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1、2023年整理企业人力资源管理师之三级人力资源管理师能力测试试卷B卷附答案单选题（共50题）1、（）是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、 职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资 格条件等事项所作的统一规定。A.岗位员工规范B.工作岗位分析C.工作说明书D.岗位规范【答案】C2、（）一般是指对员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式 的劳动报酬。A.鼓励性薪酬B.表彰性薪酬C.创新奖励性薪酬D.奖励性薪酬【答案】A26、职工代表对（）的职工负责。A.部门B.公司C.所在单位D.选举单位【答案】D27、（2017年11月）企业的民主管理制度与合同规范协调劳动关系运
2、行的制度相比，它是一种管理关系中的（）A.纵向协调B.横向协调C.内外协调D.双向协调【答案】A28、以下各选项不属于工作岗位分析信息来源的是（）oA.书面资料B.任职者的报告C.同事的报告D.领导的评价【答案】D29、（2015年11月）培训评估中最常用到的方法是（）。A.观察法？B.测试法C.问卷调查法D.情境模拟测试【答案】C30、沟通阶段的组成不包括（）。A.沟通环境B.沟通条件C.沟通原则D.沟通过程【答案】B31、（）是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。A.内容效度B.统计效度C.过程效度D.结构效度【答案】 A32、国务院发布的中华人民共和国劳动合同法实施条例属于(
3、)oA.劳动规章B.劳动行政法规C.劳动法律D.劳动基准法规【答案】 B33、()即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关 信息反馈到员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。A.绩效计划面谈B.绩效指导面谈C.绩效考评面谈D.绩效反馈面谈【答案】 D34、某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用()来计算定员人数。A.产量定额B.设备定额C.工时定额0.产量定额或工时定额【答案】D35、在态度型培训法中，行为模仿法不适宜于（）的培训。A.高层管理人员B.基层管理人员C.中层管理人员D.一般生产人员【答案】A36、下列选项中属于劳动安全工程标准的是（）。A.安全系统
4、工程标准B.检测检验技术导则C.防尘标准D.储运安全标准【答案】D37、运用（）时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始 记录，特别是一线人员的统计工作。A.成绩记录法B.目标管理法C.绩效标准法D.直接指标法【答案】D38、企业在审核人工成本预算时，无需（）。A.关注消费者物价指数B.关注竞争对手的管理费用情况、C.定期进行劳动力工资水平的市场调查D.关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线【答案】B39、组织都是为了特定的（）而设置的，没有任务和目标的组织就没有存在的价值。A.目标B.过程C.结果D.价值观【答案】A40、（）是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素。A.内因B.外因C.
5、稳因D.非稳因【答案】C41、柯克帕特里克四级评估模式的二级评估是（）。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估【答案】B42、（）也称概略定员标准，是以某类人员以至于企业全部人员为对 象制定的标准。A.比例定员标准B,综合定员标准C.效率定员标准D.设备定员标准【答案】B43、（）按照统计范围的不同，可区分为总产品的实耗工时和单 位产品的实耗工时。A.实际工时B.劳动工时C.劳作工时D.实耗工时【答案】D44、（）不属于福利管理的主要内容。A.明确实施福利的目标B.确定福利的支付形式和对象C.工资总额的管理D.评价福利措施的实施效果【答案】C45、不属于企业员工培训与开发项目设计原则
6、的是（）。A.职业发展性原则B.反馈及强化性原则C.延续性原则D.长期性原则【答案】D46、培训开始实施以后，第一件事情就是对有关事项进行介绍，具体内容不包括（）oA.管理规则B.培训课程C.培训主题D.培训教材【答案】D47、人力资源管理费用不包括（）A.招聘费用B.培训费用C.保险福利费用D.劳动争议处理费用【答案】 C48、招聘评估的最主要目的是（）。A.录用员工的绩效B.知道支出的项目C.知道哪些是不应支出的项目D.降低今后招聘的费用【答案】 D49、培训评估中最常用到的方法是（）A.观察法B.测试法C.问卷调查法D.情境模拟测试【答案】C50、（）能够给员工提供发展的机会，强化员工为
