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1、2023年整理企业人力资源管理师之二级 人力资源管理师通关试题库（有答案）单选题（共50题）1、（）是心理状态的主要成分。A.情绪B.情感C.性情D.情态【答案】A2、企业制定员工培训规划的基础是（）A.培训需求分析B.工作岗位职责C.培训讲师资源D.设计培训内容【答案】A3、（）不属于劳动安全卫生保护费用。A.医疗保险费B.劳动安全卫生教育培训经费C.工伤保险费A.外在性B.内在性C.失衡性D.替换性【答案】A28、（）是指在同一职系中要素相同或相近的工作岗位的集合。A.职级B.岗级C.职等D.岗等【答案】 B29、在培训成果的评估体系中，（）是第四级评估。A.行为评估B.学习评估C.反应评
2、估D.结果评估【答案】D30、在下列选项中，不属于绩效考评指标体系的设计原则的是（）A.明确性B.时效性C.可测性D.关键性【答案】B31、在单位工作时，你会()。A.怕有人说三道四，不敢多与异性同事交往B.怕领导挑剔自己的工作，总是躲避与同事说话C.怕信息传导错误，不在背地对人评头论足D.怕影响工作，即使对要好的同事，说话也会注意分寸【答案】D32、员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和称为 ()。A.福利B.薪酬C.工费D.薪资【答案】B33、在企业组织结构变革时需分析组织关系，其中不需要分析的内 容是()。A.某个单位应同哪些单位和个人发生联系B.某个单位要求别人给予何种配合
3、和服务C.某个单位的工作效率和员工的士气如何D.某个单位应该为别的单位提供哪些服务【答案】 C34、劳动争议的标的不包括（）0A.补充保险实施B.工伤伤残鉴定C.工资奖金发放D.税后利润审计【答案】 D35、下列选项中，属于企业部门结构纵向设计的方法是（）A.自上而下法B.自下而上法C.业务流程法D.变量测评法【答案】D36、以下关于行为主导型的绩效考评的说法，错误的是（）。A.操作性较强B.适合对管理性工作岗位的考评C.重在工作过程D.适合对生产性、操作性工作岗位的考评【答案】 D37、在制定培训规划时，最常用的方法是与()沟通。A.部门经理B.人力资源主管C.总经理D.基层员工【答案】 A
4、38、中层管理人员培训一般是由()规划并组织实施。A.高校及培训机构B.企业内部培训中心C.企业技术主管部门D.企业的基层单位【答案】 B39、企业管理人员薪酬的构成一般不包括()A.基本薪酬B.奖金和红利C.浮动薪酬D.福利与津贴【答案】 C40、把领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导方 式和参与决策的形式以及参与程度的模型是（）。A.费德勒权变模型B.情境领导理论C.路径一目标理论D.参与模型【答案】D41、关于以工作和任务为中心的职能制组织结构模式，下列说法正 确的是（）oA.其结构不稳定B.员工不能了解任务之间的关联性C.适用于规模较大的企业D.不包括矩阵制【答案】B42
5、、某员工将一块青铜塑造成门锁柄,所得价值为21美元,又将其塑 造成一件工艺品，所得价值为28万美元，其中所体现的是（）A.诚信品质B.金钱至上C.合作意识D.创新精神【答案】 D43、不属于战略控制的基本要素的是（）A.战略分解B.战略评价标准C.实际成效D.绩效评价【答案】 A44、相较于组织结构变革的其他方式，（）是企业较为常用的方 式。A.改良式变革B.爆破式变革C.组织结构整合D.突发式变革【答案】 C 45、常用的反映失业程度的两项指标是失业率和失业（A.稳定期B.持续期C.波动期D.变化期【答案】 B46、（）在很大程度上决定着企业的管理模式。A.企业的行业特征B.企业文化C.企业
