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1、2023年整理企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库检测试卷B卷附答案单选题（共50题）1、仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的（）内不向人民法院起诉的, 即发生法律效力。A. 3日B.5日C.7日D. 15 日【答案】 D2、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（）oA.企业之问相互调查B.问卷调查C.委托中介机构调查D.访谈调查【答案】 C 3、以下关于行为模仿法的说法，错误的是（）。26、设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在()以内。A. 5个B. 10 个C. 30 个D. 40 个【答案】 B27、()不属于绩效考评结果的分布误差。A.宽厚误差B.苛严误差C.中间倾
2、向D.相似偏差【答案】 D28、作为员工素质测评量化的主要形式，类别量化与模糊量化都可 以看做是()。A.当量量化B.二次量化C.等距量化D.比例量化【答案】29、在管理人员所应具有的技能中，（）是指从整体上把握组织目标, 洞察组织与环境相互关系的能力。A.专业技能B.人文技能C.理论技能D.协调技能【答案】C30、360度考评的实施程序包括：实施360度考评；效果评价； 反馈面谈；考评项目设计；培训考评者。正确的排序是（） A.（3X2）B.c. （5X3X2）0D.0【答案】D31、劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的（）0A.劳动争议B.集体争议C.利益冲突D.利益争议【答案】
3、 C32、下列关于劳务派遣的说法错误的是()。A.劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取费用B.劳务派遣单位有义务将派遣内容告知劳动者C.劳务派遣单位对劳动者的合法权益承担保护义务D.被派遣劳动者管理的特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问 题【答案】 A33、在确定绩效考评标准时，应做到“定量准确”，其衡量标准不 包括()。A.考评标准越多越好B.各标准间的差距要合理C.标准的含义要明确D.标准的等级数量要合理【答案】 A34、市场的主要因素，不包括()。A.人口B.产品偏好C.购买力D.购买欲望【答案】 B35、提取KPI的程序包括：分析工作产出；审核指标和标准； 修改和完善；设定考评标准,提
4、取和设定绩效考评指标。排 序正确的是（）。a. （5X2）B.c.（2x5X3）d.【答案】 D36、合理分权的作用不包括（）.A.有利于企业统一指挥和领导B.有利于调动下级的积极主动性C.有利于基层迅速正确地做出决策D.有利于领导集中力量抓重大问题【答案】A37、有个朋友向你借了 50元钱，但一年过去了，他依然没有还。你 会（）。A.向朋友要钱B.朋友不可能这么长时间不还账，怀疑自己是否记错了c.既然是朋友，这么一点小钱，就不再要了D.即使不还也没关系，绝不放在心上【答案】 A38、改进岗位设计可以从很多方面人手，但不包括（）。A.岗位工作的满负荷B.岗位的工时制度C.岗位员工的知识化D.劳
5、动环境的优化【答案】c39、在招聘的笔试完成后，阅卷人在阅卷和成绩复核时，关键要（）。A.客观、合理、不徇私B.主观、合理、不徇私C.客观、公正、不徇私D.主观、公正、不徇私【答案】c40、在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其内容的是（）0A.某个单位应同哪些单位和个人发生联系B.某个单位要求别人给予何种配合和服务C.某个单位的工作效率和员工的士气如何D.某个单位应该为别的单位提供哪些服务【答案】C41、工资集体协商代表应依照法定程序产生。雇员一方由工会代表, 未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到（）以上雇员同意。 A. 1 / 3B. 1 / 2C. 2/3D.全部【答案】B
6、42、劳动争议的标的不包括（）。A.补充保险实施B.工伤伤残鉴定C.工资奖金发放D.税后利润审计【答案】D43、在面试过程中，面试考官不恰当的行为是（）。A.向应聘者澄清一些疑问B.就某一问题充分发表自己的意见C.向应聘者提问时间不宜过长D.向应聘者提供企业和岗位的信息【答案】 B44、结果导向型绩效考评方法的基础是（）。A.实际产出B.计划产出C.工作成果D.劳动成果【答案】 A45、从广义上讲，（）是指医疗保障体系中除基本医疗保险之外 的其他所有医疗保险形式。A.短期医疗保险B.补充医疗保险C.长期医疗保险D.特殊医疗保险【答案】 B46、正常情况下，依照法定程序延长的工作时间每月不能够超
