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1、2023年收集企业人力资源管理师之四级人力资源管理师通关题库（附答案）单选题（共50题）1、（）的岗位最不适合按工作岗位进行定员。A.清洁工B.信访人员C.警卫员D.医务人员【答案】 D2、有固定期限的劳动合同期限届满既未终止又未续订，劳动者与 用人单位仍存在劳动关系的，用人单位（）与劳动者续订劳动合同。 A.不必B.应当C.视情况D.应提前30天【答案】 B 3、（2017年5月）下列不属于转岗培训方式的是（）A.与新员工一起参加B.接受企业的定向培训【答案】 R27、采用要素计点法进行岗位评价时，其工作程序的第一步是（）A.搜集岗位信息B.确定岗位系列C.定义评价要素D.确定要素权重【答案
2、】 B28、一个管理人员所能指挥、监督的人数是有限的。一般来说，从 事正常日常工作，可以管辖（）人。A. 20 30B. 1530C. 10-12D. 35【答案】 B29、人力资源管理开发的手段不包括（）oA.法律手段B.行政手段C.科技手段D.经济手段？【答案】 C30、以下关于企业定员的说法错误的是（）A.编制包括机构编制和政府编制B.它与劳动定额的内涵完全一致C.企业定员亦称劳动定员或人员编制D.是对劳动力使用的一种数量质量界限【答案】 A31、（2016年11月）调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标 准是（）。A.劳动合同B.劳动法律、法规C.社会道德D.民主管理制度【答案】 B
3、32、在培训教室布置方法中，（）更适合于模拟练习法。A.臂章形布置法B.传统布置法C.圆桌分组布置法D. U形布置法【答案】D33、如果用人单位安排劳动者延长工作时间，需支付员工不低于本 人日工资（）的报酬。A. 100%B. 150%C.200%D. 250%【答案】B34、能级是指组织机构中各个岗位功能的等级，也就是岗位在组织 机构这个（）中所具有的能量等级。A.管理场B.决策层C.管理层D.操作层【答案】A35、（2017年11月）（）是劳动关系当事人为明确劳动关系中特定 权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上所达成的契约。A.专项协议B.劳动合同C.要式合同0.集体合同【答案】A36、
4、（）对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当具有发 言权。A.培训教师B.生产管理或计划部门C.受训人员D.管理部门和主管领导【答案】B37、调查企业从业员工现状的目的是为了确定（）。A.培训项目费用预算B.哪些员工需要培训C.培训工作如何开展D.培训的项目和内容【答案】B38、我国集体合同体制以（）为主导体制。A.基层集体合同B.行业集体合同C.产业集体合同D.地区集体合同【答案】 A39、若将“工作热情提高”这一绩效考评指标化为“工作认真、不 闲聊、不使设备停机或空转”就满足了绩效管理（）。A.客观性B.可操作性C.可靠性D.原则一致性【答案】 B40、下列各项属于工作规范的内容的是
5、（）。A.有关工作职责、工作活动、工作特性方面信息的书面描述B.有关工作条件、工作对人身安全危害程度等方面的书面描述C.有关工作绩效、工作权限方面的书面描述D.有关从业人员应具备的基本资格和条件方面的书面描述【答案】 D41、工作岗位研究的原则不包括（）。A.系统的原则B.标准化原则C.经济性原则D.最优化原则【答案】C42、对于应聘建筑人员的应聘者，需要做的体检项目不包括（）。A.手眼足协调B.视觉灵敏度C.身高170cm以上D.颜色辨别能力【答案】C43、（）是企业对上岗前的员工进行有关企业历史、企业文化、规章制度、业务知识、业务技能等方面的教育培训时所支出的费用。A.人员定向成本B.在职
6、培训成本C.企业内部脱产培训成本D.企业外部脱产培训成本【答案】A44、（2019年5月）制定自学计划或帮助员工制定个人自学计划，属 于人事部门对（）的管理。A.业余培训B.在岗培训c.自学D.脱产培训【答案】C45、美国IBM公司招聘员工时，对竞聘者设立的先决条件是是否具 有（）A.敬业精神B.从业经历C.较高学历D.合作意识【答案】A46、以下各项中，不属于绩效考评类型的是（）A.工作态度考评B.业绩考评C.能力考评D.工作热情考评【答案】D47、（2015年11月）绩效考核信息采集所使用的抽样调查法的具体 方法不包括（）。A.系统抽样B.整群抽样C.分层抽样D.顺序抽样【答案】D48、张
7、某在B公司工作18个月（包括5个月试用期），后张某与B公 司就变更劳动合同不能达成一致意见，B公司解除了与张某的劳动 合同，解除劳动合同的前一年该公司的月平均工资为600元，张某 的月平均工资为500元，B公司应向张某支付的经济补偿金为 （）元。A. 1000B. 1200C. 500D. 1800【答案】A49、下列项目中，属于经济性福利的是（）A.为员工购买住房提供低息贷款B.免费提供法律咨询和员工心理健康咨询C.平等就业权利保护（反性别、年龄歧视等）D.员工参与民主化管理【答案】A50、（2018年11月）内部提拔、工作调换、工作轮换、重新聘用、公开招募，属于（）的来源。A.社会招聘B.
