《2023年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师能力检测试卷A卷附答案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师能力检测试卷A卷附答案.docx（44页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、2023年整理企业人力资源管理师之四级人力资源管理师能力检测试卷A卷附答案单选题（共50题）1、（）又称T小组法，简称ST法。A.案例分析法B.管理者训练C.头脑风暴法D.敏感性训练【答案】 D2、（）是对绩效管理标准在适用程度上的要求，考评标准应适合相 同类型的所有员工，即一视同仁，不能区别对待或经常变动，致使 考评结果的横向与纵向可比性降低或丧失，这样绩效管理就失去了 必要的可信度。A.全面性与完整B.明确性与具体性C.可操作性与精确性D.原则一致性与可靠性【答案】B27、（）指出，人与事的不适应是绝对的，适应是相对的。A.要素有用原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理【答案
2、】D28、组织为使获得的人力资源达到符合具体工作岗位要求的业务水 平和提高其工作技能而支付的费用指的是（）。A.招聘成本B.选拔成本C.录用和安置成本D.开发成本？【答案】D29、（）被称为军队式的组织结构形式。A.矩阵制B.直线职能制C.直线制D.事业部制【答案】C)o30、某通信企业安排刘刚10月3日加班，则该通信企业应（A.支付不低于刘刚工资100%的工资报酬B.支付不低于刘刚工资150%的工资报酬C.支付不低于刘刚工资200%的工资报酬D.支付不低于刘刚工资300%的工资报酬？【答案】D31、（2017年11月）作为劳动合同主体的劳动者必须年满（）以上。A. 15周岁B. 16周岁C.
3、 17周岁D. 18周岁【答案】B32、衡量收入差距最常用的指标是（）A.国民收入B.基尼系数C.人均GDPD.需求弹性【答案】R33、以下各项不能决定员工计件工资多少的是（）。A.合格产品数量B.工作量C.计件单价的高低D.提成比例【答案】D34、（）是指根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准和时间周期付给劳动者的相对稳定的劳动报酬。A.基本薪金B.基本薪资C.基本奖金D.基本工资【答案】D35、造成绩效信息失真的原因不包括（）。A.绩效信息监督机制的缺失B.绩效信息提供者提供虚假的数据C.组织内部绩效信息传输渠道不畅D.考评者的信息处理分析能力低下【答案】 D36、战略管理学
4、家迈克尔波特按照产品生产的价值形成和创造过程 价值链，把资源的开发和利用活动分成两大类，即基本活动 和（）。A.生产加工B.销售渠道C.售后服务D.支持活动【答案】D37、（2017年11月）用人单位依法安排劳动者在制度工作日时间以 外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小 时工资标准的（）支付其工资。A. 125%B. 150%C. 200%D. 300%【答案】B38、为保证竞聘上岗的（），必须成立竞聘上岗领导小组，小组内应 至少有一人是企业外部专家，负责指导竞聘选拔工作。A.民主、科学、公正&科学性和民主性C.合理性和可行性D.公正、公开、公平【答案】D39、（）在各个
5、部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发 现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。A.水平比较法B.目标比较法C.纵向比较法D.横向比较法【答案】D40、应聘申请表的设计依据不包括（）oA.岗位要求B.应聘人员的层次C.招聘计划D.有关法律和政策【答案】C41、在集体合同上签字盖章的工会代表、职工代表和用人单位属于（）A.所有者B.集体合同的关系人C.经营者D.集体合同的当事人【答案】 D42、（）不受企业所有制性质、经济效益和支付能力的影响。A.基本福利B.补充保险C.福利待遇D.个人福利【答案】 A43、例会制度的优点不包括（）A.信息不易受到歪曲B.沟通具有亲切感C.易获得沟