7、过（）A. 20小时B. 36小时C. 30小时D. 40小时【答案】 B47、不属于战略控制的基本要素的是（）A.战略分解B.战略评价标准C.实际成效D.绩效评价【答案】 A48、以下关于组织设计理论的表述，不正确的是（ ）oA.组织设计理论有动态与静态之分B.组织结构设计是企业管理的基本前提C.逻辑上组织理论应该包括组织设计理论D.组织设计理论又被称为广义的组织理论【答案】 D49、企业员工培训规划的基础是（）。A.人力资源开发体系B.培训需求分析C.企业薪酬管理体系D.组织结构分析【答案】B50、（）以行为科学理论为依据，强调人的因素，从组织行为学 角度来研究组织结构。A.古典组织理论B
8、.近代组织理论C.现代组织理论D.当代组织理论【答案】B多选题（共30题）1、培训效果非正式评估的优点包括（）oA.方便易行B.增加了信息资料的真实性C.使评估结论更有说服力D.更真实准确地反映培训对象的态度变化E.可将培训评估结论与最初计划进行比较核对【答案】ABD2、设定培训评价指标和标准时，应注重评价指标和标准的（ ）oA.相关性B.可靠性C.精确度D.可行性E.区分度【答案】ABD3、战略导向的KPI体系的特点包括（）。A.自下而上汇总目标B.以控制为中心C.自上而下分解目标D.以战略为中心E.考评指标以财务指标为主【答案】CD4、（2017年5月）竞争五要素分析法的分析内答包括（）o
9、A.顾客群B.供应商C.竞争策略D.新加入竞争者E.自己产品的替代品【答案】 ABCD5、薪酬计划报告通常包括（）。A.企业过去一年的薪酬总额和薪酬增长率B.本年度企业薪酬总额A.能够提高学员的行为能力B.适用于高层管理人员的培训C.根据培训的具体对象确定培训内容D.使学员能更好地处理工作环境中的人际关系【答案】B4、岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位的增加、 调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准。这句话 描述的是工作岗位设计的（）原则。A.正确分析工作目标B.明确任务目标C.合理分工协作D.责权利相对应【答案】B5、美国佛罗里达州立大学的迪克和凯里教授提出的偏重于
10、行为模式 的教学设计程序是以（）为中心。A.教学目标B.学员C.教材D.任务C.预测下一年度企业主要部门薪酬增长率D.各主要部门薪酬总额E.人力资源规划情况【答案】 BCD6、影响人力资源规划的外部环境因素包括（）oA.企业的行业特征B.经济环境C.科技环境D.企业的发展战略E.法律文化环境【答案】 BC7、制定劳动力市场工资指导价位时，应（）。A.坚持市场取向B.优先考虑企业C.定期公开发布D.优先保护劳动者E.科学地考虑指导价位差别的因素【答案】 AC8、改进工作岗位设计的意义有（）oA.企业劳动分工与协作的需要B.企业不断提高生产效率，增加产出的需要C.劳动者在安全、健康、舒适的条件下从
11、事劳动活动在生理上、心理上的需要D.增加劳动强度的需要E.团结互助的需要【答案】 ABC9、薪酬计划报告的内容通常包括()A.人力资源规划情况B.各主要部门薪酬总额C.本年度企业薪酬总额D.上一年度企业薪酬总额和薪酬增长率E.预测下一年度企业主要部门薪酬增长率【答案】 ABC10、在福利方面，国家和地方的政策法规涉及的内容主要有()。A.最低工资B.最长工作时间C.经济补偿金D.超时工资支付E.企业代缴的各类保险【答案】 BD11、下列()构成了人力资源的需求预测系统。A.企业总体战略发展预测系统B.企业总体经济发展预测系统C.企业人力资源总量与结构预测系统D.企业人力资源预测模型与评估系统E
12、.企业员工职业生涯管理系统【答案】BCD12、最低劳动标准包括（）。A.最低工资标准B.最低劳动条件C.最低社会保障D.最差就业环境E.最长劳动时间标准【答案】A13、劳动标准法包括（）。A.正员标准法B.工作时间法C.职业标准法D.工资法E.劳动安全卫生标准法【答案】BD14、年度培训计划构成的模块包括（）A.目录模块B.摘要模块C.主体计划模块D.总结模块E.附录模块【答案】AC15、部门结构不同模式的组合原则包括（）。A.以产权为中心B.以关系为中心C.以岗位为中心D.以成果为中心E.以工作和任务为中心【答案】BD16、绩效管理系统总体评估的具体内容包括（）0A.对管理制度的评估B.对绩
13、效管理体系的评估C.对组织结构的评估D.对绩效考评指标体系的评估E.对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估【答案】ABD17、绩效监控的有效性主要取决于（）A.管理者领导风格的选择和绩效辅导水平B.组织的战略风格C.管理者与下属之间绩效沟通的有效性D.绩效考评结果的有效性E.绩效考评信息的有效性【答案】 AC18、薪酬调查的结果可以为（）提供依据。A.整体薪酬水平的调整B.薪酬差距的调整C.绩效管理制度的调整D.薪酬晋升政策的调整E.岗位薪酬水平的调整【答案】 ABD19、政府在工资宏观调控方面的总原则包括（）A.平均工资的增长低于劳动生产率的增长B.平均工资的增长高于劳动生产率的增