6、的发展战略D.企业人力资源管理系统【答案】A47、一般来说，（）会作为生产性组织的主要绩效考评指标。A.工作效率B.成本控制C.工作过程D.工作成果【答案】D48、（）是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。A.工资集体协商B.工资集体协商制度C.工资协议D.工资指导线【答案】 C49、培训课程设计的基本要求是（）。A.满足企业与学习者的需求B.体现企业战略要求C.依据现代系统理论的基本原理D.体现成年人的认知规律【答案】 D50、企业安全技术措施计划管理制度的内容不包括（）。A.安全技术措施B.劳动卫生措施C.辅助性设施建设D.重大事故隐患分类【答案】D多选题（共30题）1、开放式提问的类
7、型包括（）。A.无限开放式B.结构化开放式C.有限开放式D.非结构化开放式E.综合开放式【答案】AC2、劳动法律关系包括（）A.劳动关系B.劳动行政法律关系C.劳务派遣关系D.劳动服务法律关系E.劳动合同关系【答案】BD3、关于货币工资的计算公式，正确的有（）。A.货币工资二计件工资率x合格产品数量B.货币工资二工资标准x实际工作时间C.货币工资二小时工资率x实际工作时间D.货币工资二计件工资率x总的产品数量E.货币工资二计时工资率x合格产品数量【答案】ABC4、企业各类人员计划包括（）oA.人员配备计划B.人员考核计划C.人员薪酬计划D.人员福利计划E.人员供给计划【答案】 A5、售后服务包
8、括（）。A.技术培训B.咨询产品C.质量三包D.特种服务E.提供零件【答案】 ACD6、根据中华人民共和国个人所得税法，下列项目中，须缴纳个 人所得税的有（）。A.工资、薪金所得B.经营所得C.财产租赁和转让所得D.特许权使用费所得E.偶然所得【答案】 ABCD 7、考评过程中，考评者自我中心效应的表现形式不包括（）oD.健康检查和职业病防治费用【答案】A4、制度化管理的优点不包括（）。A.个人与权力相分离B.适合现代小型企业组织的需要C.以理性分析为基础D.适合现代大型企业组织的需要【答案】 B5、职工代表大会讨论集体合同草案应当有（）职工出席。A. 2/3以上B.全部C. 3/4D.半数以
9、上【答案】 A6、“零缺陷”产品体现了节约可以使企业（）A.增强成本意识B.重视产品质量C.创新技术D.增强竞争力A.优先效应B.近期效应C.后继效应D.对比偏差E.相似偏差【答案】 ABC8、企业人力资源内部供给预测的方法包括（）oA.回归分析模型B.人力资源信息库C.马尔可夫模型D.经济计量模型法E.管理人员接替模型【答案】BC9、阻碍互惠交换实现的主要障碍包括（）。A.体制障碍B.市场缺陷C.诚信障碍D.经济滞后E.信息障碍【答案】AB 10、下列符合当量量化的描述有（）。A.当量量化实际上是近似的等值技术B.选择一中介变量，对不同质的素质测评对象进行统一性的转化C.测评对象是那些界限明
10、确且测评者能够完全把握的素质特征D.当量量化是一种客观量化形式E.当量量化是一种主观量化形式【答案】 AB11、关于头脑风暴法的表述，正确的有（）A.通过“神侃”找到解决问题的方法B.相比较而言，该方法更强调产生想法的数量C.讨论过程更强调团队合作精神D.目的在于寻找新的和异想天开的解决难题的方法E.与座谈讨论法的形式类似【答案】 ABCD12、宽带式薪酬结构的特点有（）。A.不利于工作绩效改进B.支持扁平型组织结构C.不利于工作岗位变动D.不利于员工自我发展E.有利于管理人员的角色转变【答案】 B 13、制定薪酬计划所需要的员工基本资料包括0。A.当前薪酬水平B.所在岗位C.上次调薪情况D.
