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1、风风险险控控制制矩矩阵阵公公司司名名称称：xxxx实实业业有有限限公公司司流流程程名名称称：人人力力资资源源子子流流程程名名称称控控制制目目标标及及对对应应风风险险 控控制制活活动动控控制制目目标标编编号号控控制制目目标标风风险险点点编编号号风风险险点点控控制制活活动动编编号号标标准准控控制制活活动动人人力力资资源源制制度度建建设设HR-CO-01人力资源管理有章可循。HR-R-01公司人力资源管理制度不健全，使得人力资源管理无章可循，导致人力资源管理不规范。HR-CA-01人力资源部门建立健全人事管理相关的制度，提交公司领导层审批后下发各部门执行。人人力力资资源源规规划划HR-CO-02年度
2、人力资源规划制定合理，确保实现公司人力资源战略HR-R-02在人力资源的统筹规划上缺乏全局性考虑，未能制定和实施有利于公司可持续发展的人力资源战略和人力资源规划，无法获得满足公司经营管理所需的人力资源，阻碍公司经营和战略目标的达成。HR-CA-02人力资源部门编制中长期人力资源规划，经公司领导层审批后执行。HR-CA-03人力资源部门编制人力资源年度规划，经公司领导层审批后执行。HR-CA-04人力资源部门定期对人力资源年度规划的执行情况进行评估，编制评估报告并提交公司领导层审阅。人人员员招招聘聘 HR-CO-03员工招聘及转正得到恰当审批，确保招聘员工符合岗位要求HR-R-03企业在员工招聘
3、过程中缺乏适当的招聘计划、任职要求或招聘程序等，导致录用员工的数量和质量无法满足企业业务运营要求。HR-CA-05人力资源部门根据各部门提交的人员需求申请，结合公司业务实际需要，制定总体招聘计划，并确定具体招聘途径。HR-CA-06人力资源部门按照招聘计划、发布招聘信息、筛选适合人员后，组织笔试、面试等工作，对于拟录用人员，人力资源部门提出录用申请，提交公司领导层审批。HR-CA-07试用期满后，拟转正员工提出转正申请，经公司领导层审批后，人力资源部门予以转正。HR-CO-04及时和录用者签订劳动合同，对于掌握关键技术、知识产权、商业秘密的工作岗位员工应签订保密协议HR-R-04未能与关键岗位
4、员工约定必要的保密协议，将增加公司保密工作管理的难度。HR-CA-08公司按照规定，在员工报到时及时与其签订劳动合同，针对关键岗位签订保密协议。员员工工离离职职 HR-CO-05员工退出机制公平、规范、明确，符合公司人力资源政策和经营需要HR-R-05员工离职或辞退员工的程序不规范、不完善，或公司的退休政策不符合国家或地方政府的规定，可能导致法律诉讼甚至公司声誉受损。HR-CA-09拟离职员工提交辞职申请，经所在部门负责人、人力资源部门、公司领导层审批。HR-CA-10离职员工按照规定办理离职移交手续，并在离职移交清单上注明移交事项，经相关人员确认后，叫人力资源部门归档。员员工工调调动动 HR
5、-CO-06内部调动得到恰当审批，避免影响部门正常工作HR-R-06员工调动审批不及时，工作交接不完整或不及时，不利于公司后续业务开展，影响业务的持续性。HR-CA-11拟调动员工，提出调动申请，经调出单位、调入单位及机关本部相应部门及领导层审批。HR-CO-07员工内部调动交接手续规范，确保交接工作顺利HR-CA-12调动员工按照公司规定办理工作交接事宜，并在调动移交清单上注明移交事项，经相关部门签字确认后，叫人力资源部门归档。员员工工培培训训 HR-CO-08培训计划制定合理且得到有效执行，确保员工核心技能持续提升HR-R-07缺乏合理、有效的培训机制，可能导致培训工作无法满足公司业务发展
6、需要，不利于员工素质和能力的提升及公司管理效率的提高。HR-CA-13人力资源部门收集各部门培训需求，编制培训计划，并提交公司领导层审批。HR-CA-14人力资源部门参照培训计划，结合业务实际需要，实施培训工作，安排培训场地、组织人员签到及培训效果评估等具体工作。绩绩效效考考核核 HR-CO-09绩效考核制度制定合理，确保绩效考核公平、公正HR-R-08人力资源绩效考核制度不合理或没有严格按照绩效考核制度执行，影响员工积极性，可能会导致人才流失或经营效率低下。或未建立起有效的激励机制，考核结果与个人薪资水平和晋升等尚未挂钩或者影响太小，不足以充分调动员工工作积极性，不利于公司整体经营效率的持续
