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1、2023年整理企业人力资源管理师之三级 人力资源管理师通关题库（附答案）单选题（共50题）1、法律规定，允许延长工作时间的一般条件不包括（）0A.发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产 安全，需要紧急处理的B.生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众 利益，必须及时抢修的C.不可抗力的人为事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产 安全，需要紧急处理的D.法律、法规规定的其他情形【答案】C2、下列关于岗位规范与工作说明书的区别，说法错误的是（）A.工作说明书一般不受标准化原则的限制B.岗位人员规范是在岗位分析的基础上，解决“什么样的员工才能 胜任本岗位工作”的
2、问题C.岗位人员规范为企业员工的招收、培训、考核、选拔、任用提供 依据D.工作说明书是岗位规范的一个重要组成部分【答案】 D27、（）是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的 认定与实现所发生的纠纷。A.劳动争议B.劳动主体争议C.劳动关系纠纷D.劳动权责纠纷【答案】 A28、（）可分为稳定系数.等值系数和内在一致性系数A.效度B.有效度C.信度D.经济性【答案】C29、（）可以是漫谈式的，面试教官与应聘者随意交谈。A.初步面试B.结构化面试C.诊断面试D.非结构化面试【答案】D30、综合定员标准，也称为（）,是以某类人员以至于企业全部 人员为对象制定的标准。A.比例定员标准B.概略定
3、员标准C.效率定员标准D.设备定员标准【答案】B31、下列对泰勒模式的表述，错误的是（）oA.泰勒模式诞生于20世纪30年代B.泰勒模式简单易行C.泰勒模式注重预期效果的评估D.泰勒模式的缺点之一忽视结果评估【答案】D32、在工伤事故分类中，按照伤害而致休息的时间长度划分，休息 （）以上的失能伤害为重伤。A. 100 日B. 104 日C. 105 日D. 125 日【答案】C33、在社会保障体系中，（）的实施对象是社会贫困者或生活在 贫困线以下的人。A.社会保险B.社会救助C.社会福利D.社会优抚【答案】B34、目前，许多（）为了加强对教职员工的绩效管理，采用了 成绩记录法对一些专业人员进行
4、季度或年度考评，取得了令人满意 的效果。A.培训学校B.培训中心C.部队院校D.高等学校【答案】 D35、（）即被考评对象的基本信息，包括员工的姓名、职位、所 在部门等。A.发约人信息B.受约人信息C.合同期限D.考评意见【答案】 B36、评估（）的重要途径是了解受训者对培训项目的反应。A.情感成果B.认知成本C.技能成果D.绩效成果【答案】 A37、以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础的法律渊源是（）A.成文法B.判例法C.法官法D.习惯法【答案】D38、下列选项中不属于薪酬体系设计基本要求的是（）。A.补偿职能B.调节职能C.效益职能D.衡量职能【答案】D39、
5、企业培训涉及到两个培训主体，即（）。A.企业和决策者B.企业和管理者C.企业和部门D.企业和员工【答案】D40、在工作说明书中有关监督及岗位的关系的内容，不包括（A.在所受监督和所施监督B.本岗位职务和晋升阶梯C.本岗位横向移动情况D.本岗位的责任和权限【答案】D41、下列不属于外部培训资源的是（）。A.专业培训公司B.咨询公司C.各级院校D.公开培训教材【答案】D42、在培训效果的层级体系中，结果层面评估的评估内容是（）oA.考虑学员在接受培训回到工作岗位后产生的变化B.测评培训对组织绩效带来的变化C.测评学到了什么知识，改进了哪些技能D.测评受训者对培训的感受【答案】B43、劳动行政部门在
6、收到集体合同的（）内未提出疑义的。自第16日起。集体合同自行生效。A.7日B. 10 日C. 15 日D. 30 日【答案】C44、 “如果我理解正确的话。你说的意思是”属于（）oA.开放式提问B.封闭式提问C.重复式提问D.清单式提问【答案】C45、培训项目规划的主要部分不包括（）。A.培训项目的确定B.培训需求的分析C.评估手段的选择D.培训成本的预算【答案】B46、讲授法是最基本的培训方法，适用于各类学员对学科知识和（）的系统了解。A.前沿最新技术B.前沿理论C.前沿科学知识D.前沿科学理论【答案】B47、根据岗位的多少，岗位的工作量大小以及劳动者的工作效率来 计算定员人数的方法属于（）
