《暑期企业调查报告范文（精选多篇）.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《暑期企业调查报告范文（精选多篇）.docx（128页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、暑期企业调查报告范文（精选多篇）第1篇：暑期企业调查报告企业调研报告 题 目： 专 业： 班 级： 学 员：学 号： 日 期： 工 河南信华调研报告工商管理 x x 业 大 学 河南信华调研报告 高校里的第一个暑假我很兴奋的开头了我的第一次企业调研之旅。炎炎夏日，我多方联系走访，最终很荣幸地得到了一个参观本地企业的机会。7月14日，我开头了对本地一家大型企业的参观、实习，并亲临生产一线进行调研。在此，感谢河南省信华有限公司的关怀和理解！下面我就以7月14日-7月21日在河南省信华玻化微珠有限公司进行了为期一周的企业实习为重点，进行调研，具体如下： 一、企业背景 河南省信华玻化微珠有限公司董事长
2、胡爱华，总经理李军。公司始建于一九八四年，注册资金1000万元，现有固定资产8000万元。公司依据现代企业制度管理，公司已通过iso90012000质量体系认证；连续十三年被河南省工商局授予“重合同守信用企业”；“中华人民共和国500家最大私营企业之一”。公司产品fsg防水保温板荣获全国优秀建筑材料推广新产品奖；釉化闭孔珍宝岩研发成功，打破了美、日、法三国的技术垄断，提高了中国珍宝岩加工系列产品的水平。公司位于河南省信阳市，交通条件极为便利，10 7、 312、京珠高速公司；京 九、京广、宁西铁路在区内形成四通八达的交通网络。公司依托亚洲第一矿之称的上天梯非金属矿，优质、丰富的矿产为公司的进展
3、供应了资源保证。 二、组织结构 如图所示为河南省信华玻化微珠有限公司的组织结构图。作为一个大型公司，公司在公司设立董事会，并在董事会中选出董事长。董事长下设总经理，并 独立设立顾问委员会，依据部门功能划分，又分为财务部、人力资源部、信息部、生产技术部、市场销售部和办公室等六个部分。 总体来说河南省信华玻化微珠有限公司接受的是直线职能制的组织结构，分工明确、简洁明白，各部门都有不同的任务，并且权限设置合理，听从总经理的统一领导。 三、企业产品及市场定位 信阳市信华玻化微珠有限公司是一家以非金属矿产品精深加工生产，科研创新多元化进展为主导，不断开发生产隔热、保温、防水系列建筑材料的公司。主要产品有
4、：玻化微珠，闭孔珍宝岩，膨胀珍宝岩，珠光砂，助滤剂，玻化微珠保温砂浆，珍宝岩保温板等。 其主要初步产品玻化微珠是一种酸性玻璃质溶岩矿物质（松脂岩矿砂），也称之为闭孔珍宝岩，经过特种技术处理和生产工艺加工形成内部多孔 表面玻化封闭，呈球状体细径颗粒，是一种具有高性能的新型无机轻质绝热材料，这是一种完全环保的原材料制作而成的保温产品，其强度,韧性，轻质均受到建筑商，保温砂浆生产商的青睐，常见我们现在使用的知名品牌的牙膏里都添加有这种珍宝岩。比如中华，佳洁士等。 由于表面玻化形成确定的颗粒强度，理化性能特别稳定，耐老化耐候性强，具有优异的绝热防火吸音性能，适合诸多领域中作轻质填充骨料和绝热防火吸音保
5、温材料。在建材行业中，用玻化微珠作为轻质骨料，可提高砂浆的和易流淌性和自抗强度，削减材性收缩率，提高产品综合性能，降低综合生产成本。在轻质干混砂浆（保温型、砌筑型、抹面型）应用中，用玻化微珠替代传统的一般膨胀珍宝岩和聚苯颗粒作干混保温砂浆轻质骨料，克服了膨胀珍宝岩吸水性大易粉化，在料浆搅拌中体积收缩率大，易造成产品后期强度低和空鼓开裂等现象，同时又弥补了聚苯颗粒有机材料易燃防火性能差 高温产生有害气体和耐老化耐候性低施工中反弹性大等缺陷，提高完善了保温砂浆的综合性能和施工性能。 | 接受玻化微珠为轻质绝热骨料的单组份保温型干混砂浆，通过大量的工程应用，不仅在墙体保温要求上符合国家相关建筑节能标
6、准，而且单组份保温型干混砂浆保证了产品质量的稳定性，克服双组份或多组份保温砂浆在现场协作的质量不稳定性。产品粘结强度高，早期强度提高快，明显优于聚苯颗镣一般珍宝岩为轻质骨料的保温砂浆，缩短了二次抹灰时间，提高了施工效率。保水性和抗裂性好，在各种基材的墙体上不需浇水或界面处理，可直接干抹于墙面上，不空鼓、不开裂，大大提高了施工效率和综合性能，降低工程成本。特别是在夏热冬冷和夏热冬暧地区使用，将会产生极好的社会和经济效益。总之，保温型干混砂浆在 我国建筑节能领域中有着极大的市场区域和进展前景。在耐火材料行业中，利用玻化微珠替代粉煤灰漂珠，生产轻质耐火保温砖和异型浇铸料，在化工行业中， 利用玻化微珠
