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1、（x 试行版）xx财产保险有限公司X GERENAL INSURANCE CO.,LTD目录第一章总则3第二章组织发展条线4第一节组织架构及组织归属4第二节工作职责9第三节招聘与异动11第四节基本管理18第五节业务人员待遇20第六节业务人员考核28第七节业务人员的福利保障35第三章个人发展条线36第一节职级结构36第二节团体客户经理的工作职责36第三节团体客户经理的招聘与异动37第五节团体客户经理待遇37第七节团队客户经理的福利保障43第四章业务人员的日常管理44第一节诚信建设与展业规范44第二节工作纪律46第三节业务人员档案管理47第四节各层级培训47第五章附则47第一章 总则第一条为开拓中
2、心城区的保险市场，规范业务人员的各项基本管理，满足业务人员的生涯规划，保证业务队伍的质量，打造一支以组织发展为核心、以血缘关系为基础，收入稳定、充满活力的综合金融销售队伍，特制定综合金融销售队伍基本管理办法（以下简称“本办法”）。第二条本办法所涉及的销售人员，可与我司签订个人代理人保险代理合同、非全日制用工劳动合同或全日制用工劳动合同。第三条本办法所称“业务人员”，是指符合本公司业务人员招聘条件，认同我司公司文化，与我司签订个人代理人保险代理合同、非全日制用工劳动合同或全日制用工劳动合同，并获得我司发放的保险销售从业人员执业 证书，从事保险销售的业务人员。第四条团队渠道销售的产品包括：车险、非
3、车险及我公司代理的xx人寿等其他子公司的产品。第五条本办法所称的“考核月”非自然月，指上月 26日至当月 25 日。第六条业务人员的待遇、考核、福利、奖惩、工作规范及业务品质等事项的管理，除另有规定外，均须依照本办法执行。第七条业务人员可选择组织发展或个人发展两种方式。 组织发展以队伍发展为核心、以血缘关系为基础，职级包括试用业务员、正式业务员、业务主任、业务经理、高级业务 经理、区域总监。个人发展以个人团体业务发展为核心，无 组织架构存在，职级包括见习团体客户经理及团体客户经理。组织发展人员与个人发展人员可相互转任，转任后不再享受 原先条线的相关利益。第八条本办法的考核规定不得随意变动。各机
4、构不得用行政办法促使营业组和营业部的扩张和裂变。第二章 组织发展条线第一节 组织架构及组织归属第九条组织架构一、综合金融销售队伍实行四阶六级管理。其组织架构如下所示：营业区区域总监营业部高级业务经理营业组业组）业务经理试用业务员正式业务员一般业务员业务主任（四阶）（六级）二、营业区由根据本办法规定晋升的区域总监负责。三、营业部为营业区下一级组织，营业部经理由按照本办法规定晋升的高级业务经理担任。四、营业部下设营业组，主管由按照本办法规定晋升的业务经理担任。第十条组织归属一、业务人员(推荐人)增员新进业务人员(被推荐人)， 如推荐人尚未晋升为业务经理，被推荐人暂归属于推荐人的直接主管辖下。二、正
5、式业务员晋升业务主任时，参与其业绩和人力计算的直接推荐和间接推荐的各级业务员以本营业组为限。正式业务员或业务主任晋升为业务经理时，其直接推荐和间接推荐的各级业务员（以本营业组为限）一并归属其营业组。 业务经理晋升为高级业务经理时，其直辖组、直接育成组和间接育成组（以本营业部为限）一并归属其营业部。三、公司统一招聘的新人由公司统一分配给各营业单位， 新人分配后与其主管形成行政管理隶属关系。四、业务经理经考核后降为非经理职级或离职，营业组回归原育成组；原育成组不存在的，回归到原育成人的上一级育成人，依次类推（以直辖部为限）。如已无育成关系存在，回归到营业部经理直辖组。该营业组主管由于异动，与原育成
6、人不在同一营业部的，其营业组不再回归原育成人， 而直接归属到营业部经理的直辖组。五、高级业务经理经考核后降为非高级业务经理职级或 离职，营业部回归原育成部；原育成部不存在的，回归到原育成部的上一级育成部，依次类推（以本营业区为限）。如已无育成部的，由公司统一安排。该营业部主管由于异动， 与原育成部不在同一营业区的，其营业部不再回归原育成部， 由公司统一安排。六、在组织发展路线中，有关组直接育成关系和津贴的说明：（一）A 育成 B，B 育成 C，则 A 与 B、B 与 C 形成直接育成关系；（二）A 推荐B 且同为正式业务员在C 业务经理的组内， A、B 同时晋升业务经理，则 C 与 A、A 与