7、企业工作的动 机。A.内部招募B.社会招聘C.校园招聘D外部招募【答案】A多选题（共30题）1、员工的法定福利主要包括（）0A.员工服务B.住房公积金C.企业补充保险D.法定假期E.社会保险【答案】 BD2、培训效果的评估方法主要包括（）A.问卷评估法B.访谈法c.综合比较法D.测验法E. 360度评估【答案】ABD3、因素比较法的具体步骤是（）。A.从全部岗位中选出1520个主要岗位，其所得到的劳动报酬（薪 酬总额）应是公平合理的（必须是大多数人公认的）B.选定各岗位共有的影响因素，作为岗位评价的基础C.将每个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度高低进行 排序D.经过认真协调，岗位评定
8、小组应对每个岗位的工资总额，按照相 关影响因素进行分解，找出对应的工资份额E.找出企事业单位中尚未进行评定的其他岗位，与现有的已评定完 的重要岗位对比【答案】ABCD4、对培训课程价值的评估主要从（）等方面进行。A.课程评估的设计B.学员的反映C.学员的掌握情况D.社会效果E.经济效果【答案】D3、由被考评者在考评期末撰写一篇短文，对考评期内所取得的重要 的突出的业绩作出描述的考评方法是（）。A.短文法B.劳动定额法C.关键事件法D.工作日志法【答案】A4、三班制包括间断性三班制和（）oA.轮班三班制B.连续性三班制C.倒班制三班制D.公休制三班制【答案】B5、（）既是一项经济评价指标，同时也
9、是对招聘工作的有效性 进行考核的一项指标。A.招聘收益成本比B.招聘成本效益比C.招聘收获成本比D.招聘选拔成本比【答案】 ABC5、设计单项工资制度的程序包括（）。A.准确标注制度的名称B.界定制度的作用对象与范围C.明确工资支付与计算标准D.涵盖该项工资管理制度的所有工作内容E.提交公司领导批准【答案】 ABCD6、按岗位规范的具体内容，岗位规范的基本形式包括（）oA.管理岗位培训规范B.生产岗位工作规范C.管理岗位考核规范D.生产岗位考核规范E.生产岗位技术业务能力规范【答案】 ABCD7、工作岗位分析准备阶段的具体任务包括（）oA.明确规定调查的范围B.设计岗位调查的方案C. 了解情况
10、并建立联系D.组成专门的专家调查组E.确定调查的对象和方法【答案】ABC）方面8、为进一步推动企业绩效管理活动的顺利开展，应从（ 入手。A.重视考评者绩效管理能力的开发B.被考评者的绩效开发C.考评者的绩效评估D.企业组织的绩效开发E.绩效管理的系统开发【答案】ABD9、笔试的缺点在于（）。A.不能全面考察应聘者的工作态度B.不能全面考察应聘者的品德修养C.无法全面考察应聘者的企业管理能力D.无法考察应聘者的基础知识和素质能力E.需要采用其他选择方法进行补充【答案】ABC10、培训需求循环评估模型需要解决（）的问题。A.组织整体层面B.局部培训层面C.作业层面D.员工个人层面E.员工培训层面【
11、答案】ACD11、企业劳动关系调整信息的收集和处理，包括（）环节。A.信息收集B.检查核对C.信息加工D.信息运输E.信息存储【答案】ABCD12、下列对培训需求分析表述正确的有（）。A.培训需求分析对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系 统研究，以确定是否需要培训和培训内容B.培训需求分析是现代培训活动的中间环节C.培训需求分析具有很强的指导性D.培训需求分析是使培训工作准确、及时和有效的重要保证E.培训需求分析是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的 前提【答案】ACD13、柯氏四级评估分为（）oA.反应评估B.学习评估C.行为评估D.考核评估E.结果评估【答案】 ABC14、在
12、工作岗位分析的调查阶段，应灵活地运用（）等方法。A.访谈B.问卷C.观察D.咨询E.小组集体讨论【答案】 ABC15、从配置的成分来看,企业人力资源配置可以分为（）。A.总量配置B.数量配置C.个体配置D.整体配置E.结构配置【答案】 A16、情景模拟测试主要是针对被测试者的（）进行测试。A.工作效率B.明显行为C.基础知识D.实际操作E.智力水平【答案】 ABD17、内部招募存在明显的不足，主要体现在（）A.容易出现不公正现象B.决策风险大C.影响内部员工的积极性D.容易抑制创新E.筛选难度大、时间长【答案】 AD18、管理者与领导者比较，其主要特点有（）。A.正确地做事B.制订计划和预算C
