霍桑试验的主要内容及其结论.docx

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1、霍桑试验的主要内容及其结论霍桑试验的主要内容及其结论(1)车间照明试验。试验目的是探讨照明状况对生产效率的影响。试验把12名女工分成试验组和控制组，探讨工作者对两 个组的工作状况做了细致的视察和精确的记录。起先时，两个组的照明度一样。以后逐步把试验组的照明度降低。但试验组同限制组一样，产量都是始终上升 的。由此得出结论：车间照明只是影响员工产量的因素之一，而且 是补台重要的因素；由于牵涉的因素太多，难以限制，无法测出照 明对产量的影响。(2)电话继电器装配试验。试验目的是了解各种工作条件的变动对小组生产效率的影响， 以便能够更有效地限制影响工作效率的因素。他们先后选择了工资酬劳、工间休息、每日

2、工作长度、每周 工作天数等因素对工作效率影响的试验。发觉无论每个因素变更，产量都是增加的。认为参与试验的女工产量增长的缘由，主要是由于参与试验 的女工，受到人们越来越多的留意，并形成一种参 与试验安排的 感觉，因而心情昂扬。试验的结论：工作条件、休息时间以至于工资酬劳等方面的变更，都不是影响劳动生产率的第一位的因素。结果产量大幅度提高。因为谈话内容缓解了工人与管理者之间的冲突冲突， 形成了良好的人际关系。从而得出人际关系比人为的措施更能有力的结论。霍桑试验的结论主要有：1、职工是社会人。在人际关系学说产生以前，西方社会流行的观点是把职工看成 是经济人，梅奥等人以霍桑试验的成果为依据，提出了与经

3、济人 观 点不同的社会人的观点，强调金钱并非刺激职工主动性的惟一动 力，新的刺激重点必需放在社会、心理方面，以使人们之间更好的 合作并提高生产率。2、企业中存在着非正式组织。由于人是社会高级动物，在共同工作过程中，人们必定发生 相互之间的联系，共同的社会感情形成了非正式群体。在这种无形组织里，有它的特别感情、规范和倾向，并且左 右着群体里每一位成员的行为。古典管理理论仅留意正式组织的作用，忽视了非正式组织对 职工行为的影响，明显是不够的。非正式组织与正式组织是相互依存的，对生产率的提高有很大 影响。3、满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产效率的关键。传统的科学管理理论认为，生产效率与

4、作业方法、工作条件之 间存在着单纯的因果关系。可是，霍桑试验表明，这两者之间并没有必定的干脆的联系。生产效率的提高，关键在于工人工作看法，即工作士气的提 高。而士气的凹凸则主要取决于职工的满足度，这种满足度受限体 现为人际关系，如职工在企业中的地位是否被上司、同事和社会所 承认等；其次才是金钱的刺激。职工的满足度越高，士气也越高，生产效率也就越高。同时还有一些理论也具现实意义：社会人理论以泰勒的科学管理理论为代表的传统管理理论认 为，人是为了经济利益而工作的，因此金钱是刺激工人主动性的唯 一动力，因此传统管理理论也被称为经济人理论。而霍桑试验表明，经济因素只是其次位的东西，社会交往、他 人认可

5、、归属某一社会群体等社会心理因素才是确定人工作主动性 的第一位的因素，因此梅奥的管理理论也被称为人际关系理论或社 会人理论。士气理论以泰勒的科学管理理论为代表的传统管理理论认 为，工作效率取决于科学合理的工作方法和好的工作条件，所以管 理者应当关注动作分析、工具设计、改善条件、制度管理等。而霍桑试验表明，士气，也就是工人的满足感等心理须要的满足才是提高工作效率的基础，工作方法、工作条件之类物理因素 只是其次位的东西。非正式群体理论以泰勒的科学管理理论为代表的传统管理理 论认为，必需建立严格完善的管理体系，尽可能避开工人在工作场 合中的非工作性接触，因为其不仅不产生经济效益，而且降低工作 效率。