7、 B 分别形成直接育成关系；（三）A 业务经理直接育成 B 业务经理，当出现 A 的职级仍为业务经理，而 B 的职级为高级业务经理时，则 A 不再享受对 B 的直接育成津贴，但保留直接育成关系。A、B 均为高级业务经理（含）以上职级时不受此限制；（四）A 业务经理育成 B 业务经理，B 业务经理育成 C 业务经理，若 B 降级为非业务经理层级，A 不再享有 B 的育成津贴，B 也不再享有 C 的育成津贴。尔后，B 再次晋升业务经理， A 对 B 的直接育成津贴恢复， B 降级前对 C 享有的直接育成津贴则不再恢复，但直接育成关系仍然存在；（五）业务经理享有的育成奖金和组直接育成津贴以本营业部为
8、限，高级业务经理享有的育成奖金和组直接育成津贴以本营业区为限，区域总监（总经理）享有的育成奖金和组直接育成津贴以本机构为限。七、在组织发展路线中，有关组间接育成关系和津贴的说明:（一）A 育成 B，B 育成 C，则 A 与 C 形成间接育成关系；（二）A 业务经理间接育成 C 业务经理，当出现 A 的职级仍为业务经理，而 C 的职级为高级业务经理时，则 A 不再享受对 C 的间接育成津贴，但保留间接育成关系。A、C 均为高级业务经理（含）以上职级时不受此限制；（三）A 业务经理间接育成 C 业务经理，当出现 A 降为非业务经理层级时，则 A 不再享受对 C 的间接育成津贴。尔后，A 再次晋升业
9、务经理，A 降级前对 C 享有的间接育成津贴则不再恢复，但保留间接育成关系；（四）业务经理享有的组间接育成津贴以本营业部为限， 高级业务经理享有的组间接育成津贴以本营业区为限，区域 总监（总经理）享有的组间接育成津贴以本机构为限。八、在组织发展路线中，有关增部关系和部育成津贴的说明:（一）A 高级业务经理的营业部中分裂出 B 高级业务经理的营业部，B 高级业务经理的营业部中又分裂出 C 高级业务经理的营业部，则 A 与 B 形成直接增部关系，A 享有 B 的部直接育成津贴。B 与 C 形成直接增部关系，B 享有 C 的部直接育成津贴。A 与 C 形成间接增部关系，A 享有 C 的部间接育成津贴
10、；（二）A 高级业务经理的营业部中分裂出 B 高级业务经理的营业部，若 B 之后晋升为区域总监时 A 仍为高级业务经理，则 A 不再享受对 B 的部直接育成津贴，但保留直接增部关系。A、B 均为区域总监（含）以上职级时不受此规定限制；（三）A 高级业务经理育成 B 高级业务经理，B 高级业务经理育成 C 高级业务经理，若 B 降级为非高级业务经理层级，A 不再享有 B 的部直接育成津贴，B 也不再享有 C 的部直接育成津贴。尔后，B 再次晋升高级业务经理， A 对 B 的部直接育成津贴恢复， B 降级前对 C 享有的部直接育成津贴则不再恢复，但增部关系仍然存在；（四）A 高级业务经理的营业部中
11、分裂出 B 高级业务经理的营业部，B 高级业务经理的营业部中分裂出 C 高级业务经理的营业部，若 C 之后晋升为区域总监时 A 仍为高级业务经理，则 A 不再享受对 C 的部间接育成津贴，但保留间接增部关系。A、C 均为区域总监（含）以上职级时不受此规定限制；（五）A 高级业务经理的营业部中分裂出 B 高级业务经理的营业部，B 高级业务经理的营业部中分裂出 C 高级业务经理的营业部，当出现 A 降为业务经理及以下职级时，则 A 不再享受对 C 的部间接育成津贴。尔后，A 再次晋升高级业务经理，A 降级前对 C 享有的部间接育成津贴则不再恢复， 但保留间接增部关系；（六）高级业务经理享有的增部奖