6、通对方的反馈D.有利于双向沟通【答案】 A仅、按照劳动合同法的规定，劳动者在试用期内提前（）通知用 人单位，可以解除劳劳动合同。A.3日B.6日C. 30 日D. 60 日【答案】A45、混合标准尺度法属于（）的考评方法。A.按具体形式区分B.以员工行为作为对象C.依员工工作成果进行D.对员工工作态度实施【答案】A46、（2018年5月）绩效管理制度草案提出后，应由（）和有关人 员组成的工作小组在广泛征询各级主管和被考评人意见的基础上， 对其进行深入的讨论和研究。A.总经理B.人力资源部主管C.专家D.工会【答案】C 47、企业在生产安全方面。表现为事故多发、事故造成生产或服务 停止或损失、医
7、疗费和赔偿费用高，属于（）oA.人力资源运转问题B.人力资源管理成本支出C.人力资源管理不善D.人力资源生产安全教育【答案】B48、关于心理测试，下列表述不正确的是（ ）oA.人格测试通常采用自陈量表和投射法B.心理测试是可信的，但不能全信，要靠实践经验C.性向测试评价人们从事某种工作可能获得成就的能力D.对求职者的非生活经验积累形成的能力特征的测试可预测其职业 发展潜能【答案】C49、混合标准尺度法属于（）的考评方法。A.按具体形式区分B.以员工行为对象C.依员工工作成果进行D.对员工工作态度实施？【答案】50、（2017年11月）背景调查的内容应（）A.迅速、有效B.简明、实用C.简单、明
8、了D.周全、详尽【答案】B多选题（共30题）1、奖金的主要特点包括（）oA.单一性B.荣誉性C.灵活性D.综合性E.及时性【答案】ABC2、在选择具体的绩效考评方法时，应当考虑（）A.管理成本B.工作实用性C.工作责任D.工作适用性E.能力素质【答案】 ABD3、面试考官和应聘者双方面试目标的区别是()A.双方面试目的并不完全相同B.双方之间是双向选择的关系C.面试考官始终处于主导地位D.应聘者始终处于主导地位E.双方需要创造融洽的气氛【答案】 ABC4、最低工资率的确定实行()代表民主协商原则。A.政府B.国家C.工会D.企业E.劳动者【答案】 ACD5、下列属于职业病范围的是()A.职业中
9、毒B.尘肺C.肿瘤D.皮肤病E.物理因素职业病【答案】D3、以下关于平等协商和“作为订立集体合同程序”的集体协商的说 法错误的是0A.集体协商是平等协商的准备阶段B.平等协商属于职工民主参与管理的形式C.集体协商所达成的集体合同受国家法律保护D.集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度【答案】A4、（2015年11月）在现代市场经济条件下，人力资源的配置是通过（）来实现的。A.雇主的选择B.国家安排C.劳动力市场D.双向选择【答案】C5、（2019年5月）劳动者的工种与岗位、工作地点和场所通常在劳 动合同的（）中加以约束。A.法定条款B.约定条款C.专项协议【答案】 AB)o6、下列各项不属
10、于产品改良的有（A.品质改良B.市场改良C.特色改良D.式样改良E.结构改良？【答案】 B7、影响薪酬的外部因素包括（）。A.企业利润水平B.劳动力市场C.经济发展状况D.物价、工会E.相关劳动法规【答案】 BCD8、面试中的问题安排应（）A.先易后难B.先熟悉后生疏C.循序渐进D.先具体后抽象E.由内而外【答案】 ABCD9、马克思主义伦理学认为，道德是依靠（）来调整人与人之间、 个人与社会之间以及人与自然之间的关系的特殊行为规范的总和。A.内心信念B.社会舆论C.风俗习惯D.行政命令？【答案】 ABC10、调控收入与物价的关系，控制工资收入增长过度诱发通货膨胀的措施有（）。A.制定工资一物
11、价指导线B.在物价和工资增长过快且影响宏观经济稳定的情况下，对物价和工资进行管制以至于冻结C.实施以税收为基础的收入控制政策，约束企业工资发放过度的行为D.依据法律规定，进行国民收入再分配E.削减货币供应量，提高利率，来减少总需求的宏观经济政策【答案】 ABC11、（）情况下，劳动者可随时单方解除劳动合同。A.在试用期内B.用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬C.用人单位未按照劳动合同的约定提供劳动条件D.劳动者违反用人单位劳动纪律E.用人单位以暴力手段强迫劳动【答案】 ABC12、需求差别定价法通常有（）形式。A.以顾客为基础的差别定价B.以地理位置为基础的差别定价C.以空间为基础的差别