13、.做正确的事D.询问如何和何时E.询问什么和为什么【答案】 ABD19、心理运动机能测试的内容主要包括（）。A.思维能力B.想象能力C.身体能力D.体质素质E.心理运动能力【答案】 C20、绩效申诉是绩效管理系统的重要环节，可以（）oA.纠正绩效考评过程中的偏差B.提高员工对绩效管理体系的接受和认同程度C.增强员工的工作满意感D.使员工个人目标与企业目标保持一致E.增强员工的工作忠诚度【答案】 ABCD21、最常用的情境模拟方法有（）。A.决策模拟竞赛法B.角色扮演法C.公文处理模拟法D.案例分析E.无领导小组讨论【答案】 BC22、（2019年5月）劳动环境优化所涉及的因素包括（）oA.照明
14、与色彩B.噪声D.绿化E.办公桌安排【答案】 ABCD23、常见的成本导向定价法包括（）。A.随行就市定价法B.成本加成定价法C.盈亏平衡定价法D.目标收益定价法E.边际成本定价法【答案】 BCD24、个人层面的分析信息来源包括（）oA.业绩考核记录B.员工技能测试C.培训计划D.培训需求问卷E.观察记录【答案】ABD25、下列选项中属于人力资源规划内容的是（）。A.战略规划B.组织规划C.制度规划D.人员规划E.费用规划【答案】 ABCD26、选择招聘洽谈会时应关注的问题有（）。A. 了解招聘会的档次B. 了解招聘会面对的对象C.注意招聘会的组织者D.注意招聘会的信息宣传E.了解后勤服务【答
15、案】 ABCD27、（2018年5月）采用直接指标法考评非管理人员，可采用的指标 有（）。A.生产率B.顾客投诉率C.销售量D.成本利润率E.废品率【答案】 ABC28、案例分析培训方法中，案例编写的信息来源一般为（）A.自己的经历B.内部的文件资料C.小道消息D.有关人员的叙述E.公开出版发行的报刊书籍【答案】 ABD29、（2016年5月）成功的绩效管理主要由（）组成。A.考评B.指导C.激励D.奖励E.控制【答案】 BCD30、企业通过不断修改劳动定额，可以（ ）oA,提高劳动生产率B.取得较好的经济效益C.降低产品成本D.保持企业定额数据资料的一致性E.给予补加偏差工时【答案】ABC大
16、题（共10题）一、某生产厨具和壁炉设备的企业，有150名员工。近几个月来, 因为产品质量的问题，公司已经失去了三个主要客户。经调查发现, 该公司产品的次品率为12%,是同行业平均水平的两倍。为此，人 力资源部培训主管张平制订了一个关于质量控制的培训计划，目的 是使次品率降低到同行业平均水平以下。张主管向所有的一线主管 发出通知，要求他们检查工作纪录.确定哪些员工的操作存在质量 方面的问题，派其参加项目培训。通知还附有一份课程大纲，培训 情况如下。培训目标：在6个月内将次品率降低到行业平均水平以 下。培训地点：公司的餐厅。培训时间：8个工时，分解为4个单 元进行，每周实施一个单元，具体安排在早餐
17、之后、午餐之前的时 间。培训方式：教师讲课、学员讨论、案例研讨和电影演示。准备 课程时，教师把讲义中的内容印发给每个学员，以便学员准备每一 章的内容。培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论教材中每 章后面的案例。培训人数：本来应该有大约50名员工参加培训，但 是平均每次培训只有30名左右出席，大部分一线主管向张主管强调 生产的重要性，有些学员告诉张主管，那些真正需要培训的人已经 到车间工作去了。张主管因工作太忙一直没有亲临培训现场。培训 结束后，产品的次品率并没有发生明显的变化。公司领导对培训没 有能够实现预定的目标感到非常失望。针对以上案例，回答下列问 题：（1）导致该公司培训效果不明显的
18、原因有哪些？（2）培训主管可采 用哪些方法收集培训效果信息？【答案】（1）导致该公司培训效果不明显的原因如下：1）没有深入分 析培训需求，未找出出现次品的真正原因，就直接断定次品率高是【答案】A6、如果某企业员工的能力大小对企业生产效率影响很大，一个能力 很强的普通员工比部门经理甚至总经理为企业创造的价值还高，那 么该企业的薪酬制度应实行工资与员工（）紧密挂钩。A.能力B.岗位C.效率D.年功【答案】A7、肯普的教学设计程序包括：列出每个学习目标的学科内容和大 纲；根据学员完成学习目标的情况来评价教学活动，以便进行反 馈和再修正；实施教学；写出课题，确定每个课题的教学目的； 选择教与学的活动和
19、教学资源；协调所提供的辅助服务；分 析学员特点；设计预测题；分析可能取得明显学习成果的学习 目标。排序正确的是（）。A.（2）D.（5）由于员工缺乏相关培训，而忽略了影响产品质量的其他因素。2）培 训方案的设计没有征询一线主管和员工们的意见，得不到广泛的支 持。3）培训地点选择不当。在餐厅培训，培训氛围不佳，不利于员 工集中精神，应安排专用教室，并适当进入车间培训，使培训效果 立竿见影。4）培训方法使用不当。教师讲授特别是案例研讨的时间 过长，而针对质量改进的实际操作性培训不足。5） 一线主管不支持 培训，只重视生产，没有采取有效措施让那些真正需要培训的人参- 9到整个培训过程。6）人力资源部
