1。连锁企业借助第三方平台或自建物流，联动线下门店，开展到家业务，满足消费者对时效性和送货上门的便利性需求。疫情也加速了这一业务的发展。据测算，2021年即时配送行业订单规模为279.0亿单，2021-2026年年复合增速预计为28.0%*2。2022中国连锁企业人才管理报告052022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF C
8、HINA CHAIN ENTERPRISES篮球空间IP联名活动潮玩盲盒体验店电竞酒店剧本杀深夜食堂露营好物馆小剧场艺术展宠物疗愈馆文艺范儿书店私教健身微醺小酒馆网红咖啡馆健康环保兴趣满足美好生活社交聚会网红打卡以消费者为中心，连锁企业的内部价值链和外部生态圈连接更加紧密门店在空间、时间和场景上延伸的同时，连锁企业也借助数字科技持续开展业务创新和管理变革，整合从产品研发到终端门店各环节的内外部资源，为消费者创造价值。在这一过程中，无论是企业内部各职能条线，还是外部生态合作伙伴，连接都更为紧密。首先，连锁企业开始整合线上线下各渠道的消费数据，建立统一会员ID，形成完整的消费者画像洞察，以开展会员
9、运营或指引业务决策。其次，更多的连锁企业选择优化组织内部的工作方式，打破过去的部门壁垒，从消费者的需求出发，加强门店终端、供应链、营销、采购、商品等各职能的工作协同。根据本次调研结果，约有三分之二的连锁企业选择在未来三年重点投入产品与服务的创新（图1-1），其次是供应链的优化升级和消费者体验升级，这些都离不开跨职能的内部协同。最后，整个大消费行业中所有玩家的连接更为紧密。零供协同更加紧密，供应商与连锁零售企业合作，为消费者量身定制商品，联合开展营销活动。品牌商和经销商之间、百货商场及购物中心和入驻品牌之间协同更加紧密，不少品牌商、百货商场和购物中心主动探索直播电商、零售数字化等新模式、新技术，
10、赋能合作伙伴。2022中国连锁企业人才管理报告06未来三年连锁企业的重点业务举措图1-1消费者供应链管理营销策划商品开发品牌商分销商零售商整合的消费者画像淘宝京东抖音电商线下门店云店招商商品采购营销生产供应链运营财务法务人力IT客服电商门店终端开发拓展66.7%产品与服务创新供应链优化升级消费者体验升级渠道优化与拓展数字化转型与升级网点扩张59.0%55.1%53.2%50.6%34.6%数据来源：2022中国连锁企业人才管理调研 2022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES新需求和老问题共生连锁行业面临的人才挑战1.2202
11、2 Talent Management Reportof China Chain Enterprises数字时代对连锁企业的人才管理水平提出了更高要求：支持业务转型升级2022中国连锁企业人才管理报告08为了适应上述行业趋势和业务变化，连锁企业在组织能力和人才管理方面都开展了相应的管理变革。组织变得更加扁平化。减少管理层级，缩短决策链条，建立职能中台，后台人员压向前线，让消费者的声音和业务决策可以实现更快速的双向传导，让企业在应对市场变化时更具灵活性。组织也变得更加通透和有弹性。重新设计横向跨部门的协作机制、考核激励指标，新增产品经理、项目经理等“横向管理”岗位，打破部门壁垒，实现以消费者为中
12、心的流程端到端协同。这种转变既需要从管理理念和机制上变革，也需要人力资源数字化在内的信息系统支撑，提高信息共享水平和协同效能。倡导与业务变革匹配的企业文化。企业一把手及高管团队积极宣导新的业务战略，鼓励员工保持开放的心态，积极尝试新工具和新方法。投资新业务所需要的人才。在人才供应方面，企业开始大力投资新零售、新消费及数字化相关的新岗位，引进优秀外部人才。2022 Talent Management Reportof China Chain Enterprises2022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES数字时代对连锁企业的人