8、学校招聘C.外部招聘D.内部招聘【答案】D多选题（共30题）1、人力资源开发的内容包括（）。A.职业开发B.组织开发C.伦理开发D.管理开发E.环境开发【答案】ABD2、下列有关员工招聘的说法正确的是（）A.公司和应聘者之间是双向选择的关系B.公司应该着重显示其选择的强势一面C.公司应客观全面地介绍公司整体信息D.公司应向应聘者树立良好的企业形象E.公司应有所保留地让应聘者了解公司【答案】 ACD3、绩效考评的内容包括（）oA.工作能力B.工作成本C.工作效率D.工作态度E.工作结果【答案】AD4、员工信息管理的一般步骤为（）A.员工信息的收集B.员工信息的整理C.员工信息的比较D.员工信息的
9、保管E.员工信息的销毁【答案】ABD5、下列各项中，不需缴纳个人所得税的项目有（）A.经营所得B.退休工资C.退职费D.薪金所得C.接受现场的一对一指导D.外出参加管理理论培训【答案】D4、（2018年5月）（）是调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最 低标准。A.集体合同B.劳动法律法规C.劳动合同D.劳动规章制度【答案】 B5、人才交流中心的特点不包括0A.一般建有人才资料库B.针对性强C.适于热门人才的招聘D.费用低廉【答案】C6、战略层次的培训需求分析的内容不包括（）A.外部环境B.组织条件E.偶然所得【答案】 BC6、以下属于人力资源管理成本核算过程的有（）。A.建立成本核算账目B.确
10、定具体项目的核算办法C.制定本企业的人力资源管理标准成本D.统计和控制人力资源管理实际成本支出E.审核和评估人力资源管理实际成本支出【答案】 AB7、进行工作时间统计为（）提供了依据。A.定岗定员B.产品成本核算C.员工晋升D.提高工作效率E.考核奖励【答案】 ABCD8、下列选项，能有效缓解技术性失业的方法有（）。A.强化职业培训B.引进先进技术C.普遍地实施职业技能开发D.鼓励技术创新E.推行积极劳动力市场政策【答案】 AC9、设计与完善企业薪酬制度的具体工作包括0A.薪酬支付形式设计B.薪酬项目的比例C.薪酬调整制度设计D.薪酬项目的构成E.工资等级标准设计【答案】 ABD10、我国的养
11、老保险由（）组成。A.基本养老保险B.企业补充养老保险C.个人储蓄性养老保险D.医疗保险E.失业保险【答案】 ABC11、以下属于劳动合同管理制度内容的有（）A.企业各类规章制度B.应聘人员相关材料的保存办法C.劳动定额定员规则D.劳动合同草案审批权限的确定E.劳动安全卫生制度【答案】 BD12、以下关于目标管理法的说法正确的有()A.能为晋升决策提供依据B.很少出现评价失误C.能提高员工工作积极性D.可以进行横向比较E.适合对员工提供建议，进行反馈和辅导【答案】 BC13、依据劳动法律事实是否以当事人的意志为转移，法律事实可分为()A.劳动法律行为B.劳动法律渊源C.劳动法律体系D.劳动法律
12、事件E.劳动合同关系【答案】 AD14、法定福利包括()。A.工作午餐B.社会保险C.工资性津贴D.法定带薪假日E.子女医疗费补贴【答案】 BD15、采用招聘洽谈会方式时应了解招聘会的档次，收集的信息包括()A.招聘会规模有多大B.招聘会面对的对象C.都有哪些单位参加D.招聘会的信息宣传E.场地在哪里【答案】 AC16、下列属于网络招聘优点的有()A.成本较低B.选择余地大，涉及范围广C.方便快捷D.不受到地点和时间的限制E.成功率高【答案】 ABCD17、下列选项，能有效缓解技术性失业的方法有()。A.强化职业培训B.引进先进技术C.普遍地实施职业技能开发D.鼓励技术创新E.推行积极劳动力市
13、场政策【答案】 AC18、（）属于人工成本的范围。A.企业工资项目B.企业职工福利费C.职工住房基金D.企业办公用品费用E.工会基金【答案】 ABC19、一般从业人员执行操作规程，具体要求包括（）A.牢记操作规程B.演练操作规程C.坚持操作规程D.自创操作规程【答案】 ABC20、财政政策的手段包括（）A.降低利率B.增减预算支出水平C.增减政府税收0.发展社会保险事业E.调节法定准备金率【答案】BC21、在（）情况下，劳动者应当被认定为工伤。A.患职业病B.受到机动车事故伤害C.外出期间受到某种伤害D.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害E.在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受