11、当前的工资级别E.所在工资级别的最高工资【答案】ABCD14、企业补充医疗保险的特征有（）。A.福利性B.公益性C.非营利性D.一定的强制性和自愿性E.统筹级次性【答案】ACD15、劳动关系民主化原则的内容包括（）。A.参加和组织工会的权利B.平等协商的权利C.集体协商权D.共同决定权E.知情权16、人力资源规划的内容包括（括A.人员规划B.制度规划C.战略规划D.薪酬规划E.部门规划【答案】 ABC17、人力资源预测的内容包括（）oA.企业人力资源需求预测B.企业人力资源供给预测C.企业人力资源结构预测D.企业特种人力资源预测E.企业人力资源存量与增量预测【答案】 ACD18、动作经济原理是
12、指实现动作经济原则，用以改善工作方法，可 分为（）方面。A.人体利用B.工具和设备设计C.多作业分析D.工作条件的改善E.工作地布置19、用人单位内部劳动规则的内容包括（）。A.劳动纪律B.民主管理制度C.劳动合同管理制度D.劳动岗位规范E.劳动安全卫生制度【答案】 ACD20、订立集体合同应当遵循的原则包括（）。A.不得采取过激行为B.诚实守信、公平合作C.兼顾双方合法权益D.相互尊重、平等协商E.遵守法律、法规和国家有关规定【答案】 ABCD21、属于审核关键绩效指标要点的有（）A.关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性B.多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有 可靠性和
13、准确性C.关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者85%以上的工作 目标D.关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间E.工作产出是否为最终产品【答案】 ABD22、关于FRC品德测评法的表述，正确的有（）。A.需要借助计算机分析技术B.报告的方式可以是个别谈话C.属于考核性品德测评方法D.报告的方式可以是班组座谈E.可以做出定性与定量评定【答案】 ABC23、人力资源规划必须和企业面临的（）要素相协调。A.企业的外部环境B.企业的行业特征C.企业的文化特征D.企业发展战略E.工作的组织方式【答案】 ABCD24、为了做到人尽其才、人事相宜，进行定员时应做（）方面的分析。A.考勤制度B.
14、用人制度C.定员标准D.工作岗位E.劳动者基本状况【答案】 D25、影响销售渠道的因素有（）。A.产品因素B.市场因素C.企业因素D.国家法律约束E.中间商的特性【答案】 ABCD26、培训目标可分解为不同的层次，它们为（）oA.可以达到的目标B.应该达到的目标C.必须达到的目标D.高层管理人员目标E.基层人员目标【答案】 ABC27、外部薪酬包括（）。A.基本工资B.绩效工资C.社会保险D.晋升机会E.额外津贴【答案】ABC28、下列言语中，属于职业“禁语”的有（）。A. “不知道”B. ”还没上班呢，等会儿再说”C.”您需要点什么”D.“排队去”【答案】ABD29、劳动资源稀缺性的属性包括
15、（）。A.具有普遍性B.仅存在于市场经济中C.是一种相对的稀缺性D.仅存在于当前社会E.表现为消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性【答案】AC30、员工培训的要求包括（）。A.高层管理者的支持B.培训机构的设置C.合格的培训师资D.足额的培训经费E.完整的培训工作记录【答案】 ABCD大题（共10题）一、张某与某五金工具厂签订了5年期限的劳动合同，该厂收取了 张某1000元入厂风险抵押金。合同期满后，张某明确表示不愿续签 劳动合同，要求企业办理终止劳动关系手续，并退还1000元风险抵 押金。该厂由于缺少人员，迟迟不予办理终止劳动合同手续，并声 称只有到一个月后才能退100。元风险抵押金。张
16、某只好等到一个月 后，又要求该厂办理终止劳动合同手续，并退还1000元风险抵押金。 可是，该厂声称终止合同日期已过，现已形成事实劳动关系，提出 张某应该按原合同履行义务，并不退还收取的1000元风险抵押金。 为此，张某向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求该厂办理终止 劳动合同手续，并退还1000元风险抵押金。仲裁机构裁决该厂自裁 决书生效之日起5日内为张某办理终止劳动合同手续，并退还张某 1000元风险抵押金。请回答以下问题：（1）张某与某五金工具厂是 否存在事实劳动关系。（2）分析仲裁委员会的裁决意见。我的回答：【答案】（1）该工具厂故意拖延不办理劳动合同终止手续，在合同期 满后不能视为形成