14、长C.在工资的调控上由总量控制向水平控制转变D.在工资的调控上由水平控制向重点控制转变E.实施企业工资总额的增长低于经济效益的增长【答案】 AC20、内部招募存在明显的不足，主要体现在（）。A.容易抑制创新B.筛选难度大、时间长C.增加招募成本D.容易出现不公正现象E.影响内部员工的积极性【答案】 AD21、员工素质测评指标的标度形式有()。A.量词式B.等级式C.测定式D.定义式E.综合式【答案】 ABD22、按设备定员，即根据()来计算定员人数。A.出勤率B.设备需要开动班次C.工人看管定额D.设备需要开动的台数E.生产任务的数量【答案】 ABCD23、工作结果型的绩效考评指标包括()A.
15、专业知识面B.客户投诉率C.产品合格率D.产品销售量E.事业进取心【答案】 BCD24、年失业率取决于()。A.失业周数B.失业人数C.平均失业持续期D.就业人数E.失业人数占社会劳动力的比例【答案】 C25、制定KPI要遵循SMART原则，由五个单词的首字母组成，下列 “字母-单词”的组合，相匹配的是()。A. S-SpecificB. M-MeasurableC. A-AttainableD.R-ReasonableE.T-Technical【答案】ABC 26、下列关于“劳务派遣”这一术语的说法，正确的是()A. “雇员租赁”可以较为妥当地代替“劳务派遣”B. “劳动派遣”可以较为准确地
16、描述劳务派遣的实质C. “劳务派遣”是一个有多种含义的术语D.劳务派遣泛指民事活动中特殊的劳务关系E.劳务派遣特指劳动力市场中的组合劳动关系【答案】CD27、员工薪酬激励计划的作用有()A.有利于充分调动员工的工作积极性B.保证人工成本与企业经营状况的恰当比例C.提高企业在市场上的竞争力D.对未来的薪酬总额进行预测E.充分发挥薪酬的激励功能【答案】ABD28、运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与()的 关系。A. “两低于”原则B.企业员工总数C.企业经济效益D.企业员工结构E.企业短期货币工资决定方式【答案】AC29、企业建立考评者培训制度的主要目的是（）A.使考评者了解如何消
17、除和克服绩效考评误差与偏见B.使考评者掌握考评方法和具体的考评程序以及各种专用表格C.统一各个考评者对于考评指标和考评标准的理解D.使考评者认识的绩效考评的意义以及在人力资源管理中的地位和 作用E.帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导【答案】ABCD30、定员定额分析法的具体方法包括（）oA.劳动定额分析法B.效率定员法C.类推比较定员法D.比例定员法E.设备看管定额定员法【答案】ABD大题（共10题）一、2008年张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被K宾馆录用 为客房服务员，双方签订了三年期的劳动合同，张某在两个月的工 作期间，迟到5次，3次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理 的批评
18、教育。10月8日，K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作， 若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地 最低工资标准发放。张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不 到其他工作；同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后 即2009年1月9日，K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从 工作安排”为由，解除了与张某的劳动合同。张某随即申诉到劳动 争议仲裁机构，要求维持原劳动关系。请根据本案例作出全面评析, 并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。（18分）【答案】答：（1）试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款， 即订立劳动合同可以约定试用期，也可以不约定试用期。本案例未 说
19、明是否约定试用期，可以理解为该合同未约定试用期，因而企业 解除劳动合同的理由不成立。（2分）（2）张某在工作中存在违纪行 为，但判断张某是否属于严重违纪，企业必须依据已公示的，且经过 合法程序制定的企业内部劳动规章制度，本案企业未能清楚举证相 关制度规定。（2分）（3）如果张某的行为属于严重违纪，依据劳动 合同法的相关规定，严重违反用人单位劳动纪律的，企业可以解除 劳动合同；如果不属于严重违纪，则不能解除劳动合同。（2分）（4） 调整张某的工作岗位属合同的变更，而依据劳动合同法的有关规定, 订立和变更劳动合同应遵循平等自愿协商一致的原则，企业单方意 思表示“调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，
