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1、2023年整理企业人力资源管理师之三级人力资源管理师练习题（-）及答案单选题（共50题）1、（）是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能 力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。A.特别任务法B.案例研究法C.工作实践法D.工作指导法【答案】B2、在制作资料时，应能遵循的原则不包括（）。A.必须按照使用方法来决定内容的量与组合B.按照使用的教学资料内容组合C.教学中使用的资料应分项目来写，越简洁越好D.最好附上装订夹，使资料便于保管【答案】B3、（2015年5月）“如果你的同事当面批评你，你怎么办”属于（）提问技巧。A.开放式【答案】C27、劳动的所有者提供要素服务得到的报酬
2、称为（）A.租金B.工资C.成本D.利润【答案】B28、劳动行政部门在收到集体合同文本之日起（）内未提出异议的, 集体合同即行生效。A.7日B. 10 日C. 15 日D. 20 日【答案】C29、下列关于泰勒模式的说法，错误的是（）0A.以目标为中心，结构紧密，具有计划性B.注重预期效果的评估，忽略非预期目标的评估C.重视结果评估，忽视过程评估，不能得到及时的反馈D.层次分明，对培训效果的评估由易到难，循序渐进【答案】 D30、实际工资计算公式是（）A.货币工资+平均价格B.货币工资+价格指数C.货币工资x平均价格D.货币工资x价格指数【答案】 B31、（2017年11月）一般来说，企业对工
3、作经验少于3年的专业人 员的需求主要通过（）的方式获得。A.网络招聘B.猎头公司C.校园招聘D.借助中介【答案】 C32、个人层面的分析信息来源不包括（）0A.业绩考核记录B.员工技能测试C.员工个人填写的培训需求问卷D.员工个人培训需求反馈【答案】D33、（）是指岗位测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。A.信度B.效度C.准度D.精度【答案】B34、在培训效果的层级体系中，结果层面评估的评估内容是（）。A.考虑学员在接受培训回到工作岗位后产生的变化B.测评培训对组织绩效带来的变化C.测评学到了什么知识，改进了哪些技能D.测评受训者对培训的感受【答案】B35
4、、对组织而言，培训有效性意味着组织利润的增加、成本的下降和（）A.员工技能的提高B.产品质量的提高C.市场占有率的扩大D.生产工序的减少【答案】 C）进行配置，可能导致一个人同时被好几36、（2019 年 5 月）（ 个岗位选中。A.以单项选择为标准B.以人员为标准C.以岗位为标准D.以双向选择为标准【答案】 C37、搞好定额管理的基本前提是（）。A.劳动定额的贯彻执行B.劳动定额的制定C.劳动定额的修订D.劳动定额的统计分析【答案】 B38、对销售人员的销售业绩进行评考，一般采用（）oA.行为定点量表法B.以结果为导向的考评方法C.混合标准尺度法D.以关键时间为导向的考评方法【答案】 B39
5、、企业员工工资总额管理不包括（）。A.工资水平的调整B.工资总额的计划C.工资总额的调整D.工资总额的控制【答案】 A40、衡量劳动定额水平的方法，不包括（）A.用实耗工时来衡量B.用标准工时来衡量C.通过现行定额比较来衡量D.用同行业同类定额来衡量【答案】 D41、适当拉开员工之间的薪酬差距体现了（）原则。A.对外具有竞争力B.对内具有公正性C.对员工具有激励性D.对成本具有控制性【答案】 C42、效用最大化行为的观点，通常作为（）的基本假设。A.市场分析B.经济分析C.成本分析D.价格分析【答案】 B43、（）主要是提供培训项目的基本信息。A.课程描述B.课程具体计划C.培训教学资料D.具
6、体培训内容【答案】 A44、（）是指劳动定员信息的采集、整理、处理、反馈过程，通 过统计分析，为企业指导生产经营活动、组织生产劳动活动、完善 健全组织机构、合理设置工作岗位、评价生产工作效率、修订劳动 定员提供依据。A.劳动定员制定B.劳动定员贯彻C.劳动定员统计D.劳动定员修订【答案】C45、绩效管理系统评估的内容不包括（）A.对管理制度的评估B.对绩效管理体系的评估C.对绩效考评指标体系的评估D.对考评反馈面谈的评估【答案】D46、采用负向激励策略能够起到的作用不包括（）。A.对工作表现差的员工是一种“激励”B.对组织中的其他员工起到警示和告诫的作用C.有利于健全和完善企业竞争、激励与约束