12、金和部育成津贴以本营业区为限，区域总监（总经理）享有的增部奖金和部育成津贴以本机构为限。九、各级业务经理所辖的业务员晋升为业务经理时，彼此的隶属关系即丧失，新晋升的业务经理直接隶属高级业务经理，原业务经理与其形成育成关系。当原业务经理晋升为高级业务经理时，其隶属关系重新归建。第二节 工作职责第十一条各级业务组织及所属人员，须接受其上级业务组织及业务相关权责单位或主管单位的监督与管理。第十二条一般业务员(包括业务主任、正式业务员及试用业务员)与所属营业组主管形成上下级管辖关系，营业组主管与所隶属营业部经理形成上下级管辖关系，营业部经理与所隶属营业区总监形成上下级管辖关系。第十三条一般业务员的工作
13、职责一、客户开拓，拜访准客户，宣传公司品牌，推销公司产品，完成签单，配合公司做好各项渠道服务工作，并建立客户信息档案，提高续保率：（一）售前咨询；（二）提供详实的业务承保资料以及客户信息，确保核心业务系统录入客户信息资料的真实性和准确性，以便公司为客户提供各项附加值服务；二、递送保单，提供售后服务和续期保费达成；（一）在规定时间内做好续保工作；（二）配合公司积极做好理赔服务跟踪工作；（三）拟订工作计划，每日填写拜访记录；（四）积极主动增员；（五）准时参加会议、培训等活动；（六）遵守公司各项规章制度，完成公司交办的其它工作；（七）加强应收保费的跟踪与落实。第十四条业务经理的工作职责一、同一般业务
14、员的职责（一至七项）；二、对所辖一般业务员的日常过程管理；三、对所辖一般业务员的辅导、陪同展业及培训班授课； 四、营业组业务、会报活动的规划、执行与主持；五、报表与活动量管理；六、对所辖业务人员的激励活动； 七、育成业务经理。第十五条高级业务经理的工作职责一、同业务经理的职责（一至七项）；二、对所辖业务经理的辅导与训练；三、营业部业务、会报活动的规划、执行与主持； 四、对所辖业务经理的管理与监督；五、各项经营绩效与任务的达成； 六、各项成本与费用的管控。第十六条区域总监的工作职责一、同高级业务经理的职责（一至六项）；二、对所辖各营业部的辅导与训练；三、对所辖营业部活动的规划、执行与主持； 四、
15、协助营业区对所辖各营业部的管理；五、协助参与营业区有关培训及各项业务、会报活动的规划、推动；六、完成营业区或公司上级组织交办的相关事项。第三节 招聘与异动第十七条业务人员的招聘一、各分公司应根据总公司下达的增员目标，结合自身的发展阶段需要和当地的市场条件，合理制定增员计划，确保有效增员和成功留存。二、各级业务组织及人员在招聘业务人员时，不得违反下列规定：（一）不得就业务人员的工作内容、考核、待遇及福利等事项作不实说明；（二）未经授权，不得以公司或个人名义刊登招聘广告；（三）不得跨区域增员，包括跨机构增员、同一机构内市区和郊县营销服务部之间的交叉增员以及郊县营销服务部之间的交叉增员。三、公司鼓励
16、各级业务人员推荐新人，但不得以任何手段对其他同仁推荐人员或其它业务组织在职业务人员进行增员。新人入职流程图：签约包括签署个人代理人保险代理合同、非全日制用工劳动合同或全日制用工劳动合同、同业引进协议（仅同业引进）、担保书。合同书为公司统一印刷，同业引进协议参见参考模板。四、 业务人员聘用的基本条件（一）年龄 18 周岁以上，45 周岁以下，优秀者可适当放宽限制；（二）学历符合国家保险监督管理规定；（三）相貌端正，身体健康，具有良好的语言表达能力；（四）品行良好，无不良嗜好、无违法犯罪记录；（五）获得我司发放的保险营销员展业证或保险销售从业人员执业证书；（六）不得招聘：1.上当地行业协会黑名单的
17、；2.违反保险销售从业人员监管办法，被其他同业或代理机构解除代理合同的。五、 应聘人员应备材料及上岗流程（一）销售人员信息表；（二）近期 2 寸免冠照两张；（三）个人简历、身份证（原件及复印件）、个人最高学历证明（原件及复印件）；（四）与我司签订劳动合同者，提供与原工作单位解除劳动合同的离职证明；（五）联系人登记表；（六）担保书；（七）按公司要求提供的其他材料。所有人员必须符合下列条件才能正式上岗执业：（一）面试合格，参加培训合格；（二）业务主管已与新人完成决定性面谈；（三）除推荐人或主管作为当然担保人的内担保书外， 另提供一份外担保书。六、对提供假学历、假身份证明，隐瞒或伪造个人简历者，一经