20、限期三个月内另 谋出路”的方法，违反了上述规定。（2分）（5）在三个月期间只按 当地最低工资标准发放张某的工资没有依据，因为工资支付应按照 劳动合同约定的标准支付。（2分）如果企业有前述的内部劳动规 章制度，可以依据张某的违纪情况，按照相应标准以承担相应的经【答案】 B6、按照我国劳动法律的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为()。A. 30 日B.半年C. 60 日D. 1年【答案】 D7、假如你在某个问题上与其他同事存在意见分歧，彼此争论激烈, 但你相信你自己的观点是正确的，在争论结束时，你会()。A.直截了当告诉对方：“你肯定错了”B.规劝对方：“做人不要固执，为什么要死死抱着错误的东西当
21、真 理呢”C.邀请对方：“我不相信说服不了你，我们找时间再讨论”D.和对方讲尽管我们彼此没有同意对方的观点，但我从你那里学到 许多”【答案】 D8、制定薪酬战略的步骤包括：实施薪酬战略；开发薪酬战略, 使之同企业经营战略和环境相匹配；对薪酬战略和经营战略匹配 进行再评价；评估薪酬的意义和目的，该流程正确的顺序是 济责任为由扣发工资，以为惩戒。（2分）如果张某提供了正常劳 动，按当地最低工资标准发放张某的工资是违法行为。（2分）（6） 在本案例中，该企业内部劳动合同管理与劳动规则制定实施都存在 不合法的地方：在劳动合同管理方面，企业应有符合法律规范的 劳动合同文本，并且应当对约定条款如试用期等作
22、出具体规定，即 哪些岗位应约定（或不约定）试用期。（1分）在劳动纪律方面应 明确规定何谓严重违纪，违反劳动纪律应承担何种责任。（1分）（7） 分析本案例的发生，至少有以下两个方面工作应当引起企业的重视： 企业应当强化员工的教育培训，从新员工进入企业那一天起，就 应该使员工清楚地了解公司的各种规章制度，特别是通过宣传教育， 使他们逐步树立正确的职业价值观，尽快融入企业。（1分）企业 的相关部门，特别是人力资源部门及其管理人员，应当重视劳动法 律法规的学习，逐步增强执行国家劳动法律法规的意识。（1分） 二、某大型国有机械制造企业集团（公司）下属5个分公司，8个 加工厂以及研究所、试验基地等20个附
23、属单位。现有员工16000多 人，随着企业生产经营规模的不断扩张，技术装备水平的迅速提高， 该企业对人力资源的需求不但在总量上发生了变化，而且在结构上 也出现了根本性的转变。但该企业人事部张凡主任一直对其下属一 计划主管小王的工作不甚满意，认为企业的人员计划明显滞后， 缺乏前瞻性和完整性，不能满足人力资源开发的需要，对企业的人 员招聘、配置、培训等项工作不能起到积极的指导作用。如果让您 来编制企业的人员计划，您认为：（1）应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需要？（6分）（2）这些人员计划之间存在着何种关系？（10分）（3）如何保证这些计划的实施？（4分）【答案】（1）为了满足企业人
24、力资源管理的需求，应当编制以下人员 计划：人员配置计划。（1分）人员需求计划。（1分）人员供 给计划。（1分）人员培训计划。（1分）人力资源费用计划。（1 分）人力资源政策调整计划。（1分）（2）上述计划的关系是： 企业的人员配置计划要根据企业的发展战略，结合企业的工作岗位 分析所制作的工作岗位说明书和企业人力资源盘点的情况来编制。（2分）人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划。（2分） 人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。（2分）人员供给 计划的实现需要人员培训计划的支持。（2分）人力资源费用计划 的编写要以其他人员计划为基础。（2分）（3）为了确保上述计划的 有效实施，应当：三、奇
25、伟医院是一个有296个住院床位的内科和外科医疗中心。除 了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还设有心脏病监护、癌症 治疗和急诊服务。奇伟医院位于一个中等规模都市的中心，有806 名支付全职薪酬的雇员。奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内 部一致性，采用得分因素法，奇伟医院的工作在评估打分的基础上 被分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下 25%的浮动。没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中最 低限度的薪水。随着雇员们在工作中不断进步，他们会被支付与其 工作中所表现出来的水平相称的薪水。雇员们似乎对奇伟医院的薪 金体系很满意，几乎没有什么正式的抱怨。然而，在回顾了这个医