7、机制D.激励策略应用不当，也会产生消极的负面影响【答案】D47、（2016年5月）对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠 道为（）。A.交流中心B.猎头公司C.校园招聘D.网络招聘【答案】B48、住房公积金是指单位及其在职员工缴存的()住房储金。A.长期B.短期C.暂时D.专用【答案】C49、品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的()为主，着眼于“他这个人怎么样”。A.潜质B.现状C.品质D.素质【答案】A50、(2017年5月)以掌握技能为目的的实践性培训方法，不包括()A.特别任务法B.教练法C.工作轮换法D.研讨法【答案】 D多选题（共30题）1、下列属于面试中应聘者目标的
8、是（）A.希望被公平对待B.决定是否愿意到该单位工作C.创造融洽的会谈气氛D.充分了解自己所关心的问题E.有充分的时间向考官说明自己具备的条件【答案】 ABCD2、下列各选项属于绩效面谈准备工作的是（）。A.拟订面谈计划B.明确面谈的主题C.预先告知被考评者面谈的时间D.准备各种绩效记录和资料E.收集各种和绩效相关的信息资料【答案】 ABCD3、由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生的矛盾有（）oA.员工与上级矛盾B.员工自我矛盾C.主管自我矛盾D.组织目标矛盾E.组织与主管矛盾【答案】 BCD4、在工作厂房中忌讳的颜色有（）。A.蓝色B.紫色C.红色D.橙色E.黄色【答案】
9、 ABCD5、可采用（）方法对生产工人加工产品的实耗工时，以及整个 工作班、工作时间消耗进行直接观察。A.工作日计时B.工作日写实C.测时D.现场观察E.瞬间观察法B.封闭式C.清单式D.假设式【答案】 D4、以下哪项不属于企业薪酬管理的基本目标？（）A.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才B.对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报C.合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞 争力D.加强员工的管理，确保劳动出勤率【答案】D5、培训评估中最常用到的方法是（）A.观察法B.测试法C.问卷调查法D.情境模拟测试【答案】C6、（）所采用的计算公式来源于
10、排队论，该理论是研究系统随机聚散现象和随机服务系统工作过程的数学理论和方法，又称随机6、薪酬体系内部因素包括（）A.企业的性质B.企业发展规模C.企业战略目标D.企业组织文化E.企业现行的薪酬政策【答案】ABCD7、下列属于网络招聘优点的有（）A.成本较低，方便快捷B.不受地点和时间的限制C.有利于招聘到一流的人才D.带来新思想和新方法E.起到树立形象的作用【答案】AB8、绩效申诉处理机构主要由（A.公司领导B.人力资源部C.绩效管理委员会D.工会等。）组成。E.绩效管理日常管理小组9、在现代市场经济中，市场运作的主体是（）A.企业B.供给者C.个人D.需求者E.政府【答案】 AC10、下列哪
11、些做法可以营造舒适、适宜的面试环境（ ）oA.握手B.微笑C.简单的寒暄D.舒适的座位E.轻松幽默的开场白【答案】 ABCD11、优化劳动环境的因素主要包括（）oA.照明B.绿化C.色彩D.噪声E.温度12、住房公积金具有（）的性质。A.普通性B.普遍性C.强制性D.福利性E.返还性【答案】 BCD13、（2018年5月）企业定员的原则包括（）。A.要做到人尽其才，人事相宜B.各类人员的比例关系要协调C.定员标准要每年至少进行一次修订D.定员必须以企业生产经营目标为依据E.定员必须为精简、高效、节约为目标【答案】 ABD14、人们的兴趣可以分为哪几种类型（）。A.现实型B.智慧型C.常规型D.