7、。A.按设备定员B.按比例定员C.按效率定员D.按岗位定员【答案】 D48、课程设计的基点是（）。A.有效利用培训资源B.满足组织的培训需求C.提高个人和组织的绩效D.最大限度地调动受训者的积极性【答案】D49、轻伤指休息（）天的失能伤害。A. 1 100B. 1 101C. 1 102D. 1 104【答案】 D50、在选择绩效考评方法时，应当充分考虑的重要因素不包括（）A.工作适用性B.管理成本C.工作实用性D.成果效用【答案】D多选题（共30题）1、培训前对培训师的一般要求有（）oA.应取得教师职业资格证书B.做好培训各项准备C.决定如何在学员之间分组D.根据培训指南进行E.检查日程安排
8、并留有余地【答案】 BC2、人力资源费用支出控制的程序包括（）oA.制定控制标准B.确保费用合理充分C.人力资源费用支出控制的实施D.差异的处理E.审核人力资源费用支出【答案】 ACD3、网络招聘的优点有（）A.选择的余地大B.成本较低C.涉及的范围广D.方便快捷E.较高吸引力【答案】ABCD4、属于劳动标准的纵向结构的是（）A.劳动关系标准B.国家劳动标准C.地方劳动标准D.行业劳动标准E.企业劳动标准【答案】BCD5、案例分析法的操作程序是（）。A.培训前的准备工作B.培训前的介绍工作C.案例讨论D.分析总结E.案例编写的步骤【答案】ABCD6、在设计佣金时要注意的事项有（）0A.比例要适
9、当【答案】D3、以经验与感觉为基础的学习风格属于（）。A.主动型学习B.反思型学习C.理论型学习D.应用型学习【答案】A4、 “没有无用之人，只有没用好之人”体现（）的深刻内涵。A.要素有用原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.弹性冗余原理【答案】A5、（）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动 报酬。A.薪酬B.薪资C.薪金D.工资B.不要轻易改变比例C.兑付要及时D.发放要到位E.佣金的标准要确定【答案】 ABC7、集体协商会议由双方首席代表轮流主持，并按（）程序进行。A.宣布议程和会议纪律B.一方首席代表提出协商的具体内容和要求，另一方首席代表就对方的要求作出回应C.协商双方
10、就商谈事项发表各自意见，开展充分讨论D.双方首席代表归纳意见E.双方首席代表签字【答案】 ABCD8、下列关于行为导向型客观考评方法，正确的有（）oA.关键事件法B.行为锚定等级评价法C.行为观察法D.加权选择量表法E.目标管理法9、公式M=I （C, S, A, U, E, a）中字母分别代表（）。A.M最低工资标准B. C城镇居民人均生活费C.S职工个人缴纳社会保险费、住房公积金D.A职工平均工资，U失业率E.E经济发展水平，a调整因素C城镇居民人均生活费 用；A职工平均工资；E经济发展水平；a调整因素。【答案】ABCD10、（2016年5月）集体合同与劳动合同的区别在于（）。A.主体不同
11、B.内容不同C.功能不同D.意义不同E.法律效力不同【答案】ABC11、（2018年11月）按照劳动标准的功能划分，可分为（）。A.技术类劳动标准B.管理类劳动标准C.特殊类劳动标准D.基础类劳动标准E.工作类劳动标准12、以下（）情形不得认定为工伤或者视同工伤。A.工作设备漏电造成职工在岗死亡B.患职业病C.醉酒或者吸毒的D.自残E.自杀【答案】 CD13、法律通常将自然人分为（）0A.丧失行为能力的人B.限制劳动行为能力的人C.无劳动行为能力的人D.部分劳动行为能力的人E.完全劳动行为能力的人【答案】 BC14、态度型培训法中，角色扮演法的缺点包括（）。A.设计者需要精湛的设计能力B.模拟
12、环境是静态的、不变的C.若学员参与意识不强，影响效果D.角色固定不够灵活E.问题分析不具有普遍性15、下列关于绩效计划的特征，说法错误的是（）。A.制订绩效计划是一个双向沟通的过程B.制订绩效计划是一个单向沟通的过程C.参与和承诺是制订绩效计划的前提D.绩效计划是关于工作目标和标准的契约E.确定时间是制订计划的前提【答案】B16、下列对人力资本的理解正确的有（）。A.人力资本具有创造性B.人力资本具有时效性C.人力资本具有累积性D.人力资本具有收益性E.人力资本具有个体差异性【答案】 ABCD17、培训管理部门统筹协调培训活动应该从（）着手。A.工作分析B.制定系统内开展培训的指导性意见C.制
13、订年度培训计划D.人员分析E. 了解和掌握各部门的培训情况18、有效的绩效信息反馈应具有的适应性包括（）A.反馈信息要因人而异B.下属可以自己选择途径和方法C.应解析员工的心理动机D.应集中于重要的、关键的事项E.应考虑到下属的心理承受能力【答案】ABD19、劳动定额的统计分析只有通过（）才能加以说明。A.收集各种信息B.收集各种有关的数据资料C.对信息和数据资料进行汇总D.对信息和数据资料进行统计分析E.对信息和数据资料进行整理【答案】ABCD20、为了提高对人员录用的质量的评估，还可以采用录用合格比和 录用基础比两个统计指标，其公式是（）。A.录用基础比二（录用人数/应聘人数）xlOO%B