13、才管理水平提出更高要求：优化机制，提升人才供应效率2022中国连锁企业人才管理报告09连锁企业在大力推动组织变革，促进人员能力升级的同时，仍然面临着终端门店人手短缺，管理人才梯队薄弱的现实问题。不少企业尚未建立一套有效的人才供应机制和体系，运营线管理人才青黄不接。本次调研中，有接近70%的企业将运营线管理人才梯队建设作为未来三年的人力资源重点工作（图1-2）。此外，人力资源数字化严重落后于业务数字化，部分企业基础的人力资源信息化工作也未完成，大量的手工操作导致人力资源事务处理效率低下，难以支撑运营线人才梯队建设所需的关键岗位人才评估选拔、盘点、培养发展及人才库建设等工作。现阶段，连锁企业的人才
14、管理工作面临双重挑战，一方面要积极响应业务发展升级的新需求，另一方面还要解决历史遗留的终端门店人才供应、运营线管理人才梯队建设的“老问题”。为此，企业应当完善内外部人才供应机制，不断提升组织能力和人力资源数字化水平。未来三年连锁企业人力资源的重点工作数字时代对连锁企业的人才管理水平提出更高要求图1-269.2%运营线管理人才梯队建设人才激励机制优化年轻人才吸引、发掘和培养赋能区域经理和店长，提升门店运营效率完善人事制度和流程建设，提升标准化管理水平加强一线人才储备，支撑门店快速扩张合理管控人工成本人力资源数字化建设创新型人才引进非运营线专业人才队伍建设65.4%59.0%58.3%57.7%5
15、3.2%50.6%42.9%34.0%26.9%数据来源：2022中国连锁企业人才管理调研 内部人才供应外部人才供应组织能力升级人力资源数字化2022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES挑战1：基层人才缺口大，吸引难，保留难2022中国连锁企业人才管理报告10数据来源：1.2022中国连锁企业人才管理调研 2.CCFA2021连锁企业人力资源关键指标报告，N=3083.国家统计局基层店员的人员需求规模大，流失率较高，一直存在较大的供给缺口（图1-3、1-4）。虽然疫情导致近两年开店速度有所放缓，但基层店员招聘的压力一直都在。在
16、访谈调研中，连锁企业不同程度都表达了对于吸引基层店员，特别是年轻候选人的焦虑感。招聘的压力也一路传导到新人培养环节。为了帮助新人快速适应岗位，保障门店日常稳定运营，新人培养的时效和质量都面临考验。基层店员的足量招聘将是长期困扰连锁企业的难题。一方面服务业持续增长（图1-5），将有更多企业加入基层员工的争夺战中，另一方面我国人口出生率降低，老龄化程度增加（图1-6），劳动力人口总量也持续走低，可供应的候选人数量随之降低。招聘需求量大和存在较大招聘缺口及难度的岗位*1 图1-3服务业增加值（单位：万亿元）*3图1-5各年龄段人口比重*3图1-6基层员工年自然流失率*2 图1-4门店店员营运管理门店
17、管理线上运营/电商采购/招商营销/策划/直播市场开发招聘需求量大的岗位招聘存在较大缺口和难度的岗位0100201720182019202020210.00%50.00%100.00%2000年2010年2020年0-14岁15-59岁60岁以上56.4%51.3%48.1%30.1%28.8%27.6%23.1%42.3%39.1%38.5%23.7%22.4%19.9%23.7%43.84 48.97 53.54 55.20 60.98 2022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES31.86%2019年2020年31.51%