7、提升。HR-CA-15公司人力资源部门制定绩效考核相关的文件规定，对公司绩效考核原则、方式、方法进行明确，经公司领导层审批后执行。HR-CO-10绩效完成情况被客观评估，且评估结果被合理利用HR-CA-16公司人力资源部门按照绩效考核政策要求，定期开展绩效评价。HR-CA-17人力资源部门汇总绩效考核结果，提交公司领导层审批后执行绩效发放。薪薪酬酬计计算算与与发发放放HR-CO-11薪资计算准确并及时发放，确保财务处理及时、准确HR-R-09薪酬政策和薪酬结构不合理，导致公司整体薪酬水平缺乏市场竞争力，可能会导致员工满意度下降或人员流失，从而影响公司高效、持续的运营。HR-CA-18公司人力资
8、源部门制定薪酬管理规定，经领导层审批后执行。HR-R-10薪酬未被正确计算或发放错误，造成公司资产损失或员工不满。HR-CA-19公司人力资源部门每月计算员工薪资，形成工资表，提交人力资源部门、财务部门及公司领导层审批。HR-CA-20财务部门根据经审批的工资发放依据，及时发放员工工资。人人力力资资源源档档案案管管理理HR-CO-12规范的员工档案管理及借阅制度，确保员工档案资料完整、安全HR-R-11员工档案管理工作不到位，导致员工档案记录不准确、不完整或外泄。HR-CA-21公司人力资源部门收集员工档案归档，建立员工档案清单，并根据员工变动情况及时更新档案及清单。HR-CA-22借阅员工档
9、案时，拟借阅人员提出申请，经所在部门负责人、人力资源部门负责人批准后，在人力资源部门办理借阅手续。现现有有控控制制活活动动重重要要性性程程度度制制度度文文档档人人力力资资源源制制度度建建设设人力资源部制定招聘制度、薪酬管理制度、劳动合同制管理规定、绩效考核管理制度、员工福利规定及员工培训制度等，对人力资源管理流程进行规范。但是，目前公司的岗位说明书，版本较旧，没有根据公司组织结构及业务发展的变化进行及时更新。关键招聘制度薪酬管理制度劳动合同制管理规定绩效考核管理制度 员工福利规定员工培训制度无制定中长期人力资源规划公司人力资源部于2011年成立，处于后续发展需要及领导的相关要求，部门从地产行业
10、发展规划、人力资源现状、目前缺陷及未来需实现风方面出发，编制xx公司人力资源规划方案（初稿），经分管副总、总经理审议后，提交总经理办公会讨论通过。注：人力资源分管副总与总经理为同一人。关键关于执行人力资源报告制度的办法（试行）xx公司人力资源规划方案制定人力资源年度规划人力资源部编制2012年xx公司人力资源规划报告，经部门负责人、分管副总、总经理审批后上报机关本部人力资源中心。规划报告包含以下内容：1.人力资源总原则2.2012人员规划1）总体及各部门编制规划2）预计人员增减及招聘淘汰计划3）晋升及薪酬调整计划3.员工年度培训计划1）公司培训计划2）各部门培训计划4.公司人工成本预算5.人力
11、资源年度工作任务和计划安排6.人力资源开发预算关键关于执行人力资源报告制度的办法（试行）人力资源年度规划评评估估人人力力资资源源年年度度规规划划执执行行情情况况公司每季度、年中、年末分别针对人力资源规划的执行情况进行总结，编制季度人力资源报告、人力资源半年工作总结、人力资源年度工作总结经分管副总、总经理审批后上报机关本部人力资源中心，如总经理认为有必要，还需经总经理办公会议审议。一般关于执行人力资源报告制度的办法（试行）季度人力资源报告、人力资源半年/年度工作总结 控控制制活活动动提提出出招招聘聘需需求求每年初，公司人力资源部根据机关本部关于岗位编制办法的要求，结合公司人力资源现状分析、流失预
12、测及供给预测等信息，提出本年度的人力资源需求预测，作为人力资源年度规划的一部分。实际招聘时，区分校园招聘和社会招聘分开进行。针对校园招聘，人力资源部根据机关本部人力资源中心的要求报送招聘需求，经分管副总、总经理审批后上报。针对社会招聘，招聘需求的提出及传达主要通过口头沟通，没有规范的需求审批流程。一般xx实业有限公司人员招聘制度校园招聘需求计划实实施施招招聘聘人力资源部通过校园宣讲、专业招聘网站、内部推荐等途径发布招聘信息，组织实施招聘工作，对应聘人员进行筛选并组织面试，审批权限如下：社会招聘：人力资源部和用人部门对应聘人员进行初步面试，并将评价意见记录在应聘人员面试表中，初步面试合格后，由用