12、定价D.以时间为基础的差别定价E.以产品为基础的差别定价【答案】 ABD13、集体合同与一般协议的相同特点有（）A.合法性B.主体平等性C.内容一致性D.客体平等性E.法律约束性【答案】 AB14、执行未成年工特殊保护制度的具体内容有（）A.禁忌劳动范围B.实行登记制度C.实行定期健康检查D.最低就业年龄规定E.上岗前进行职业安全卫生教育、培训【答案】ABCD15、下列选项中，培训对员工的重要性的说法正确的是（）A.培训可以提高员工的综合素质B.培训有利于增强员工职业的稳定性C.培训能够改善员工的工作质量D.培训能够帮助员工激发自己的潜能E.培训对于员工增加收入无帮助【答案】ABCD16、下列
13、各项中，属于中华人民共和国反不正当竞争法规定的 不正当竞争行为的有（）。A.经营者使用了与知名商品近似但仔细辨别能够区分的商标B.政府运用行政权力，限制外地商品进入本地市场C.为与对手竞争，经营者以低于对手，但不低于成本的价格销售 商品D.采取抽奖式的有奖销售，将最高奖的金额设置为5500元17、在面试过程中，面试考官可以考察应聘者（）A.相关知识的掌握程度B.判断、分析问题的能力C.衣着外貌、风度气质D.应聘者现场的应变能力E.是否符合岗位的要求【答案】 ABCD18、阿伦和梅耶所提出的组织承诺包括（）。A.感情承诺B.书面承诺C.规范承诺D.口头承诺E.继续承诺【答案】 AC19、（）属于
14、女职工劳动保护制度的内容。A.产假保护B.所有场所的劳动保护C.确定女职工禁忌从事的劳动范围D.生育保护E.哺乳期劳动时间20、在现代市场经济国家，以法律形式确定下来的劳动力市场的制度结构要素主要包括（）A.劳动力供给量B.最低社会保障C.劳动力需求量D.最低劳动标准E.工会权利义务【答案】 BD21、下列关于效果主导型绩效考评的叙述，正确的有（）A.重在产出和贡献B.考评的标准容易确定，容易操作C.目标管理考评方法是对效果主导型内容的考评D.具有长期性和显现性的优点E.对具体生产操作的员工进行考评较为合适【答案】 ABC22、下列各项中，属于职业化各层次的内容有（）。A.职业化素养B.职业化
15、技能C.职业化行为规范D.职业化监管体系【答案】 ABC23、劳动者在（）时，依法享受社会保险待遇。A.退休B.患病C.因工伤残D.失业E.辞职【答案】 ABCD24、计件工资包括（）。A.按计时工资标准支付给个人的工资报酬B.按工作任务包干方法支付给个人的工资报酬C.按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资D.实行超额累进计件，按劳动部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资报酬E.按工作时间支付给个人的工资报酬【答案】 BCD25、人性的特征包含有（）。A.能动性B.社会性C.整体性D. 一致性E.可变性【答案】 ABC26、从劳动定额的用途分析，以下属于劳动定额的种类的是（）oA.现行定
16、额B.过去定额C.计划定额D.不变定额E.设计定额?？【答案】 ACD27、培训的特性包括（）。A.助推剂B.有限性C.稳定性D.学习性E.互动性【答案】 AB28、选择报纸刊登广告的好处有（）A.为公司做了广泛宣传B.成本低且查询方便C.信息传播速度快D.广告大小可以灵活选择E,保留时间较长【答案】ACD29、人员配置的原理包括0A.要素有用原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理E.弹性冗余原理【答案】ABCD30、岗前培训的两阶段培训一般由（）组成。A.集中培训B.部门培训C.分支机构培训D.工作现场培训E.人力资源部门培训?？【答案】AD大题（共10题）一、2008年1月1
17、8日，某航空公司湖北分公司与张某签订无固定期限劳动合同，合同期限到法定退休年龄之日止。年仅22岁的张某 终于实现其蓝天梦，心情无比激动，工作努力。公司出资对张进行 专业培训，先后将他送入北京航空航天大学飞行学院等单位进行培 训，交费172万余元。2011年7月24日，张某突然向航空公司提 出辞职申请。4天后，航空公司出具书面复函，认为张某提出的辞 职原因及理由不充分，经公司研究决定不同意其辞职。此后，双方 协商数次，未能达成一致，公司未安排张某飞行任务。8月25日后, 张某再未上班。航空公司提起诉讼，认为张某单方面解除合同属违 约行为，要求其支付违约金、培训费，损失共计350余万元。宝桥 法院