7、作为密实调整剂，在冶炼行业替代珠光砂等方面，均取得了很好的社会和经济效益。 公司以非金属矿产品精深加工生产，科研创新多元化进展为主导，不断开发生产隔热、保温、防水系列建筑材料。新进开发的釉化闭孔珍宝岩，在石油、化工、食品、医药、耐火等领域应用，宽敞的市场给企业的进展带来了无限希望和生气。公司视科技创新为第一生产力，并于国内多家科研部门、国际知名企业（希腊矿产品有限公司）在互惠互利的基础上建立了技术合作关系。 四、公司管理理念及行为准则 通过在企业短短几天的参观、走访，我慢慢了解到这个公司不断做大做强的隐秘，那就是独特的管理理念和人性化的行为准则！信华公司将管理理念分为四个部分，分别为战略管理理
8、念、人才与组织管理理念、产品与服务管理理念、财务管理理念。具体如下： （1）战略管理理念 随着企业的进展和市场环境的变化,准时发觉机遇和挑战,适时制订出全面和前瞻性的战略进展方案。 （2）人才与组织管理理念 视人才为企业最重首要的资源,在企业进展的各个阶段,依据企业的内在条件和外部环境,建立合适的组织机构,选协作适的人员,建立和完善有效的激励机制。 （3）产品与服务管理理念 依据市场的变化,不断改进现有产品和开发新产品;建立完善的服务体系,不断提升服务质量。 （4）财务管理理念 建立健全规范的财务管理体系,制度和流程,严格执行。 通过这四条管理理念的贯彻落实，信华公司的企业文化得到了很好的培育
9、与熏陶。理念的落实就如同管理者找到了管理的目标与方向，从而塑造了一种因时而变的管理风格。也让员工找到一种对企业的归属感、认同感。 同时，信华公司还制定了一套详细的员工共同行为准则，巨细无遗的规范了企业和员工的行为原则，使公司有法可依，有据可查，有力可评。准则大体摘抄如下： 员工共同行为准则 -对企业 企业进展顺当时,再接再厉,居安思危; 企业进行变革时,理解支持,乐观协作; 企业遇到困难时,挺身而出,同舟共济; -对工作 用敬业的态度对待工作,是我们的基本要求; 用职业的精神从事工作,是我们合格的标准; 用事业的理想融入工作,是我们努力的方向; -对客户 客户需要使我们的行动指南; 客户愿望是
10、我们的改进方向; 客户满意是我们的追求目标; 客户价值是我们的价值基石; -对自己 自信自强,自律自励; -对同事 相互敬重,团结协作; -对上级 敬重领导,听从管理 -对下属 关怀关怀,有效共同;篇2：高校生暑期企业调查报告 关于浙江天乐集团企业管理的调查报告 摘 要：嵊州素来以领带之乡、茶叶之乡、越剧之乡著称并形成自己的特色产业。而近几年来，随着经济的进展，另一支产业进展地更为迅猛，电声配件的制造与加工。在该产业中，浙江天乐集团是其中的领头者。企业管理是一个企业的灵魂，通过对天乐集团企业管理机构的争论，以及比较该企业企业管理的历史进展，并将企业管理与企业的成果相联系，得出企业管理和企业成功
11、之间的关系。通过进入企业，对企业本身、其经营者，员工等进行走访、调查的方式，更好地了解天乐的管理制度是否普遍落实并详细了解该企业的管理方式，深化地了解内情，并得出自己的总结。 关键词：历史进展；管理机构；联系；落实 企业管理的概念是什么？企业管理，是对企业的生产经营活动进行方案、组织、指挥、协调和把握等一系列职能的总称。企业的成功秘诀是什么？技术的进步？营销策略的成功？这些不行否认，但是，还有一个特别重要的因素，那就是企业管理。对于一个大企业来说，企业管理相当于是龙头，对整个企业都有指导性作用。对于浙江天乐集团的成功，大家都关注于技术科技的进步以及营销战略的成功，但我从企业管理方面来剖析天乐的
12、成功。 一、浙江天乐集团简介 浙江天乐集团有限公司创建于1974年，是国内液晶电视出口量较大的企业之 一、亚洲最大的扬声器零配件专业生产企业以及音响类产品的大型集团企业。集团拥有“天乐工业园”和“天乐数码园”，“蛟镇工业园”及“天乐微电园”四大厂区。截止2008年12月底，集团总资产达12亿元，其中固定资产净值6.66亿元，现公司拥有员工5000多人。目前集团已形成扬声器零件为主业，液晶电视、家庭影院为新的经济增长点的产业格局，实现了电声产业和电子产业的双轮驱动。2011年集团实现销售收入超30亿元！集团现拥有浙江天乐电声有限公司、浙江天乐数码电器有限公司、浙江天乐音响有限公司、浙江天乐进出口