14、.录用合格比二（录用人数/计划招聘人数）xlOO%C.录用基础比二（应聘人数/计划招聘人数）xlOO%D.录用合格比二（已录用胜任岗位人数/实际录用总人数）xlOO%E.录用基础比二（原有人员胜任岗位人数/原有人员总数）xlOO%【答案】 D21、工作类劳动标准，如（）等。A.工作时间标准B.用人单位内的岗位规范和劳动规则C.劳动定额定员标准D.劳动统计计量标准E.最低工资标准【答案】 ABCD22、根据我国法律规定，（）不准出境。A.刑事案件的被告人员B.犯罪嫌疑人员C.正在被劳动教养的人员D.被判处刑罚的人员E.正在民事调解中的人员【答案】 ABCD23、集体合同在协调劳动关系中的重要作用
15、包括（）。A.有利于企业约束员工B.加强企业的民主管理C.有利于协调劳动关系D.维护职工的合法权益E.弥补劳动法律、法规的不足【答案】 BCD24、从员工档案中可以了解到员工（）等方面的信息。A.技能水平B.工作业绩C.工作经验D.受教育程度E.人际关系【答案】 ABCD25、企业进行员工满意度调查的方法通常包括（）0A.访谈法B.描述型调查法C.问卷调查法D.工作日志法E.目标型调查法【答案】 ABC26、课程设计的资源包括（）和信息等方面。A.人B.财C.物D.时间E.空间【答案】ABCD27、集体合同在协调劳动关系中的重要作用包括（）。A.有利于企业约束员工B.加强企业的民主管理C.有利
16、于协调劳动关系D.维护职工的合法权益E.弥补劳动法律法规的不足【答案】BCD28、下列关于绩效面谈的说法，正确的有（）。A.实现员工“自己解放自己”B.能够帮助管理者了解员工的态度和感受C.为主管与下属讨论工作业绩提供沟通机会D.考评者要明确指出员工的不足，帮其改正E.是总结绩效管理工作的重要手段【答案】ABC29、评价结果要能直接应用于企业劳动管理实践中，特别是（ 等基础管理工作中，以提高岗位评价的应用价值。A.企业劳动组织B.企业劳动管理C.企业劳动工资D.企业劳动福利E.企业劳动保护【答案】ACD30、下列哪些情况需要组成作业组（）。A.生产作业需要员工共同完成B.员工的工作彼此密切相关
17、C.为了便于管理和相互交流D.看管大型复杂的机器设备E.为了加强工作联系【答案】ABCD大题（共10题）一、某工业企业2012年有关统计数据如表1所示。【答案】（1）企业全年增加值为1500万元。算法如下：企业增加值二 劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余二（3600+3000+2400+6000）万元= 15000 万元（4 分）二、（二）小李是位优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品 企业的物流管理经验。而且业绩突出，在业内享有盛名。A公司是 一家2010年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产 品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。2013年入夏以来， 随着业
18、务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率 大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切 需要一位优秀的物流管理人才。此时，恰逢想换换工作环境和希望 接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会 难得，直接上报总裁。总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈， 发现小李确实是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让 小李次日上班，担任物流部经理。人力资源部经理和总裁如释重负。 但是，三个星期以后，两人却意外地收到小李的辞呈。经过多方面 了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：思想活跃、喜欢 创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级生产副总多次因意见 不统一而发