12、企业型E.社交型15、从业人员在职业技能上坚持“与时俱进”的要求包括（ ）oA.立足时代，充分认识职业技能加快发展更新的特点B.立足国际，实施以模仿、复制为主的职业技能提高策略C.立足未来，践行终身学习的理念D.立足实际，树立只有掌握高技能才能拥有一切的职业意识【答案】AC16、提出工伤认定申请应该提交（）材料。A.工伤认定申请表B.与用人单位签订的保密协议C.当事人的家庭成员情况D.与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料E.医疗诊断证明或职业病诊断书【答案】 AD17、用人单位通过面试可以全面了解应聘者的（）A.外貌风度B.工作经验C.求职动机D.基础知识E.素质能力18、在核
13、算企业工资总额时，不应包括（ ）oA.终止合同的违约金B.各种津贴和补贴C.劳动保护的各种支出D.加班工资E.劳动保险和福利【答案】AC19、在核算企业工资总额时，不应包括（）。A.终止合同的违约金B.各种津贴和补贴C.劳动保护的各种支出D.加班工资E.劳动保险和福利【答案】 AC20、运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点包括（A.能够发挥头脑风暴法的作用B.时间费用较少C.得到的培训需求信息有价值D.结论可信度高E.员工都会说出真实想法，反映真实情况21、参加招聘会前，关于招聘人员的准备说法正确的有（）A.招聘人员的服装服饰要整洁大方B.现场要有用人部门的人员C.所有人在回答问题时要口径
14、一致D.现场最好有人力资源部的人员E.对求职者可能问到的问题对答如流【答案】 ABCD22、针对不同的培训对象，培训教学设计的具体方法步骤可能会有 所不同，但其基本内容是一致的。这主要包括（）。A.期望学员学习什么培训目的的确定B.为达到预期目标，如何进行培训和学习教学策略和教学媒体 的选择C.在培训过程中，如何安排时间教学进度的安排D.进行培训时，如何及时反馈信息培训评价的实施E.培训结束后，如何巩固培训成果今后如何培训【答案】 ABCD23、工作岗位分析准备阶段的具体任务包括（）0A.规定调查的范围B. 了解情况C.设计岗位调查方案D.现实测定E.规定调查的对象和方法【答案】 ABC24、
15、基于培训需求分析的培训项目设计包括（）。A.明确员工培训目的B.对培训需求分析结果的有效整合C.界定清晰的培训目标D.制定培训项目计划和培训方案E.制定培训项目计划【答案】 ABCD25、集体合同在协调劳动关系中的重要作用包括（）。A.有利于企业约束员工B.加强企业的民主管理C.有利于协调劳动关系D.维护职工的合法权益E.弥补劳动法律、法规的不足【答案】 BCD26、提高笔试的有效性应注意的问题包括（）oA.命题是否恰当B.判断应聘者的态度C.确定评阅计分规则E.关注与职业相关的问题【答案】 ACD27、进行培训后勤准备工作时，应该考虑的因素有（）。A.培训性质B.行政服务C.交通状况D.座位
16、安排E.场地费用【答案】 ABCD28、按照劳动争议标的的不同，可以把劳动争议划分为（）。A.权利争议B.利益争议C.因劳动条件而发生的争议D.劳动合同争议E.因劳动报酬而发生的争议【答案】 CD29、直接传授型培训使用于知识类培训，具体包括（）。A.模拟训练法B.讲授法C.头脑风暴法D.研讨法E.专题讲座法【答案】 BD30、企业人力资源配置不仅表现为（）等空间上劳动分工与协作，还表现为时间维度上的劳动分工与协作。A.部门B.工种C.岗位D.工作地E.劳动环境【答案】 ABCD大题（共10题）一、宝洁公司在用人方面是外企最为独特的，它与其他外企不同， 只接收刚从大学毕业的学生，由于我国只有每
17、年的7月份才有毕业 生，宝洁才不得不接收少量非应届毕业生，中国宝洁公司北京地区 人力资源部经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大 学应届毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应 届大学生。请结合本案例回答下面问题：（1）宝洁公司为什么只招收 应届大学毕业生？（6分）（2）在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司 应该注意哪些问题？（10分）【答案】（1）分析宝洁公司只招应届大学毕业生的原因：大学生 具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融入企业，阻力相对较 小。（2分）大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其 潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量。
18、（2分）宝洁很重视年轻人的发展，实行内部提升制原则，大学 生刚离开学校走人社会，大家都处在同一个起跑线，竞争与升迁的 条件是均等的，有利于激发他们的斗志。（2分）招聘有经验的管 理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪 酬等方面必然会比大学生复杂的多，存在成本高，难管理，融人慢 等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。（2分）（2）在进行 校园招聘时，宝洁公司应注意以下问题：要注意了解和掌握政府 在大学生就业方面的相关政策和规定。（2分）一部分大学生在就 业中有脚踩两只船或几只船的现象。（2分）大学生由于缺乏社会 经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或存
19、在好高瞥远的倾向。（2分）针对学生感兴趣的问题做好准备。（2 分）二、华益食品公司是一家外商独资企业，开创初期实施了卓有成效 的经营战略，使产品一炮打响，并迅速占领了我国市场。随着市场 的扩大，企业规模也急剧扩张，生产线由初期的2条扩展到12条， 人员也增至上千人，但随之而来的是管理上暴露出种种问题，最为 突出的是员工报酬问题，各部门人员都觉得自己的付出比别人多， 而得到的少。生产部门的人员强调自己的劳动强度大，劳动条件艰 苦；经营部门的人员强调他们整天在外面跑，既辛苦又承受着很大 的压力；还有人员强调自己的工作责任大，风险高，等等，大家各服务系统理论，是运筹学的一个分支。A.岗位分析定员法B