13、有限公司、浙江华乐电子有限公司等全资子公司。 二、天乐企业管理机构的进展史 管理机构的演化可以看出天乐整个的企业管理的进展。而企业管理的进步史也正对应着企业的成功史。 1.天乐管理机构的雏形 1986年，天乐还只是一个小小的嵊县电声器材厂，作为一个小工厂，整个厂由厂长和两个副厂长负责。虽然也已经有部门的分工，但是还处于最简洁的形态，只有销售、供应质检和财务几个最基本的分类，管理特别不完善。整个厂也只有五个车间。有了一般企业的雏形，但是在管理方面还完全跟不上一般水平。整个机构的关系特别简洁。由厂长负责财务，两个副厂长分别负责销售生产和质检。整个都是阅历主义的标准，没有理论支持管理，没有规模效应，
14、管理混乱。决策层就把握在厂长和副厂长手中，特别简洁。在职工层面，没有一个领导的核心，不能使员工效率最大化。与之相对应的就是该厂的成果，作为一个小的校办厂，不论是资金还是人力方面都特别欠缺。而当时的厂长葛南尧作为一名只有大专文化的中学老师，缺乏企业管理的原理、理论，没有方法驾驭完整的系统。但是，在那样一个经济进展的历史大潮下，企业管理的雏形为它日后的成功打下了坚实的基础。尽管不完善，它是日后进展的萌芽点。 2.体制转换和进展 1995年是天乐集团的转折点，从这年起开头了企业的转型，成为真正意义上的有限责任公司。从管理机构上也可以看出明显的变化。 管理部门的调整使得组织机构更合理。技术创新预示着技
15、术、市场、信息、设备与工艺管理的进步。计算机室的设立使得业务管理数字化，更先进、合理。在静态的管理制度下有了动态的流程，使得运作流程化、精细化、信息化。这一阶段，企业管理人员开头总结管理阅历，管理机构系统化，并逐步形成一套科学的管理体系。 3.管理结构不断优化 1999年，天乐集团的综合竞争力已经跃上一个新的台阶，管理机构也消逝了一些新的变化。 由于生产的需要，增设了一个艇湖分厂，所以在管理机构上有特地的艇湖分 厂的主管。除了1995年的八个车间外，增加了六个艇湖车间。另外，还消逝了加工中心和试验车间，更成立了企业技术中心，开发出处于国家领先地位的新产品。总的来说，天乐在技术管理、方案管理、生
16、产管理、人力资源管理上都提高了一个档次，使决策层分工更精细化。通过分析，我发觉在1999年时，业务管理已经具有确定水平，但是，在行为管理上还存在着缺陷。企业更侧重于如何依靠技术进步、新品研发来拉动企业经济水平，但忽视了企业成员文化的管理。没有从精神层面上提高生产水平。更重视实际物质上的变化，对于如何使员工工作效率最大化这个问题并没有实行任何措施。这也是企业管理失败的一个方面。所以，尽管有了很大的优化，但缺失了文化管理这个层面。 4.天乐管理机构当今形势 进过这几十年的进展，天乐最终从一个小的校办厂变成亚洲最大的扬声器零配件专业生产企业。作为这么成功的企业，现在的管理结构又是如何？ 相比于199
17、9年，企业最高的决策层不再是董事长了，而有了正规的董事会。依次往下为董事长、总经理和副总经理。当权力不再集中于董事长和总经理时，整个管理核心就有了一个质的飞跃。内部更是有一个企业必备的管理链，以十五个部门构成一条完整、精细的管理链。再对比如此成熟的企业管理，它的业绩也是特别高傲的，它的电声产品年产量达25亿只，订单20万条。是嵊州最大的企业。 三、6s管理 浙江天乐集团最有特色的概念为6s管理。这个也成为天乐最具有企业特色的现场管理经典之作。 什么是6s管理？6s管理即指整理、整顿、清扫、清洁、修养和平安。由于前五个词组日文的罗马拼写和第六个词组成英文的字母拼写中，第一个字母均为“s”，故简称
18、为6s。 6s管理的消逝是文化管理得到进展的标志。相比于1999年企业管理的进展，现在的企业管理进展地更完善的就是文化管理。文化管理也是一个企业管理制度特别成熟之后的产物。它对于提高工作效率，提升公司内外形象都有巨大的意义。除了理论上的概念，6s管理更是落实到实际。建立干部“6s”值日、检查、通报制度(每周一期的检查状况通报)。实施“走动管理”，深化生产现场，发觉问题，解决问题。形成“在求变中提高，在创新中进展”的管理。 四、实地走访 在本次的企业调查中，我实地走访了天乐集团的其中一个工业园-蛟镇工业园，并以问卷调查的方式对部分员工进行了调查，从而了解天乐的管理制度的 落实状况。 从调查过程中
