《人力资源管理岗位的面试人力资源招聘面试 _人力资源-招聘面试 .pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理岗位的面试人力资源招聘面试 _人力资源-招聘面试 .pdf（4页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、劳动关系 薪酬管理 人力资源学习 六大模块 人力资源到底做什么？人员的招 聘与配 培训与开发 用使用人才 培养人才 人力资源管理岗位的面试，简历筛选以后，大致可分 3个内容 第一，仪态举止，没有大问题，才可以进入下面的环节，一般情况下，经营 业，在形象上的基本要求都比较高，形象不佳者除非有自己的核心竞争力，否则，第一关就无情的被拒绝。第二，常规面试，每个岗位的可能问的问题差不多，无怪乎大家常遇到的那些，基本是一个人综合能力的体现,这些也不是我想说的内容，且还没有足够的经验来与大家共享。第三，涉及到专业的内容，因为每年的人力资源岗位或者人事岗位面试的人很多都不是本专业出身，却想从事本 岗位，HR
2、只能从他们的言语表达与性格分析来决定用留，往往这个时候非 HR专业出身的人，一旦对专业知识稍微有 所了解，便能给考官留下很好的印象，如果表现的很精通，那么恭喜你，单位对你的印象会更好，你是会为了自己的目 标而努力学习的人 因此，如果我们应届生如果决定了试一试 HR岗位或者岗位，这些问题，好好准备，结果一定不会太差，而且,无论是否人力资源管理专业出身，这些问题，是考官常抛给应届生的问题。1人力资源六大模块是什么?这个问题几乎是逢面必问的问题，如果你打算做人力资源，却连六大模块都不知道，实在不该，通常情况下，六 大模块指：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、考核与评价；5、薪酬与
3、福利管理；6、劳动关系（也 叫员工关系），当然，现在关于人力资源模块的说法也多了起来，也有说八大模块的，但是能将 6 大模块详细阐述出来，在面试中已经 0K 了。（之前有详细叙述：图：人力资源六大模块2.六大模块你对哪一个最感兴趣?这个时候，就要理解每一个模块做的事情是什么，详细的内容，以前的两篇日志有写过。至于喜欢的原因，最好 能讲出自己的优势，假如喜欢劳动关系，那就要强调自己的性格或者对法律的熟悉程度；假如喜欢培训，就要强调自己 的激情与组织能力。3.你自己的职业生涯规划如何 这个问题，一方面是考我们自己对职业生涯的规划，给公司做用人参考，所以委婉的体现出自己的公司的向往，而且要坚定，但不
4、要太夸张，显得太假。另一个方面，这里的规划就能体现你的人力资源规划能力，如果对自己的规划 都模模糊糊，对他人的规划，对公司的用人规划又何从谈起。4.如何计算离职率？我最近计算全国 40 个分公司的离职率，然后先后排名，发送全国，警示总经理，可见，离职率是考核领导的重要 指标，如何计算离职率，看似简单的问题，却会难倒许多人，有的新同事，我甚至得说几遍，才能理解离职率是怎么回 事。通常情况下，离职率的计算方式如下：离职率=离职人数/期间在职总人数x 100%。即：离职人员数量除以这段时间（月、半年、年）曾经在职（期初+入职或者期末+离职）的总人数。随着信息技术的发展，离职率的计算已经逐渐自动化，但
5、是我们还是得知道离职率是怎么来的。怎么减小离职率。5.劳动合同法是什么时候颁布的？你了解多少？可能有人会说，神经病，问它什么时候颁布干嘛，又用不到，其实，我们面试的时候反而会问到这个问题，因为 问这个不是想问我们的记忆力多么好，而是考验我们对相关法律的敏感性，如果对劳动法和劳动合同法有过研 究的，必定知道他们是什么时候颁布的。而问到我们知道多少呢？其实我们都是刚从学校出来，课堂上学习的劳动法能随口道来的并没几条几款，所以，如果回答这个问题，既要有总，也要有分，即：要知道这两部法律大的模块有那几块，同时还要对其中的一块有个详细 的了解。1994年 7月 5 日，劳动法通过，1 995 年元旦施行
6、；2007年 6 月，劳动合同法通过，2008年元旦施行。劳动法包括促进就业、劳动合同、工作时间和休假、工资、劳动安全和卫生、女职工和未成年人保护、培训、社保福利、劳动争议等方面，其中我们只需要对里面的某一点详细的了解，现场聊聊，你的成绩基本就是满分了。劳动合同法主要是规范劳动合同的签订的，即：劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止。再加几个例外 情况而已。同样，对里面的条款能拿出一条有把握的，侃一侃，成绩也已经非常 OK 了，至今我们在应届生面试中还没 有能随口道来的，所以如果你是，你一定是那个非常优秀的。下经营业在形象上的基本要求都比较高形象不佳者除非有自己的核心竞争力否则第一关就无情的被