18、发现，一律予以解除所签订的个人代理人保险代理合同、非全日制用工劳动合同或全日制用工劳动合同。七、在我司有两次（含）以上离职记录的业务人员不得招聘，因违反公司相关管理规定而被解除所签订的个人代理人保险代理合同、非全日制用工劳动合同或全日制用工劳动合同的业务人员一律不得重新招聘。八、离职业务人员在离职半年后才可重新入司（简称二次入司），其一切权益自新签订所签订的个人代理人保险代理合同、非全日制用工劳动合同或全日制用工劳动合同生效日起重新计算，以前因离职而终止的各项权益不予恢复。二次入司的业务人员职级不得高于正式业务员，不享受新人利益，其推荐人不享受增员利益。第十八条业务人员异动一、业务人员自入司起
19、即随其推荐人在同一组织，除因考核晋升或降级所产生的异动外，不允许业务人员在组织和机构间进行异动，更不得团队性异动。二、因个人特殊情况产生的异动，按照如下规则执行：（一）对于跨机构异动的，其在原机构的一切利益自动终止,操作上采用在原机构办理离职在新机构二次入司的方式；（二）对于同一机构内部异动的（指不同营业区、营业部或同一营业部不同营业组之间），与其相关的各种组织利益和增员利益自动终止，但其仍可享受续期利益；（三）如果异动者是业务经理及以上人员，异动后，其 育成人不再享受异动者的育成津贴和营业部管理津贴，同时， 新的主管也不得与异动者建立育成关系；（四）异动后职级不得高于原职级，特殊情况异动的在
20、异动后最多可以免除一个考核期的维持考核；（五）业务人员转任内勤员工，按照人力资源部相关规定执行，不再享受业务人员的所有待遇和福利；（六）内勤人员转外勤，需提供业务人员入职所需材料；（七）分公司内部其他渠道考核正式淘汰的业务人员， 不允许转入团队渠道。第十九条业务人员离职一、凡因各种原因要求离职的业务人员，由本人填报业 务人员离职申请表，报各级主管逐级签批后按规定办理离 司手续。要求离职的业务人员必须与相关人员进行离职面谈， 面谈必须在提交离职申请表后一周内。二、各级主管应和离职人员面谈后方可签署意见。（一）营业区经理必须与所辖营业区各级离职人员面谈；一般离职流程：二、各级主管应和离职人员面谈后
21、方可签署意见。（一）营业区经理必须与所辖营业区各级离职人员面谈；（二）三级机构负责人须与业务经理以上（含）离职人员面谈；（三）分公司团队渠道负责人须与高级业务经理以上（含）离职人员面谈；（四）高级业务经理以上（含）离职必须在第一时间报备总公司。三、业务人员离职时应向相关部门（或营业区内勤）交回所发证件、条款等销售材料、单据凭证、公司相关物品、 所签订的个人代理人保险代理合同、非全日制用工劳动合同或全日制用工劳动合同，结清各项借款或欠款。如有遗失，按下列办法办理：（一）遗失个人代理人保险代理合同、非全日制用工劳动合同或全日制用工劳动合同者必须书面说明情况；（二）遗失展业证（执业证书），按公司规定
22、登报声明作废；（三）公司相关物品遗失者，按公司规定扣款（根据遗失物品的账面金额或市值）。业务人员离司前 3 日，应办理离司交接。包括但不限于： 岗位工作及相关资料、相关系统权限、财务相关事项、公司资产设备及证照、人事相关事项、工会及党团关系等。业务人员办理离司交接，必须附工作交接清单。用人部门及离司交接的相关职能部门应认真核实交接事项情况。离司交接完毕后提交销售管理部门为离司人员出具离职证明（解除/终止个人代理人保险代理合同、非全日制用工劳动合同或全日制用工劳动合同）。业务人员拒绝按公司规定办理离司交接的，其所在部门应督促其办理离司交接。如离司 15 日后仍未办理离司交接手续的，其在部门需为其
23、代办离司交接手续，并在业务人员工作交接表注明“业务人员本人拒绝办理离司交接，由*部门*代为办理”，代办人签名。公司安排代办离司交接手续的，需离司业务人员本人到公司书面确认交接结果。业务人员拒绝办理离司交接的，或公司安排代办离司交接后业务人员本人尚未确认交接结果的，公司暂不出具离职证明、 暂不发放未发薪酬及经济补偿金、暂时冻结其人事档案、党组织关系、社保及住房公积金转移。四、业务人员须将所有未送达的保险单和所收保费及保险凭证交回相关部门结清，其未结清的款项和未收回的有价单证由其主管和推荐人负责追回。五、离职人员自离职次月起不再享受在职时所享受的各类佣金、绩效、津贴、福利，也不再享受各类竞赛、评奖