19、生冲突；小李在A公司物流部面对一群“素质不高” 的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；小李无法适应一 个各项制度不健全、管理流程混乱企业，认为在这样的企业，自己 的能力无从施展。分析的要求：如何实现成功招聘？【答案】实现成功招聘应注意的问题：小李离职事件的最大启示是： 招聘的最大挑战不在于聘到人才，而在于聘到合适的人才，而且要 合适地去招聘人才。制定合理的招聘策。招聘策应视企业所处的 生命周期或企业的人力资源管理战制定。一般说来，在企业发展初 期，招聘策应寻求与组织高度匹配的员工。因为处在这个时期的组 织，特别强调凝聚力和协作精神。而个性、价值观和态度一致的员 工更易形成凝聚力，提高工作效
20、率，从而利于企业的发展壮大。成 长期的企业在选聘人才的过程中，除了关注人岗匹配外，更应考察： a .拟聘人员的风格是否与主管相匹配；b .人才的个性特点是否与拟任职团队特性相匹配；c .拟聘人员能否适应企业现状；d .拟聘 人员对企业文化的认可程度及其价值观是否与企业匹配等。进行【答案】6、（）是一种非常正规的培训需求调查方法，其结论可信度后1 0A.实际观察法B.访问调查法C.问卷调查法D.工作任务分析法【答案】D7、（）强调的是考核之前管理者对于员工的激励、反馈和辅导。A.考核反馈B.过程指导C.激励发展D.目标设计【答案】B8、生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业适用于采用（）进
21、行岗位评价。A.排列法B.分值法C.分类法D.评分法充分的招聘准备。a.要有明确的选人标准企业在招聘之前，应根据 实际情况（如公司的文化、拟任职团队的特性等）确定拟聘人员的胜 任特征。比如，需要具备的技术知识、能力（包括学习能力、分析问 题的能力、创新能力和团队合作能力等）以及个性特征等。只有达到 预定标准的应聘者才是合适的人才，才是企业积极招聘的对象。b. 科学的评价方法和评价工具的有效运用可以通过自传数据、人格测 试、能力测试、兴趣测验、面谈及情境模拟等多种工具和手段对拟 聘人才进行评价，根据评价的结果来决定是否录用。要制定合理 的招聘流程，并按流程“分步走”。在招聘过程中，必须由用人部
22、门的负责人拍板定案，或者至少必须让用人部门负责人参与面试并 发表意见，因为只有用人部门的负责人最了解本部门的实际情况， 也只有他最清楚要聘什么样的人最合乎团队工作的氛围。总之，成 功的招聘需要通过控制招聘过程来达到良好的招聘绩效。三、某企业为了加强企业内部的绩效管理工作，要求人力资源部的 小曾制定一个关于员工绩效管理考评的方法，企业领导对这次工作 十分重视。本企业有2035岁员工400名在第一线工作，技术人员 90名，企业领导层30名。？请结合本案例，回答以下问题：（1）使 用哪种方法会对一线员工有激励作用，并且不会产生矛盾？（2）如何 使用加权选择量表法？【答案】（1）对一线员工进行激励最好
23、使用结果主导型绩效考评方法。 结果主导型的考评注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩, 而不关心员工和组织的行为和工作过程，所以考评的标准容易确定, 操作性很强。结果主导型的考评方法具有滞后性、短期性和表现性 等特点，它更适应生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗 位采用，对事务性工作岗位人员的考评不太适合。（2）加权选择量表 法是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工 作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的 依据。其使用方法如下：通过工作岗位调查和分析，采集涉及本 岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述。对每一个行为项目进行多等级
24、（一般为5 9个等级）评判，合并同 类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项。求出各个保留项目评 分的加权平均数，将其作为该项目等级分值。四、2015年3月，著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘 会，拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天，TZ的招聘工作 人员把H市人才市场的二楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着TZ超 市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的 影碟。负责招聘工作的邢女士说：TZ重视流程管理，招聘工作也 不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备，制订了详细的招聘计 划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量就不会 有问题。” TZ的招聘主要有以下几个