19、，我选择了不同部门不同工龄不同部门的50个员工进行了调查。其中，工龄一到三年的有8个，四到六年的有17个，七到九年的21个，十年以上的4个。车间员工45个，部门员工5个。 对于公司是否有清晰战略的这个问题，将近80%的员工都选择了有，但不清晰。说明在员工中，战略意识还有待普及。远景描述的选择也是主要集中在听说过，但很模糊和间或听说过两个选项上。但是60%以上的员工都认为战略是必要的，只有10%的车间员工认为是不切实际的东西。 在第五题中，设置了哪一年公司收入超八亿的问题。令我惊异的是，只要工龄在五年以上的人都选择了正确答案。经过询问才发觉，全体员工都在2007年嵊州体育馆中参加过庆祝活动，看过
20、表演，所以印象深刻。由此可见，天乐在鼓舞士气方面做得很精彩。而这也属于文化管理的一部分。 对于分工和责任界定是否明确这两个问题，80%以上的员工都选择了清晰和比较明确。经员工叙述，分工明确和责任界定清晰是天乐的一大特色，拥有明确的制度，甚至还有较为完善的员工手册。 管理制度是否能严格执行这个问题，车间的员工偏向于选择基本上是，而部门的员工则选择“是”，比较确定。对于公司管理层的信任度这个问题上，分歧更大。有39个车间的员工都选择了慢慢下降，而部门的员工基本选择了增加。这说明，在车间员工中即低层员工中管理制度的落实还有很大的空间，要真正做到落实还有很远的路。天乐还需要切实了解是什么缘由导致员工对
21、管理层的信任下降。 总的来说，天乐管理制度很大程度上已经落实了，但是，在低层员工，尤其是文化素养较低的外来员工上还特别欠缺。 五、结语 通过这整个调查过程，整体争论了天乐近年来企业管理机构的演化，并通过相互比较，得出整个管理机构的演化方向。同时，对比近年来天乐取得的成果，可以很明显地看到管理机构的完善与否很大程度上影响到企业的成果。也就是说，企业的管理制度是企业管理进展方案的路线和原则、灵魂与纲领。天乐的成功就是由于它的管理制度在与时俱进，没有像一般的小型企业只留意产量，而忽视战略和纲领。在调查过程中发觉，天乐留意中、长期大方案下小方案的细分和落实。在文化管理层面上，更是嵊州企业的领导者。然而
22、，真正做到文化管理是要在科学管理的基础上，敬重人性，以人为本。天乐离这个目标还有很远的路。总的来说，天乐正在从科学管理向文化管理转变，追求更高的层次。 企业管理不是空口号，更留意落实。通过问卷调查发觉天乐在这方面还有待进步。尽管相比于其他企业已经做得很精彩，但是，在低层员工的落实上，还是 特别欠缺。通过调查，天乐有明确的战略思想，但在员工间还得不到任何反响，所以，还有待于普及。在实践方面，天乐做得很精彩的是企业的管理边界特别明确，这也是科学管理的一个重要因素。 有成熟的科学管理阅历，有文化管理的转变，信任天乐集团在将来能向国际大企业靠拢。 管理机构演化图浙江天乐集团有限公司管理机构系统图（ 2
23、004年）篇3：高校生暑假企业调研报告 摘要：高校生就业问题始终是社会各界广泛关注的问题，每年绍兴地区就有大量高校生加入到就业行列中去。绍兴地区的企业已不仅是推动经济进展的重要力气，更是实现充分就业的重要载体和促进社会稳定的基础。但随着高校生数量增加以及金融危机的影响，高校生就业形势越来越严峻。作为当代高校生，我们必需在肩负时代重任的同时，努力在危机中查找就业的契机。因此，深化社会中去了解社会的需求与企业进行面对面的沟通成为了高校生进行自我提升，调整就业定位的有效途径。 关键词：企业 高校生 就业 探讨 建议 咸亨集团有限公司、浙江震元医药连锁有限公司、古越龙山集团有限公司、中成控股集团有限公
24、司是四个知名企业，并对各企业的人力资源部主管进行了采访。每一位人力资源部主管都针对各企业的实际状况给我们供应了近三年来高校生的聘请信息以及企业内部高校生的就业状况，并给我们提出了对即将毕业的高校生在就业问题方面的宝贵建议。同时，我们通过对各企业各部门发放“高校生就业问题（企业）调查问卷”，搜集了各企业从业人员对高校生就业问题的看法，从而得出了极具价值性的数据。从中我们发觉了许多值得我们高校生深化探讨和争论的问题。 一、绍兴地区高校生就业问题的现状 翻看媒体的报道，严峻的：“高校毕业生就业形势严峻”；忧虑的：“高校生就业30年来最难”；直白的：“今年高校生找工作，很难”。这些标题的言下之意可以汇