18、审理后认为，张某递交辞职报告于1个月后正式离职，其解除 劳动合同的行为符合法律规定；航空公司要求张某赔偿培训费用的 请求合情合法。张某被判赔违约金154万元，双方解除劳动合同， 航空公司转出张某的飞行档案。请用所学知识评析该案例。【答案】依照劳动合同法的规定，用人单位为劳动者提供专项 培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议， 约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位 支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用 人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应 分摊的培训费用。法院的判决完全正确。154万元是这样计算的： 因双方签订的
19、是无固定期限劳动合同，张某达到法定退休年龄时服 务期限为38年，现已服务4年，尚未履行的服务期限为34年，即 按总培训费用172万余元除以38年再乘以34年等于154万元。 二、为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展力，某 公司决定对外招聘具有相关行业工作经验的人员，作为品牌经理、 市场经理和大区销售经理的后备人才。经过反复讨论，公司决定对D.补充协议【答案】A6、强化职业责任是（）职业道德规范的具体要求。A.团结协作B.诚实守信C.勤劳节俭D.爱岗敬业【答案】D7、下列各项不参与集体谈判的是（）A.员工代表B.集团总裁C.工会代表D.单位行政部门【答案】B8、在现代市场经济条件下，
20、人力资源的配置是通过（）来实现的。A.雇主的选择B.国家安排C.劳动力市场D.双向选择外发布招聘信息，以招聘人才。请结合本案例回答以下问题：（1）该公司可选择哪些招聘信息发布的渠道（2）说明选择报纸发布招聘 信息的基本程序。【答案】案例中，该公司对外招聘的人员的目标是“具有相关行业 工作经验的人员，可作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后 备人才”，所以可选择招聘信息发布的渠道主要有以下几种：报 纸。报纸发行量大，能够迅速将信息传达给读者，同时广告的大小 可以灵活选择。杂志。杂志接触目标群体的概率比较大，便于保 存，纸质和印刷质量比报纸好。比较适用于寻找的岗位合格候选人 相对集中在某个专业领
21、域内的情况、适合空缺岗位并非迫切需要补 充且分布地区较广的情况。广播电视。广播电视可能产生有较强 冲击力的视听效果，容易给人留下深刻的印象。比较适合于当单位 迅速扩大影响、需要招聘大量人员时，以及用于引起求职者关注、 将单位形象的宣传与人员招聘同时进行的情况。该公司招募人员的 根本目的是“为了创建流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展 力”，因此，通过广播电视招聘不仅可以弓I起求职者关注，还可以 提升企业形象，扩大知名度，有利于品牌创立。网上招聘。这种 方法具有信息传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系快 捷方便等优点，且不受时间、地域的限制。从目前看，网络招聘以 其招聘范围广信息量大可
22、挑选余地大、应聘人员素质高、招聘效果 好、费用低。其他印刷品。海报、公告、招贴、传单、宣传旗帜、 小册子、直接邮寄等都是在特殊场合有特别效果的方法。这些方法 可以在求职者可能采取即时性行动的时候，引起他们对单位的兴趣, 而且极富灵活性。这些方式必须与其他招聘方法相结合。（2）选择 报纸发布招聘信息的基本程序：选择刊登广告的报纸。决定刊 登广告的时间。编制刊登广告的费用预算，并向上级提出申请。 广告文稿的拟订、修改与审批。三、某公司是以原有三家电气维修厂组建的新企业，公司新领导根 据未来发展的需要，决定面向社会公开招聘一批专业技术设计和研 发人才。由于公司人力资源部是以原有企业劳动人事科组建的，
23、特 别是新上任的人事主管小章，他是去年刚从某大学毕业的本科生。 人力资源部主任决定由小章具体负责这次专业技术人才的招聘工作。 请结合本案例回答以下问题：（1）如果请您设计该公司技术人才的招 聘广告，它应当包含哪些具体内容？（2）在设计和撰写专业技术人才 招聘广告时应当注意哪些具体事项？【答案】（1）一般来说，设计招聘广告时应包括以下几个部分内容： 单位情况简介。单位情况简介最好以简洁的语言介绍，同时介绍 的内容应该是单位最具特色和富有吸弓I力的特点。另外，使用单位 的标识，并提供单位的网址。岗位情况介绍。对招聘岗位的介绍 通常包括岗位名称、所属部门、主要工作职责等。岗位任职资格 要求。必须对应