20、.回归分析定员法C.窗口服务岗位定员法D.经济计量模型定员法【答案】C7、将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成的劳动分工改进方法是（）。A.扩大业务法B.充实业务法C.工作连贯法D.轮换工作法【答案】C8、正式通报的优点不包括（）。A.沟通内容容易保存B.利于双向沟通C.信息传递准确D.信息不易受到歪曲【答案】 执一词，怨声载道，公司究竟应该怎样做才能改变目前这种被动分 配局面呢?公司总经理决定聘请企业外的专家协助解决，重新构建一 套更加切实可行的薪酬方案，专家们经过一番调查研究，决定从工 作岗位分析入手。？请回答下列的问题：？（1）专家为什么提出要从工 作岗位分析开始?？工作岗位分析具有
21、哪些重要的意义?？【答案】（1）工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、 岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资 格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的 过程。该案例中各个部门的员工都诉说自己的工作多么辛苦，工作 责任多么大，以向公司施压提高自己的工资。专家只有先进行工作 岗位分析，以了解各项工作性质，职责等，认清各项工作的客观复 杂程度，然后才能向公司管理层提供薪酬改革的科学依据。（2）工作 岗位分析的重大意义，主要表现在以下五个方面：工作岗位分析 为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工作岗位分析， 掌握了工作任务的静态与动态特点，能
22、够系统地提出有关人员的文 化知识、专业技能、生理心理品质等方面的具体要求，并对本岗位 的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源管理部门 在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩评估， 为企业单位招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，使人 力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配”的基本原则得以 实现。工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。员工的评 估、考核、晋级和升职，如果缺乏科学的依据，将会挫伤各级员工 的积极性，使企业单位的各项工作受到严重影响。根据岗位分析的 结果，人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准，以 及晋职晋级的具体条件，提高员工绩效考
23、评和晋升的科学性。工 作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 通过工作岗位分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节，反映工作 设计和岗位配置中不合理不科学的部分，发现劳动环境中危害员工 生理卫生健康和劳动安全、加重员工的劳动强度和工作负荷、造成 过度的紧张疲劳等方面不合理的因素，有利于改善工作设计，优化 劳动环境和工作条件，使员工在安全、健康、舒适的环境下工作， 最大限度地调动员工的工作兴趣，充分地激发员工的生产积极性和 主动性。工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人 才供给和需求预测的重要前提。每个企业对于岗位的配备和人员安 排都要预先制定人力资源规划，并且要根据计
24、划期内总的任务量、 工作岗位变动的情况和发展趋势，进行中长期的人才供给与需求预 测。工作岗位分析所形成的工作说明书，为企业有效地进行人才预 测、编制企业人力资源中长期规划和年度实施计划提供了重要的前 提。工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是 建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤。工作岗位分析为企业单位 建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬 制度准备了条件。此外，工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、 岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用, 明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及今 后职业发展的方向和愿景，更有利于员工“
25、量体裁衣”，结合自身 的条件制定职业生涯规划，愉快地投身于本职工作中。总之，工作 岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资 源开发和管理都具有极为重要的不容忽视的作用。三、某公司人力资源部培训项目主管小王，正在为编制下一年度的 管理人员、技术人员的培训计划做前期的准备工作。当他翻阅到一 份由中介公司提供的年度培训评估报告时，有一段评语引起了他的 关注：“在中高层管理、技术类人员的培训中，普遍存在着培训方 法过于单一、缺乏针对性等问题，没有让每一位受训者都能积极地 参与培训，在培训过程中相互交流启迪，激发创造性思维”由此, 小王很受启发，心想：“在明年的中高层人员培训计划中，一
26、定要 针对不同的培训内容，对培训方法作出具体的规定。如提倡采用案 例分析法、头脑风暴法、模拟训练法等方法，鼓励受训者积极参与 培训。”请结合本案例，分析说明头脑风暴法的操作程序。【答案】头脑风暴法的操作程序如下：准备阶段。教师应事先对 所议问题进行一定的研究，弄清问题的实质，找到问题的关键，设 定解决问题所要达到的目标。同时，选定参加会议人员，一般以 5 10人为宜，不宜太多。然后将会议的时间、地点、所要解决的 问题、可供参考的资料与设想、需要达到的目标等事宜一并提前通 知与会人员，让大家做好充分的准备。（2）热身阶段。这个阶段的目 的是创造一种自由、宽松、祥和的氛围，使大家得以放松，进入一