25、聚成一个书名毕业那天我们一起失业。这样说的背景是，2009年全国高校毕业生超过560万，而近两年沉积未就业的高校毕业生约有480万人，两项一加明年需就业的高校生多达千万人。 08年在绍高校毕业生10，500人，比07年增加20%，09年毕业生人数将达到13，800人，人数又将增加三成多。对于绍兴市人才服务中心来说，推动高校毕业生就业的难度增加了不止三成。“受经 济大气候影响，今年很多行业都将患病或大或小的冲击，用工需求有所削减，毕业生找工作的压力的确比去年大。”毫无疑问地，今年绍兴地区在用人方面的供求冲突会更加突出。 绍兴是江浙地区经济较为发达的城市之一，但近几年绍兴地区高校生就业形势不容乐观
26、，主要可以概括为以下五个方面：从2007年开头，在金融危机的持续影响下，绍兴各企业对高校生的需求都在不同程度上有所下降；绍兴本地应届毕业生在求职时都会首先考虑薪资较高、进展前景较好的发达城市的大中型企业、国企、事业单位，而留在绍兴本地企业就职的相对较少；我们还发觉部分企业能供应的真正契合高校生就业的岗位并不多，高校生处于“高不成低不就”的尴尬的择业境况；绍兴各企业普遍认为当代高校生整体素养不如从前的高校生；在聘请过程中，企业都较为倾向聘用有相关工作或实践阅历，更关注专业技能突出的有用型人才。 二、绍兴地区高校生就业形式严峻的缘由 （一）金融危机持续影响，高校生整体就业形势仍不容乐观。今年是金融
27、危机影响下的第三年，各行各业都在不同程度上地受到了波及。企业考虑到自身的进展需要，对生产规模做出了相应地调整，削减产量，精简部门。因此，能供应给高校生的就业岗位就相应削减了。 例如，绍兴古越龙山集团有限公司暂遇淡季，产量下降，实行部分生产线停产的措施。今年方案聘请高校生的人数估量不会高于往年。 例如，中成控股集团有限公司实行精简部门的措施，使得每个部门人数不多于3人。这一方面是为了精简人员，避开企业内部岗位虚设；另一方面，也可以加强部门的工作效率，削减工作相互推诿的现象。 （二）绍兴本地大部分企业对应届毕业生的待遇普遍低于高校生的期望值。 经调查，发觉49%的企业能够供应给高校生的薪资是120
28、0-1600元/月，而有66.4%的本科毕业生希望自己的月薪在2000元以上。此 外，一部分高校生则更看重企业的进展前景，因此他们选择了发达城市的大中型企业和国企、事业单位以寻求更好的待遇和进展空间。从调查显示：外企照旧是毕业生心目中最青睐的就业单位，高达29.85%的毕业生首选外企，其次有25.8%的毕业生把国企作为自己的就业时的首选单位；政府机关排名第三，所占比例为15.20%。选择前三类就业单位的毕业生比例接近70%。而作为容纳毕业生就业的很重要的绍兴本地民企、私企来说，受到毕业生的相对冷落，仅有8.23%和6.42%的高校生把私企或民企作为自己的就业时的首选。 （三）绍兴各企业能供应真
29、正契合高校生就业的岗位并不多。绍兴各企业基本上还是传统型企业，对劳动力的需求主要针对于以机械加工为主的一般技术劳动力，。而一些相对专业性较高的科研类岗位一般的本科生则无法胜任。各技术等级的劳动力呈现供不应求的局面，技能型人才短缺，致使消逝了部分工科类高校生在校期间又到劳动部门开设的技工培训学校学习拿到技能等级证书，以增加就业竞争力。 （四）绍兴各企业对于现代高校生的期望越来越高。 绍兴各企业用人单位在选人用人时，对高校生要求过高。在调查中发觉，中小企业选人用人基本上没有导入人力资源管理技术，多数企业是缺什么人找什么人，没有人力资源进展规划，用人单位选人的条件多数是有工作阅历者优先，越是小企业越
30、不情愿选高校生，不留意培育和储备人才，因此，这种小企业的选人用人思想观念，使高校生就业难的问题变的尤为突出。同时，在企业的预想中，高校生理应是“专业技能强，职业素养好，工作效率高，人格品质佳”的综合型人才。然而，据调查发觉仍有3%的企业认为个别高校生在对待工作中，面对自己的错误实行了回避态度或者侥幸心理；在高校生应聘过程中也曾多次消逝夸大简历内容的状况，如只是在社团中的一员却夸大为组织领导的骨干，虚报一些获奖经受等现象严峻损害了高校生的形象。 (五)高校扩招，同学数量急剧增多，市场需求变化错位。在高校扩招下，造成了高校生“一操场”的局面，高校生消逝模式化，普遍缺少特色。从2003年开头，本科毕