25、步骤：（1）领表。进场的应聘 者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、 家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却 能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘却没有；隹备简历和 照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零 售业的部门经理。TZ公司通常是不给此类应聘者机会的。（2）初选。 应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由工作 人员进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问 应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。（3）初试。通过 TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店 的7位部
26、门经理（包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银 处经理和财务经理）参加面试。经理们都会问一些问题，根据每一位 应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语。通常被评为“A” “B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。（4）复试。通过了初 次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下 来还要经过至少2次面试，才能接受总经理的面试。初试过关的10 位人员中，大约只有1位最终能够成为TZ的员工。请回答下列问题： （1）TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作在招聘的 初选阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题【答案】（DTZ在H市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有： 与
27、H市人才市场的有关沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招 聘会的要求、需要对方的帮助等。招聘会的宣传工作，可以利用 报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自己的网站上发布招聘 会的消息。招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回 答问题的方式、着装等。招聘所用资料和设备的准备，比如宣传 单、申请表、电脑、投影仪等设备。招聘场所的准备，包括场所 的选择、布置等。（2）在初选阶段审查申请表时，应该注意以下问题: 重点看申请表的客观内容。判断是否符合岗位资格要求和经验 要求。判断应聘者的态度。关注与职业相关的问题。注明可 疑之处。五、王教授到东昌钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻 人刘刚给
28、他留下了深刻的印象。刘刚是该公司人力资源经理助理， 主要负责工作分析。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部 门，协助刘刚进行工作设计。王教授也曾被人力资源经理聘来研究 该公司的工作分析体系，并提出改进的建议。他曾在人力资源办公 室与刘刚一起浏览了工作说明的所有文件，并发现这些说明总体上 是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。？参观访问的第一站 就是焊接分厂张副厂长的办公室。这是一间十几平方米的房间，位 于厂房一楼，四周都装了玻璃窗。当刘刚走近时，张副厂长正站在 办公室外。“您好，刘助理”，他说。“您好，张厂长，”刘刚说,“这是王教授。我们能看一看您的工作说明并跟您聊一会儿吗?” “当然