13、人部门主管领导进行复面，并签署评价意见，复面合格者由人力资源部门确定拟定岗位及薪酬级别后提交总经理批示。校园招聘：校园招聘由机关本部人力资源中心统筹和领导，公司积极配合。根据机关本部人力资源中心的要求参与简历筛选、笔试、初试、复试等环节，对于拟录取人员，用人部门主管领导进行最终面试。针对社会招聘和校园招聘确定的拟录用人员，人力资源部拟定专项请示文件，经董事长签发后上报机关本部人力资源中心，机关本部批复后，公司确定最终录用人员。关键xx实业有限公司人员招聘制度应聘人员面试表员员工工转转正正试用期满后，由员工本人提出转正申请，填写新员工跟踪考核评估及转正申请表，由入职引导员、人力资源部、用人部门主
14、管领导对于是否转正给予评价意见后，提交总经理和董事长批示。一般xx实业有限公司员工手册新员工跟踪考核评估及转正申请表签签订订劳劳动动合合同同及及保保密密协协议议公司在员工报到当日与其签订劳动合同及保密协议，如遇特殊情况，则在一个月内完成该项工作。目前公司没有识别及界定关键岗位，并实行针对性管理。关键xx实业有限公司劳动合同制管理规定劳动合同保密协议员员工工离离职职审审批批拟离职员工需提前一月递交辞职申请书，经所在部门负责人、主管领导和总经理审批后，交人力资源部归档。关键xx实业有限公司员工手册辞职申请书办办理理离离职职手手续续离职员工依据员工离职移交表办理离职交接手续，各相关部门负责人在员工离
15、职移交表上列明离职员工工作交接情况、已交接的物品明细、工资清算及违约偿还情况，并分别签字确认。人力资源部确认员工离职移交表办妥后，开具终止（解除）劳动合同证明。注：各相关部门包括所在部门、财务部、人力资源部、物业公司宿舍管理部、资料室等部门。一般xx实业有限公司员工手册员工离职移交表终止（解除）劳动合同证明员员工工调调动动审审批批公司之间的调动，由拟调入单位填写员工跨单位调动表，说明调动原因，经调出单位的业务部门负责人、业务部门主管领导、人力资源部门负责人、人力资源主管领导和总经理审批，调入单位的业务部门、业务部门负责人、人力资源部门、人力资源主管领导和总经理审批后，提交机关本部备案。如果涉及
16、部门经理以上的调动，还需机关本部人力资源中心负责人、人力资源主管领导和总经理批示。对于公司内部的调动，主要由总经理、董事长等领导直接安排，没有规范的审批程序。关键保利房地产（集团）股份有限公司人事调配管理办法员工跨单位调动表员员工工调调动动交交接接拟调动员工按照公司调动工作流程办理工作交接手续，在员工调动移交表上列明已交接的物品明细、工作事项、工资清算及借款偿还情况，分别由相关部门签字确认，并由部门领导签字证明。注：各相关部门包括所在部门、财务部、人力资源部、物业公司宿舍管理部、资料室等部门。一般保利房地产（集团）股份有限公司人事调配管理办法员工调动移交表培培训训计计划划制制定定年初，人力资源
17、部将培训计划收集表下发至各部门，收集培训需求，汇总后编制年度培训计划，作为人力资源年度规划的一部分。目前，培训课程比较少，开展的比较零散，缺少统筹规划。一般关于执行人力资源报告制度的办法（试行）年度培训计划培培训训实实施施开展培训工作，组织培训签到、培训效果评估等培训相关的后续事项，确保培训工作达到预期的培训效果。如果涉及外请讲师，发生培训费用时，由人力资源部拟定呈批件，报请总经理和董事长审批后执行。一般无培训签到表培训评估反馈表呈批件绩绩效效考考核核政政策策制制定定公司部门考核由计划部负责，员工个人考核由人力资源部负责。计划部制定绩效考核管理办法，对部门月度、季度、年度考核指标及计算方法进行
18、规定。人力资源部制定员工年终绩效考核方案，经总经理办公会审议通过后在公司范围内进行宣讲。考核方案包括考核范围、不同考核对象的评估方法及考核结果如何运用等内容。一般关于执行人力资源报告制度的办法（试行）绩效考核管理办法员工年终绩效考核方案绩效评价1.部门考核计划部按照公司绩效考核管理办法的规定，对各部门开展月度、季度和年度考核，其中季度考核结果取本季度三个月考核结果的平均数。考核维度包括计划部对各部门的考核以及关联部门之间的相互考核。2.个人考核人力资源部按照员工年终绩效考核方案的规定，对各级员工及公司领导开展年终考核，对于副经理以上员工，由公司领导、除本人外的部门全员进行考核，考核指标包括岗位
19、完成情况、管理能力、勤政负责、清正廉洁。对于副经理以下员工，由部门负责人进行考核，考核指标包括岗位完成情况、业务能力、工作态度。其中阳江公司的个人考核由阳江公司综合部对内部各员工进行考核，考核结果经综合部经理、分管领导和总经理审批后报xx实业有限公司人力资源部备案。一般xx实业有限公司绩效考核管理办法xx实业有限公司员工年终绩效考核方案业务部门及项目部计划考核得分表关于2011年年中考核的报告绩效考核结果审批1.部门考核计划部汇总部门考核结果，形成业务部门及项目部计划考核得分表，经计划部负责人、计划部分管领导和总经理审批后在公司范围内公布。2.个人考核人力资源部汇总员工个人考核结果，形成年终考