26、 院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，在医院的理疗师中 存在着不寻常的高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看 是不是医院的薪酬造成了这一问题。理疗师在薪酬等级中属于第8 级。奇伟医院对这一级别的薪酬范围是60008000元人民币。黄玛 丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手南利医院支付给 它的理疗师的薪水为750010000元人民币。很显然，奇伟医院支 付的薪酬不具备外部竞争力。针对这一问题，黄玛丽决定召开一次 会议来讨论如何应付。出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗 和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至 第10级，以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院
27、的付薪情况相当。 而陈保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医 院工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分 在薪金级别第8级中的雇员们。（1）你是否同意陈保罗的观点，认 为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别 第10级，会导致士气问题的说法？薪酬制度设计应遵循哪些原则？（2）请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析，并 策划一个更好地解决此问题的办法。【答案】（1）我同意陈保罗的观点。奇伟医院长期以来通过工作评 价的方式，建立其整体的薪酬体系，以符合内部公平原则，当原先 建立的内部公正性原则被打破时，难免会受到其他员工的质疑，破 坏公
28、司制度，进而影响员工士气。薪酬制度设计应遵循以下原则：公平性原则内部公平。内部公平性是指企业内部的每一位员工应 该认为，自己的薪酬与企业内其他员工的薪酬相比是公平的。外部 公平。企业薪酬的外部公平性一般是指企业与行业内其他企业的薪 酬水平相比较，它提供的薪酬必须是有吸弓I力的（至少不低于行业 的平均薪酬水平）。激励性原则。激励性就是差别性，即根据岗位、 绩效或能力差别确定薪酬的差别，体现薪酬分配的导向作用。这要 求企业薪酬水平要根据薪酬体系的类型，按照标准适当拉开差距、 不能平均化、真正体现按照贡献大小分配的原则。竞争性原则。 企业的薪酬水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据本企业的 支付能
29、力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。根据一些企业 薪酬设计的经验，一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的 平均水平高15%,这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸弓I、 激励和保留员工的目的。经济性原则。提高企业的薪酬标准，固 然可以提高其激励性，但同时也不可避免地导致人工成本的上升， 所以薪酬制度还要受到经济条件的制约。合法性原则企业的薪酬 制度必须符合国家的政策与法律，如国家对最低工资标准、工作时 间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等。（2）奇伟医院的理 疗师不寻常的高流动率问题主要在于其外部公平性无法满足：一个 有效的薪酬管理制度，除了要重视内部公平性外，外部公平性亦不 容
30、忽视。当外部公平性无法满足时，其支付的薪酬便不具备外部竞 争力，从而导致理疗师流动率偏高，甚至出现招不到人的窘境。在 本案例中，由于医院的薪酬体系很完善，员工的薪酬满意度也很高。 如果对其进行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院薪酬体系的公 平性，反而会诱发很多问题。其实，针对该问题，可以采取软性薪 酬的办法来解决，如：奖金和红利。奖金和红利是薪酬体系中的 弹性部分，通过调节这部分的高低可以很好的控制薪酬总额大小。 福利与津贴。如提供丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保 险、舒适的工作办公环境等，都是很好的吸引人才的手段。长期 激励。随着股票市场的发展以及企业管理实践的变化，股票期权等 长期激
31、励手段已经成为一种重要的报酬方式，股票期权已经逐渐取 得了与基本薪酬、短期绩效奖励薪酬形式一样的重要地位。因此， 在薪酬管理中决不能忽视这类报酬。四、某皮革制品厂现有四条生产线，分属箱包、制鞋、球类和制衣 四个生产车间，其中箱包和制鞋的两条生产线，由于设备过于陈旧， 工序衔接不畅，生产效率逐年下降。为此，厂领导决定对生产线进 行程序分析，对各个工序的作业、运输及检验等关键环节和重点岗 位进行全面的摸底调查，力求查明生产线存在的主要问题，在此基 础上对现有工作岗位进行再设计。请结合本案例，回答以下问题：1. 该厂进行岗位再设计可以采用哪几种方法？【答案】从历史的发展过程来看，岗位设计主要采用以下