24、和享受竞赛、评奖活动的奖励，在离职当月仅可获得绩效、初年度佣金和续期收入。六、业务人员离职后，公司若发现其在合同有效期间内有违规违约行为或离职后仍非法从事与公司业务有关的活动，造成公司经济或名誉损失的，公司有权追究当事人及担保人的法律责任。第四节 基本管理第二十条各级业务主管每月底应制定次月的工作计划， 详细列出每周的工作重点，编制行事历，并告知所属同仁； 业务员则应制定业务计划，将准客户及增员的对象详细列出， 在每日工作结束前制定次日的拜访计划，包括增员、服务、培训、会议等活动，详细填写工作日志，并按计划全力达成； 业务主管应每天审核所属业务员的工作日志，并给予协助与 辅导，落实活动量管理。
25、第二十一条各营业区/部/组必须做好早会的指导、检查和监督工作；早会经营要力争做到内容充实、形式多样、气氛适宜、参与踊跃。早会时间原则上控制在 45 分钟以内。早会主持人应事先做好早会的策划、组织工作，原则上要求早会的主要内容应提前半个月准备好，并制订单位早会行事历、计划表，预先公布。早会原则上以营业部为单位举行， 由业务主管轮流主持。早会管理应明确落实责任人。第二十二条早会经营应起到以下作用一、掌握业务人员工作进度，解答疑难问题，落实活动量管理；二、了解业务人员思想动态，调节业务人员工作情绪； 三、提升业务人员知识水平和工作技巧；四、交流经验，分享心得，提升单位士气；五、传达公司各项政策，宣导
26、xx财险企业文化； 六、培养业务人员的演讲能力，提高其自身修养。第二十三条各分支机构应建立各级例会制度一、营业组：每周举行一次经营检讨会，每周至少组织两次早夕会；二、营业部：每周举行一次经营检讨会，每周至少组织两次早夕会；三、营业区：每周至少组织两次早夕会，每月举行一次KPI 分析月会；四、各职级例会考勤管理如下：（一）业务经理及以上职级，当月第一次缺勤扣 50 元；当月第二次缺勤扣 100 元；当月第三次缺勤扣 500 元并取消当月新人训练津贴；当月缺勤三次以上，降级或解除劳动合同，具体措施视情况而定。（二）一般业务员，当月第一次缺勤扣 50 元；当月第二次缺勤扣 50 元；当月第三次缺勤扣
27、 300 元并取消当月新人训练津贴；当月会议签到次数少于 8 次，降级或解除劳动合同，具体措施视情况而定。个人事由请假，算作缺勤。由于特殊情况需请假时，必须经过正规会议请假流程提前告知主管并报备分公司团队渠道部。第二十四条营业部经理、营业区经理每月应就本单位业务状况、有关管理活动进行分析、检讨和评估，并向三级机构负责人提交工作报告，若有必要，可向分公司团队渠道提交工作报告。第五节 业务人员待遇薪酬项目试 用业 务员正 式业 务员业务主任业务经理高级业务经理区域总监津贴类新人训练津贴职务津贴社保津贴奖金类育才奖增员奖育成奖增部奖个人季度奖个人年终奖提奖类直辖组管理津贴组育成津贴直辖部管理津贴部育
28、成津贴直辖区管理津贴区直接育成津贴第二十五条不同职级的业务人员享受不同的待遇，职级越高，在薪酬待遇中享受的奖金及津贴项目越多，具体请见下表：当津贴出现负值时，应该以下规定办理：一、新人训练津贴负值：如果新人个人当月 SYC 为负值， 则将按 SYC 绝对值所对应的比例扣减新人训练津贴；二、管理津贴负值：如果直辖组或直辖部当月 SYC 为负值，将按SYC 绝对值所对应的比例扣减管理津贴（晋升后的第一个月如有负值情形，管理利益按零计算）。第二十六条试用业务员待遇一、新人训练津贴本办法所述新人指，与xx财险初次签订个人代理人保险代理合同、非全日制用工劳动合同或全日制用工劳动合同并持符合保监规定的执业