29、，”张副厂长说着打开了门，“进来吧，请坐。我去把 那些资料拿来。”从他们坐的地方恰好能看到工作现场的工人。在 他们查阅每项工作说明时，都有可能观察到工人实际中的工作。张 副厂长很熟悉每项工作。“这儿的工作说明是怎样与绩效评估相联 系的呢?”王教授问道。“是这样，张副厂长答道，“我只是根据 工作说明中规定的项目来评估工人的业绩，而这些项目是由具体的 工作分析来决定的。用这些项目来评估业绩能使我在工作发生变化、 以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，需要及时修改工作 说明。刘助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划，所以我们 都了解工作分析、工作说明和绩效评估之间的关系。我认为这是一 个很好的
30、系统。”刘刚和王教授继续参观了工厂的其他几个生产区, 发现了类似的情况。刘刚似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们 拜访的三位总厂的领导的关系都很好。当他们回到办公室时，王教 授正考虑着他将向厂长提出些什么建议。？分析要求：？(1)请运用人 力资源管理方面的理论分析并阐述东昌钢管公司工作分析的显著特 色。？(2)你认为王教授应向厂长提交一份什么样的报告?？简要分 析并叙述工业工程师与人力资源经理助理刘刚在工作分析中可能存 在何种合作关系。？【答案】该公司工作分析的特色主要有：工作分析的信息来源 真实。如张副厂长的办公室四周都装了玻璃窗，可以很好的观察到 工人工作的实际状况。这样方便岗位分析人员及
31、时、有效的收集最 为可靠的信息资料。工作分析专业化。如人力资源经理曾邀请王 教授来研究该公司的工作分析体系，提出改进的建议。通过专家进 行修改，可以使工作分析严谨化，正规化，科学化。工作分析的 实用性。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助刘 刚进行工作设计。因为从事管理工作的人对技术工作一般不了解， 由他们闭门造车做出来的工作分析往往只是照搬工作分析流程的框 架，毫无实用价值。而通过向技术人员了解各项工作的性质，岗位 间的关系及分类标准，员工职责等而制定的工作分析就非常符合公 司的实际情况，更具说服力，更有针对性。(2)总的来说，该公司的 工作分析系统做的不错，但有个别地方需要完善
32、。比如该公司只是 根据工作说明中规定的项目来评估工人的业绩，而这些项目是由具 体的工作分析来决定的。当工作发生变化、以前的说明不再能够准 确反映变化了的工作情况时，需要及时修改工作说明。这样在实际 工作发生变化后进行总结的工作分析，会影响员工创新性的发挥。 一份好的工作说明书应该引导、鼓励员工在工作中发挥积极性、主 动性，而不是对员工工作的总结描述。所以在设计工作说明书时， 设计人员应以观察到的工作信息为依据，深入分析该工作以后可能 的变化，改善的途径，做出具有预见性、引导性的说明书。（3）工业 工程师与人力资源经理助理在工作分析中是一种互补的关系。工业 工程师利用自己对技术工作的认识，向人力
33、资源经理解释各项工作 的细则，补充了人力资源经理在技术知识方面的不足。人力资源经 理助理则从管理的角度向工业工程师提供工作优化的方法，比如有 些职责，性质相近的工作可以重组等。所以技术人员与管理人员的 这种组合对工作分析系统的建设具有很重要的意义。六、某公司是一家高科技企业，其科技人员经常需要外派接受专项 培训，例如该公司一项赴德国的技术人员培训，每年需要派数十人 参加，为期6个月，人均费用达10万元。请为该公司设计一份培训 服务协议，以明确公司和受培训员工的责任和权利。培训服务协议 条款一般要明确以下内容：（1）参加培训的申请人；（2）参加培训 的项目和目的；（3）参加培训的时间、地点、费用
34、和形式等；（4） 参加培训后要达到的技术或能力水平；（5）参加培训后要在企业服务的时间和岗位；（6）参加培训后如果出现违约的补偿；（7）部门经理人员的意见；（8）参加人与培训批准人的有效法律签署。【答案】为该公司设计一份培训服务协议如下：员工培训服务协议 甲方（企业）：乙方（员工）： （所属部门：职 位：身份证号码：甲方因工作需要，结合乙方的个 人发展需要，由乙方中请，甲方定标准，派遣乙方参加由一机构 举办的_培训，为明确双方的责任、权利和义务关系，经甲、 乙两方协商一致，这成如下协议：一、甲方的责任、权利、义务： 1 .甲方根据工作需要，安排乙方进行（口脱产口半脱产不脱产） 培训，培训期 个
35、月，自年 月 日至年月 日。2 .甲方负责支付乙方本次培训课程费用预计 元,往返培训地交通费 元培训期间住宿费元合计预计元。3 .甲方保证乙方在培训期间享受规定的工资福利待遇， 并有权对乙方的学习情况进行监督检查，对乙方在学习培训中的不 良表现有权进行惩处。4 .甲方有权要求乙方自接受培训完毕之日年 月 日起，在甲方 岗位继续工作 个月（年），即到年月日。如若乙方在培训协议期内离职（包括员工申请辞职或严重违反公司规章而被辞退），甲方则按 乙方培训协议期就甲方出资总额进行逐月摊销（即：公司出资总额/ 培训协议期），未满协议期之月的费用全部由乙方承担，从乙方离职 工资中扣除；若乙方在未扣清费用前离