31、业生的数量急剧增加。据教育部统计，估量2009年进入就业市场的高校生将接近610万。岗位增加36%，而同学增加达130% ，毕业生供需冲突突出是近年来社会公认的高校生就业难的一个直接缘由。 高校的专业设臵在确定程度上滞后于市场需求，往往造成许多社会急需专业的人才供应不足而另外某些专业的人才供应有余。如近年来，一些工科院校和具有专业特色的学校追求综合进展，纷纷上马热门专业，致使这些专业的毕业生就业难度加大，其就业率远不及一些被视为为冷门专业的毕业生就业率高，如农学、历史学、哲学就业率远高于教育学等。 一些高校的专业及课程设臵也有较大的盲目性，专业趋同现象特别严峻，造成供应严峻大于需求。一些学校照
32、旧沿袭传统的应试教育的教学方式，培育出来的一些同学高分低能。不少学校专业划分过细，难以跟上市场变化的步伐。一些高职、高专教育专业缺乏特色，培育出来的同学理论功底不系统，应有的动手力气也不强。而用人单位对应聘者的实际操作力气、适应工作环境变化的力气提出了越来越高的要求。 此外，现代的高校生大部分是独生子，家里的珍宝，什么都不会做。找工作靠家长运作找关系，高校生没有独立完成自己的意愿来选择工作，吃不了苦，拈轻怕重，情愿留在大城市，不情愿到小地方。 三、绍兴地区高校生就业的建议 （一）政府为高校生自主创业建立了良好的平台。 1、据了解，政府为鼓舞、支持、扶持高校生创业，已经为高校生科学实践和争论创新
33、搭建了的平台。高校毕业生自谋职业、自主创业的或合伙经营与组织起来就业的，其自筹资金不足部分，在贷款担保机构承诺担保的前提下，可以持毕业证书营业执照就、失业证等证件，向商业银行或分支机构申请小额担保贷款。高校毕业生从事个体经营的，且在工商部门注册登记日期在其毕业后两年以内的，自其在工商部门登记注册之日起3年内免登记类、证照类和管理类收费。 2、企业亲热协作政府出台的相关政策，承诺情愿为高校生供应实习岗位。 例如：浙江震元医药连锁有限公司每年都会接收大量的实习生，给与他们接触社会和实际操作的机会；中成控股集团有限公司年主见 企业的人才培育，每年主要是面对校内聘请，向社会聘请极少，并依据企业自身的需
34、要和高校生的实际状况制定相应的培育方案。 3、社会供应给高校生的就业岗位是有限的，高校生自主创业不仅是是解决金融危机下就业困难的一条有效途径，而且还可以促进社会产业多元化，另外高校生通过自主创业可以提高自己各方面的力气，提升自己的竞争力。 （二）企业应当制定适合高校生的待遇，高校生应当树立正确择业观。 1、企业在保证自身经济效益状况下，可以适当调整高校生薪资、福利、分红等。将尖端高校生人才从发达城市的大中型企业吸引回本地企业就业。 2、高校生择业不能太过功利性，应当放低身价，不论薪酬，从基层做起。应当着眼现实，放眼将来，看到进展，而不要以眼前利益支配择业行为。清除不切合实际的“理想主义”，抛弃
35、眼高手低、好高骛远的不实心态，树立一步一个脚印的就业观念。同时，高校生要把个人的爱好、爱好、特长等主观愿望和条件同国家、社会的需要有机结合起来，乐观主动地去基层、去西部就业、创业，要有建设家乡建设的社会责任心。 (三)高校生应当把握社会需求，乐观提升自身素养。 1、企业要加强对当代高校生的了解，不能以偏盖全看待高校生，应当增进与高校生的沟通和沟通。 例如：古越龙山集团有限公司不仅定期对高校生员工召开座谈会，还有为期2-3个月的培训考察，这促进了企业与员工相互之间的了解；中成控股集团有限公司还有对高校生特地设臵的“后备干部”的培训，提示了高校生的工作乐观性，也扩大了高校生的就业前景。 2、高校生
36、应当深化企业了解社会，合理支配自己的高校时间。如可以在课余时间进入企业参加实习，平常多留意身边的聘请信息，依据企业的不同需求随时调整自己的职业规划。 3、63%企业认为学校应当多为同学供应就业信息，55%的企业希望学校供应就业指导、面试培训。 第2篇：暑期企业调查报告今年暑期，在团省委和院党政领导的高度重视关怀下，我院依据上级的指示精神，本着“受教育、长才能、作贡献”的指导思想，以“落实科学进展观，创建和谐社会”为活动主题，以“走进企业、走进行业、走进职业”调研活动为内容，来深化了解企业对高校毕业生的需求标准以及企业家的人才观，对高校人才培育机制进行争论与分析，促成高校培育的人才与社会接轨，更