14、到暴力伤害【答案】AD22、下列各项属于劳动关系民主化原则的有（）。A.参加和组织工会的权利B.平等协商的权利C.集体协商权D.单独决定权E.知情权？【答案】ABC23、使用岗位归类法进行岗位评价时，主要步骤包括（）等。A.获取岗位信息B.岗位分类，将相似的岗位划分为一类C.选择等级参照物并划分岗位等级D.岗位分级，将复杂程度相似的岗位划为一级R.对岗位进行排序？【答案】BD24、企业的外部经营环境可以分为宏观环境和微观环境。其中微观 环境包括()A.经济环境B.法律环境C.行业环境D.市场环境E.政治环境【答案】CD25、()属于员工的基本特征。A.生理性行为与生理性需要B.社会性行为与社会
15、性需要C.道德性行为与道德性需要D.自我保护的行为以及需要E.心理性行为与心理性需要【答案】ABC26、人力资源的开发成本是企业对人力资源进行的投资，主要包括 ()A.人员评估成本B.岗位分析成本C.在职培训成本D.人员定向成本E.脱产培训成本【答案】 CD27、影响群体决策的群体因素有0。A.参与决策的平等性B.群体熟悉度C.群体规模和群体决策规则D.群体多样性E.群体的认知能力和成员的决策能力【答案】 ABCD28、采用要素计点法进行岗位评价的工作程序包括()。A.选择评价要素B.定义评价要素C.确定要素等级D.确定要素权重E按权重将各个岗位进行排序【答案】 ABCD29、工作岗位评价指标
16、的分级标准可以按()的阶梯顺序进行排序。A.由高到低B.由大到小C.由优到劣D.由难到易E.由上到下【答案】 ABCD30、（）属于劳动合同的约定条款。A.福利待遇B.工作任务C.试用期限D.培训E.劳动条件【答案】 ACD大题（共10题）一、（2016年5月）某公司是一家新组建的装备制造企业，公司领导 根据未发展的需要，决定面向社会公开招聘一批专业设计和产品研 发人才。由于公司人力资源部除了老李是有20多年人事管理经验的 资深经理，其他人员大都是新近从外部招聘来的，招聘专员小章也 是去年刚从某大学毕业的硕士研究生。人力资源部经理决定大家一 起讨论一下这次招聘工作。请结合本案，阐述为了保证招聘
17、取得令 人满意的结果，必须正确回答并解决好哪些问题？（18分）【答案】为了保证招聘取得令人满意的结果，必须正确回答并解决 好的基本问题包括：（1）计划期内，将有哪些岗位出现人员空缺?有 哪些岗位需要补充或储备人才？（3分）（2）计划期内需要招聘人员的 岗位有何要求?需要招聘多少人，招聘什么样的人？ （3分）（3）企业人 员招聘的主要来源是什么?通过哪些渠道和途径补充人员?如何补 充？（3分）（4）采用哪些具体的程序、步骤和方法对应聘人员进行初 选?在此基础上，如何进行细选、精选，确认出若干符合条件的候选 人？（3分）（5）在上述人员选拔的各个阶段中，面试、笔试、素质测 评、心理测评等各种人事测
18、量将如何进行组织，将分别起到哪些主 要作用？（3分）（6）在人员招聘中本企业各类的员工调配和升迁将处 于何种地位?各类岗位人员的升降将如何进行合理安排？（3分） 二、某公司是一家电器销售公司，公司成立十余年来，不断发展壮 大，逐渐成为了当地行业的龙头企业，这家公司经营成功的秘诀就 在于十分重视员工薪酬信息的管理统计与分析，并能及时设计出较 为科学合理的薪酬调查问卷，使员工能够清晰的了解自己在公司中 的地位与价值，并利用薪酬的激励机制，将公司与员工之间的经济 利益有机的结合起来，使公司与员工结成利益关系的共同体，从而 促进公司的不断发展。根据以上案例，请回答如下问题：（1）采集薪 酬信息的方法有
19、哪些。（9分）（2）薪酬调查问卷设计的要求有哪些。 （9分）【答案】（1）获取薪酬信息是薪酬管理的基础工作，只有获取薪酬信 息才能了解市场行情，才能使薪酬水平准确定位，避免过高或过低 的薪酬支付，影响企业的运作成本或破坏企业的员工保留计划。薪C.目标任务D.人员变动【答案】C7、对于绩效信息失真的处理，包括（）方面。A.提高绩效信息收集者的职业道德B.不断完善绩效信息处理方式C.科学构建绩效考评指标体系D.提高绩效信息收集者的责任意识【答案】C8、人力资源管理专家认为，“（）是企业对付经济与技术变化的第一道防线A.员工培训B.员工考核C.员工招聘D.员工激励【答案】A9、劳动监察制度具有保证（