36、职，甲方将追究乙方法律责 任。乙方的责任、权利、义务：1 .培训期间，乙方应努力学习，并 自觉遵守培训机构的有关培训纪律，不可无故缺勤。2 .培训结束后, 应将学习成绩单或取得的结业证书交人力资源部审核。学习成绩不 及格或未取得合格证书，以及培训期间缺席累计达培训时间三分之 一者，应将甲支付的培训费用按比例退还甲方。七、（2017年11月）某知名重型机械工业公司，目前有员工400余 人，生产工人占80%,公司的发展策略是以过硬的质量占领市场， 因此公司的价值观强调质量第一。公司在人力资源管理方面起步较 晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成完整的体系，特别是在员工的 薪酬方面，存在的问题比较突出，如
37、一线工人工资3年未进行调整, 一直低于当地平均工资水平；同类岗位员工干好干坏、干多干少一 个样，一线工人工资明显低于行政管理人员，等等。创业初期，公 司人员较少，公司领导主要靠经验判断决定企业发展中的各种问题, 在薪酬方面从未进行过全面深入研究，但现在公司一线员工人数增 加了好多，如果还靠过去的老办法进行管理，采用单一的薪酬制度, 显然会挫伤员工的积极性和主动性。为此，人力资源部聘请专家进 行了会诊，专家们建议公司应建立以岗位薪酬制为基础的，以多种 激励方式相结合的薪酬制度。请结合本案例说明岗位薪酬体系设计 的步骤。（18分）【答案】一般来说，岗位薪酬体系的设计包括以下步骤：（1）环境分 析。
38、通过调查分析，了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势。 它是薪酬设计的前提和基础。（2分）（2）确定薪酬策略。薪酬策略是 有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的政策和策略。（3 分）（3）岗位分析。岗位分析是人力资源管理最基础的活动之一，一 般通过问卷调查法、参与法、观察法、访谈法、关键事件法、工作 日志法等获取相关岗位信息，并据此编制包含该岗位基本信息、工 作环境、任职资格等内容的岗位说明书，从而为确定每个岗位的相 对价值提供重要的依据。（3分）（4）岗位评价。常用的岗位评价方法 有排序法、归类法、因素比较法、计点法、海氏评估法等。（2 分）（5）岗位等级划分。通过岗位评价，企业可以得出组
39、织不同岗位 的价值的大小，从而为组织确定岗位结构奠定基础。（2分）（6）市场 薪酬调查。通过调查，企业更加明确薪酬的发展趋势，不断调整和 优化薪酬结构和水平，以提高企业薪酬的竞争力和员工的满意度。（2分）（7）确定薪酬结构与水平。市场薪酬调查的目的就是为企业确 定薪酬结构和薪酬水平提供参考。（2分）（8）实施与反馈。薪酬体系 设计完成之后，必须制度化、标准化为企业薪酬管理制度，通过实 施才能实现薪酬的战略及目标。（2分）八、某公司成立于1999年，主要业务是生产、销售各式服装。目前 公司有员工300余人，大多数为生产工人。企业的发展策略是以过 硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一，公
40、司在人力 资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体 系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是 很高。在早期，公司人员较少，领导仅凭一双眼、一支笔都可以分 清楚给谁多少工资。但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法 显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上了。请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据, 才能制定出合理的薪酬管理制度？【答案】1）薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调 查，因该企业支付能力不高，因此应关注25%点处的薪酬水平。2） 对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价。3）明确掌握企 业劳动力供给