6、而霍桑试验表明，在官方规定的正式工作群体之中还存在着自 发产生的非正式群体，非正式群体有着自己的规范和维持规范的方 法，对成员的影响远较正式群体为大，因此管理者不能只关注正式 群体而无视或轻视非正式群体及其作用。人际关系型领导者理论泰勒的科学管理理论为代表的传统管 理理论认为，管理者就是规范的制定者和监督执行者。而霍桑试验提出，必需有新型的人际关系型领导者，他们能 理解工人各种逻辑的和非逻辑的行为，擅长倾听看法和进行沟通， 并借此来理解工人的感情，培育一种在正式群体的经济须要和非正 式群体的社会须要之间维持平衡的实力，使工人情愿为达到组织目 标而协作和贡献力气。总之，霍桑试验表明，人不是经济人

7、，而是社会人，不是 孤立的、只知挣钱的个人，而是处于肯定社会关系中的群体成员， 个人的物质利益在调动工作主动性上只具有次要的意义，群体间良 好的人际关系才是调动工作主动性的确定性因素。因此，梅奥的理论也被称为人际关系理论或社会人理论最重要的是企业管理当局同工人之间， 以及工人相互之间的 社会关系。(3)访谈安排试验。试验目的为了解职工对现有管理方式的看法，为改进管理方 式供应依据。试验人员对2万名左右的职工进行了访谈，访谈起先了解和探 讨职工对公司领导、保险安排、升级、工资酬劳等方面的看法和 看法。起先自由地谈论起公司和管理人员的事情。但他们不是根据探讨 者事先拟好的提问表来回答问题，而是 谈

8、些他们认为更重要的问题。谈话以后，虽然工作条 件还没有变更，工资率也维持原状， 但心理却觉得各种状况都改善了。访谈安排试验的结果。企业管理当局相识到必需对工厂管理人员进行训练，使他们能 更好地倾听和了解工人的个人 心情和实际问题。访谈安排虽然取得了相当的成果，但也有不足之处。这就是难以反映企业中非正式组织的状况。试验的结论：任何一位员工的工作成果，都要受到四周环境的 影响。(4)电话线圈装配工试验。为了探讨非正式组织的行为、规范及其奖惩对工人生产率的 影响而设计出来的一组试验。试验的过程是选了 14名男工在一间单独的视察室中进行。其中绕线工和焊工分成3组，每个小组由3名绕线工和1 名焊工组成。

9、两名检验工则分担检验工作。工人的工资酬劳是按小组刺激工资制计算的。通过试验，探讨人员首先留意到的是， 工人们对合理的日工 作量有明确的概念，而这个合理的日工作量低于企业管理当局拟 定的产量标准。他们制定了非正式的产量定额，并运用团体压力使每个工人遵 守这个定额。试验的结论：第一，非正式组织不顾企业管理当局关于产量 的规定而另外规定了自己的产量 限额。其次，工人们使上报的产量显得平衡匀称，以免露诞生产得 太快或太慢的迹象。第三，非正式组织制定了一套措施来使不遵守非正式组织定 额的人就范。对电话线圈装配工中社会关系分析的结果表明，在正式组织 中存在着非正式组织；霍桑试验的结论关于霍桑试验，很多管理

10、 学者发表了大量的著作。其中主要的是梅奥和罗特利斯伯格等人的。他们依据霍桑试验的材料，得出以下三点主要的结论：第一，职工是社会人。其次，企业中存在着非正式组织。第三，新的企业领导实力在于通过提高职工的满足度来提高 其士气。三条可以说是人际关系学说的基本要点，也是行为科学在以 后发展的理论基础，并对以后的管理思想发展起着重大的影响。(四)人际关系学说的基本要点人际关系学说的基本要点可 以概括为三点。(1)职工是社会人。社会人是人际关系学说对人性的基本假设。这种假设认为人不仅有经济和物质方面的须要，而且还有社 会及心理方面的须要。梅奥等人认为，职工是社会人，必需从社会系统的角度来对 待他们。(2)

11、在正式组织中存在着非正式组织。所谓正式组织就是传统管理理论所指出的， 为了有效地实现 企业的目标，规定企业各成员之间相互关系和职责范围的肯定组织 体系。梅奥认为，在正式的法定关系掩盖下都存在着非正式群体构 成的更为困难的关系体系。它同正式组织相互依存，对生产率的提高有很大的影响。非正式组织的有利之处主要有以下十一点：主动支持企业管 理当局的政策和目标。使个人有表达思想的机会。提高士气，降低职工离职率。以社会酬劳的形式对职工进行补偿。改善信息沟通工作。使职工在一个不重视个人特点的组织内有维持个人特点的机 会。提高职工的自信念并减轻他们的惊慌状态。对指定任务的完成赐予支持。在工作环境中供应人与人之