24、聘者的基本任职条件提出要求，包括专业范围、工 作经验。相应的人力资源政策。招聘广告中如果需要，可以提及 应聘岗位能够享受的相应人力资源政策，包括薪酬水平、劳动合同、 培训机会等内容。应聘者的准备工作。招聘广告中，如果需要， 可以注明应聘者必须准备哪些材料。应聘的联系方式。应提供公 司的通信地址、传真号码或者电子邮件地址，一般情况下不必提供 电话号码。另外，还应该提供应聘的时间范围或截止日期。（2）除了 要时刻牢记招聘广告设计的上述原则之外，设计和撰写招聘广告时 还应注意以下事项：真实。招聘的单位必须保证招聘广告的内容 客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的 录用人员劳动合同
25、、薪酬、福利等政策必须兑现。合法。广告中 出现的信息要符合国家及地方的法律法规和政策。简洁。广告的 编写要简明扼要，重点突出招聘的岗位名称、任岗资格、工作职责、 工作地点、薪资水平、福利待遇等内容。四、某大型国有企业2014年开始实施竞聘上岗。在竞聘过程中，一 名候选人因为是公司副总裁的亲属，在面试前一个月就拿到了全部 试题，由于有关人员不小心泄露了机密，公司尽人皆知，最后员工 竞聘上岗的工作不了了之，对公司领导也造成了不良影响。第二年, 由于领导重视，当推动新一轮竞聘上岗工作时，做了大量深入细致 的前期准备工作，实施程序相当规范。结果，参加竞聘的员工不论 最后结果如何都表示满意，因为他们得到
26、了公平竞争的机会，许多 新闻媒体也对此做了报道，并大加赞赏。请回答下列问题：竞聘上 岗的正确步骤是什么【答案】企业组织竞聘时，可根据具体情况按以下步骤进行：发 布竞聘公告，内容包括竞聘岗位、职务、职务说明书、竞聘条件、 报名时间、地点、方式等。对应聘人员进行初步选，剔除明显不 符合要求的应聘者。组织相关的“文化考试”或“技能考试”， 组织必要的与竞聘岗位有关的其他测试。在初选的基础上，对候 选人进行情景模拟测试。组织“考官小组”进行综合全面的“诊 断性面试”，面试指标体系的设计和权重体系的设计是至关重要的, 一定要有针对性，不同的企业应采用不同的指标体系和权重体系。 五、某公司是以原有三家电气
27、维修厂组建的新企业，公司新领导根 据未来发展的需要，决定面向社会公开招聘一批专业技术设计和研 发人才。由于公司人力资源部是以原有企业劳动人事科组建的，特 别是新上任的人事主管小章，他是去年刚从某大学毕业的本科生。 人力资源部主任决定由小章具体负责这次专业技术人才的招聘工作。 请结合本案例回答以下问题：（1）如果请您设计该公司技术人才的招 聘广告，它应当包含哪些具体内容（12分）（2）在设计和撰写专业技 术人才招聘广告时应当注意哪些具体事项（6分）【答案】（1）一般来说，设计招聘广告时应包括以下几个部分内容： 单位情况简介。单位情况简介最好以简洁的语言介绍，同时介绍 的内容应该是单位最具特色和富
28、有吸弓I力的特点。另外，使用单位 的标识，并提供单位的网址。（2分）岗位情况介绍。对招聘岗位 的介绍通常包括岗位名称、所属部门、主要工作职责等。（2分） 岗位任职资格要求。必须对应聘者的基本任职条件提出要求，包括 专业范围、工作经验。（2分）相应的人力资源政策。招聘广告中 如果需要，可以提及应聘岗位能够享受的相应人力资源政策，包括 薪酬水平、劳动合同、培训机会等内容。（2分）应聘者的准备工 作。招聘广告中，如果需要，可以注明应聘者必须准备哪些材料。（2分）应聘的联系方式。应提供公司的通信地址、传真号码或者 电子邮件地址，一般情况下不必提供电话号码。另外，还应该提供 应聘的时间范围或截止日期。（
29、2分）（2）除了要时刻牢记招聘广告设 计的上述原则之外，设计和撰写招聘广告时还应注意以下事项： 真实。招聘的单位必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对 虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的录用人员劳动合同、薪 酬、福利等政策必须兑现。（2分）合法。广告中出现的信息要符 合国家及地方的法律法规和政策。（2分）简洁。广告的编写要简 明扼要，重点突出招聘的岗位名称、任岗资格、工作职责、工作地 点、薪资水平、福利待遇等内容。（2分）六、某企业职工李平，今年8月份实际上班天数为25天（制度工作 时间为23天），其中有10天由于业务繁忙，每天工作时间为11小 时。请计算该职工8月份的加班比重指标、加