27、种无拘无束的状态。主持人宣布开会后，先说明会议的规则，然后 随便谈点有趣的话题或问题，让大家的思维处于轻松和活跃的状态。 明确问题。主持人简要地介绍有待解决的问题。作为启发思想的 开端，教师通常要给受训者10 15分钟的时间进行头脑风暴。（4） 记录参加者的思想。为了使大家能够具有新角度、新思维，主持人 或书记员要记录大家的发言，并对发言记录进行整理。通过记录的 整理和归纳，找出富有创意的见解，以及具有启发性的表述，供下 一步畅谈时参考。（5）畅谈阶段。畅谈阶段是头脑风暴法的创意阶段。 为了使大家能够畅所欲言，需要制订的规则是：第一，不要私下交 谈，以免分散注意力；第二，不妨碍他人发言，每人只
28、谈自己的想 法；第三，发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解。主持 人首先要向大家宣布这些规则，随后引导大家自由发言，自由想象, 使彼此相互启发，相互补充，真正做到知无不言，言无不尽，畅所 欲言，然后将会议发言记录进行整理。（6）解决问题。在综合大家的 意见后，将大家的想法整理成若干方案，经过多次反复比较和优中 择优，最后确定13个最佳方案，进而提出最终解决问题的可行性 方案。四、（二）某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供 应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到 了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现动荡，一股不满的情绪 开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销
29、售员的业绩开始下滑，这迫 使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。 这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结 构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大 型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客 户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟 着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比 作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明， 但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了 上面讲到的现象。这种分配机制产生的不
30、合理现象有哪些表现呢？【答案】（1）这种分配机制产生的不合理现象具体有：对于大型通 信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。 同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设 备销售往往是低价销售，根本无利润可以返点。这就给大型设备销 售业务员的考核带来了麻烦。销售返点模式一般一季度一考核， 而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这 就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报 销售人员;周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订 单。大型设备成交额很大，业务员的提成比例远远高于小型设备 的业务员，这导致小型设备的业务员心理不平
31、衡，感到自己无法得 到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。 五、某航空地面服务公司是一家中型企业。根据岗位的工作性质和 特点，该公司将工作岗位划分为管理、技术和技能操作三大类，应 公司人力资源部门规划制度改革要求，拟对现有各岗位进行一次系统全面的岗位评价，为了切实保证岗位评价的质量，从各个部门中 抽出一些有丰富经验的主管人员，组成岗位评价专家小组。人力资 源部在总结同行业岗位评价经验的基础上，推出了岗位责任、劳动 强度、技能要求和工作条件等四大要素，共22项评价指标，并准备 与专家小组讨论评价指标的计分标准和方法。请结合本案例回答以下问题：岗位评价指标的量化标准应由哪些基
32、础标准组成?【答案】本案例中，人力资源部已经确定了岗位的22项评价指标。 接下来需要从该航空地面服务公司的实际情况出发，制定出岗位评 价指标的量化标准。（1）岗位评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成。（2）在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分和多种综合计分两 类标准。单一指标计分标准单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法两种。a .自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。 多个自然数的选择可以是百分制，也可以是采用非百分数的组距式 的分组法。 b .系数法计分可分为函数法和常数法两种。函数法 是
33、借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计 分的方法；常数法是在评价要素分值之前设定常数，将其乘积作为 评定的结果。多种要素综合计分标准 该标准的制定方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体包 括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等四种。a.简单相加法是将单一要素指标的自然数分值相加计分的方法。b.系数相乘法是将单一要素指标的系数与指派的分值相乘，然后合 计出总分的方法。 c .连乘积法是在单一要素指标计分的基础上, 将各个要素指标分值相乘之后得出总分的方法。因此，也可以称之 为连续相乘法。 d .百分比系数法是从系数法中派生出来的一种 计分方法。