32、三类方法： 传统的方法研究技术a .方法研究。方法研究是运用调查研究的 实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、 记录和分析，找出其中不必要、不合理的部分，寻求构建更为安全 经济、简便有效作业程序的一种专门技术。b .动作研究。它是运用 目视观察或者影片、摄像机等技术设备，将岗位员工的作业分解成 若干作业要素（必要时可将要素再细分为一系列动素），根据动作经 济原理，发现其中不合理的多余、重复部分加以改进，设计出以新 的合理的作业结构为基础的操作程序。现代工效学的方法工效学 是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微 动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配以及在工程
33、技术总体设计中 人机关系的一门科学。它是通过研究人和机器、环境的相互作用以 及有效的结合，使设计出来“人-机-环境”系统，更能适合人的生 理、心理等特点，达到保障劳动者在安全、健康和舒适的环境下作 业，不断提高生产或工作效率的目的。其他可以借鉴的方法最具 现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。工业工程的 目标是使生产系统投入的要素得到有效利用，降低成本，保证质量 和安全，提高生产率，获得最佳效益。具体地讲，就是通过研究、 分析和评估，对人-机系统的每个组成部分都进行设计，乃至再设计、 再改善，将各个组成部分恰当地综合起来，构造成一个整体系统， 以实现生产要素合理配置优化运行，保证以低
34、成本、低消耗、安全、 优质、准时、高效地完成生产任务，最终达到预定的发展目标。五、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司 在21世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的，各 国的子公司均享有高度的自治权。在20世纪90年代后期，该公司 开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。直到2000年, 由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一 个包括职能、产品和地区经理等在内的15个董事一直独揽着公司的 决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织 的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培 养各种人才。然而，矩阵制的缺
35、点是成员位置不固定，有临时观念, 有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任，一份“我们需要明确的目标和角色，董事会使自己过多地卷入了运营， 从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存 在一定的问题。然而，2001年启动的杰出绩效塑造计划”带来了 公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一 层级，代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产 品（即食品、家庭及个人卫生用品）的经理组成。向他们报告的是12 位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的 产品利润负有完全的责任，全球战略领导被明确的置于执委会一级, 运营绩效则是业务集团的
36、直接责任。在这种正式结构调整之后，国 际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的工 作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专 家而不是H国或者B国的总部机构。产品和品牌网络一国际业务小 组一负责在全球范围内协调品牌和营销。同时，职能网络也开展一 系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。 所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖 于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大 程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的，这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心、，利用一定的手 段，针对一定的目标，