18、挑战2：运营线管理人才梯队薄弱，缺乏有效的人才管理机制2022中国连锁企业人才管理报告11运营管理人才的能力要求更为综合，特别是中高层管理者，在经营思维、业务管理、团队管理等方面都有关键能力需要突破。目前运营管理人才培养周期长，成才率不高，主要与以下几个方面有关：首先，基层人员招聘门槛低，难以为运营管理输送优秀人才。连锁企业在运营线管理人才供应方面更倾向于从店员开始进行内部培养和晋升，但为了保证基层店员的招聘数量，社招实践中通常不会限制太多人才要求，也导致高潜员工相对不足。其次，社招店员与校招相比，更在乎薪资等短期回报，担任店长的意愿一般，成长速度较慢，晋升为店长所需时间更长，有潜质成长为区域
19、经理、城市经理等中高层管理岗位的优秀人才并不多。企业目前培养社招店员的机制也更强调规范执行而非分析思考，进一步限制了人才成长的速度。为了解决上述问题，不少连锁企业积极尝试校招，特别是零售门店专项管培生项目。但由于缺乏整体设计，配套机制和资源不完善，在企业文化适配、管理者带教、培养方案、薪酬保护和激励等环节考虑不足，容易导致校招、管培生项目成果不理想。最后，“火线提拔”加“大浪淘沙”，人才选拔和培养缺少规划。不少连锁企业没有建立人才储备机制，加上业务快速发展，很多管理者都没有经过储备培养，直接担任更高一层的管理岗位；在适应新岗位的阶段，也缺少必要的辅导，全靠个人摸索。这种方式一方面存在较大的试错
20、成本，制约业务和团队的发展，另一方面也使得管理者整体成长周期较长，能力短板的存在也影响个人的进一步发展和业绩的达成。某连锁服装企业店长成长周期图1-7校招管培6-12个月0个月6个月12个月18个月24个月30个月36个月店 长社招店员24-36个月0个月6个月12个月18个月24个月30个月36个月店 长2022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES数据来源：1.2022中国连锁企业人才管理调研 2.私域组织与人才发展白皮书，腾讯营销洞察、腾讯智慧零售&腾讯广告3.2021年直播产业人才报告，淘榜单&智联招聘挑战3：人才供应跟
21、不上业务转型升级的需要，组织设计和配套机制不完善2022中国连锁企业人才管理报告12后疫情时代并不只是降本增效，还需要布局长期，修炼内功。有的连锁企业投资布局新业务和新业态，或跨界经营，或向上下游产业延伸，培育第二增长曲线；有的连锁企业积极拥抱数字化转型，大力推动新零售、私域、直播电商等业务创新，完善内部管理流程和机制的建设。在业务转型和创新过程中，企业可能会面临战略方向不清、配套机制不足的问题，新业务所对应的人才队伍建设也需要时间。在这个阶段，相关专业人才供应紧张，招聘压力大（图1-8、1-9、1-10）；人才进入企业后，与内部土壤不适配，流动率往往较高，难以沉淀经验和人才；组织架构尚未调整
22、到位，配套考核激励机制也不完善，对企业内部原有员工的动员和赋能不足。业务转型下，连锁企业关注的前四大新兴岗位*101|数字化运营 02|数字化营销 03|数据分析 04|主播图1-8私域与总体招聘需求同比增速*2图1-9直播行业与全平台招聘需求同比增速*3图1-10连锁企业积极推动业务创新餐饮连锁外卖业务预制菜餐饮供应链酒店连锁电竞酒店文旅酒店网吧连锁在线游戏剧本杀连锁线下零售大型商圈门店私域运营直播电商零售科技社区店2020年1-11月2021年1-11月市场总体需求市场私域需求-9%13%80%43%2020Q32021Q3全平台直播行业-7.28%6.82%243.94%11.72%20
23、22 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES挑战4：人力资源数字化转型滞后，难以支撑人才供应和人才决策的效能提升数据来源：2022中国连锁企业人才管理调研 HR处理日常事务的管理软件/工具图1-112022年度人力资源数字化投入预算 图1-12未来三年人力资源数字化目标 图1-13一部分连锁企业的人力资源工作缺少信息化系统支撑，存在大量的手工操作，占用了HR更多的时间处理基础事务，很难腾出精力投入更有价值的人才管理工作。调研中，超过3成的企业无HR系统，35%的企业2022年没有计划在人力资源数字化方面投入（图1-11、1-12）