34、它以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指标 的分值。六、一周前，张淮参加了某公司人事招聘初选，并被要求在本周四 上午参加第二阶段面试。面试那天，张淮穿上他最好的西服，带着 准备好的材料，出发去参加面试。但令张淮意想不到的是，自己遇 到了该公司人事部的王平经理，一位事先对此次面试未进行准备工 作、十分繁忙的考官。首先，王平迟到了 30分钟，张淮预料到了可 能发生这种情况，因为这家公司工作忙、人手少。其次，王经理一 边翻阅应聘材料一边向张淮提问，问他目前在哪工作，过去在哪上 大学。面试不到2分钟，张淮意识到王平根本没有看过他的简历。 接下来1小时，王平一直即兴发挥，东拉西扯，提了一些似是而非
35、 的问题，而张淮始终不得要领，疲于应对。？请您结合本案例，回答 以下问题：（1）导致这次面试失败的主要原因有哪些？（2）面试考官在 进行面试时，应明确哪些目标？【答案】（1）导致这次面试失败的主要原因，具体表现为：面试考 官未做好面试准备工作。如：没有科学地设计面试问题；没有安排 好面试的时间；没有详细了解应聘者的资料等。面试考官缺乏面 试提问的技巧。如：没有做到先易后难、循序渐进地提出问题；没 有采用灵活多样化的形式交流信息；没有选择适当的提问方式及其 恰到好处地进行转换、收缩、结束等。面试考官没有明确面试的 目标。面试目标不明确，会导致考官面试时失去方向，甚至偏离主 题。（2）在面试时，面
36、试考官应明确以下目标：创造一个融洽的会 谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。让应聘者更加 清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资 源政策等。了解应聘者的专业知识、岗位技能及非智力素质。 决定应聘者是否通过本次面试等。七、2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘 会，拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天，TZ的招聘工作 人员把H市人才市场的二楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着TZ超 市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的 影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ重视流程管理，招聘工作也 不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备，制定
37、了详细的招聘计 划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量就不会 有问题。” TZ的招聘主要有以下几个步骤：（1）领表。进场的应聘 者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、受教育程度、 家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却 能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘却没有准备简历和照 片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售 业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会的。（2）初选。应聘 者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行 初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一 些问题，再淘汰一些明显不
38、适合的应聘者。（3）初试。通过TZ的初 选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位 部门经理（包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经 理和财务部经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位 应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语。通常被评为“A、 B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。（4）复试。通过了初次面试 的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要 经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的 10位人员中大约会有1位能够成为TZ的员工。TZ在H市人才市场 召开招聘会，要做哪些准备工作？【答案】TZ在H市人才市场召开招
39、聘会需要做的准备工作主要有： 准备展位。为了吸引求职者，招聘公司应该在会场设立一个有吸 引力的展位，如TZ公司把大厅布置的井井有条。准备资料和设备。 在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需 要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。TZ公司在楼 梯旁贴上TZ超市的宣传画，门口放着电视机，连续播放TZ的资料, 这些都是很好的准备。招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员 最好有人力资源部的人员，也要有销售部门的人员，所有现场人员 都应该做好充分的准备。在本案例中，TZ公司在初试中由来自一个 门店的7位部门经理组成面试小组，其中包括销售经理，人力资源 经理，收银处经理和财务经
40、理。与有关的协作方沟通联系。在招聘会开始之前，一定要与H人才市场进行沟通。这些协作方包括招 聘会的组织者、负责后勤事务的单位，还可能会有学校的负责部门 等。招聘会的宣传工作。专场招聘会，会前要做好宣传工作，可 以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信 息。招聘会后的工作。招聘会结束后，一定要用最快的速度将所 收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联 系。如TZ公司对通过初试的人员，一周内会通知其复试安排。八、（二）富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户 群。然而，随着几家超市在当地开业，使富凯公司的销售额和日客 户量逐渐下降。该公司经过调查研究之