12、间的暖和。提高个人之间的协作程度。最终，削减个人对工作和环境的厌烦感。非正式组织的不利之处主要有以下五点：抵制企业管理当局 的政策和目标。限制职 工的个人自由，强迫职工一样。可能共谋组成同管理当局敌对的工会。反对革新和变更。限制产量。梅奥主见对待非正式组织的正确看法是：正式和重视非正式组织的存在；应对非正式组 织及其成员的行为进行引导，留意在正 式组织的效率的逻辑同非正式组织的感情的逻辑之间保持平衡，以 便使管理人员同工人之间、工人相互之间能相互协作，充分发挥每 个人的作用， 提高效率，使之有利于正式组织目标的实现。(3)新型的管理者的管理实力在于提高职工的满足度。梅奥认为，工作条件、工资报

13、酬并不是确定生产效率凹凸的 首要因素，首要因素是工人的士气，而工人的士气又同满足率 有 关。工人的满足率越高，生产效率就越高。新型的管理者的管理实力在于提高职工的满足度，以鼓舞职 工的士气，提高劳动生产率。罗特利斯伯格在管理和士气一书中指出，一个人是不是 一心一意地为组织供应他的服务，在很大程度上取决于他对他的工 作、对他工作 上的同伴和他的上级的感觉。所谓职工的满足度主要是指职工的平安的感觉和归属的感觉 等 社会需求方面的满足程度而言。梅奥指出了确定工作满足度的六个主要因素：酬劳。工作本身。提升。管理。工作组织。工作条件。霍桑试验共分四阶段：一、照明试验。时间从1924年11月至1927年4

14、月。当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点， 认为影响工人生产效率的是疲惫和单调感等，于是当时的试验假设 便是提高照明度有助于削减疲惫，使生产效率提高。可是经过两年多试验发觉，照明度的变更对生产效率并无影 响。具体结果是：当试验组照明度增大时，试验组和限制组都增产；当试验组 照明度减弱时，两组依旧都增产，甚至试验组的照明度减至0. 06 烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在 看不清时，产量才急剧降下来。探讨人员面对此结果感到茫然，失去了信念。从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛高校心理学工作者 将试验工作接管下来，接着进行。二、福利试验。时间是从1927年4

15、月至1929年6月。试验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但经过两年多的试验发觉，不管福利待遇如何变更（包括工资 支付方法的变更、实惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影 响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的缘由也说不清 晰。后经进一步的分析发觉，导致生产效率上升的主要缘由如下:1、参与试验的光荣感。试验起先时6名参与试验的女工曾被召进部长办公室谈话， 她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的骄傲感对人的主动性有明显的促进作用。2、成员间良好的相互关系。三、访谈试验。探讨者在工厂中起先了访谈安排。此安排的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的 看法和工作条件等

16、问题作出回答，但这种规定好的访谈安排在进行 过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情 并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点，刚好把访谈安排改为事先不规定内容， 每次访谈的平均时间从三非常钟延长到1T. 5个小时，多听少说, 具体记录工人的不满和看法。访谈安排持续了两年多。工人的产量大幅提高。工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在很多不满， 无处发泄，访谈安排的实行恰恰为他们供应了发泄机会。发泄过后心情安逸，士气提高，使产量得到提高。四、群体试验。梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接

17、和检验工作。对这个班组实行特别的工人计件工资制度。试验者原来设想，实行这套嘉奖方法会使工人更加努力工作,以便得到更多的酬劳。但视察的结果发觉，产量只保持在中等水平上，每个工人的 日产量平均都差不多，而且工人并不照实地报告产量。深化的调查发觉，这个班组为了维护他们群体的利益，自发 地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太 少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如 有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。进一步调查发觉，工人们之所以维持中等水平的产量，是担 忧产量提高，管理当局会变更现行嘉奖制度，或裁减人员，使部 分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩处。这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利 益的引诱。由此提出非正式群体 的概念，认为在正式的组织中存在着自 发形成的非正式群体，这种群体有自己的特别的行为规范，对人的 行为起着调整和限制作用。同时，加强了内部的协作关系。五、看法试验对两万多人次进行看法调查，规定试验者必 需耐性倾听工人的看法、牢骚，并作具体记录，不作反对和训斥， 而且对工人的状况要深表怜悯。