17、事实劳动关系。所谓事实劳动关系是指双方当事 人未按法定要求签订劳动合同，但双方都承认劳动关系存在，并相 互享有权利和义务。而本案中，该工具厂在张某明确提出不续签合 同后，故意拖延不办理终止合同手续，双方续有一段时间的劳动关 系，是因为该厂声称一个月后才肯退还1000元押金，并非劳动者自 愿，职工张某不承认。（2）这起因终止劳动合同发生的争议，企业的 做法显然是违法的。1）劳动合同期满后不办理终止合同手续违反法 律规定。劳动法第23条规定，劳动合同期满或者当事人约定的 劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。如果一方当事人需要 续订合同时，应当遵循劳动法第17条的规定，按照平等自愿、 协商一致的
18、原则，相互协商确定。当另一方当事人明确表示不再续 订劳动合同时，应立即办理终止劳动合同的有关手续，任何拖延不 办或采用欺骗、强制等手段要求对方续订合同都是非法的，所订合 同也是无效的。2）该工具厂签订劳动合同时收取风险抵押金是违法 的，终止劳动关系时不予退还更是错误的。二、为了打造学习型组织，A公司规定每年的培训经费为公司毛利 的2%,将其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。2013年 初公司预计全年的毛利为2000万元，因此其培训费用预算为40万 元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了 相应的培训计划。但到1。月底，公司经营状况非常好，预计全年毛 利达到2700万元
19、左右，因此公司将培训费用调整为54万元。人力 资源部不知如何使用多出来的14万元培训经费，加上已经是11月 份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这一任务交给了负责培 训工作的小李。由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与 本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人参加培训。 由于年底任务比较重，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位【答案】B7、在安全生产责任制中，（）承担在各自的岗位上严格遵守劳 动安全技术规程的义务。A.工人B.企业法定代表人C.总工程师D.分管安全卫生的负责人【答案】A8、关于劳务派遣的内容，下列描述错误的是（）。A.指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议
20、，由劳务派遣单位 招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构 从中获得收入的经济活动B.是一种典型的非正规就业方式C.被派遣劳动者只与劳务派遣机构形成劳动关系D.本质特征是雇用和使用相分离【答案】C9、可以对不同类别不同质的素质测评对象进行量化的方法是（）A.等距量化B.当量量化上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上的不错，但因为和自己 的工作关联不大，且公司对此没有严格的考核与奖励措施，所以参 加培训人员都不重视，到12月25日，小李终于把增加的14万元培 训经费用完了。请回答下列问题：（1）A公司的培训工作有何可取之 处？ （2） A公司的培训工作存在哪些问题？【答案】（1
21、） A公司的培训工作的可取之处在于：培训经费的投入 较多。该公司规定每年的培训经费为公司毛利的2%,仅2013年年 初的培训费用预算已达40万元。能在年初做好培训计划。该公司 人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求在年初就制定了 相应的培训计划。与人力资源部工作考核挂钩。该公司规定将培 训经费的使用是否到位作为考核人力资源部的一项指标。（2） A公司 的培训工作存在的问题有：把培训经费与毛利硬性挂钩，到了 11 月份还调整培训总经费，导致培训费用的不确定性，造成培训工作 被动。公司在追加培训费用时未做培训需求分析，任意地派人参 加培训，违背了按需施教、学以致用的原则。指派非关键岗位人 员
22、参加培训，违背了员工主动参与原则。未对参加培训人员进行 严格考核，违背了严格考核和择优奖励原则。指派非关键岗位人 员参加培训，违背了投资效益原则。三、是否要给予吉优清洁公司的员工计时薪酬制或某种奖励的问题, 一直让傅建明很烦恼。除了经理人依其当年度经营状况”得到一 笔年终红利之外，他的基本政策一直是给予员工计时薪酬。但是， 他在一家分店里已试办了一个绩效奖励计划。傅建明知道，一个烫 衣工人每小时应烫25件衣服（夹克、洋装、衬衫），但多数人未达此 标准。例如，有个叫苏平的工人每小时给薪人民币6元，傅建明发 现不论他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民币180元。若在有假日的一周内，有许多衣服