37、将一些相关的组织连接起来，形成一个互相 支持、互相合作、互相依存的企业组织群体。在这个组织群体中， 每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契 约和信任，与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展。网 络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组织结构具有以 下重要特征：极大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信 息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化。请结合本案例。回 答以下问题：（1）实施新的组织变革计划后。该公司组织结构发生了 哪些新的变化？（2）该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪 些重要的启示？【答案】（1）实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生以
38、下新 的变化：2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的 一个特别委员会，独揽公司重大决策权，组织形态为矩阵式，加强 了横向联系，机动性加强。但是成员有临时观念，有时责任心不够 强；员工受双重领导，有时不易分清责任。2001年启动的“杰出 绩效塑造计划”，废除了由H国和B国的董事长以及他们的代表组 成的一个特别委员会和地区经理这一层，成立了由董事长及职能和 大类产品（即食品、家庭及个人卫生用品）的经理组成的董事会。 责权更加明确。向董事会报告的是12位负有明确盈利责任的业务集 团总裁，业务集团总裁在特定地区对其管理的产品利润负有完全的 责任，全球战领导被明确的置于执委会一级，运营绩效
39、则是业务集 团的直接责任，改变了责任不清的局面。国际协调由网络协助完 成，研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，领导责任不 再是H国或者B国的总部机构，而是归属于中心的专家。成立国 际业务小组，公司的一些协调活动在很大程度上由业务集团而非公 司总部确定并资助。（2）该公司顺利完成了组织结构的变革，给我们 的重要启示如下：对组织结构变革要持积极态度，防止产生观望等 待和消极畏难情绪。需要认真论证、反复评估、慎重对待、稳步推 进，不能草率从事，并且做到：组织结构改革方案要经过仔细研 究和充分酝酿。尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免“限期 完成”的运动方式。为了切实保证企业组织结构整合的顺利
40、进行, 除了要在事前做好各种准备工作之外，在初步完成整合之后，还需 要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。同时，还 要将作业流程的改进、考评指标的变化与员工的培训，以及薪酬制 度的调整等项工作密切地结合起来，有计划、有步骤地推进各项配 套工作的进行。六、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四 挂钓”的工资奖金分配制度。其具体内容如下：一是以实现劳动价 值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科 研、管理和生产三大类，每类又细分出10?12个等级，每个等级都 有相应的工资和奖金分配标准。为了推进技术领先的发展战略，在 倡导公平竞争的前提下，该企业对科研
41、人员实行职称聘任制，每3 年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗位技能工资制。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍， 是生产岗位的4倍。二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为 依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、管理和生产工作 中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到10万元。总体上看， 奖金是岗位工资的1?3倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步 拉开了工资分配的差距。请结合本案例回答以下问题：（1）该企业推 行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点？（12分）（2）您对 完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议？ （8分）【答案】（1）该企业工资奖