20、核报告，提交总经理办公会议审议通过后执行。其中，阳江公司的个人绩效考核结果经阳江公司综合部经理、分管领导和总经理审批后报xx实业有限公司人力资源部备案。关键业务部门及项目部计划考核得分表关于2011年年终考核的报告薪薪酬酬方方案案的的制制定定公司统一执行机关本部颁发的保利房地产（集团）股份有限公司薪酬管理办法中关于薪酬的相关规定。一般无保利房地产（集团）股份有限公司薪酬管理办法薪薪资资计计算算人力资源部薪酬管理岗根据公司本月薪资变动情况，提交关于薪资变动申请的呈批件，经人力资源部负责人、分管副总、财务经理、财务总监和总经理审批后将薪资变动因素输入人力资源系统，人力资源系统（HER系统）自动计算
21、员工工资。人力资源薪酬管理岗打印工资汇总表并提交人力资源部负责人、分管副总、财务经理、财务总监和总经理审批后转交财务部。其中阳江公司工资汇总表经审批后转交阳江公司财务部。关键xx实业有限公司薪酬管理制度薪资变动申请的呈批件工资汇总表薪薪资资发发放放财务部对人力资源部提交的薪资变动申请的呈批件及工资汇总表进行审核，审核无误后发放工资。一般xx实业有限公司薪酬管理制度薪资变动申请的呈批件工资汇总表员员工工档档案案归归档档公司的员工档案主要包括两类，一是人事档案，二是员工信息档案。对于人事档案，由机关本部统一管理。对于员工信息档案，员工按照录用通知函的要求，将入职资料提交至人力资源审核并归档，建立电
22、子化的员工档案清单，并且每季度更新。一般xx实业有限公司档案文件管理规定员工档案清单员员工工档档案案借借阅阅发生人事档案借调时，由借调方开具调档申请，经借调方总经理审批后，提交机关本部人力资源中心合同档案岗办理档案借调手续，并进行登记。员工信息档案一般不发生借阅业务，如需借阅，须经人力资源部负责人、分管副总审批后办理借阅手续。一般xx实业有限公司档案文件管理规定调档申请控控制制有有效效性性测测试试合合规规对对比比（企企业业内内部部控控制制规规范范及及配配套套指指引引）责责任任部部门门及及岗岗位位控控制制形形式式执执行行频频率率测测试试底底稿稿编编号号测测试试结结论论条条款款人力资源部 手工控制
23、业务发生时HR-T-010无人力资源部 手工控制业务发生时HR-T-020 企业内部控制应用指引第3号人力资源第四条人力资源部 手工控制每年HR-T-030企业内部控制应用指引第3号人力资源第五条人力资源部 手工控制业务发生时 无无企业内部控制应用指引第3号人力资源第十四条人力资源部 手工控制业务发生时 无无企业内部控制应用指引第3号人力资源第六条人力资源部 手工控制业务发生时HR-T-040人力资源部 手工控制业务发生时 无无企业内部控制应用指引第3号人力资源第八条人力资源部 手工控制业务发生时HR-T-050企业内部控制应用指引第3号人力资源第七条人力资源部 手工控制业务发生时HR-T-0
24、60企业内部控制应用指引第3号人力资源第十三条人力资源部 手工控制业务发生时 无无企业内部控制应用指引第3号人力资源第十三条人力资源部 手工控制业务发生时HR-T-070企业内部控制应用指引第3号人力资源第十二条人力资源部 手工控制业务发生时 无无人力资源部 手工控制业务发生时 无无企业内部控制应用指引第3号人力资源第九条人力资源部 手工控制业务发生时 无无人力资源部计划部手工控制业务发生时 无无企业内部控制应用指引第3号人力资源第十条、第十一条人力资源部计划部手工控制无无企业内部控制应用指引第4号人力资源第十条人力资源部计划部手工控制HR-T-080人力资源部 手工控制业务发生时 无无人力资
25、源部 手工控制每月HR-T-090人力资源部 手工控制每月无无人力资源部 手工控制每季无无无人力资源部 手工控制业务发生时 无无无控控制制缺缺陷陷编编号号规规定定内内容容控控制制缺缺陷陷编编号号内内控控缺缺陷陷缺缺陷陷描描述述无HR-CD-01岗位说明书没有及时更新。公司现存的岗位说明书是2003年编制的，已经不适应公司目前的岗位及职责设定，没有得到及时的更新。企业应当重视人力资源建设，根据发展战略，结合人力资源现状和未来需求预测，建立人力资源发展目标，制定人力资源总体规划和能力框架体系，优化人力资源整体布局，明确人力资源的引进、开发、使用、培养、考核、激励、退出等管理要求，实现人力资源的合理