20、）体系全面实施的功能。A.劳动合同B.劳动法酬调查是多数企业在薪酬改革或调整过程中所采用的一种了解劳动 力市场薪酬行情，最终确定企业薪酬水平的常规方式。然而许多公 司都实行了薪酬保密制度，从而为薪酬调查造成了很大障碍，并成 为许多薪酬管理者所共同面临的难题。其实，除了常规的由公司自 己操作的薪酬调查之外，其他一些渠道也可以提供比较准确的外部 薪酬数据：利用招聘收集信息；离职分析；人际关系网络收 集；标杆企业跟踪；网络调查；购买薪酬数据。（9分）新版 章节练习，考前压卷，更多优质题库+考生笔记分享，实时更新，用 软件考，（2）市场薪酬调查问卷设计的具体要求为：明确薪酬调查 问卷要调查的内容后，再
21、设计表格；确保表格中的每个调查项目 都是必要的，经过必要的审核，剔除不必要的调查项目，以提高调 查问卷的有效性和实用性；请若干人员试填表格样本，倾听反馈 意见，了解表格设计是否合理；要求语言标准，问题简单明确； 把相关的问题放在一起，例如姓名、性别、年龄、岗位名称、所 属部门等；尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书 写量；保证留有足够的填写空间记住：一些人手写时字体较 大使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子 问卷，以便于统计分析软件处理；如果觉得有帮助，可注明填表 须知；充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格中 的调查结果转录到其他文件中，就应按照同样的顺序
22、排列提问答案 的选项，以便减少抄录时发生错误；如果在多种场合需要该信息, 可考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格；如果表格收 集的数据使用OCR （光学字符阅读）和OMR （光学符号阅读）处理，这两 种方法使信息可以自动读入计算机，表格则需要非常仔细地设计， 保证准确地完成数据处理。（9分）三、某公司是一家跨国公司在中国的子公司，以研制、生产、销售 药品为主。为了对生产部门的人力资源进行更有效的管理，公司决 定在生产部设立一个岗位，主要负责生产部与人力资源之间的协调 工作。生产部提出在企业外招聘合适的人员，人力资源部马上发布 招聘信息。在接下来的几天里，人力资源部共收到了 800多份简历
23、, 他们先从中挑出70份候选简历，然后再次筛选，最后确定了 5名应 聘者。人力资源部经理把候选人名单交给了生产部，生产部从中挑 选了两人。其中一名候选人A在面试中表现出色，经理对其比较满 意，但其个人材料中缺少在最近工作单位主管的评价材料。最终， 公司还是录取了候选人A。他一进入公司，便风风火火地投入到工 作中。5个月过去了，公司发现，A的工作没有预期的那么好，指定 的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任的行为，这引起 了管理层的不满。请回答下列问题：（1）该公司在人员选拔的过程中 出现了哪些失误？为什么要进行背景调查?背景调查应遵循哪些原 则？【答案】（1）该公司最大的失误就是只看了招
24、聘资料，没有详细地对 被录用人员进行资料的评价、筛选，造成了公司录用没有达到预期 效果。该公司应按下列方法进行选拔有用人才。人员选拔是指从 应聘者中选出企业所需要的人员的过程，包括资料审查、背景调查、 初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等一系列活动和过程。 由于这一工作阶段将直接关系到岗位最终候选人的质量，因此人 员选拔是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强、难度最大的 一步。从企业选拔应聘人员的全过程来看，人员选拔可分为：第一 阶段的初步挑选，即粗选。第二阶段的深度筛选，即细选。第三阶 段的最终甄别，即精选，从而最终保障企业人才选拔的质量。如果 从人员选拔的具体内容和方法上看，其主要