30、班强度指标和平均加 班长度指标。（18分）【答案】答：（1）加班比重指标的计算公式为：加班比重指标二计算 期加班工时/计算期全部实际工作工时xlOO%。本题中，职工李平 8月份的加班工时为:（25-23）x8+3x10=46（小时）。（2分）全部实际 工作工时为：23x8+46=230（小时）。（2分）则该职工8月份的加班比 重指标为：46/230xl00%=20%o（2分）（2）加班强度指标的计算公 式为：加班强度指标二计算期加班工时/计算期制度内实际工作工时 xl00o（3分）本题中,职工李平的加班强度指标为：46 /（23x8）x100=25。（3分）（3）平均加班长度指标的计算公式为：
31、平均 加班长度指标（工时/工日）二计算期加班工时/计算期制度内实际工 作工日。（3分）本题中，职工李平的平均加班长度指标为：46 / 23=2（工时/工日）。（3分）七、（2019年5月）某公司10月招聘员工，明确要求中专以上学历， 并要求应聘者如实填写个人情况表，如有隐瞒，一经发现立即辞退， 解除劳动合同。赵某和王某是中学同学，赵某中专未毕业，但托人 领取了某中专的毕业证；王某是大专毕业，她们同时被公司录用。 该单位与她们签订了劳动合同，期限为8年，试用期半年。二人在 试用期工作都很认真。次年2月，公司发现赵某的中专毕业证是伪 造的，要解除与赵某的劳动合同，赵某称自己已怀孕，并持有医院 证明
32、，单位并不理会，解除了赵某的劳动合同。同月，王某经常出 现呕吐、恶心、全身不适等症状，经医院诊断为“妊娠反应”。王 某持医院开具的证明到公司请假。公司认为王某在应聘时没有如实 填写个人情况登记表，隐瞒了自己怀孕的事实，欺骗公司，也解除 了王某的劳动合同。3月，赵某和王某以怀孕期间公司不能解除劳 动合同为由向劳动争议冲裁委员会提出申诉。请问该公司的行为是 否正当合法？为什么？（18分）【答案】该公司有权依法解除赵某的劳动合同。但无权解除与王某 的劳动合同。劳动合同法第42条规定：劳动者有下列情形之一 的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同： 从事接触职业病危害作业的劳动者未
33、进行离岗前职业健康检查， 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职 业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病 或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、 哺乳期的；在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5 年的；法律、行政法规规定的其他情形。也就是说，如果劳动者 存在孕期、产期、哺乳期等特殊情形，用人单位不能依据劳动合 同法第40条、第41条的规定与其解除劳动合同。但是，如果该 劳动者有过错，存在劳动合同法第39条所规定的情形，用人单 位也有权解除劳动合同。在本案中，赵某虽处在孕期，但其学历造 假，严重违反了公司的规章制度，依据劳动合同法第
34、39条规定, 公司有权与其解除劳动合同。即法律对劳动者特殊保护是有限度的。 同理依据劳动合同法42条规定，王某在公司并未有其他过错， 该公司不能以隐瞒怀孕为由解除与王某的劳动合同。八、某房地产集团下属一家物业经营管理公司。成立初期，该公司 非常注重管理的规范化和充分调动员工的积极性，制定了一套科学 完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大， 该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工 作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员 也出现不稳定的征兆。经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发 现问题出在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工的薪酬水平明