24、。一部分连锁企业在大力推进数字化转型，人力资源部门可以争取到相应预算参与其中，但对于人力资源数字化要做到什么程度，先做哪些内容，能给企业创造多少价值还没有想清楚，暂时停留在思考阶段，没有行动计划。一部分连锁企业的人力资源信息化建设基础比较好，希望可以借助更丰富的数据进行多元化、动态的人才评价，特别是结合业务数据开展人才分析，但苦于系统彼此割裂，数据打通存在难度，难以实现高效的人才分析（图1-13）。投入不足目标不清数据孤岛59.6%63.5%66.7%69.2%提供便捷的员工服务，提高员工体验赋能门店店长自主参与HR日常管理，支持门店扩张与运营效能提升构建标准化人力资源管理体系人事流程更顺畅，
25、提升HR业务效能提供各项人事数据分析洞察，牵引人效提升和人工成本控制75.6%2022中国连锁企业人才管理报告132022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES5%线下Excel等office工具Office+e-HR系统e-HR+专业人才管理平台的部分模块10%28%28%29%暂无投入计划0-50万元50-100万元100-300万元300-500万元500万元及以上4%35%41%11%8%1%完整的人才管理平台第二部分策略篇PART TWO像卖产品一样做招聘连锁企业外部人才供应2.12022 Talent Managem
26、ent Reportof China Chain Enterprises连锁企业面对的现实就是基层员工长期人手紧张，招聘压力和人工成本逐年上升，年轻人对连锁行业的求职意愿低，流动率高。企业不得不思考，通过哪些方式可以提升人效，用有限的人力创造更多的价值。企业需要将运营标准化及智能技术的应用纳入招聘规划，门店的标准化运营可以降低对门店人员综合能力的要求，智能技术的应用可以解放店员人力，为顾客提供更个性化的体验和满足情绪价值的服务。破局策略：围绕消费者需求，优化工作设计，实现人效增值2022中国连锁企业人才管理报告16果断精简对消费者价值不大的产品或服务复盘现有产品和服务，看哪些是消费者真正看重的
27、，哪些不痛不痒，哪些使用几率较小；保留有价值的部分，砍掉价值不大的部分，优化工作设计或流程，从而减少对人力的占用。例如某些高端餐饮的菜品装饰，又如制作复杂但销量一般的饮品。机器和智能技术的应用企业在规划店员、店长人员编制及用人要求时，需要同步考虑智能技术的应用，重构单店人员结构，缓解人力紧张的情况。一部分收银、理货等简单重复的工作可以采用自助设备和智能技术，释放店员精力；智能补货系统也能辅助提升店长的工作效率。员工可以更多投入到与消费者互动、提升消费体验的环节，例如对老人、孕妇等特殊顾客的关照，进行个性化的购物推荐等，或者投入到保障产品质量、运营安全、减少损耗等核心工作环节。非核心价值岗位/工
28、作外包为了降低人工成本，可以将一部分非核心价值的工作任务进行模块化设计，明确工作验收标准或监督检核措施，外包给第三方员工或采用灵活用工。例如超市的收银、上货，餐饮行业的收桌等。自助收银自助点餐智能货柜智能购物车售货机器人盘点机器人送餐机器人无人送货车快递无人机2022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES与行内企业交流，在人才选用上存在两种观点。一类是大浪淘沙，少做人才筛选和培养动作，快进快出，留下来的就是合适的；一类是精耕细作，从长线考虑人才选拔和培养，更关注校园招聘和校招生的培养。上述观点没有绝对的对错，是企业结合业务发展阶