7、拒绝第二常规面试每个岗位的可能问的问题差不多无怪乎大家常遇到的那些基本是一个人综合能力的体现这些也不是我想说的内容且本专业出身却想从事本岗位只能从他们的言语表达与性格分析来决定用留往往这个时候非专业出身的人一旦对专业知识稍微有所了解便能给考官留下很好的印象如果表现的很精通那么恭喜你单位对你的印象会更好你是会了自己的目无论是否人力资源管理专业出身这些问题是考官常抛给应届生的问题人力资源六大模块是什么这个问题几乎是逢面必问的问题如果你打算做人力资源却连六大模块都不知道实在不该通常情况下六大模块指人力资源规划招聘与配置培6.现场评价一下与你一起应聘的同学，并说明他们与自己的目标岗位 是否相符。这个问
8、题也是各公司 HR 经常问到的，以本部门总监黄总为例，我与他所参加的面试，用到的频率很高。因此，如果你准备面试 HR 岗位，一定要在进入面试间的那一刻，就开始关注每一个应聘的人，记住他们的名字，记住他们的 岗位，记住他们的性格，说不定，下一个问题就让你对他们进行人岗评价。而且在岗位评价的同时，要小心谨慎，因为考官的心里有杆秤，他们对自己的判断是很自信的，如果被你硬是吹 捧的很好的人反而是考官最看不好的人，那你就很危险了，所以要提前给考官吃一颗定心丸：“各位考官的心里一定对 他们有了清晰的了解，那我就献丑了，如果有分析不当的地方，还请老师多指教。”然后，开始自信的发表你的观点，这样，即使分析错了
9、，你也会为自己加分，因为你让考官无形中感受到了被尊崇。7.绩效考核和绩效管理的关系是什么？绩效考核是依据既定的标准，通过一套正式的结构化制度和系统的方法来评定和测量员工对职务所规定职责的履 行程序，以确定其工作成绩的一种管理方法。绩效管理则是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织所期望的利益和产出，并推动团队和 个人做出有利于目标达成的行为，即通过持续的沟通和规范化的管理不断提高员工和组织绩效、提高员工能力和素质的 过程。说的简单一点，就是绩效管理是一个过程，而绩效考核是这个过程中的过程。8.你所知的绩效考核方式有哪些？绩效考核的流程如何？绩效考核被称作人力资源管理的核动力，常
10、用的绩效考核方法有评级量表法、成绩评语法、行为锚定法、目标管 理法、简单排序法、强制分布法等等。而如今很多公司是各种方法相结合，以奥康为例，目标管理法、强制分布法，都有所用。在业绩考核中，又涉及 到一个重要的概念，即:KPI，关键业绩指标。下经营业在形象上的基本要求都比较高形象不佳者除非有自己的核心竞争力否则第一关就无情的被拒绝第二常规面试每个岗位的可能问的问题差不多无怪乎大家常遇到的那些基本是一个人综合能力的体现这些也不是我想说的内容且本专业出身却想从事本岗位只能从他们的言语表达与性格分析来决定用留往往这个时候非专业出身的人一旦对专业知识稍微有所了解便能给考官留下很好的印象如果表现的很精通那
11、么恭喜你单位对你的印象会更好你是会了自己的目无论是否人力资源管理专业出身这些问题是考官常抛给应届生的问题人力资源六大模块是什么这个问题几乎是逢面必问的问题如果你打算做人力资源却连六大模块都不知道实在不该通常情况下六大模块指人力资源规划招聘与配置培 图：PDCA循环图（绩效考核流程）总之，面试 HR岗位，要求还是比较严格的，尤其是将目标定位较高单位的同学更需要充分的准备，在综合能力 已经 0K的情况下，多多研究专业的知识，对人力资源体系有一个整体的架构，同时能够随时细分其中枝干，一般选择 应届生是没有工作经验作为参考的，所以基本以逻辑思维能力、性格测试以及学习能力作为参考，逻辑性和学习力就显 得
12、尤为重要。以上 8 个问题是应届生人力资源管理岗位面试中常常会见到的几个涉及专业的问题，而且任何问题都没有 标准的答案，只不过作为一起学习的参考。希望对大家有所帮助。HRM，任重道远，一起学习，一起努力，一起进步。下经营业在形象上的基本要求都比较高形象不佳者除非有自己的核心竞争力否则第一关就无情的被拒绝第二常规面试每个岗位的可能问的问题差不多无怪乎大家常遇到的那些基本是一个人综合能力的体现这些也不是我想说的内容且本专业出身却想从事本岗位只能从他们的言语表达与性格分析来决定用留往往这个时候非专业出身的人一旦对专业知识稍微有所了解便能给考官留下很好的印象如果表现的很精通那么恭喜你单位对你的印象会更好你是会了自己的目无论是否人力资源管理专业出身这些问题是考官常抛给应届生的问题人力资源六大模块是什么这个问题几乎是逢面必问的问题如果你打算做人力资源却连六大模块都不知道实在不该通常情况下六大模块指人力资源规划招聘与配置培