35、显低于市场水平，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理， 从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题， 该公司进行了薪酬市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整， 制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工 的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。请问该公司 员工流失的原因是什么?从中能够获得什么启示？（18分）【答案】答：（1）员工流失的原因：该公司的薪酬系统没有随着公司 业务的发展和人才市场的变化而适时调整从薪酬水平上看，薪酬 水平低，对外缺乏竞争力；从薪酬结构上看，结构不合理，对内缺 乏公平性，这是员工流失的根本原因。（6分）（2）薪酬系统要随着
36、 业务的发展和人才市场的变化及时调整。（3分）重视薪酬市场调 查的作用，通过薪酬市场调查，使企业的薪酬水平保持对外具有竞 争力。（3分）薪酬结构的设计要科学。适当拉开员工薪酬差距， 激励员工努力工作的同时，保证薪酬水平的内部公平性。（2分） 薪酬制度应及时进行诊断，分析薪酬制度与企业战略和组织架构的 匹配性和有效性。（2分）完善的薪酬管理制度能够促进企业的发 展。（2分）九、IBM公司是美国一个拥有34万职工、520亿美元资产的大型企 业。该公司把职工的工资问题作为人事管理的根本工作，他们认为： 在工资上如有不合理的地方，会使职工对公司和上司感到失望，影 响职工的干劲，因此，必须建立完整的工资
37、体系。（1）工资要与职务 的重要性、工作的难度相称IBM根据各个部门的不同情况，根据工 作的难度、重要性将职务价值分为五个系列，在五个系列中分别规 定了工资最高额与最低额。假设把这五个系列叫做A系列、B系列、 C系列、D系列与E系列。A系列是属于最单纯部类的工作，而B、C、 D、E则是困难和复杂程度依次递增的工作，其职务价值也愈高。A 系列的最高额并不是B系列的最低额。A系列的最高额相当于B系 的中间偏上，而又比C系列的最低额稍高。做简单工作领取A系列 工资的人，如果只对本职工作感兴趣，那么他可以从A系列最低额 慢慢上升，但只能拿到A系列的最高额。领取A系列工资的许多职 工，当他们的工资超过B
38、系列最低额的水准时，就提出“请让我做 再难一点的工作吧!”，向B系列挑战，因为B系列最高额比A系列 最高额高得多。各部门的管理人员一边对照工资限度，一边建议职 工“以后你该搞搞难度稍大的工作，是否会好一些?”从而引导职工 渐渐向价值高的工作挑战。（2）工资要充分反映每个人的成绩职工个 人成绩大小是由考核评价确定的。通常由直属上级负责对职工工作 情况进行评定，上一级领导进行总的调整。每个职工都有进行年度 总结和与他的上级面对面讨论这个总结的权利。上级在评定时往往 与做类似工作或工作内容相同的其他职工相比较，根据其成绩是否 突出而定。评价大体上分十到二十个项目进行，这些项目从客观上 都是可以取得一
39、致的。例如“在简单的指示下，理解是否快，处理 是否得当。”对营业部门或技术部门进行评价是比较简单的，但对 凭感觉评价的部门如秘书、宣传、人事及总务等部门怎么办呢?IBM 公司设法把感觉换算成数字。以宣传为例，他们把考核期内在报刊 杂志上刊载的关于IBM的报导加以搜集整理，把有利报道与不利报 导进行比较，以便作为衡量一定时期宣传工作的尺度。评价工作全部结束，就在每个部门甚至全公司进行平衡，分成几个等级。例如, A等级的职工是大幅度定期晋升者，B等是既无功也无过者，C等是 需要努力的，D等则是生病或因其它原因迭不到标准的。从历史看, 6575%的IBM公司职工每年都能超额完成任务，只有510%的人
40、 不能完成定额。那些没有完成任务的人中只有少数人真正遇到麻烦, 大多数人都能在下一年完成任务，并且干得不错。（3）工资要等于或 高于一流企业IBM公司认为，所谓一流公司，就是应付给职工一流 工资的公司，这样才算一流公司，职工也会以身为一流公司的职工 而自豪，从而转化为热爱公司的精神和对工作充满热情。为确保比 其他公司拥有更多的优秀人才，IBM在确定工资标准时，首先就某 些项目在其他企业进行调查，确切掌握同行业其他公司的标准，并 注意在同行业中经常保持领先地位。定期调查选择对象时主要考虑 以下几点：应当是工资标准、卫生福利都优越的一流企业。要 与IBM从事相同工作的人员的待遇进行比较，就应当选择