29、段、文化价值观、岗位特点及人才市场供需情况等综合做出的选择。接受调研的领先企业会将校招作为运营线管理者的重要人才来源，更看重候选人的发展潜力；社招作为现阶段基层岗位的人才补充，更看重过往经验；二者均会考察文化价值观的匹配和对行业的认同度。连锁企业的人才招聘并不能依靠单一维度的提升，需要在多个方面发力，打好组合拳。将人才招聘看做一款推向市场的产品，从优化产品设计，精耕招聘渠道，推动全域营销等方面着手，经营好这盘生意。破局策略：像卖产品一样做招聘2022中国连锁企业人才管理报告17招聘定位：大浪淘沙还是长期主义？策略组合：产品-渠道-营销三位一体优化产品全域营销精耕渠道2022 TALENT MA
30、NAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES优化产品：00后来了，吸引年轻人需要理解和尊重2022中国连锁企业人才管理报告18连锁企业都非常关心年轻人的吸引，费尽心思想要争取他们的加入。吸引他们的第一步，是先了解这群人，从而制定招聘策略。根据北森2021年中国企业敬业度调研数据分析，21-25岁人群敬业度的高影响力驱动因素排名前三的分别是职业发展、高层领导和自主性，20岁以下人群排名前三的分别是自主性、职业发展和直接上级；相较于长期服务于同一家企业，他们更希望能在工作中完成挑战和突破。*1结合北森对00后的个性测评数据，以及腾讯对00后价值观的调研结论，
31、可以发现00后是一群有自主想法的上进青年，他们在开放包容的同时，也非常理性务实。以对某领域的深刻见解和成果来定义自我更早自我认知，在兴趣领域高效学习积极获取资源来发展自己的领域意识到家庭资源的重要跟任何人的对话方式都是一样的权威感低，习惯表达想法接受同伴跟自己之间的差异渴求同辈归属，尊重他人不同知道对什么人要展现什么形象产生形象管理意识，打造形象难度降低关心自己所在的群体产生群体意识，为群体而行动00后个性画像*2图2-100后的六大价值观*3图2-25.85.96.55.8说明：上图为2021-2022年00后排名前八的个性测评指标，分数范围为1-10分，N=51万+14710成功愿望独立性
32、开放性适应性理性的审慎的规范的 情绪稳定性5.85.86.26数据来源：1.北森2022中国人力资源管理年度观察 2.北森2022中国企业校园招聘白皮书3.腾讯00后研究报告：超新生代的价值观和消费观念懂即自我现实平等包容适应关怀0203040506012022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES优化产品：00后来了，吸引年轻人需要理解和尊重2022中国连锁企业人才管理报告1900后充满上进心，愿意为自己热爱的事业奋斗，拒绝“镶边”和“打酱油”；他们独立思考，喜欢自己做决定00后理性务实，会基于客观事实、谨慎地做出职业选择，同
33、时考虑短期经济回报和长期职业发展00后开放包容，尊重他人的个性和圈子差异，平等待人，也喜欢他人平等待己企业需要为00后设计清晰的职业发展路径和培养支持体系，用事业吸引人和保留人在工作设计上，敢于授权，把重要的工作交给他们，提供施展才华的舞台企业需要换位思考，在招聘过程中主动沟通00后关心的职业发展、薪酬福利等内容，“回避”、“忽悠”和“过度包装”经不起他们主动搜索信息的“反向背调”和“用脚投票”企业在理解、尊重00后的基础上，展开平等对话更容易赢得好感等级森严、推崇刻板执行和牺牲奉献的文化氛围会成为吸引人才的障碍，招聘HR需要与企业高层、组织文化部门协同，一定程度上促成文化的调整，接纳新生代员
34、工换位思考坦诚沟通平等尊重文化适应打事业牌提供平台00后画像企业策略理性务实开放包容上进独立2022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES优化产品：做好职业早期的引导和规划，用事业吸引和留住年轻人2022中国连锁企业人才管理报告20招聘产品的设计不是单方面的一厢情愿，既要符合企业用人的需求、企业文化和内部管理机制，同时也需要适应候选人的需求和特点，找到双方共赢的部分。初入职场的新生代虽然有很多自主的思考，但对于自身职业发展仍然存在迷茫，需要企业对他们进行职业规划和引导，减少双方试错的时间成本。我们做了十几年的校招和校企合作，人才