23、要烫，他可能平均烫22 23件衣 服，因而赚190 200元，他仍在每天三点前离开以接送小孩。当事 情不忙的时候，他的产量可能只有一小时12到15件，在周末他仍 可赚得180元，而事实上也从来没有因事情忙而更晚回家过。傅建 明与苏平交谈了很多次，虽然苏平答应要做得更好，但傅建明发现 他只是要赚每周180元。虽然苏平没有直说，但傅建明认为苏平有 家庭要抚养，不能给他少于180元的薪水。问题是不论店里多忙， 工作时间愈久，机器所耗用燃料的成本就愈高。虽然傅建明不想开 除苏平，但他必须想办法解决开支问题。他的解决方式是给付苏平 每件0 . 25元，而非每小时6元。傅建明认为，若他每小时烫25件, 每
24、件0.25元，就等于小幅的加薪，他就会多烫一些衣服并早一点 关掉机器。总的来说。此方法实施得不错，现在苏平每小时的绩效 为烫25到35件衣服，他可早一些离开，并且薪资也多一些。但是 目前有两个问题，苏平的工作品质相比以前降低了而且他的经理也 须计算苏平的工作件数。除此之外，傅建明认为此奖励制度很令人 满意，并且正想把它推广于其他店及其他员工。策划要求：（1）假设 你服务于管理咨询公司。傅建明向你提出咨询。此奖励计划是否适 合在此刻推广于其他分店的烫衣工人，请你提出建议报告。（2）傅建 明请你策划你认为更适合烫衣工人的奖励制度。（3）如果分店经理的 基本任务是使总薪酬不多于30%的销售额。并使油
25、料及供应品费用 占销售额的9%。经理也可以促进柜台的服务品质。及使工作做的更 好，来直接影响业务。请你给予傅建明有关奖励计划的建议？【答案】（1）对该奖励计划是否应该推广的建议由于烫衣工人的工作 性质可以用件数来加以衡量，故其报酬可以采取计件制，一方面可 以达到公司所要求最低的量，另一方面可以让员工的薪酬与劳动产 量相结合。但此计划要立即推广至其他分店的烫衣工人，尚须先考 虑解决下列问题：执行以件数绩效为导向的薪酬结构，其显著优 点是激励效果好，考核标准明确，但也存在一定的缺陷，如员工只 重视自己的绩效，而降低了服务质量。每一位烫衣工人的技术水 平不一，均采用同一计算标准，并不适当，应依照各烫
26、衣工人的技 术水平，并观察其过去每天的平均工作量，制定合理且可行的奖励 制度。执行此计划，必须花费人力计算每一位工人的工作件数， 及担任品质管制的工作。（2）对该奖励制度的优化该案例中的记件考 核薪酬方法对洗衣行业也适用，如果按以下方案对其优化，能对该 企业的绩效管理起到更显著的效果：考虑到以件计价时，员工只 顾提高工作产量而忽视服务质量这一问题，可以在考核工人绩效时 附加顾客投诉率这一指标。统计员工每个月顾客对其烫衣质量投诉 事件量，除以其当月烫衣总数，比值越低越好。这样一来就很好的 解决了效率和质量平衡的问题。把衣服分成不同种类，对其烫衣 难度进行等级划分，根据难度定价每件衣服。因为衣服种
27、类不同对 烫衣的效率和烫衣后的质量有很大影响。西服相比衬衫就难烫的多, 冬天的衣服比夏天的衣服难烫。所以为了促进绩效考核的公平性， 必须把衣服分成若干种类，保证每一等级的衣服烫衣难度相似，提 高难度等级高的衣服的计价。评估每一位烫衣工人的技术水平。 因为烫衣工作的技术水平与工作时间有很大关系，所以可以考虑根 据工人的工龄来定位其技术水平，每半年提高其技术水平一级。 对每件衣服编号。顾客取衣服时，让收银员记录下该衣服的编号。 编号有两个好处，一是方便记录每个员工的工作总量，减少了经理 的工作量；二是在顾客投诉时，便于统计每位员工的投诉量。（3）有 关奖励计划的建议实施员工绩效考核制度，并将之作为
28、调薪或发 放奖金的标准，考核项目如：a ,柜台人员：对客户的服务品质、仪 态、沟通礼仪、能否及时反馈顾客所提的问题等；四、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经 营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已 形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链 化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之 列。集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及 浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标 志性建筑。该集团公司非常重视人才的选拔与培养，集团领导决定 在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公
29、告， 马上就有40多名符合报名条件的人员报了名。如何从这40多名应 聘者中选出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是 否还可以考虑其他的选拔方法呢？如笔试、无领导小组讨论等。这 些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副 经理。请根据本案例，回答以下问题：（1）企业选聘培训教师的基 本标准是什么？（2）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？【答案】 培训教师的选聘标准如下：1.具备有关培训内容方面的 专业理论知识，了解培训内容所涉及的相关前沿问题；2.对培训内容所涉及的问题有实践经验;3.具备经济管理类等专业的 相关理论知识;4.具有培训授课经验和技巧，能够熟练运用培