41、后发现：公司下属超市的硬 件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争 对手没有本质的区别。有的方面甚至还存在着优势，但是一线人员 在服务态度、责任心、主动性和积极性等方面却存在着较为严重的 问题。为了改变这种现状，该公司制定了一系列的措施，其中包括 要对员工的考评方式和内容进行全面的调整。以前，公司将员工绩 效考评的核心和重点放在考察其完成任务多少上，现在，公司决定 把重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效 考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。请结合本 案例，回答以下的问题：采用行为锚定等级评价法对营业人员进行 考评，应该采取哪些具体的工作步骤？
42、【答案】（1）行为锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定性等级 量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和 9、用人单位破产、终止或者解散的，经依法清算后的财产应当按照 有关法律、法规、规章的规定，优先用于支付劳动者的（）和 社会保险费。A.薪水B.报酬C.工资D.薪酬【答案】C10、下列不属于内部招募的优势的是（）A.适应较快B.费用较低C.激励性强D.有利于招聘一流人才【答案】D11、下列各选项不属于内部招募方法的是（）A.推荐法B.布告法C.档案法D.任命法应用。采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取的具 体工作步骤有：进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主
43、 管人员作出明确简洁的描述。建立绩效评价等级，一般为59级, 将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。由另一组管 理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及 指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。 审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标 中包含的重要事件，由优到差、从高到低进行排列。建立行为锚 定法的考评体系九、某机械公司新任人力资源部的部长W先生，在一次研讨会上学 到了一些他自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提 交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱 产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该
44、计划书获 批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大 家对这次培训说三道四、议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以 上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚 微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培 训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训 是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!听 到种种议论的W先生感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给 员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想当今竞争环境下，每 人学点计算机知识应该是很有用的。怎么不受欢迎呢他百思不得其解。请回答以下问题：（1）导致这次培训失败的主要
45、原因是什么（2）企业应当如何把员工培训落到实处【答案】（1）这次培训失败的主要原因如下：培训与需求严重脱节。 培训层次不清。没有确定培训目标。没有进行培训效果评估。 （2）企业要把员工培训落到实处，应做到以下几方面：培训前做好 培训需求分析，包括培训层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。 尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。开发合理的培训考 核方案，设计科学的培训考核指标体系。实施培训过程管理，实 现培训中的互动。重视培训的价值体现。一十、某公司提倡员工开拓思想，为公司的发展提出建设性建议， 并承诺给做出特别贡献的员工予以嘉奖。小芳在公司提了建设性的 意见，让公司免受200万的经济损失和可能
46、造成的名誉损失。对此, 人力资源部临时决定，私下对小芳进行了表扬，并给小芳100。元以 做奖励，小芳在拿到奖励后不仅没有感到开心，反而对此感到很心 寒。并跟其他员工诉说，造成了不良影响。请结合案例回答下列问 题。（1）问小芳为什么感到心寒？ （4分）（2）在进行特殊贡献奖的设计 时，应注意的事项有哪些。（7分）（3）奖金制度的制定程序有哪些。 （7分）【答案】（1）【答案】该公司未能完全兑现之前所给与的“嘉奖”的承诺，公司的私下表扬的行为，显得小芳做出贡献的价值大打折扣，严重打击了小芳的 积极性。（4分）（2）【答案】在设计特殊贡献奖时要注意以下事项：制定标准时要有可操作性, 即内容可以测量。例如，增加利润多少?增加销量多少?降低成本多 少?挽回损失多少?为企业增加的金额（或减少损失的金额）要大。 例如，100万500万元为一档，500万1000万元为一档，1000 万元以上为一档。要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况 下，该员工却完成时才能获奖。受奖人数较少，金额较大。颁 奖时要大力宣传，使受奖人和其