26、配置，全面提升企业核心竞争力。无无无企业应当根据人力资源总体规划，结合生产经营实际需要，制定年度人力资源需求计划，完善人力资源引进制度，规范工作流程，按照计划、制度和程序组织人力资源引进工作。无无无企业应当定期对年度人力资源计划执行情况进行评估，总结人力资源管理经验，分析存在的主要缺陷和不足，完善人力资源政策，促进企业整体团队充满生机和活力。无无无合合规规对对比比（企企业业内内部部控控制制规规范范及及配配套套指指引引）企业应当根据人力资源能力框架要求，明确各岗位的职责权限、任职条件和工作要求，遵循德才兼备、以德为先和公开、公平、公正的原则，通过公开招聘、竞争上岗等多种方式选聘优秀人才，重点关注
27、选聘对象的价值取向和责任意识。企业选拔高级管理人员和聘用中层及以下员工，应当切实做到因事设岗、以岗选人，避免因人设事或设岗，确保选聘人员能够胜任岗位职责要求。企业选聘人员应当实行岗位回避制度。HR-CD-02社会招聘需求管理不规范。目前公司社会招聘需求的提出主要由用人部门与人力资源部口头沟通确认，没有制定并执行规范的审批流程。无无无企业应当建立选聘人员试用期和岗前培训制度，对试用人员进行严格考察，促进选聘员工全面了解岗位职责，掌握岗位基本技能，适应工作要求。试用期满考核合格后，方可正式上岗；试用期满考核不合格者，应当及时解除劳动关系。无无无企业确定选聘人员后，应当依法签订劳动合同，建立劳动用工
28、关系。企业对于在产品技术、市场、管理等方面掌握或涉及关键技术、知识产权、商业秘密或国家机密的工作岗位，应当与该岗位员工签订有关岗位保密协议，明确保密义务。HR-CD-03关键岗位管理机制尚未建立。公司未对关键岗位进行识别及认定，并采取针对性管理措施。企业应当按照有关法律法规规定，结合企业实际，建立健全员工退出（辞职、解除劳动合同、退休等）机制，明确退出的条件和程序，确保员工退出机制得到有效实施.企业应当与退出员工依法约定保守关键技术、商业秘密、国家机密和竞业限制的期限，确保知识产权、商业秘密和国家机密的安全。HR-CD-04员工离职流程管理有待完善。1.公司现有管理制度没有明确员工离职审批流程
29、；2.实际业务中，员工离职时提交辞职报告，经部门经理、主管副总及总经理审批后办理离职手续，尚未形成离职申请的规范性审批表单。企业应当按照有关法律法规规定，结合企业实际，建立健全员工退出（辞职、解除劳动合同、退休等）机制，明确退出的条件和程序，确保员工退出机制得到有效实施.企业应当与退出员工依法约定保守关键技术、商业秘密、国家机密和竞业限制的期限，确保知识产权、商业秘密和国家机密的安全。无无无企业应当制定各级管理人员和关键岗位员工定期轮岗制度，明确轮岗范围、轮岗周期、轮岗方式等，形成相关岗位员工的有序持续流动，全面提升员工素质。HR-CD-05公司内部员工调动管理不规范。公司内部员工调动一般为公
30、司领导口头通知，没有规范的审批流程。无无无企业应当重视人力资源开发工作，建立员工培训长效机制，营造尊重知识、尊重人才和关心员工职业发展的文化氛围，加强后备人才队伍建设，促进全体员工的知识、技能持续更新，不断提升员工的服务效能。HR-CD-06人力资源部对员工培训缺少统筹规划。公司发展迅速，对员工的业务能力提出很高的要求，而培训是员工提高专业知识，提升业务技能的一种关键途径。人力资源部应对员工培训进行科学、合理的规划，以提升培训效果。而目前公司的培训因讲师、课程资源或各部门参与度等问题，导致培训较为零散，培训开展的不及时，缺少总体的统筹规划。无无无第十条 企业应当建立和完善人力资源的激励约束机制
31、，设置科学的业绩考核指标体系，对各级管理人员和全体员工进行严格考核与评价，以此作为确定员工薪酬、职级调整和解除劳动合同等的重要依据，确保员工队伍处于持续优化状态第十一条 企业应当制定与业绩考核挂钩的薪酬制度，切实做到薪酬安排与员工贡献相协调，体现效率优先，兼顾公平。无无无企业应当建立和完善人力资源的激励约束机制，设置科学的业绩考核指标体系，对各级管理人员和全体员工进行严格考核与评价，以此作为确定员工薪酬、职级调整和解除劳动合同等的重要依据，确保员工队伍处于持续优化状态HR-CD-07绩效考核机制有待完善。公司目前的考核类型包括部门考核和个人考核，其中部门考核由计划部负责，考核对象为包括阳江项目