25、步骤包括：简历筛选； 应聘申请表筛选；笔试；面试；情境模拟测试；心理测试；背景调 查与体检等内容。（2）背景调查的必要性：a .背景调查通常是用 人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。背景调查的内 容通常是对应聘者的教育状况、工作经历、个人品质、工作能力、 个人兴趣等情况进行调查。b .由于人才在市场上处于供大于求的状 况，用人单位招聘门槛越来越高，因而对求职者的学历、工作经验、 个人特长等要求也水涨船高，给广大求职者造成了极大的压力。那 些文凭低、工作经验不足的求职者为迎合用人单位的需求，纷纷弄 虚作假，致使假文凭、假职称证书泛滥。背景调查是拒假于门外的 有力武器，放弃背景调查就意味
26、着公司失去了基本的免疫力。由此 可见，对录用的人员，特别是关键职位、重要人员的背景审查不但 是必要的，而且是必需的。企业对应聘者进行背景调查时，应遵 循以下原则：a .只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以 作为将来录用或拒绝的依据。b .重视客观内容的调查核实，忽应聘 者的性格等方面的主观评价内容。四、（2015年5月）某公司是国内一家民营医药企业，为应对新产品 上市导致的人员紧缺，在全国各地招聘了 60名刚毕业的大学生。为 了使这些新员工尽快适应工作，该公司人力资源部对这些新员工进 行了为期一天的岗前培训，培训的内容以“任务与要求”、“权利 与义务”为主，培训结束后还发给每人一本员工
27、手册。令人意想不 到的是，在不到一个月内，就有20多名新员工纷纷辞职。问及他们 辞职的理由，有的人认为，该公司给予他们的薪酬还可以，只是工 作压力大；有的人则认为，对销售工作心中没底，又没有老员工带, 什么都靠自己摸索，工作难度太大了。请结合本案例，回答下列问 题：（1）该公司的岗前培训存在哪些问题？（10分）（2）企业在组织岗 前培训时应按什么步骤进行？（11分）【答案】（1）该公司岗前培训存在的问题有以下一些：培训缺乏计 划性，没有制定完善的岗前培训计划，培训目标不明确。（2分） 培训形式不规范，没有制作规范的有针对性的文本或讲义。（2 分）培训内容不完善，完整的培训内容应包括规章制度、企
28、业概况、 产品知识、行为规范和共同价值观，以及业务知识，特殊技能，管 理实务等；该公司的岗前培训没有实际意义。（2分）培训时问过 短，应根据培训内容确定培训时间，根据该公司的情况应安排1周 以上的时间进行岗前培训。（2分）缺少必要的培训效果评估和反 馈。（2分）（2）在进行岗前培训时，应按照如下步骤进行：岗前培 训的设计，应制订培训计划，考虑各种细节问题，编写岗前培训提 纲。（3分）岗前培训的实施，包括准备培训资料、准备会务、实 施培训、考核考试、颁发上岗证或上岗通知书。（4分）岗前培训 内容与效果的跟踪，应调查岗前培训活动是否适当、培训内容易理 解，培训是否有激励作用和培训收支情况。（4分）
29、五、某公司是一家新组建的装备制造企业，公司领导根据未发展的 需要，决定面向社会公开招聘一批专业设计和产品研发人才。由于 公司人力资源部除了老李是有20多年人事管理经验的资深经理，其 他人员大都是新近从外部招聘来的，招聘专员小章也是去年刚从某 大学毕业的硕士研究生。人力资源部经理决定大家一起讨论一下这 次招聘工作。请结合本案，阐述为了保证招聘取得令人满意的结果, 必须正确回答并解决好哪些问题？（18分）【答案】为了保证招聘取得令人满意的结果，必须正确回答并解决 好的基本问题包括：（1）计划期内，将有哪些岗位出现人员空缺?有 哪些岗位需要补充或储备人才？（3分）（2）计划期内需要招聘人员的 岗位有
30、何要求?需要招聘多少人，招聘什么样的人？ （3分）（3）企业人 员招聘的主要来源是什么?通过哪些渠道和途径补充人员？如何补 充？ （3分）（4）采用哪些具体的程序、步骤和方法对应聘人员进行初 选?在此基础上，如何进行细选、精选，确认出若干符合条件的候选 人？（3分）（5）在上述人员选拔的各个阶段中，面试、笔试、素质测 评、心理测评等各种人事测量将如何进行组织，将分别起到哪些主 要作用？（3分）（6）在人员招聘中本企业各类的员工调配和升迁将处 于何种地位?各类岗位人员的升降将如何进行合理安排？（3分） 六、某公司是以原有三家电气维修厂组建的新企业，公司新领导根 据未来发展的需要，决定面向社会公开