20、主管对培训的协调、监督不力， 控制不到位。（2）收集培训效果信息的方法包括：1）通过资料收集信 息，可收集培训方案、培训教程、会议纪要、现场记录等资料。2） 通过观察收集信息，如观察培训组织准备工作情况、培训实施现场 情况、培训对象参加情况、培训对象反应情况、培训对象在培训前 后的变化。3）通过访问收集信息，如访问培训对象、培训实施者、 培训组织者，以及培训学员领导和下属。4）通过培训调查收集信息, 如培训需求调查、培训组织调查、培训内容及形式调查、培训讲师 调查以及培训效果综合调查等。二、某公司拟招聘两名工作人员，表1是人力资源部通过笔试进行 初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人
21、进行综合素 质测评的得分，以及A和B两类岗位素质测评指标的权重（W1）。请 根据表1的数据，分别为A和B两类岗位各提出1名最终候选人。【答案】（DA岗位：候选人甲得分=0. 9X0. 8+0. 5X0. 9+1X0. 7+1X0. 8+0. 8X1+0. 9X0. 6+1X0, 7=0. 72+0. 45+0. 7+0. 8+0. 8+0. 54+0. 7=4.71 （2 分）候选人乙得分=0. 7X0. 8+1X0. 9+0. 5X0. 7+0. 6X0. 8+1X1+0. 8X0. 6+0. 9X0. 7=0. 56+0. 9+0. 35+0. 48+1+0. 48+0. 63=4. 4
22、（2 分）候选人丙得分=0. 8X0. 8+0. 8X0. 9+0. 7X0. 7+0. 8X0. 8+0. 8X1+1X0. 6+0. 8X0. 7=0. 64+0.72+0. 49+0. 64+0. 8+0. 6+0. 56=4. 45 （2 分）候选人丁得分=1X0. 8+0. 9X0. 9+1X0. 7+0. 9X0. 8+0. 7X1+0. 7X0. 6+0. 9X0. 7=0. 8+0. 81+0. 7+0. 72+0. 7+0. 42+0. 63=4. 78 （2 分）（2）B 岗位:候选人甲得分 =0. 9X0. 9+0. 5X1+1X0. 8+1X0. 9+0. 8X0. 9
23、+0. 9X1+1X1=O. 81+0. 5+0. 8+0 .9+0. 72+0. 9+1=5. 63 （2分）候选人乙得分=0. 7X0. 9+1X1+0. 5X0. 8+0. 6X0. 9+1X0. 9+0. 8X1+0. 9X1=0. 63+1+0. 40+ 0. 54+0. 9+0. 8+0. 9=5. 17 （2 分）候选人丙得分=0. 8X0. 9+0. 8X1+0. 7X0. 8+0. 8X0. 9+0. 8X0. 9+1X1+0. 8X1=0. 72+0. 8+0 .56+0. 72+0. 72+1+0. 8=5. 32 （2 分）候选人丁得分=1X0. 9+0. 9X1+1X
24、0. 8+0. 9X0. 9+0. 7X0. 9+0. 7X1+0. 1=0. 9+0. 9+0. 8+0.81+0. 63+0. 7+0. 9=5. 64 （2分）（3）通过以上核算可看出：候选人丁 应作为A岗位的最终候选人。（2分）候选人甲应作为B岗位的最终 候选人。（2分）三、某电信公司2009年3月份，从各大专院校招收了一批本科毕业 生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术 研发等各部门120多个工作岗位的空缺。请您为该公司设计一个适 合于对这些大学生进行人职教育的培训方案。【答案】某电信公司新员工入职教育方案1.制定本方案的依据（2 分）（1）本方案专为2009年3
25、月本公司新招收员工入职教育所制订； 本次新进人员教育培训，除人力资源管理制度及员工教育实施办 法另有规定外，都按本方案实施。2.实施新进人员教育训练的目的（2分）（1）为了新进人员了解本公 司组织概况、历史现状及未来发展计划，以及各项管理制度，使其 能遵守公司各项规章，尽快适应企业工作环境，为企业服务；（2）增 强新进人员对本公司的企业文化的认同感，激发员工的求知欲、创 造性，不断充实自己，建立起将个人事业发展与企业发展结合起来 的思想。3.培训的内容和形式（4分）（1）公司发展历史；（2）本公 司现行各种规章制度以及有关法规；（3）公司主营项目以及业务知识； （4）中国以及北京地区电信市场现