29、证书的业务人员。新人从入司开始享受 112 个月的训练津贴，第 16 个月无职级要求，第 712 个月正式业务员及以上职级享受， 依个人当月的 SYC（剔除续保业务）核发，具体津贴标准另文通知。二、代发销售其他子公司产品的收入（一）代发xx人寿寿险产品的佣金收入： 1.寿险业务初年度佣金（简称初佣、FYC）降级试用业务员从降级当月起 FYC 按 80发放并计入基本法考核，若再次转正，奖励降级期间未发放部分 FYC。注：其它人员的 FYC 按照 100发放。2. 寿险业务续年度服务津贴（简称续佣、RSYC） 所有业务员正常发放。3. 寿险继续率奖金（仅指寿险产品）当月第二年度服务津贴个人继续率奖
30、金比率：个人第 13 个月年度保单继续率个人继续率奖金比率95%130%92%95%120%89%92%110%86%89%100%83%86%90%80%83%80%75%80%50%75%0对于当月有第二年度续佣而无第 13 个月年度保费继续率数据的人员，按第 13 个月年度保费继续率 100计算当月的继续率奖金。4. 寿险业务收入的基本规定（1） FYC:“初年度佣金”，是指业务人员销售寿险保单（有效保单，剔除计佣前的犹豫期撤件，剔除计佣前的回执未回销保单）于第一保单年度所支领的报酬，计算公式如下： 初年度佣金（简称 FYC）初年度承保保费初年度佣金率。注：本章所述 FYC 均指太寿个险
31、 FYC。（2） 本办法所称“续年度服务津贴”，仅指寿险产品。是指业务人员对保户提供售后服务所支领的报酬，计算公式如下：续年度服务津贴续年度保费当年度服务津贴率， 其领取条件为业务员在职并缴纳续期保费。（3） 本办法所称 13 个月继续率指保费继续率，险种范围为长期险，计算公式如下：考察期间内出单之寿险新契约于生效后第十三个月实收保费第 13 个月年度保费继续率=100%考察期间内出单之寿险新契约保费例：2014 年 5 月 1 日-2015 年 4 月 30 日生效的新契约，在 2015 年 5 月 1 日-2016 年 6 月 30 日区间内实收的第二年保费2016 年 6 月第 13 个
32、月年度保费继续率=100%2014 年 5 月 1 日-2015 年 4 月 30 日生效的新契约保费继续率考核指标的计算范围不包含产险产品、趸交件、犹豫期撤单件及发生理赔且保险责任终止件；继续率考核指标计算以保单生效时间为标准；预收续期保费不计入当期的继续率，而计入应收月份的继续率；复效后的保单纳入继续率的计算；继续率考核指标的计算包括在职单； 考核中使用的继续率指标为本考核期最后一个月的继续率考核指标，指标标准不变；职级生效不足 13 个月的，继续率考核值均为 100。（4） 契约替换（寿险产品）：是指客户（同一被保险人） 寿险保单发生退保、协议退保、个单减少保额、协议减少保 额、自动保费
33、垫缴、减额缴清的情况下，前后六个月内又重 新购买新契约产品的行为，一年期短险、投连险、万能险除 外。若业务人员在展业过程中发生契约替换现象，则在业务 人员新契约保单的利益中扣除所替换保单的佣金，扣完为止， 新单保费多出部分可计入单位及个人的考核业绩，但不计件 数，如果首年度佣金已发放的，应于次月予以扣回。（二）代发销售集团其它子公司产品的收入具体内容以公司另行发文为准。第二十七条正式业务员待遇（一）新人训练津贴:同第二十六条所述；（二）育才奖:正式业务员所增的试用业务员（第一次签约）在签约后三个月内转正的，则推荐人可享受育才奖1500 元（享受时新人需在职）；（三）增员奖:正式业务员所增新人转
34、正后在签约 12 个月内的自然季度个人 SYC 若达到 9000C，则推荐人可在该自然季度末月佣金中享受对应的增员奖 1800 元（享受时新人需在职且为正式及以上职级）；（四）代发销售其他子公司产品的收入，同第二十六条所述。第二十八条业务主任待遇（一）新人训练津贴:同第二十六条所述；（二）育才奖:同第二十七条所述；（三）增员奖:同第二十七条所述；（四）职务津贴:业务主任的职务津贴依个人及所增在职人员当月SYC 核发，具体标准见发文通知。注：若当月个人 SYC 低于 500 元，不享受当月的职务津贴；（五）个人季度奖：维持当前职级满 6 个月，在下个季度依照当季度个人累计 SYC 发放个人季度奖