30、训中所 需要的培训教材与工具;5.具有良好的交流与沟通能力，以及引导学 员自我学习的能力；6.善于在课堂上发现问题并解决问题;7.善于积 累与培训内容相关的案例与资料;8.热爱培训工作，拥有强烈的教学 愿望。（2）在组织面试中应该注意避免的常见问题：1 .面试目的不 明确2 .面试标准不具体3 .面试缺乏系统性4.面试问题设计不合 理五、谭某为M机械制造有限公司劳动合同制工人，2015年H月与M 机械制造有限公司签订了 5年的劳动合同，在劳动合同中约定的工 作岗位是焊接工，合同试用期为6个月。谭某参加工作后，看到其 他职工都戴着防护眼镜和手套，自己却没有领到，于是向M机械制 造有限公司提出要求
31、，希望尽快发给其眼镜和手套。M机械制造有 限公司以谭某还在试用期内，不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和 手套。谭某认为M机械制造有限公司的决定不合法，向当地劳动争 议仲裁委员会提出申诉，要求M机械制造有限公司发给其劳动保护 用品。劳动争议仲裁委员会受理此案后，经过调查，谭某反映的情况属实，裁定用人单位应该发给谭某劳动保护用品。根据上述材料 分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确？为什么？【答案】本案中M机械制造有限公司以谭某还在试用期，不是正式 职工为由不发给劳动保护用品是错误的，是没有法律依据的，侵犯 了劳动者获得劳动安全保护的权利。劳动争议仲裁委员会的裁决是 正确的，具体分析如下：（1）劳动者
32、有获得劳动安全保护的权利，这 是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现。劳 动法第三条规定，劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利。劳 动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上，更重 要的是在于具体的劳动防护措施和条件上。劳动保护用品是保护劳 动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一种防御性装备，对 于减少职业危害、防止事故发生起着重要作用。劳动法第五十四 条规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生 条件和必要的劳动保护用品。可见，劳动保护用品的发放是劳动者 获得劳动安全卫生保护的重要内容，用人单位必须按规定发给劳动 者劳动保护用品。（2）在生产劳动过
33、程中，用人单位发给职工劳动保 护用品，是以国家法律、法规规定的劳动场所和生产条件需要，保 护劳动者健康为依据的，是以预防事故和职业伤害为目的的。因此 规定，凡是在应当发放劳动防护用品场所工作的劳动者，都应发放。 用人单位以谭某尚在试用期，不是正式职工为由，不发给谭某防 护用品是一种违法行为。劳动法第十七条规定，劳动合同依法订 立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动 合同的一种条件。本案中，M机械制造有限公司将试用期理解为劳 动者正式成为M机械制造有限公司职工的期限是不合法的。试用期 不是企业是否发给劳动者劳动防护用品
34、的理由和依据。即使劳动者 不是正式职工，只要所从事的劳动是需要发放劳动防护用品的场所 和职业，用人单位就应该按规定发给劳动者劳动防护用品。六、2015年12月14日，田某被某电器公司录用，双方约定工作期 限两年，但并未签订书面劳动合同。田某负责加工产品的关键部件, 操作精密度高，严禁用手直接抓取。而田某经常用手抓取操作，直 接影响产品质量，该行为多次被检验员发现，并对其进行批评教育. 但田某未能虚心接受，纠正错误，反而与之顶撞，造成不良影响。 2016年7月6日，田某在上班时，又与员工张某发生争执，相互谩 骂，纠缠不休，严重违反劳动纪律，被检验员罚款50元。根据该公 司文明生产管理条例的规定，
35、上班吵架劝阻无效罚款15元。事 后，田某到公司人事部反映。人事部经理在调查了解情况之后，对 田某再次进行说服教育，但其不服并当众威胁检验员，影响了正常 的生产秩序。随后，人事部根据该公司临时工管理制度（试行） 的规定，在征得工会组织同意的情况下。于2016年7月12日做出 辞退田某的决定。田某不服，向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 请对本劳动争议案件做出评析。【答案】（1）本案件是一起在劳动关系实施过程中发生的员工被辞退的争议案件。（2）在本案中，田某与该公司虽然未签订劳动合同，但 双方之间的劳动法律关系是明确的，即存在事实劳动关系。因此， 双方都应当按照我国劳动法律、法规的规定来行使权利、履