32、公司在内的所有部门，考核周期为月度/季度/年度；个人考核由人力资源部负责，考核对象为全体员工（不含阳江项目公司），考核周期为月度/年度，阳江项目公司的个人考核由项目公司综合部采取自己的方式进行考核，现有考核体系存在如下问题：1.个人考核与部门考核孤立进行，考核结果没有形成联动（以去年为例，今年公司尚未开展个人考核）；2.公司计划部对阳江项目公司的考核，对阳江项目公司的个人考核没有产生影响；3.从今年开始整个集团的个人考核周期由季度改为月度，但是公司尚未制定月度考核办法，亦没有开展月度考核。无无无无无无无无无无无无无无无无无无无无整整改改建建议议缺缺陷陷等等级级人力资源部牵头，各部门积极配合，在
33、现有岗位说明书的基础上，根据组织结构设计及经营管理需要，对各部门的职能定位及部门内部岗位分工进行梳理，需界各个岗位的职责及任职条件。当部岗位说明书定稿后，提交总经理办公会审议后下发各部门参照执行。重要缺陷无无无无无无建议人力资源部参考保利房地产（集团）股份有限公司招聘管理规定的要求规范社会招聘需求管理。发生社会招聘需求时，由用人部门填写招聘需求申报表，提交用人部门负责人、分管副总、人力资源部负责人、人力资源分管副总和总经理审批，如系新岗位需附上岗位说明书。一般缺陷无无无无由人力资源部牵头，各部门配合，共同建立关键岗位管理机制，从如下方面考虑：1.系统梳理和认定关键岗位，公司从技术和运营两方面入
34、手，根据部门特点及工作内容，从岗位产生的经济效益、技术贡献度、业务节点、离职影响度等等方面考虑，梳理出技术性关键岗位和管理性关键岗位。2.建立关键岗位培养机制，建立关键岗位员工素质模型，设计关键岗位职业发展路径；拟定培养方案，并依照关键岗位职业发展路径进行关键岗位人才梯队建设，对关键岗位进行适当的人才储备。3.建立关键岗位人才流失预警机制，由各部门负责人、分管领导对所负责部门关键岗位定期进行交流和监测，掌握思想动向，就发现的离职意向与员工进行交流，在可行的范围内，回应员工的关切；同时，做好员工可能离职的准备工作（如培养备选人员、隔离核心技术/信息等）。重要缺陷建议人力资源部在现有管理制度（员工
35、手册中明确离职审批流程，并以离职申请表的形式将离职审批流程予以固化，从而完善员工离职管理。离职申请表应该包括员工基本信息、离职原因、涉及审批节点、审批意见、备注等要素。一般缺陷无无建议人力资源部明确公司内部员工调动的审批流程，并且以内部调动申请表的形式进行固化。一般缺陷无无每年初，人力资源部，将公司发展规划对员工能力的要求，与员工现有知识结构进行对比分析，提出员工培养要求。同时，收集各中心员工培训需求，并与各中心负责人充分讨论后，制定年度培训计划，提交分管副总、总经理和董事长审批。其中年度培训计划应该至少包括如下内容：1.总体的培训目标及要求2.培训内容，说明培训的大致方向；3.培训层级，区分
36、公司层级、部门层级；4.培训类型，区分内部培训及外部培训；5.培训时间及对象，明确大体的时间段及具体对象；6.培训费用，对费用类型、费用金额进行预估；7.培训评估及考核，明确培训效果评估及培训考核方式，确保培训工作科学有效开展。一般缺陷无无无无建议人力资源部联同计划部对公司现有的考核体系进行梳理，完善考核机制，可以从如下方面考虑：1.将部门考核与个人考核划归同一部门，实行集中管理；2.制定完善的个人考核方法，将部门考核结果纳入个人考核的参考因素，比如根据部门考核结果设置部门绩效系数，使其对个人考核产生直接影响；3.对阳江公司的考核进行系统规划，如果按照子公司的模式开展管理，建议公司为其设计单独
37、的子公司考核办法，与其他项目部的考核独立开来，并且考核结果需与阳江项目公司的整体绩效挂钩。重要缺陷无无无无无无无无无无无无内内部部控控制制有有效效性性测测试试底底稿稿达标不达标公公司司名名称称：xx实业有限公司流流程程名名称称：人力资源测测试试底底稿稿编编号号HR-T-01控控制制活活动动编编号号HR-CA-01控控制制活活动动描描述述人力资源制度建设办公室制定招聘制度、薪酬管理制度、劳动合同制管理规定、绩效考核管理制度、员工福利规定及员工培训制度等，对人力资源管理流程进行规范。公司每年由办公室组织对岗位说明书进行更新，办公室将各个岗位的说明下发到各个部门，部门经理根据实际的工作情况对岗位说明