41、与需求关系。4）明确掌握竞争对手人工成本的状况。5） 明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是 为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键 因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。6）明确企业的使 命、价值观和经营理念。从该企业的价值观出发，正确确立薪酬管 理的原则。该企业的价值观是重视质量，因此在考核中要将每个员 工生产的产品的合格率同其薪酬紧密联系。7）掌握企业的财力状况。 根据企业战略发展的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出 发，切实合理地确定企业员工薪酬水平。8）掌握企业生产经营特点 和员工特点。以便从企业生产经营的实际条件和环境出发，选择并
42、 制定适合的企业员工工资制度。9）明确薪酬管理的基本策略：工资 水平略低于市场平均工资；用量化指标考核员工生产业绩，建立岗 位绩效工资制度；依据每个员工产品合格率设置额外的奖罚措施等。 九、（一）2015年1月小张到某公司工作，双方没有签订劳动合同, 但双方约定小张每月工资是4000元。公司于2015年3月20日做出 一项决定，从全体职工的工资中抽出20%作为绩效工资，如果年底 公司完成各项指标，绩效工资将一次性发放职工本人，如果公司完【答案】 D9、培训项目规划的主要部分不包括（）。A.培训项目的确定B.培训需求的分析C.评估手段的选择D.培训成本的预算【答案】 B10、下列关于行为锚定法的
43、考评体系说法错误的是（）oA.具有良好的反馈功能B.具有良好的连贯性和较高的信度C.考评维度不清晰D.对员工绩效的考量更加精确【答案】 C口、下列选项中不属于福利管理主要原则的是（?）0A.合理性原则B.必要性原则C.特殊性原则D.协调性原则不成指标，绩效工资将不予发放。从2015年4月起，小张每月领到 3200元的工资。为此，小张于2013年6月3日向劳动争议仲裁委 员会申请仲裁。根据现行的法律规定。小张可以得到补偿吗？【答案】小张是可以获得补偿的。首先小张是在劳动争议发生的60 天内向劳动仲裁提出的仲裁申请。另外，劳动法第九十一条第一 款规定，用人单位侵害员工利益私自扣除工资的，应予以补偿
44、。劳 动合同法第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月 不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付 二倍的工资。”因此小张从工资第二个月起应获得的工资是8000元。劳动合同法第八十四条规定：”用人单位违反本法规定，以担 保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退 还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款； 给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”一十、某大型企业过去5年一直没有招聘，今年决定招聘一批新员 工，在对应聘人员的选拔过程中，为了有效评定应聘者的能力特征 和发展潜力，公司决定采用心理测试方式对应聘者进行心理测评。 请回答以下问题：
45、（1）应用心理测试法进行人员招聘时，需注意哪些 基本要求？（2）对应聘人员进行能力测试时，可采用哪些情境模拟测 试方法？【答案】（1）应用心理测试法进行人员招聘时，需注意的基本要求有:要注意对应聘者的隐私加以保护。要有严格的程序。心理测 试的结果不能作为唯一的评定依据。（2）对应聘人员进行能力测试时 可采用的情境模拟测试方法有：公文处理模拟法。无领导小组 讨论法。角色扮演法。【答案】C12、某企业的销售收入为1000万元，其中纯收人为200万元，劳动分配率为50%。该企业的人工费用比率为（）。A. 10%B. 20%C. 45%D. 75%【答案】A13、（）就是选择具有平均技术熟练程度的员工
46、，在正常的生产 技术组织条件下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时。A.实测工时B.实耗工时C.标准工时D.标准差【答案】A14、职工代表大会讨论集体合同草案应当有（）职工代表或职 工出席。A. 2 / 3以上B.全部C. 3/4以上D.半数以上【答案】A15、（2015年5月）（）评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。A.招聘预算B.招聘成本管理C.招聘费用D.招聘成本效益【答案】D16、下列情形中，不能认定为工伤或视为工伤的是（）oA.在上下班途中受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、 客运轮渡、火车事故伤害的B.在工作时间突发死亡的C.下班途中同同事饮酒造成交通事故，员工身亡的D.下班途中到菜市场购买生活用品造成交通事故，员工受伤的【答案】C17、人职培训制度的基本内容不包括（）A.培训的意义和目的B.人职培训的地点C.入职培训的基本要