35、储备和培养这件事情还是值得长期投入的。95后、00后清楚自己想要什么，但好像不知道如何去追求，没有明确的路径和规划。校招生可塑性很强，成长也很快，而且忠诚度很高，当企业遇到艰难时刻，他们也会选择留下来奋斗，和企业一起度过难关。年轻人对成长发展速度有焦虑感，我们愿意鼓励优秀的大学生内部创业，把业务单元划小，投资他们承包某一个品类进行创业。idea年轻人更在乎被认可，被信任，想获得更多的授权，独当一面，有事业发展的机会。我们在工作安排上不会让他们做一颗螺丝钉，尽可能让他们涉猎更多，满足他们的成就感，只要能力强、有业绩，就能在公司得到快速发展。薪资要给到位，还有内部的培养和发展机会，但留人最重要的还
36、是靠事业本身的吸引力，这个事情他是不是感兴趣，做得是不是有成就感，工作本身的反馈更重要。资料来源：企业访谈2022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES优化产品：招聘培养一体化，做好关键时刻的保留干预2022中国连锁企业人才管理报告21人员招聘之初要同步做好培养设计，并在招聘宣传、面试等环节具体向候选人说明，这是吸引人才的有力抓手调研中某些领先企业的校招人才保留率可以达到70%以上，与他们大力投入新人培养是分不开的短期内没有资源实施完备的培养路径设计，可以先开展基层新人的“入门计划”，边培养边完善有的企业管培项目缺乏有效的轮岗设
37、计，培养周期长，导师带教水平参差不齐，容易导致员工的流失某连锁企业根据目标岗位的人才要求，重新设计培养路径，只保留了零售终端、商品和渠道管理等重点岗位的轮岗，在保证培养效果的同时缩短培养周期，提升人才保留率设计分层的招聘项目，根据目标岗位不同，选择不同的人才来源，匹配不同的培养资源某连锁企业设计了以店长、区域经理、事业部负责人为目标岗位的三层管培生项目，人才要求和资源投入逐层递增定期回顾招聘和离职数据，分析新人离职的高峰阶段，采取对应的保留措施某连锁企业分析数据发现校招生通常在入职3-6个月和入职3年左右离职，再结合离职访谈的发现，企业在3-6个月加强了新人融入保温的动作，并在入职3年左右的人
38、群开展高潜培养项目，提供更多成长发展的机会招聘培养一体化设计精准设计轮岗路径分层设计招聘项目抓住关键时期采取保留措施2022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES数据来源：1.2022中国连锁企业人才管理调研 2.CCFA2021连锁企业人力资源关键指标调研报告连锁企业以自有员工为主有诸多优势。通过标准化的培训和管理，为客户提供有保障的服务，维系在客户中的口碑和品牌形象；核心岗位掌握产品配方，使用自有员工保密性更好；员工更有归属感，对职业发展有期待，稳定性更高。成本压力进一步推动了灵活用工的应用。过往连锁企业出于成本考虑，也会采
39、用各类灵活用工，调节业务波峰波谷的用人需求，避免业务波动带来的用工风险。在疫情影响下，企业更加关注降本增效，也相应增加了灵活用工的比例。内部灵活用工兼顾成本和质量。考虑到灵活用工带来的员工归属感弱，管理难度大，稳定性不高等问题，企业更愿意采用内部灵活用工的方式。例如利用街边店和地铁店的业务高峰期不同，采取动态支援的方式；又如在内部员工中采用按件计费，鼓励大家多劳多得，在本职工作之外有余力还可以完成其他岗位的工作。有的企业还设计了“候鸟计划”，支持兼职学生暑期可以回到家乡所在地的门店工作。灵活用工占比的提升，对企业的管理能力和业务标准化提出了新的挑战。首先是作业的标准化，让灵活用工人员可以即时开