42、金分配制度的主要优势是：“四挂钩” 工资奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡 献和企业效益四个方面，是一种综合平衡性的工资资金分配体系。（2分）将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利 于对不同岗位的员工工资奖金进行分类管理。（2分）将每类岗位 细分为10?12等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，能 充分体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献。（2分）该企业 工资奖金分配制度重点突出，偏重于技术人员，使关键技术人才的 工资水平高于一般可替代性强的员工工资水平，在市场中具有更强 的竞争力。（2分）采用加大奖金分配力度的做法拉开工资分配的 差距，有利于激励员工不断
43、提高自身的贡献率，从而促进企业效益 的增长。（2分）鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了 薪资制度的动态化管理。（2分）（2）对完善该企业工资奖金分配制 度的建议：掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时调整收入A.（2）0C.（4X2）0（3）d.（2）【答案】C9、对培训结果进行评估，评估单位应为0。A.培训单位B.学员的单位主管C.培训教师D.学员的直接主管【答案】B10、（）是假设员工工作行为和绩效整体呈正态分布的一种方法。A.关键事件法B.行为观察法C.强制分布法D.目标管理法【答案】C11、无领导小组讨论题目的设计流程包括：聘请专家审查；编 写试题初稿；进行试题复查；组织进行试
44、测；选择题目类型； 水平，提高薪资的外部竞争力。（2分）不断完善绩效管理制度， 为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性。（2分）在贯 彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平 台，不断发现问题，提出对策，逐步加以完善。（2分）注意长期 激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡 献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。（2分） 七、表1是企业人员招聘中A、B、C三位求职者的职业人格测试结 果分析表，各类型人格按照1 10分等级评分。表2是职业人格类 型说明表。表1职业人格测试结果分析表表2职业人格类型说明表 请结合表2提供的职业人格类型说明，分
45、析表1中A、B、c三位 求职者各有什么职业人格特征，如果录用，建议安排在什么类型岗 位？ （2）怎样看待这些测试结果？【答案】（1）由表1知，A：现实8,常规7,原则性强建议安排常规 事务性工作，如质检员；B ：管理8。建议安排初、中级管理职位； C：管理8,社会7,艺术6,建议安排高级管理职位，如销售、经 营等经理、主管，经培训可胜任总监等职位。（2）通过职业性向的检 测，可以最大限度做到人事合理配置；科学的测评方法可以降低人 事不符及录用后离职的成本；可以为员工职业生涯规划、培训开发 规划提供依据。八、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四 挂钩”的薪酬奖金分配制度。其具体
46、内容如下：一是以实现劳动价 值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科 研、管理和生产三大类，每类又细分出1012个等级，每个等级都 有相应的薪酬和奖金分配标准。为了推进技术领先的发展战略，在 倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每3 年一聘。科研人员实行职称薪酬制，管理人员实行职务薪酬制，工 人实行岗位技能薪酬制。科研岗位的平均薪酬是管理岗位的2倍， 是生产岗位的4倍。二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为 依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、管理和生产工作 中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到10万元。总体上看， 奖金是岗位薪酬的-3倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步 拉开薪酬分配的差距。请结合本案例回答以下问题：（1）该企业推 行的“四挂钩”薪酬奖金分配制度有哪些优点？（2）您对完善该企 业的薪酬奖金分配制度还有哪些更好的建议？【答案】（1）该企业薪酬奖金分配制度的主要优势是：“四挂钩” 薪酬奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡 献和企业效益四个方面，