26、状；（5）规范化电信服务与客户服 务中心的功能；（6）企业文化与团队精神教育；四、某公司成立于1999年，主要业务是生产、销售各式服装。目前 公司有员工300余人，大多数为生产工人。企业的发展策略是以过 硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一，公司在人力 资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体 系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是 很高。在早期，公司人员较少，领导仅凭一双眼、一支笔都可以分 清楚给谁多少工资。但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法 显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外 的竞争性就更谈不上了。请结合本案例说
27、明应当掌握哪些基本依据， 才能制定出合理的薪酬管理制度？【答案】1）薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调 查，因该企业支付能力不高，因此应关注25%点处的薪酬水平。2） 对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价。3）明确掌握企 业劳动力供给与需求关系。4）明确掌握竞争对手人工成本的状况。5） 明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是 为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键 因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。6）明确企业的使 命、价值观和经营理念。从该企业的价值观出发，正确确立薪酬管 理的原则。该企业的价值观是重视质量，因此在考核中
28、要将每个员 工生产的产品的合格率同其薪酬紧密联系。7）掌握企业的财力状况。 根据企业战略发展的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出 发，切实合理地确定企业员工薪酬水平。8）掌握企业生产经营特点 和员工特点。以便从企业生产经营的实际条件和环境出发，选择并 制定适合的企业员工工资制度。9）明确薪酬管理的基本策略：工资 水平略低于市场平均工资；用量化指标考核员工生产业绩，建立岗 位绩效工资制度；依据每个员工产品合格率设置额外的奖罚措施等。 五、张先生于1999年1月11日与某物流公司签订了为期一年的临 时工聘用合同，并被安排在物流公司下设的分公司工作，工资由分 公司发放。2006年6月，物流公司
29、根据上级指示“清退” 了张先生, 但未办理任何手续。张先生在同年7月又继续在物流公司的分公司 上班，按月领取劳动报酬，但是未签订劳动合同，直到2008年12 月31日分公司口头传达了物流公司领导的指示，不准他再到分公司 上班。张先生被迫离开了分公司。2009年1月张先生到当地劳动争 议仲裁委员会，以物流公司为被申请人申请仲裁，要求物流公司补 签无固定期限劳动合同，补缴其工作期间的各项社会保险费，并支 付2008年1月至12月的双倍工资。但物流公司否认双方存在劳动 关系，认为张先生只是分公司的临时工，并出具了公司全体人员的 花名册及工资表，花名册和工资表中的确没有张先生的名字。？请结 合本案例，
30、根据我国劳动法律法规。阐述当地劳动争议仲裁机构应 如何作出裁决。？【答案】本案属于劳动合同争议。因张先生被解除、终止劳动合同 而发生的争议。（1）张先生与物流公司1999年1月11日完成了临时 聘用一年合同任务。（2）张先生继续留用在该物流公司工作到2006 年6月，为时6年半在该公司工作，未同该物流公司签订劳动合同。 虽然张先生在物流公司领取工资，但是该物流公司未同张先生签订 劳动合同，不符合劳动法第十条建立劳动关系，应当订立书面 劳动合同的规定。（3）张先生2008年12月31日不再上班。张先生 在该物流公司工作约8年时间，被解除劳动。在此时间内该公司还 没有同张先生订立劳动合同，继续违反
31、劳动法第十条规定。（4） 当地劳动争议仲裁机构应维护张先生的劳动权益，对张先生所提出 的要求给予支持。（5）虽然物流公司提出是临时工，在公司花名册中 无此人，但是已构成双方的劳动关系8年时间。六、A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司, 在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力 较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统却存在很大的问 题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实 现跨越式发展。请结合本案例，回答以下问题：（1）该公司可以采取 哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距？该公司为了改进并提 高全员的工作绩效可以采取哪些策略？【答案】（