40、展工作，像插件一样嵌入作业流程，避免过于复杂的培训。其次做好外部灵活用工人员的关怀和劳动保障，配备师傅，帮助员工融入团队，增强归属感，提供必要的发展机会等。长期来看，企业打通不同品牌/品类的相似工种之间、同一品牌/品类的相近工种之间的工作技能和操作规范，实现灵活的工作模块组合和工作技能迁移，让更多内部员工可以做到“一岗多能”，实现人力资源的“柔性供应”，有助于最大化内部灵活用工的效能。用人需求量大的连锁企业，也会采用RPO招聘外包。特别是在快速扩张阶段，以确保门店人员及时到岗。近年来，行业内的头部企业还投资建立了自己的人力资源公司，更好地整合资源，完成员工招募工作。同时，与集团旗下的人力资源公
41、司签约，而非第三方机构，对增强员工归属感和稳定性有一定的促进作用。说明：本文提及的灵活用工为广义的灵活用工，泛指标准劳动关系之外的各种用工形式，包括劳务派遣、兼职、小时工、外包、自雇者等；狭义的灵活用工指的是自雇者，不建立劳动关系，按业务量接单计费。门店人员主要来源*1图2-3灵活用工占比*2 图2-4精耕渠道：灵活用工降低成本，招聘外包提升效率，企业要做好管理配套2022中国连锁企业人才管理报告2288.5%社会招聘内部培养（店长、副店长等岗位）应届生招聘校企合作定向培养RPO招聘外包/劳务派遣75.0%49.4%39.1%19.2%2022 TALENT MANAGEMENT REPORT
42、 OF CHINA CHAIN ENTERPRISES13.72%2019年2020年14.73%精耕渠道：灵活用工降低成本，招聘外包提升效率，企业要做好管理配套2022中国连锁企业人才管理报告23资料来源：2022CCFA连锁企业人力资源与组织变革实践案例集步步高商业连锁股份有限公司的灵活用工变革实践天虹数科商业股份有限公司的灵活用工变革实践门店劳效：从5.08提升至5.59门店人力成本：月均降低3万元，其中大店减少10万元以上，人力成本率下降1.06%；中小店的人力成本率下降更明显，最大降幅6%员工收入：增加300元/月左右变革成效工作任务标准化：重塑工作流程，量化工作任务，拆分到基本动作
43、，例如把蔬果理货员的上货工作，拆分为搬运货品、开箱拆袋等七个步骤用工需求量化：量化不同门店科室销售高低峰的用工需求，绘制不同时间段的动态用工需求曲线非核心岗位外包：岗位重塑，识别非核心岗位进行外包，并基于标准化工作任务开展量化考核业务逻辑研发系统平台：研发灵活用工平台小步乐业，实现主管在线发布任务，员工在线抢单，支持同一门店多任务、同一任务多门店工作鼓励多劳多得：内部员工通过闲时和班后接单，增加个人收入平台机制降本增效：一线基层岗位实施“小活儿平台型用工”，人数减少10%，人工结余3000万；设计师岗位跨地域全国共享用工，年度结余500多万；电工、内勤等跨店共享，年度结余近百万员工收入：增加5
44、00元/月平台人才储备：4万名自由职业者变革成效编制管理变工时管理：梳理工作内容，优化工作流程，细化工作任务，明确灵活用工范围；以历史用工水平、业务发展趋势为基础，实现工时管理业务逻辑研发系统平台：研发“小活儿平台APP”，吸纳社会自由职业者“为我所用”；研发“设计共享用工APP”、“工程保修管理APP”等数字化工作平台，提升工作效率打破组织壁垒：成立设计师共享中心、电工城市维修中心等，实现购百/超市全业态、电工/设计/内勤多岗位群间任务共享、人员共享薪酬福利配套：以市场化、竞争力为前提，设置计件/及时计薪模式平台机制2022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA
45、 CHAIN ENTERPRISES精耕渠道：深度投入，从校企合作走向产教融合2022中国连锁企业人才管理报告24资料来源：企业访谈及2020CCFA蒲公英校企合作优秀案例集校企合作并不是一个新话题，也有比较成熟的合作模式。但合作效果并不尽如人意，主要表现在学生的能力与胜任工作仍有较大差距，实习期及一年内的保留率低，企业投入产出比并不理想。分析背后的原因主要有企业与校方的合作深度不足，缺乏有针对性的师资培养和课程体系设计；企业提供的带教师傅在能力和意愿上参差不齐，在岗实践环节的能力提升有限。而在与学生互动中，企业又较为被动，未能采取有效措施加强学生的归属感，帮助对方融入企业。近年来国家发布了一