31、招聘一批专业技术设计和研 发人才。由于公司人力资源部是以原有企业劳动人事科组建的，特 别是新上任的人事主管小章，他是去年刚从某大学毕业的本科生。 人力资源部主任决定由小章具体负责这次专业技术人才的招聘工作。 请结合本案例回答以下问题：（1）如果请您设计该公司技术人才的招 聘广告，它应当包含哪些具体内容（12分）（2）在设计和撰写专业技 术人才招聘广告时应当注意哪些具体事项（6分）【答案】（1）一般来说，设计招聘广告时应包括以下几个部分内容： 单位情况简介。单位情况简介最好以简洁的语言介绍，同时介绍 的内容应该是单位最具特色和富有吸引力的特点。另外，使用单位 的标识，并提供单位的网址。（2分）岗
32、位情况介绍。对招聘岗位 的介绍通常包括岗位名称、所属部门、主要工作职责等。（2分） 岗位任职资格要求。必须对应聘者的基本任职条件提出要求，包括 专业范围、工作经验。（2分）相应的人力资源政策。招聘广告中 如果需要，可以提及应聘岗位能够享受的相应人力资源政策，包括 薪酬水平、劳动合同、培训机会等内容。（2分）应聘者的准备工 作。招聘广告中，如果需要，可以注明应聘者必须准备哪些材料。 （2分）应聘的联系方式。应提供公司的通信地址、传真号码或者 电子邮件地址，一般情况下不必提供电话号码。另外，还应该提供 应聘的时间范围或截止日期。（2分）（2）除了要时刻牢记招聘广告设 计的上述原则之外，设计和撰写招
33、聘广告时还应注意以下事项： 真实。招聘的单位必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对 虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的录用人员劳动合同、薪 酬、福利等政策必须兑现。（2分）合法。广告中出现的信息要符 合国家及地方的法律法规和政策。（2分）简洁。广告的编写要简 明扼要，重点突出招聘的岗位名称、任岗资格、工作职责、工作地 点、薪资水平、福利待遇等内容。（2分）七、某公司是一家高科技生产企业，由于公司规模的持续扩张和经 济效益的稳步提升，现有在岗员工的综合素质和技能已无法满足公 司快速发展的需要，成为制约公司可持续发展的一大瓶颈。为此， 人力资源部根据公司发展需求，不但重新修订了现有岗位的任
34、职资 格条件和要求，还准备在全公司范围内进行一次大规模的培训需求 分析，以使人力资源与公司发展需求相匹配。请结合本案例，分析 说明：（1）员工培训需求分析一般应包括哪几个层次?每个层次应重 点分析哪些内容？（9分）（2）企业进行培训需求分析时，可采用哪些 分析方法？ （9分）【答案】（1）员工培训需求分析一般包括三个层次，每个层次应该重 点分析的内容如下：在岗位任职人员的个体层次上进行分析（3分） 在这一层次上，培训部门、培训岗位主管共同对企业员工进行需求 分析，确定参加培训的人员和培训内容。案例中，该公司为高科技 生产企业，现有员工的综合素质和技能已经无法满足企业发展，因 此，该公司的培训人
35、员为该公司所有在岗员工，培训内容为综合素 质和技能培训。在组织层次上的培训需求分析（3分）它是从客观 的角度对组织近中期的目标，以及培训效果转换的组织氛围和企业 整体人力资源存量进行分析，设计员工的培训计划。案例中，该公 司处于扩张阶段，需要极大的提高组织的运转能力以及发展能力， 因此，培训时需要注意各部门人员的合作能力以及转变组织氛围， 发展学习型组织。在战略层面上的分析战略分析不是集中在个体、 组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力上，而是集中 在它们未来有效工作所需要的知识、技能和能力上。例如，未来需 要多少或什么类型的工作人员、组织是否现在正经历和将要经历能 够影响从事工作方式
36、的巨大变化等。案例中，该公司希望获得更加 快速的发展，需要进行的培训包括提高整个组织的运转能力，这需 要提高管理者的领导能力以及组织的未来的发展潜力。因此提高员 工的学习能力和创新能力是培训的重点。（2）培训需求分析的方法包 括：培训需求分析的必要性分析方法（3分）培训需求分析的必要 性分析方法是指通过收集并分析信息或资料，以确定是否必须通过 培训来解决个体或组织所存在的问题的方法。它包括一系列的具体 方法和技术，如观察法、问答法、访谈法、讲座法、报告法等，它 是被动式的分析方法，即在发生或者发现问题时应用的方法。案例 中，企业在发展受到限制时提出进行培训需求分析，可以根据观察 法、问卷法、访