38、做调整，又交回办公室审阅。最后交由总经理和董事长审批。控控制制形形式式手手工工控控制制执执行行频频率率业业务务发发生生时时样样本本量量及及说说明明具具体体计计算算因2011年岗位说明书更新X次，故样本量为Y个。测测试试程程序序1、询问办公室人力资源岗位，了解人力资源制度体系是否完整，岗位说明书更新程序是否与控制活动描述一致；2、从人力资源部门抽取人力资源制度及岗位说明书，检查制度是否齐备，岗位说明是否根据控制活动的描述经过恰当审批。测测试试属属性性（1）人力资源制度体系建设完整；（2）岗位说明书更新经过业务部门、办公室负责人、主管领导，总经理、董事长审批。样样本本记记录录样样本本（组组）量量日
39、日期期编编号号名名称称测测试试属属性性不不合合格格属属性性说说明明（1 1）（2 2）12测测试试结结果果测测试试说说明明内内部部控控制制有有效效性性测测试试底底稿稿达标不达标公公司司名名称称：xx实业有限公司流流程程名名称称：人力资源测测试试底底稿稿编编号号HR-T-02控控制制活活动动编编号号HR-CA-02控控制制活活动动描描述述制定中长期人力资源规划公司人力资源部于2011年成立，处于后续发展需要及领导的相关要求，部门从地产行业发展规划、人力资源现状、目前缺陷及未来需实现风方面出发，编制xx公司人力资源规划方案（初稿），经分管副总、总经理审议后，提交总经理办公会讨论通过。注：人力资源分
40、管副总与总经理为同一人。控控制制形形式式手手工工控控制制执执行行频频率率业业务务发发生生时时样样本本量量及及说说明明具具体体计计算算因2011年共发生1次人力资源规划制定事项，故样本量为1个。测测试试程程序序1、询问人力资源部门负责人，了解人力资源规划制定程序是否与控制活动描述一致；2、从人力资源部门抽取人力资源中长期规划，检查是否根据控制活动的描述经过恰当审批。测测试试属属性性（1）人力资源中长期规划拟定过程与控制活动描述相符；（2）人力资源中长期规划经分管副总、总经理审议，总经理办公会通过。样样本本记记录录样样本本（组组）量量日日期期编编号号名名称称测测试试属属性性不不合合格格属属性性说说
41、明明（1 1）（2 2）12测测试试结结果果测测试试说说明明内内部部控控制制有有效效性性测测试试底底稿稿达标不达标公公司司名名称称：xx实业有限公司流流程程名名称称：人力资源测测试试底底稿稿编编号号HR-T-03控控制制活活动动编编号号HR-CA-03控控制制活活动动描描述述制定人力资源年度规划人力资源部编制2012年xx公司人力资源规划报告，经部门负责人、分管副总、总经理审批后上报机关本部人力资源中心。规划报告包含以下内容：1.人力资源总原则2.2012人员规划1）总体及各部门编制规划2）预计人员增减及招聘淘汰计划3）晋升及薪酬调整计划3.员工年度培训计划1）公司培训计划2）各部门培训计划4
42、.公司人工成本预算5.人力资源年度工作任务和计划安排6.人力资源开发预算控控制制形形式式手手工工控控制制执执行行频频率率每每年年样样本本量量及及说说明明1因2011年共发生1次人力资源规划制定事项，故样本量为1个。测测试试程程序序1、询问人力资源部门负责人，了解人力资源年度规划制定程序是否与控制活动描述一致；2、从人力资源部门抽取XX年xx公司人力资源规划，检查是否根据控制活动的描述经过恰当审批。测测试试属属性性（1）XX年xx公司人力资源规划内容与控制活动描述相符；（2）XX年xx公司人力资源规划经过经部门负责人、分管副总、总经理审批；（3）XX年xx公司人力资源规划上报机关本部人力资源中心
43、。样样本本记记录录样样本本（组组）量量日日期期编编号号名名称称测测试试属属性性不不合合格格属属性性说说明明（1 1）（2 2）（3 3）12测测试试结结果果测测试试说说明明内内部部控控制制有有效效性性测测试试底底稿稿达标不达标公公司司名名称称：xx实业有限公司流流程程名名称称：人力资源测测试试底底稿稿编编号号HR-T-04控控制制活活动动编编号号HR-CA-06控控制制活活动动描描述述实施招聘办公室通过校园宣讲、专业招聘网站、内部推荐等途径发布招聘信息，组织实施招聘工作，对应聘人员进行筛选并组织面试，审批权限如下：社会招聘：先由用人部门经理面试，面试通过后由该部门主管副总复面，复面通过后由办公
44、室与应聘人员面谈确定薪资待遇，最后由总经理面试；应聘部门副职以上级别的需要最终由董事长面试。面试合格后公司会将报告提报给机关本部，待机关本部批准后再通知应聘者录用。校园招聘：校园招聘由机关本部人力资源中心统筹和领导，公司积极配合。根据机关本部人力资源中心的要求参与简历筛选、笔试、初试、复试等环节，对于拟录取人员，用人部门主管领导进行最终面试。针对社会招聘和校园招聘确定的拟录用人员，办公室拟定专项请示文件，经董事长签发后上报机关本部人力资源中心，机关本部批复后，公司确定最终录用人员。控控制制形形式式手手工工控控制制执执行行频频率率业业务务发发生生时时样样本本量量及及说说明明具具体体计计算算因20