41、具有技术、 制造、营业、服务部门的企业。应是有发展前途的企业。为了与 各公司交换这些极秘密的资料，根据君子协定，绝对不能公开各公 司的名字。当然，IBM所说的“必须高于其他公司的工资”，归根 结底是要“取得高于其他公司的工作成绩”。在提薪时，根据当年 营业额、利润等计算出定期提薪额，由人事部门提出“每人的平均 值”。因此，要提高薪资额，就必须相应地提高工作成绩。【答案】IBM的薪酬管理的启示主要有：（1） IBM实行的是宽带式工 资结构。宽带式工资是对传统的垂直型工资结构的改进，它是将企【答案】 C9、PDCA循环法包括：计划；检查；执行；处理四个阶段。 其正确顺序为（）A.d.m【答案】A1
42、0、（）是岗位的职务、任务与责任的简称。A.职权B.职责C.权限D.全责【答案】 B11、（2018年5月）（）是由一组相近、相似的任务所组成的劳动 活动，是构成岗位的前提和基础。A.工作B.职业C.职位业传统的10个、20个，甚至30个工资等级及其变动范围进行重新 组合，压缩原有工资等级的数目，扩大各个工资等级覆盖的岗位范 围，拉宽各个工资等级的浮动范围，从而形成一种新的工资管理系 统。IBM根据工作的难度、重要性将职务价值分为五个系列，并且 低系列和高系列的工资额有重叠部分。实行宽带式工资结构的好处 是：宽带式工资结构支持扁平型组织结构，打破了传统工资结构 所维护和强化的那种严格的等级制，
43、有利于企业提高效率以及创造 参与型和学习型的企业文化；宽带式工资结构能引导员工自我提 高，员工在所在系列提高自己就可以拿到高工资，并且还鼓励员工 到达一定水平后可以冲击新的高系列，始终保持员工工作和学习动 力。（2）考评项目完善，考评过程客观，考评结果充分反映员工的业 绩。好的薪酬制度必须是对内具有公平性的，公平性体现在员工付 出多少就得到多少。IBM公司在绩效考核时，由直属上级指导以员 工实际业绩为依据，与做类似工作或工作内容相同的其他职工相比 较，然后在大约二十多个项目上评价，最终确定员工的工资。而且 在评价的整个过程，充分调动员工的参与性，员工可以自由与上级 进行交流，从而增加了薪酬考核
44、的人性化。针对很多公司薪酬考核 的暗点，如对秘书、宣传、人事及总务等部门考核的模糊性，IBM 通过把感觉量化的方法很好的解决了。绩效考核并不只是为了合理 分配工资，IBM充分意识到了这一点，在每次考核完后，IBM都会把 员工划分为不同的等级，以提升绩效优秀的员工，帮助工作不达标 的员工找出原因。（3）以极具竞争性的薪酬水平带动工作效率的提升。IBM 一直把自己的薪酬水平和同行一流企业进行比较，时刻保持自 己的薪酬水平高于其他企业，充分体现其薪酬的竞争性，以换得员 工对公司的热爱和对工作充满热情，并留住最优秀的人才。IBM的 高薪得到了员工的高效工作，为其保持行业领导地位提供了坚强的 后盾。一十
45、、一、问答题（本题共3题。第1小题8分。第2小题10分， 第3小题17分。共35分）1、请简述企业组织信息采集的程序。（8 分）【答案】企业组织信息采集的程序如下：（1）调研准备阶段在本阶段, 调研人员通过对企业的相关信息进行初步分析和非正式调研，确定 调研的主题内容和范围。初步情况分析。初步情况分析是指调研 人员对本部门、本企业已掌握的相关信息进行初步分析，了解情况, 提出假设的调研主题。要求企业和部门在提供信息时.从实际出发, 实事求是，并尽可能突出重点，抓住问题的要害。非正式调研。 非正式调研是指对假设的调研主题展开调查，发现新问题，淘汰旧 问题，探求真正的问题所在。调研人员可以调查访问
46、有经验的专业 技术人员、相关人员和个别用户，听取他们的一般性意见，进一步 明确该调查项目的具体目的和要求，做到有的放矢。确定调研目 标。调研目标的确定是指在初步情况分析和非正式调研之后，逐步 缩小调查范围，明确调查目的，确定调查项目的重点。（2）正式调研 阶段在本阶段，调研人员应确定获取相关信息的手段与方法，设计 出科学合理的调查表格，并按预定的计划和设想，到现场展开调查。相关信息的来源a .原始资料。又称第一手资料.或初级资 料.是指调研人员自己采集的资料，如企业的业务状况记录、销售 记录、成本记录、用户意见簿记录、消费者反馈信息记录、对批发 企业和零售企业的调查记录等。B .二手资料。又称次级资料，是指 经过别人采集、整理和初步分析过的资料。这种资料通过机关、企 业等单位或报纸杂志获得.成本低，但很可能失实，或由于时间、 地点、条件变化而使资料失去使用价值。选择抽样方法，设计调 查问卷理想的调查问卷和科学合理的抽样方法，是调研顺利进行的 保证。调查问卷应根据调查内容而设置，要求做到文字简练、通俗 易懂，内容简单、明确，所提的问题不宜太长、