37、好地整合学校教学资源，促进学校提高自身服务质量，由此我们开展了关于企业人才需求的调查。 从7月6号正式去往温州到7月10号，我们用了一个星期不到的时间走访了温州三十家服装企业，这些企业大都属于市级企业，以有限责任制的形式存在的，以私营企业居多，我们采访的这些企业大多是中型的，大型的我们只采访到一家，有2000多名员工的庄吉集团。 这次我们调查的主要有四个方面，一是企业的基本状况，二是企业对所聘人才的要求，三是关于企业的聘请状况，四是关于企业已聘毕业生的状况。全部问题的回答都是由企业的部门主管所回答，其精确性是值得信任的。以下，我从四个方面来分析我们这次的调查结果。 一，企业的基本状况，这个我在
38、以上就有提到，如企业属于哪种性质，哪种行业，在温州服装企业大都是私营的，这跟当地的政策带有确定的关系。温州是中国经济较繁华的城市，温州是大都以私营性质而致富的，所以这边的企业大都是私营企业。 二，企业对所聘人才的要求。一般来说企业需要的大多是综合素养高的人才，在调查中，结果显示，不管哪个公司对于人才要求主要还是会看是哪个缺哪种岗位，再筛选人才，也就是不同岗位有不同的需求，现在这些企业最需要的主要是高级管理人才和专业技术人才。在学历上，虽然都说看不同的岗位再准备需哪种学历的人才，但是大多数的企业还是比较偏重于大中专学历的人才，缘由虽词不同，但大意大同小异，认为本科学历的同学眼高，简洁跳槽，且大多
39、数在技术上也并不是很优异，在薪资与学历上，挂钩并不是很大，若是刚入某企业，大多数企业并不会依据学历的凹凸来平定薪资的多少。企业在录用应届毕业生时对于其毕业院校声誉、成果优秀、学历的凹凸、或党员的身份及或是同学干部并不是很看重，只是做一个参考，并不是一个准备因素，而在社会实践、专业学习及实践工作阅历上大多数企业是特殊看重的，除专业力气，在思想素养力气上也特殊的重视，在调查的这些企业上，大多数企业认为员工的思想素养力气和专业技术力气与企业的经济效益是息息相关的，且相关程度达80%以上，思想素养力气与专业力气对于企业的经济效益，大多数服装企业认为是同样的重要，在企业聘请时，他们是认为力气比专业更重要
40、，会优先考虑力气，这也应证了许多毕业生在毕业后走了以自己专业相关不是太大的路。还有，现在有很多的高校生在考各种的证书，依据我们这次的调查，对毕业生所持的各种证书及证明，企业单位有以下看法：学历证书上，企业认为学位证与毕业证略微重要点，其他的如辅修证，双学位证只是起一个参考的作用；在国家等级考试证书上，企业单位较重视英语四级或六级的证书或分数及计算机二级证书，对于计算机三级要求不高，只是起参考；在荣誉证书上，如三好同学、优秀干部、奖学金等，只是参考；在竞赛获奖证书上，如全国竞赛、省市竞赛，校级竞赛在应聘时大多数企业也只是把它们当做个参考物；在职业证书上，企业就较重视，如管理认证，技术认证，这些就
41、很重视，而对于英语重视不是很高，只做个参考；在他人评价证明上，照实践单位、老师同学等，他们的评价中是做个参考，不起准备作用；以上这几条关于证书证明的，在这只是大多数服装企业对于服装专业证书的看法。总的来说，企业看中的是综合力气，专业力气，思想素养力气，实践力气，实践阅历，而对于学历的或是一些现在高校生特别看重的那些证书的，企业单位并没将其做为准备因素，只是做为一个证明，一个参考物。所以在校高校生别只以为拿个学历证书就可以，重要的还是要培育自己的专业技术力气，实践力气，思想素养力气，交际力气等综合力气。 三，主要是调查关于企业的聘请状况。服装企业的服装专业毕业生主要是来自综合类性质的学校，服装专
42、业毕业生所从事的工作主要是专业工作，与其所学专业一点都没有关系的非专业工作很少。现在，大多数服装企业很难完成聘请服装专业毕业生的方案，而影响其的主要是单位的进展需要。一些高校生毕业后心态未调好，眼界过高，不符合企业的进展需要，这也是导致企业难以完成服装专业毕业生招收的方案的缘由之一，再者，有很多企业，其进展需要与一些高校生的需求存在着异处，这也是一些高校生跳槽的一因素。总的来说，在今后的三年里，对于服装专业本科毕业生的总体需求将呈上长升趋势。现在的服装企业一般是通过该校校友在单位的工作表现，或其他用人单位的反馈或其他途径来了解毕业生所毕业院校的人才培育状况，接下来，我来讲讲企业在各种聘请渠道的