32、1）可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距 和不足：1）目标比较法。2）水平比较法。3）横向比较法。（2）企业可 以采取以下改进工作绩效的策略：1）预防性策略和制止性策略。2） 正向激励策略和负向激励策略。3）组织变革策略与人事调整策略。 七、某生产厨具和壁炉设备的企业，有150名员工。近几个月来， 因为产品质量的问题，公司已经失去了三个主要客户。经调查发现, 该公司产品的次品率为12%,是同行业平均水平的两倍。为此，人 力资源部培训主管张平制定了一个关于质量控制的培训计划，目的 是使次品率降低到同行业平均水平以下。张主管向所有的一线主管 发出通知，要求他们检查工作纪录，确定哪些员工
33、的操作存在质量 方面的问题，派其参加项目培训。通知还附有一份课程大纲，培训 情况如下：培训目标：在6个月内将次品率降低到行业平均水平。 培训地点：公司的餐厅。培训时间：8个工时，分解为4个单元进 行，每周实施一个单元，具体安排在早餐之后、午餐之前的时间。 培训方式：教师讲课、学员讨论、案例研讨和电影演示。准备课程 时，教师把讲义中的很多内容印发给每个学员，以便学员准备每一 章的内容。培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例。培训人数：本来应该有大约50名员工参加培训，但 是平均每次培训只有30名左右出席，大部分一线主管向张主管强调 生产的重要性，有些学员告诉张主管，那些真正
34、需要培训的人已经 回到车间工作去了。张主管因工作太忙一直没有亲临培训现场。培 训结束后，产品的次品率并没有发生明显的变化。公司领导对培训 没有能够实现预定的目标感到非常失望。针对以上案例，回答下列 问题：（1）导致该公司培训效果不明显的原因有哪些？（2）培训主管 可采用哪些方法收集培训效果信息？【答案】（1）该企业没有遵循实施培训需求调查的工作程序，作为 培训的组织者应做到：首先，提出培训需求动议或愿望；其次，调 查、申报、汇总需求动议；再次，分析培训需求；最后，汇总培训 需求意见，确认培训需求。培训规划做的不完善。在培训规划中, 培训目的不明确，培训原则、培训对象不清晰，培训的内容也不清 楚
35、，并且，在培训完之后，对培训结果进行考量、考评的方式也不 清晰。当培训规划的每个内容都做好之后，每一个内容都没有与培 训教师和参见培训的员工进行沟通和协调，所以培训教师、参加的 培训员工和培训的组织者三者之间没有达成共识，这也是导致培训 效果不佳的原因。组织与实施缺乏力度。首先，在培训前，没有 对培训教师提出要求，这就可能出现培训教师培训的内容与实际发 生的问题之间可能会有一点脱节。其次，课程设计没方与企业的需 求相结合。最后，课程实施当中.也没有有效的控制措施，导致参加 培训的员工人数不够。培训效果没有做好监控和评估。没有看到 采用认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果和投资回报率等评 估指
36、标来进行效果评估，导致培训与考核脱节。（2）培训主管可以通 过以下方法收集培训效果信息：通过资料收集信息。主要收集以 下资料：培训方案的资料；有关培训方案的领导批示；有关培训的 录音；有关培训的调查问卷及相关统计分析资料；有关培训的录像 资料，有关培训实施人员写的会议纪要、现场记录；编写的培训教 程等。通过观察收集信息。主要包括：培训组织准备工作观察； 培训实施现场观察；培训对象参加情况观察；培训对象反映情况观 察；观察培训后一段时间内培训对象的变化。八、（二）某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供 应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到 了数百人。然而公司的销
37、售队伍在去年出现动荡，一股不满的情绪 开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫 使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。 这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以 卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结 构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大 型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客 户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟 着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比 作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明， 但没能起到应有的激励作