37、谈法等分析方法进行培训需求分析。培训需求分 析的整体性分析方法（3分）培训需求分析的整体性分析方法是指通 过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有 状况之间的差距，从而进一步确定是否进行培训及培训内容的一种 方法。它是培训需求分析的组织层次经常采用的一种方法。这是一 种主动式的分析方法，不考虑是否有问题，而是根据企业的发展、 市场及行业状况，综合进行分析，看一看是否有问题的方法。该公 司在制定培训活动时，可以采取此类方法，通过企业发展市场分析 等方法能够尽快地找出问题的症结，及时的做出培训决策。培训 需求分析的绩效差距分析方法（3分）培训需求分析的绩效差距分析 方法是一种比整
38、体性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中 在工作行为的结果上而不是组织系统方面。尽管绩效差距分析方法 的很多策略同整体性分析方法相似，但绩效差距法的作用是解决具 体问题而不是系统的过程分析，它只侧重于结果。因此，绩效差距 分析法经常出现这种情况：确认个体问题时，整个组织系统没有被 分析。案例中，企业如果发生某个个体问题时，可以根据此问题进 行培训需求分析。八、某公司是国内一家民营医药企业，为应对新产品上市导致的人 员紧缺，在全国各地招聘了 60名刚毕业的大学生。为了使这些新员 工尽快适应工作，该公司人力资源部对这些新员工进行了为期一天 的岗前培训，培训的内容以“任务与要求”、”权利与义务”
39、为主, 培训结束后还发给每人一本员工手册。令人意想不到的是，在不到 一个月内，就有20多名新员工纷纷辞职。问及他们辞职的理由，有 的人认为，该公司给予他们的薪酬还可以，只是工作压力大；有的 人则认为，对销售工作心中没底，又没有老员工带，什么都靠自己 摸索，工作难度太大了。请结合本案例，回答下列问题：（1）该公司 的岗前培训存在哪些问题？（10分）（2）企业在组织岗前培训时应按什么步骤进行？ （11分）【答案】（1）该公司岗前培训存在的问题有以下一些：培训缺乏计 划性，没有制定完善的岗前培训计划，培训目标不明确。（2分） 培训形式不规范，没有制作规范的有针对性的文本或讲义。（2 分）培训内容不完
40、善，完整的培训内容应包括规章制度、企业概况、 产品知识、行为规范和共同价值观，以及业务知识，特殊技能，管 理实务等；该公司的岗前培训没有实际意义。（2分）培训时问过 短，应根据培训内容确定培训时间，根据该公司的情况应安排1周 以上的时间进行岗前培训。（2分）缺少必要的培训效果评估和反 馈。（2分）（2）在进行岗前培训时，应按照如下步骤进行：岗前培 训的设计，应制订培训计划，考虑各种细节问题，编写岗前培训提 纲。（3分）岗前培训的实施，包括准备培训资料、准备会务、实 施培训、考核考试、颁发上岗证或上岗通知书。（4分）岗前培训 内容与效果的跟踪，应调查岗前培训活动是否适当、培训内容易理 解，培训是
41、否有激励作用和培训收支情况。（4分）九、A公司是一家大型商场，公司包括管理人员与员工共有500多 人。由于大家齐心努力，公司销售额不断上升。到了年底，A公司 又开始一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂 钩，大家都非常重视。人力资源部又将一些考评表发放到各个部门 的经理，部门经理在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。 老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知 怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。工作C.劳动管理D.劳动规则【答案】B10、如果你是公司的接待员，当你与来访客户交谈时，你最常用 的语言习惯是（）。A.慢条斯理B.快言快语C.语气