46、系列支持职业教育发展的政策，引导校企合作走向真正的产教融合，鼓励企业发挥办学主体作用，举办高质量的职业教育。目前，已经有企业主导独立办学或与职校合作办学的实践，为产业培养更多的优质人才。领先的连锁企业在校企合作方面也有很多成功的实践，通过学徒制、双师制、订单班等方式深度参与教学，培养效果更符合企业期待，保留率也稳步提升。企业再向前一步走，长线思考，深度投入校企合作负向循环原因痛点学生保留率低实习结束说走就走学生成长不如预期胜任工作存在差距部分企业把学生当劳动力，用人大过培养，大浪淘沙企 业 对 学 生 不 了解，少关怀；带教师傅水平参差不齐企业点状投入，对课程体系参与有限，教学与实战割裂主导课
47、程体系优化参与培养学校师资变“校中厂”为“厂中校”培训和激励带教师傅企业文化培训和日常关怀，拉近企业与学生的距离提供展示平台和加强社群交流，用过程运营“黏”住学生中国人民共和国职业教育法（2022年4月修订）关于印发产教融合型企业和产教融合试点城市名单的通知（发改办社会2021573号）关于印发国家产教融合建设试点实施方案的通知（发改社会20191558号）关于印发国家职业教育改革实施方案的通知（国发20194号）中共中央、国务院印发中国教育现代化20352022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES全域营销：像品牌营销一样赢得
48、年轻候选人的心2022中国连锁企业人才管理报告25对于招聘工作而言，第一步是洞察目标客户，理解以00后为代表的新生代员工，紧接着就是做好品牌营销，占领对方的心智。消费者注意力的碎片化使得营销渠道变得碎片化，不得不开展全渠道整合营销。同样的，企业的招聘工作，也需要在年轻人更喜欢平台上投放资源，增加触点；继而用他们喜欢的内容和形式，吸引其注意力。来自连锁企业HR的“吐槽”：很多年轻人不找工作了：考研升学，宇宙的尽头是考公进校找不到学生了：学生注意力被分散，不怎么看就业网，不知道企业进校的信息年轻人不好搞定了：他们喜欢灵活自由的工作方式，不喜欢在店里无聊地站一天，不喜欢“听话”、“执行力”的说教，要
49、好玩、有趣，拒绝低效加班和无效社交挖掘企业本身的魅力点，例如科技感、时尚美感、国潮或全球化、多元化、环保等年轻人喜欢的代言人和卡通吉祥物是加分项，拉近距离，减少沟通障碍宣传沟通中充分表达对候选人的欣赏、鼓励和关怀雇主品牌定位年轻化，真诚，亲切感在主流平台开设招聘营销账号，开展活动运营和雇主品牌宣传利用品牌本身的影响力，借产品营销活动进校园扩大雇主品牌声量建立招聘营销账号矩阵覆盖年轻人喜欢的主流平台短视频、直播、公众号长文多种宣传形式游戏化、趣味性设计，例如“你是什么MBTI类型”、“测一测你和*品牌的契合度”等高颜值的招聘海报、官网、周边，例如企业吉祥物盲盒、贴纸等挖掘企业员工的真实经历，用好
50、故事打动人开展内容和活动营销好玩儿，高颜值，真人叙事你有一份行业未来发展趋势待查收！岗位关怀大揭秘求职BUFF大放送向你发出一封邀请函微信公众号B站小红书抖音微博脉脉知乎2022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES打造精益化的人才培养体系连锁企业内部人才供应2.22022 Talent Management Reportof China Chain Enterprises根据2022中国企业培训市场前景分析报告，绩效支持和工学矛盾近两年都是企业培训工作的主要挑战（图2-5）。对于连锁企业而言，这一问题会更加突出，门店人力紧张，