38、用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了 上面讲到的现象。这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现呢?【答案】（1）这种分配机制产生的不合理现象具体有：对于大型通 信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。 同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设 备销售往往是低价销售，根本无利润可以返点。这就给大型设备销 售业务员的考核带来了麻烦。销售返点模式一般一季度一考核， 而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这 就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报 销售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订 单。大型设备成交额很大，
39、业务员的提成比例远远高于小型设备 的业务员，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得 到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。 九、2015年3月，著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘 会，拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天，TZ的招聘工作 人员把11市人才市场的二楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着TZ超 市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的 影碟。负责招聘工作的邢女士说：Z重视流程管理，招聘工作也 不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备，制订了详细的招聘计 划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量就不会 有问题。” T
40、Z的招聘主要有以下几个步骤：（1）领表。进场的应聘 者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、 家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘却没有；隹备简历和 照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零 售业的部门经理。TZ公司通常是不给此类应聘者机会的。（2）初选。 应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由工作 人员进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问 应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。（3）初试。通过 TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ
41、的一个门店 的7位部门经理（包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银 处经理和财务经理）参加面试。经理们都会问一些问题，根据每一位 应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语。通常被评为“A”的应聘者才有可能参加下一轮面试。（4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下 来还要经过至少2次面试，才能接受总经理的面试。初试过关的10 位人员中，大约只有1位最终能够成为TZ的员工。请回答下列问题： （1）TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作在招聘的 初选阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题【答案】（DTZ在H市人才市场召开招聘会，要做的准备工