35、金，当个人季度累计 SYC 达到 2500，发放当季度月均 SYC 对应的 0.5 个月职务津贴，每年发放三次；（六）个人年终奖：入司满 12 个月且在年终考核维持， 则根据当年月均 SYC 对应发放 1.5 个月职务津贴；（七）代发销售其他子公司产品的收入，同第二十六条所述。第二十九条业务经理待遇（一）新人训练津贴：同第二十六条所述；（二）育才奖:同第二十七条所述；（三）增员奖:同第二十七条所述；（四）职务津贴业务经理的职务津贴依当月直辖组的 SYC（含本人）核发，具体标准见发文通知。注：若当月个人 SYC 低于 500 元，不享受当月的职务津贴；（五）个人季度奖：同第二十八条所述；（六）个
36、人年终奖：同第二十八条所述；（七）育成奖金:每直接育成一名业务经理，一次性奖励 3000 元（被育成业务经理降级回归后重新育成，则不再享受育成奖金）；（八）直辖组管理津贴:依当月直辖组达成 SYC（含本人） 核发，具体标准见发文通知。（九）组育成津贴:组育成津贴自育成月份起，按被育成业务经理所辖组达成 SYC 核发，具体标准见发文通知。（十）代发销售其他子公司产品的收入，同第二十六条所述。第三十条高级业务经理待遇（一）育才奖：同第二十七条所述；（二）增员奖：同第二十七条所述；（三）职务津贴高级业务经理的职务津贴依当月直辖部的 SYC（含本人） 确定，具体标准见发文通知。（四）个人季度奖：同第二
37、十八条所述；（五）个人年终奖：同第二十八条所述；（六）育成奖金：同第二十九条所述；（七）直辖组管理津贴:依当月直辖组达成 SYC（含本人） 核发，具体比例见发文通知。（八）组育成津贴：高级业务经理的组育成津贴自育成月份起，按被育成业务经理所辖组达成 SYC 核发，具体比例见发文通知。（九）直辖部管理津贴:依当月直辖部达成 SYC（含本人） 核发,具体比例见发文通知（十）部育成津贴高级业务经理的部育成津贴依当月育成部的 SYC 核发， 具体比例见发文通知。（十一）增部奖金每直接育成一名高级业务经理，一次性奖励 15000 元（被育成高级业务经理降级回归后重新育成，则不再享受增部奖金）；（十二）代
38、发销售其他子公司产品的收入，同第二十六条所述。第三十一条区域总监待遇（一）职务津贴区域总监的职务津贴依当月直辖区的 SYC（含本人）核发，具体比例见发文通知。（二）直辖组管理津贴:依各级主管当月直辖组达成 SYC（含本人）核发，具体比例见发文通知。（三）直辖部管理津贴：依当月直辖部达成 SYC（含本人）核发，具体比例见发文通知。（四）直辖区管理津贴:依当月直辖区达成 SYC（含本人） 核发，具体比例见发文通知。（五）部育成津贴：区域总监的部育成津贴依当月育成部的 SYC 核发，具体比例见发文通知。（六）区直接育成津贴：区域总监直辖区内所辖高级业务经理晋升为总监时，自晋升月份起，依晋升总监所辖区
39、月SYC 的 0.5计提津贴（限直接育成）；（七）其他待遇项目同高级业务经理规定。第六节 业务人员考核第三十二条基本规定一、本办法的考核标准1. 本办法除特殊说明外，均使用 SYC（标准佣金）作为考核的标准。SYC 是产险 PYC 与寿险 FYC 之和，计算公式如下：SYC=PYC+FYC。2. PYC：产险考核佣金，根据产险各产品核定不同的比例计算而出的各险种参与考核的标准。PYC 仅作为本办法的考核使用，PYC 计算公式如下：PYC=产险考核期净保费PYC 比例各险种的PYC 比例见发文通知。3. FYC:“寿险初年度佣金”，是指业务人员销售寿险保单（有效保单，剔除计佣前的犹豫期撤件，剔除
40、计佣前的回执未回销保单）于第一保单年度所支领的报酬，计算公式如下： FYC初年度承保保费初年度佣金率注：本章所述 FYC 均指太寿个险 FYC；二、本办法所称“考核期”，分为季考核期、半年考核期和年度考核期。季考核期，是指每年 1 至 3 月、4 至 6 月、7 至 9 月、10 至 12 月；半年考核期，是指每年 1-6 月和 7-12 月；年度考核期为每一自然年度。考核期末月指相应考核期的最后一个月；三、本办法所称“客户”，指考核期内新契约的主被保险人；四、本办法所称的人力均指实动人力，即考核月 SYC 不低于 500 元的人员（不包含寿险自保件和寿险卡单业绩）；五、本办法所称育成是指营业