45、11年共发生X次招聘事项，故样本量为Y个。测测试试程程序序1、询问办公室招聘岗位及负责人，了解员工招聘程序是否与控制活动描述一致；2、从办公室抽取面试情况登记表入职人员登记表，检查员工招聘是否根据控制活动的描述经过恰当审批。测测试试属属性性（1）员工招聘程序与控制活动描述相符；（2）员工招聘结果得到董事长签发，并上报机关本部人力资源中心获机关本部批复。样样本本记记录录样样本本（组组）量量日日期期编编号号名名称称测测试试属属性性不不合合格格属属性性说说明明（1 1）（2 2）12测测试试结结果果测测试试说说明明内内部部控控制制有有效效性性测测试试底底稿稿达标不达标公公司司名名称称：xx实业有限公
46、司流流程程名名称称：人力资源测测试试底底稿稿编编号号HR-T-05控控制制活活动动编编号号HR-CA-08控控制制活活动动描描述述签订劳动合同及保密协议公司在员工报到当日与其签订劳动合同及保密协议，如遇特殊情况，则在一个月内完成该项工作。控控制制形形式式手手工工控控制制执执行行频频率率业业务务发发生生时时样样本本量量及及说说明明具具体体计计算算因2011年共发生X次合同签订事项，故样本量为Y个。测测试试程程序序1、询问办公室招聘岗位及负责人，了解员工合同签订程序是否与控制活动描述一致；2、从办公室抽取劳动合同及保密协议，检查合同是否及时签订且是否与关键岗位员工签订保密协议。测测试试属属性性（1
47、）员工劳动合同及时签订；（2）公司与关键岗位员工签订保密协议。样样本本记记录录样样本本（组组）量量日日期期编编号号名名称称测测试试属属性性不不合合格格属属性性说说明明（1 1）（2 2）12测测试试结结果果测测试试说说明明内内部部控控制制有有效效性性测测试试底底稿稿达标不达标公公司司名名称称：xx实业有限公司流流程程名名称称：人力资源测测试试底底稿稿编编号号HR-T-06控控制制活活动动编编号号HR-CA-09控控制制活活动动描描述述员工离职审批拟离职员工需提前递交辞职申请书，并由本人签字后，经办公室提交呈批件给所在部门负责人、主管领导和总经理审批后，交回办公室人事归档。控控制制形形式式手手工
48、工控控制制执执行行频频率率业业务务发发生生时时样样本本量量及及说说明明具具体体计计算算因2011年共发生X次离职审批事项，故样本量为Y个。测测试试程程序序1、询问办公室招聘岗位及负责人，了解员工离职审批程序是否与控制活动描述一致；2、从办公室抽取辞职申请书离职呈批件，检查员工离职是否根据控制活动的描述经过恰当审批。测测试试属属性性（1）员工离职申请经过部门负责人、主管领导和总经理审批。样样本本记记录录样样本本（组组）量量日日期期编编号号名名称称测测试试属属性性不不合合格格属属性性说说明明（1 1）12测测试试结结果果测测试试说说明明内内部部控控制制有有效效性性测测试试底底稿稿达标不达标公公司司
49、名名称称：xx实业有限公司流流程程名名称称：人力资源测测试试底底稿稿编编号号HR-T-07控控制制活活动动编编号号HR-CA-11控控制制活活动动描描述述员工调动审批公司之间的调动，由拟调入单位填写员工跨单位调动表，说明调动原因，经调出单位的业务部门负责人、业务部门主管领导、人力资源部门负责人、人力资源主管领导和总经理审批，调入单位的业务部门、业务部门负责人、人力资源部门、人力资源主管领导和总经理审批后，提交机关本部备案。如果涉及部门经理以上的调动，还需机关本部人力资源中心负责人、人力资源主管领导和总经理批示。部门之间的调动，由拟调入部门填写员工跨部门调动表，说明调动原因，经调出部门负责人、主
50、管领导，人力资源部门负责人、主管领导，调入部门负责人主管领导和总经理审批后实施。控控制制形形式式手手工工控控制制执执行行频频率率业业务务发发生生时时样样本本量量及及说说明明具具体体计计算算因2011年共发生X次员工调动事项，故样本量为Y个。测测试试程程序序1、询问办公室人事专员，了解员工调动程序是否与控制活动描述一致；2、从办公室抽取员工跨单位调动表员工跨部门调动表，检查其是否根据控制活动的描述经过恰当审批。测测试试属属性性（1）员工跨单位调动表经调出单位的业务部门负责人、业务部门主管领导、人力资源部门负责人、人力资源主管领导和总经理审批，调入单位的业务部门、业务部门负责人、人力资源部门、人力