42、作有： 与H市人才市场的有关沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招 聘会的要求、需要对方的帮助等。招聘会的宣传工作，可以利用 报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自己的网站上发布招聘 会的消息。招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回 答问题的方式、着装等。招聘所用资料和设备的准备，比如宣传【答案】 D8、生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生 活部分不能自理三个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上年度 职工月平均工资的（）。A. 50%、40%或者 30%B. 60%、40%或者 30%C.50%、40%或者 40%D.50%、30%或者 25%【答案】A9、（）也称
43、经验效度，是通过建立一定指标来检查岗位测评结 果的效度。A.内容效度B.统计效度C.过程效度D.结构效度【答案】 B10、停工留薪期最长不超过（）oA. 6个月B. 12个月C.18个月单、申请表、电脑、投影仪等设备。招聘场所的准备，包括场所 的选择、布置等。（2）在初选阶段审查申请表时，应该注意以下问题： 重点看申请表的客观内容。判断是否符合岗位资格要求和经验 要求。判断应聘者的态度。关注与职业相关的问题。注明可 疑之处。一十、华中公司是国内知名的大型家电生产企业，现有员工3400名 左右。自公司股票公开上市以后，公司的发展非常迅速。2012年底， 公司与某大学合作，对组织结构进行了重新设计
44、，从各个管理岗位 上精简下了 200多人，使得机构更加精简而富有效率。2013年，公 司又与该大学合作，将公司建成学习型组织，把公司的发展建立在 人员素质的普遍提高之上。因为目前国内家电行业竞争已经白热化， 几家大型家电厂家竞相角逐，如何在未来获得竞争优势，是每个生 产厂家都面临的课题。华中公司在进行IS09001认证前后已进行了 多年的培训，并对部分管理人员进行了 MBA的课程培训，但公司总 感到已有的培训效果不理想，培训总是缺乏主动性，常常跟着业务 变化及公司大的决策变动而变化，计划性较差，随时性和变动性很 大。而且公司也感到将来竞争优势的取得要依靠人员素质的大幅度 提高。对于目前公司出现
45、的问题，领导层希望能够通过培训加以解 决。公司培训存在与面临的问题：（1）中层管理人员工作繁忙，经 过上次组织结构的重构，每个部门的人员大大精简，使每个人的工 作量增加了。例如：2012年初抽调了几十名中层管理人员进行MBA 课程培训，由于他们都是各部门的骨干，导致很多人常常没有时间 参加，效果自然不理想。公司在对管理人员进行培训时还面临一些 其他困难；部门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在一起 培训，缺乏培训的针对性，单纯培训又因每个部门的人员较少而造 成培训成本太高，这是对中层人员进行培训所遇到的另一个难题。（2）对成批进来的人员可以一下子集中培训，但对分散的、零星进 来的人员却不能
46、对他们进行及时培训，只能等人数凑到一定数量以 后再集中进行进厂培训，这会产生有些人进厂以后很长时间对企业 都不甚了解的情况。由于过去的培训系统性不强，效果不理想，计 划常常因情况变化而变化，没有形成一个培训方面的有效制度，激 励与监督机制也没有建立起来，培训往往有走过场的味道，培训完 了就完了，没有看到效果，到底怎样培训才能起到理想的效果，一 直是困扰公司的难题。分析要求：（1）如何解决中层管理人员的培 训问题？（2）如何解决新进人员的培训问题？【答案】（1）对中层管理人员培训问题的解决办法：睬用适当的 培训方式。因为MBA培训是面对实战的“管理”，而不是注重研究 的“管理学”，技巧和思维的培养重于理论分析能力，它要求学员 有一定的实践经验和管理经验（应变能力、预测能力、综合能力、 组织能力等）o所以在选择培训方式时要尽量避免枯燥的填鸭式课程, 采取实践与理论结合的方式既可以调动中层管理人员的积极性，又 可以提高培训的效果。例如可以请专家到公司来考察，然后根据公 司的实际问题向中层管理者讲授理论知识。调整培训时间。中层 管理人员日常工作繁忙，周末培训