36、行义务。 （3）按照劳动法的有关规定，用人单位与劳动者之间形成事实劳 动关系，而用人单位故意拖延不签订劳动合同，劳动行政部门应予 以纠正，用人单位给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。（4）劳动法规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的员工, 用人单位可以解除劳动合同。该公司在法律规定的范围内，根据本 企业的特点制定的规章制度，田某与该公司双方均应遵守。根据该 公司的临时工管理制度（试行）田某的行为属于严重违纪，已经 具备了被辞退的条件，因此，该公司在征得工会同意后做出的辞退 决定是合理合法的。（5）田某在上班时与员工张某吵架被罚款50元, 而根据该公司制定的公司文明生产管理条例，上班吵架
37、劝阻无效 罚款15元，该公司多收的罚款35元也应予以退还。七、问答题（本题共3题，第1小题18分，第2小题18分，第3 小题18分，共54分）4、某企业通过笔试、面试等程序选拔了 30 位优秀员工。（1）企业员工素质测评，导致测评结果误差的原因是什 么？（5分）（2）员工素质测评结果处理的常用分析方法。（7分）（3） 员工素质测许结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什 么作用？常见的集中量数有哪些？（6分）【答案】答：弓起测评结果误差的原因包括：测评的指标体系 和参照标准不够明确。晕轮效应。近因误差。感情效应。 参评人员训练不足。（2）员工素质测评结果处理的常用数理统计方法 有集中趋势
38、分析、离中趋势分析、相关分析和因素分析等。（3）集中 趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。 描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中董数，其功用有二： 它是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面 的特征，即它们的典型情况。可以用来进行组间比较，以判明一 组数据与另一组数据的数值差别。在素质测评中，最常使用的集中 趋势量数有算术平均数和中位数。八、某地一家知名电子科技研发公司，每年都要从高等院校的MBA 毕业生中选拔一批后备的管理人才。经过认真的研究，公司人力资 源部决定通过资格审查和笔试等办法，按照一定比例进行人员筛选， 然后采用无领导小组讨论的方式进行精
39、选，最终挑选出符合岗位要 求的候选人。人力资源部经理安排招聘主管先提出一个具体的实施 方案，并做好各项准备工作。请结合本案例，回答以下问题：（1）在 组织无领导小组讨论前应做好哪些准备工作？ （2）在编制无领导小组 讨论的题目时应当注意哪些问题？【答案】（1）组织无领导小组讨论的前期准备工作包括：编制讨论 题目。设计评分表。编制计时表。对考官进行培训。选定 场地。确定讨论小组。（2）在编制讨论题目时，应当注意以下问题: 首先要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需员工应该 具备的特点、技能。讨论题目须具有争论性，题材要为大家所熟 悉，且题目不会诱发被测评人的防御心理。如果采用案例型题目，
40、应筛选出难度适中、内容合适、典型性和现实性均好的案例。对所编制出的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特 点的题目。九、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四 挂钓”的工资奖金分配制度。其具体内容如下：一是以实现劳动价 值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科 研、管理和生产三大类，每类又细分出10?12个等级，每个等级都 有相应的工资和奖金分配标准。为了推进技术领先的发展战略，在 倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每3 年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工 人实行岗位技能工资制。科研岗位的平均工资是管理岗位
41、的2倍， 是生产岗位的4倍。二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为 依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、管理和生产工作 中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到10万元。总体上看， 奖金是岗位工资的1?3倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步 拉开了工资分配的差距。请结合本案例回答以下问题：（1）该企业推 行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点？（12分）（2）您对 完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议？ （8分）【答案】（1）该企业工资奖金分配制度的主要优势是：“四挂钩” 工资奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡 献和企业效益四个方面，是一种综合平衡性