42、亲切D.语气轻柔【答案】C11、（2018年5月）工作岗位研究应遵循的原则不包括（）A.系统原则B.客观性原则C.能级原则D.最优化原则【答案】B12、企业建立（）是岗前培训的三阶段培训展开的前提。A.两阶培训体制B.一阶培训体制业绩那一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任 务，基本完成工作任务等。年初由于种种原因，老张并没有将员工 的业绩目标清楚地确定下来。因此对业绩考评时，无法判断谁超额 完成任务，谁没有完成任务。工作态度就更难填写了，由于平时没 有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情 有一点记忆。由于人力资源部又催得紧，老张只好在这些考评表勾 勾圈圈，再
43、加上一些轻描淡写的评语，交给人力资源部。想到这些 绩效考评要与奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决定向人力 资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。老张在考虑，为 营业人员设计考评方法应该注意哪些问题呢?请回答下列问题：（1） 该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强？（2）选择营业人 员的绩效考评方法时，应该注意哪些问题？【答案】（1） A公司的绩效评估存在的问题有：考核目的不明确。 绩效评估的目的是发现员工工作的长处与不足，改进员工以及组织 的整体绩效，促进员工与组织的提高与发展。公司人力资源部在发 放表格时并没有向各部门经理说明绩效考核的意义，只是简单的将 绩效考核结果与奖金挂
44、钩。考核指标不准确。例如工作业绩一栏 分为五档，每一档只有简短的评语，考核指标没有量化，使考评者 难以评判被考评者属于哪一档。平常的工作过程中没有关于员工 工作行为的记录，考评时缺乏证据性资料，使得考评结果的可靠性 降低。在考核过程中，考评者以被考评者近期的绩效表现代表整 个考核期的表现，这种“以近概全”的方式，使得考评结果的真实 性降低。考核周期设置不当。营业部门的业绩考核周期过长，不 利于发现、解决问题，也不利于平时收集员工的绩效信息。（2）选择 营业人员的绩效考评方法时，应该注意下列问题：明确考核的目 的。根据营业员工作的特点，选择最能体现营业员工作要求的指标 作为考评的项目，如工作业绩
45、和服务态度等。重新设计考核周期。 营业员工作的特性，决定了其考核周期不宜过长。及时记录员工 绩效信息。一十、（2015年11月）为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的 可持续发展力，某公司决定对外招聘具有相关行业工作经验的人员, 作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才。经过反复讨 论，公司决定对外发布招聘信息，以招聘人才。请结合本案例回答 以下问题：（1）该公司可选择哪些招聘信息发布的渠道？（10分）（2） 说明选择报纸发布招聘信息的基本程序。（8分）【答案】（1）发布招聘广告信息的渠道很多，可以采用的广告媒体主 要包括报纸、杂志、广播电视、互联网、宣传单等，这些媒体广告 各具不同的优
46、缺点和适用范围。企业招聘人员最终选用何种媒体发 布招聘广告，关键取决于用人单位要为哪些工作岗位寻找候选人， 想要吸引、获取何种人才。案例中，该公司对外招聘的人员的目标 是“具有相关行业工作经验的人员，可作为品牌经理、市场经理和 大区销售经理的后备人才”，所以可选择招聘信息发布的渠道主要 有以下几种：报纸。报纸发行量大，能够迅速将信息传达给读者, 同时广告的大小可以灵活选择，但阅读对象较杂，很多读者并不是 所要寻找的岗位候选人，保留的时间也较短，同时报纸的纸质和印 刷质量可能会对广告设计造成限制。（2分）杂志。杂志接触目标 群体的概率比较大，便于保存，纸质和印刷质量比报纸好，但广告 的预约期较长，申请岗位的期限也会比较长，同时发行的地域可能 较为分散。杂志招聘广告比较适用于寻找的岗位合格候选人相对集 中在某个专业领域内的情况、适合空缺岗位并非迫切需要补充且分 布地区较广的情况。（2分）广播电视。广播电视可能产生有较强 冲击力的视听效果，容易给人留下深刻的印象，但广告的时间较短, 且不便保留，费用一般也比较高。广播电视招聘广告比较适合于当 单位迅速扩大影响、需要招聘大量人员时，以及用于引起