43、使用频率及聘请后人才的使用效果及选拔方式的使用频率与其效果：1）、在调查的这三十家企业中，经常使用的渠道有“公司现有员工的”但是效果一般；只是有时使用下渠道有“主动来求职的”、“去大专院校招收的”、“在人才沟通会上的”、“在职业中介机构的”或是“在INTERNET网上做广告的”，这些渠道都只是有时用下，效果呈现只是一般，而在另几种渠道上，虽然只是也只是有时使用下，但是效果不错，较好，如在报纸上做广告招收的及在杂志上做广告招收的这些人才，最终的使用效果都不错；2）关于选拔方法的使用频率及其效果：现在企业经常用的有求职简历、面试、专业学问或技能考试、工作取样（实际操作），这些常用的方法除了简历形式
44、的效果只是一般外，其它几样效果都不错，简历只是一个参考，其实也相当一个毕业生的名片一样，而那些通过评价中心或是资料的方法，只是间或用下，而且效果也不是很好，另外如心理测验的或体检的方式的很少使用，就算用了效果也只是一般般。在这个方面里，主要是希望同学懂得调整心态，知道选择或是了解何种应聘方式。 四，关于企业已聘毕业生的状况。调查的三十家中，对已在该单位工作的各类高校服装专业的毕业生的整体评价还是不错，满高的。敝开来讲，在思想道德素养上，如关怀集体，遵守纪律，听从岗位支配，自律力气强上；在职业精神上，如上进心，团队精神，职业道德等：在诚信素养上，如忠诚所属企业，保守企业隐秘，公正竞争等；在劳动技
45、能上，如外语，计算机的运用和动手力气，在这些力气上，企业对这些已毕业的服装专业的毕业生的评价都特殊的高，还有在专业力气上，心理素养上和商务力气上，企业的评价也不错。这体现了留下来的毕业生在各方面的都不错，值得企业单位的信任。同时，各企业也给我校提了点建议：一在人才培育规格和教学上需做哪些改革：建议加强动手力气和专业技能的培育，加强处理人际关系的力气及协作精神的培育，加强专业学问的培育，加强人生观、职业道德和劳动态度方面的培育及加强个人道德和修养；二对在校高校生所提的一些建议：如温州拜丽德服饰有限公司的一位部门负责人说：实践加实践;加强专业理论学问,切实把握;调整工作心态，合理规划个人职业生涯。
46、还有温州透秀服饰有限公司的负责人也说到了：在学校期间学好理论的同时，暑期可到企业实习，多接触现代企业工作模式，要调整好心态，要从基层做起。及温州爱蔓斯服饰有限公司的设计师也说到了：增加自己的专业力气和学问的同时，职业道德与综合性的思想素养尤其重要，良好的人际关系与团队精神也是关键。等等，有很多公司都给了我们很多宝贵的建议，希望我们这些新一代的人能紧记这些建议，完善自我，提高自我，让自己成为一个能被社会认可的有用人才。 第3篇：暑期企业调查报告今年暑期，在团省委和院党政领导的高度重视关怀下，我院依据上级的指示精神，本着“受教育、长才能、作贡献”的指导思想，以“落实科学进展观，创建和谐社会”为活动
47、主题，以“走进企业、走进行业、走进职业”调研活动为内容，来深化了解企业对高校毕业生的需求标准以及企业家的人才观，对高校人才培育机制进行争论与分析，促成高校培育的人才与社会接轨，更好地整合学校教学资源，促进学校提高自身服务质量，由此我们开展了关于企业人才需求的调查。 从7月6号正式去往温州到7月10号，我们用了一个星期不到的时间走访了温州三十家服装企业，这些企业大都属于市级企业，以有限责任制的形式存在的，以私营企业居多，我们采访的这些企业大多是中型的，大型的我们只采访到一家，有2000多名员工的庄吉集团。 这次我们调查的主要有四个方面，一是企业的基本状况，二是企业对所聘人才的要求，三是关于企业的
48、聘请状况，四是关于企业已聘毕业生的状况。全部问题的回答都是由企业的部门主管所回答，其精确性是值得信任的。以下，我从四个方面来分析我们这次的调查结果。 一，企业的基本状况，这个我在以上就有提到，如企业属于哪种性质，哪种行业，在温州服装企业大都是私营的，这跟当地的政策带有确定的关系。温州是中国经济较繁华的城市，温州是大都以私营性质而致富的，所以这边的企业大都是私营企业。 二，企业对所聘人才的要求。一般来说企业需要的大多是综合素养高的人才，在调查中，结果显示，不管哪个公司对于人才要求主要还是会看是哪个缺哪种岗位，再筛选人才，也就是不同岗位有不同的需求，现在这些企业最需要的主要是高级管理人才和专业技术人才。在学历上，虽然都说看不同的岗位再准备需哪种学历的人才，但是大多数的企业还