42、的工资资金分配体系。（2分）将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利 于对不同岗位的员工工资奖金进行分类管理。（2分）将每类岗位C.类别量化D.模糊量化【答案】B10、（）是将矩阵组织结构与事业部组织结构有机结合而形成的 管理组织结构模式。A.模拟分权组织B.分公司与总公司C.多维立体组织D.子公司与母公司【答案】C11、让岗位上的员工定期地、有计划地流动。以提高知识技能，使 之成为复合型人才。此项工作适用于（）。A.员工职业生涯规划B.员工培训开发计划C.人员配备计划D.人员晋升计划【答案】C12、培训中评估的作用是（）A.确保培训计划与实际需求的合理衔接细分为10?12等级，每个等
43、级都有相应的工资和奖金分配标准，能 充分体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献。（2分）该企业 工资奖金分配制度重点突出，偏重于技术人员，使关键技术人才的 工资水平高于一般可替代性强的员工工资水平，在市场中具有更强 的竞争力。（2分）采用加大奖金分配力度的做法拉开工资分配的 差距，有利于激励员工不断提高自身的贡献率，从而促进企业效益 的增长。（2分）鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了 薪资制度的动态化管理。（2分）（2）对完善该企业工资奖金分配制 度的建议：掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时调整收入 水平，提高薪资的外部竞争力。（2分）不断完善绩效管理制度， 为薪资制度的运行提供依
44、据，保证薪资对内公平性。（2分）在贯 彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平 台，不断发现问题，提出对策，逐步加以完善。（2分）注意长期 激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡 献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。（2分） 一十、王先生于2015年4月1日与A电器公司签订了直接业务员 聘任合同，有效期至2016年3月31日，合同约定，乙方（王先生） 代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品, 甲方向乙方收取企业信誉保证金3000元，乙方的工作报酬为销售价 与产品出厂价的差额（3%）,甲方不负担乙方销售活动的任何费用； 乙方
45、销售产品向甲方付清出厂价全款，双方概不拖欠。2016年3月 31日合同到期后，双方同意续延合同一年，同时A电器公司向王先生颁发上岗资格证，2016年4月9日，王先生与B公司洽谈了一份 产品销售合同，从A电器公司提取三套产品销售至B公司。4月12 日A电器公司绕过了王先生与B公司直接签订了产品销售合同， 并为B公司开具四套产品共计160000元销售发票一张，4月15日, 王先生向A电器公司索要工作报酬，遭到公司拒绝，王先生又到总 经理办公室提出工作报酬诉求，再一次遭到拒绝，双方有言语冲突, 4月17日A电器公司向王先生发出通报，该通报称“销售人员王先 生2016年4月15日上午在公司内无理取闹，
46、严重干扰了公司正常 的生产秩序，经公司研究决定，取消王先生的销售资格，其从今后 的所有行为与本公司无关。”王先生遂向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，并提出以下申请请求：1、A电器公司按照双方签订 的直接业务员聘任合同规定，向王先生支付应得的提成款4800 元；2、退还风险抵押金3000元；3、撤销公司的除名决定，恢复劳 动关系；4、按照月工资5000计算，支付2016年4月17日起至裁 决之日止的工资及补偿金；5、补办劳动合同存续期间的社会保险手 续并缴纳社会保险费。调查事实如下：1、直接业务员聘任合同约定：乙方（王先生）代表甲方与最终顾客洽谈销售业务，销 售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔 业务结清后即可领取差价。2、甲方不承担为乙方办理社会保险。3、 上岗资格证是履行直接业务员聘任合同的资格条件证明，并要 求直销人员负有保守A电器公司的商业秘密、维护公司形象等义务。 请结合本案例论述劳动争议冲裁的受理过程、结果及其具体理由。【答案】根据劳动争议调整冲裁法劳动人事争议仲裁办案规则的有关规定，因为本案不属于劳动争议，仲裁机构裁定不