41、单位中有新晋升的业务经理（高级经理或区域总监），原主管与其所产生的组织关系。因同业引进所产生的育成关系，在参与考核时，需满足以下条件：（一）被育成人签约满一个本办法规定维持考核期；（二）被育成人所在的组织达到相应职级的本办法维持标准。六、育成回算：育成人在被育成人育成后两个考核期的维持考核接受被育成单位的业绩和人力回算，第 1 个考核期回算 100，第 2 个考核期回算 50 ；七、增员回算：正式业务员维持考核中，当季增员新人的 SYC 和件数 30 回算给推荐人进行个人业绩维持考核，回算 SYC 和件数最高不超过其考核标准的 30；八、本办法所称 25 个月继续率指寿险保费继续率，险种范围为
42、长期险，计算公式如下：第 26 个月有效且完成第三年续期实收的保费+保单第三年度复效保费生效保单的 25 个月保费继续率=第 14 个月有效且完成第二年续期实收的保费+保单第二年度复效保费100%九、本章所称寿险业务 13 个月继续率等定义同第二十六条；十、本章业务员、业务主任、业务经理、高级业务经理维持考核中，若个人连续三个月累计 SYC 少于 500 元，解除个人代理人保险代理合同、非全日制用工劳动合同或全日制用工劳动合同，其中所指的 SYC 不包含寿险自保件和寿险卡单业绩所产生的 SYC。第三十三条试用业务员晋升正式业务员的条件试用业务员于滚动的最近三个月内达到下列条件，自次月起晋级为正
43、式业务员：（一）新契约客户 6 个；（二）个人滚动三个月累计 SYC3600 元；（三）通过转正培训并考试合格。第三十四条试用业务员的维持条件所有的试用业务员发生下列任一情况时，取消试用资格， 并作解约处理：（一）试用九个月未转正；（二）连续三个月 SYC 挂零。第三十五条正式业务员晋升业务主任的条件正式业务员于最近一个考核季达到下列条件，自次考核期起晋级为业务主任：（一）转正满三个月；（二）个人季度累计 SYC4500 元；（三）考核期末月所辖实动人力不少于 2 人（不含本人）；（四）本人及所增人员（含间接增员）合计季度累计SYC7000 元；（五）个人寿险业务 13 个月继续率达到 85。
44、第三十六条正式业务员的维持条件一、正式业务员于最近一季考核期达到下列条件，予以维持：（一）新契约客户 6 个；（二）累计 SYC1500 元；（三）个人寿险业务 13 个月继续率达到 80，未满 13 个月不考核此继续率。二、如未达到正式业务员维持条件，则降级为试用业务员。三、若个人连续三个月累计 SYC 少于 500 元，解除个人营销员代理协议、非全日制用工劳动合同或全日制用工劳动合同。第三十七条业务主任晋升业务经理的条件业务主任于最近一个考核季达到下列条件，自次考核期起晋级为业务经理：（一）维持业务主任职级满三个月；（二）个人季度累计 SYC8000 元；（三）个人及所辖人员合计季度累计
45、SYC50000 元；（四）考核期末月实动人力不少于 6 人（不含本人，至少 1 名正式业务员及以上职级人员）；（五）个人寿险业务 13 个月继续率达到 85；（六）通过业务经理晋级培训及考试。第三十八条业务主任的维持条件一、业务主任于最近一季考核期达到下列条件，予以维持：（一）个人季度累计 SYC3000 元；（二）考核期末月所辖实动人力不少于 2 人（不含本人）；（三）个人寿险业务 13 个月继续率达到 80。二、若个人连续三个月累计 SYC 少于 500 元，解除个人代理人保险代理合同、非全日制用工劳动合同或全日制用工劳动合同。三、如未达到业务主任维持条件，则降级为正式业务员。第三十九条业务经理晋升高级业务经理的条件业务经理于最近半年考核期达到下列条件，自次考核期起晋级为高级业务经理：（一）任职业