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1、物管公司激励性薪酬体系设计方案 鉴于物管公司目前运行的薪酬体系是多年以前制定且较为机械、结构单一、缺乏激 励机制，在吸引优秀人才、激励员工业绩和成长、留住优秀人才方面已不能满足公司发 展需要，薪酬体系的改革对于公司的可持续发展已经到了“此城存亡这秋也”境遇。为 此，在公司领导的指导下对薪酬体系的改革进行了研究和探讨，结合物业行业特点和公 司的实际情况，提出本激励性薪酬体系设计方案，报请陈总审批。一、目的 制定本薪酬体系的目的在于使员工能够保持足够的工作热情，积极地发挥主观能动 性，通过个人的努力工作与公司一同分享公司发展所带来的收益，把员工个人与公司的 短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来
2、。二、依据原则 1、效率优先、兼顾公平原则 本体系首先体现的是效率优先原则，即把岗位对公司发展贡献大小和员工工作业绩 作为分享收益、获取报酬的第一评判标准；同时考虑多方面因素，把员工间的收入差距 控制合理的范围之内，一定程度体现社会公平，有效地兼顾效率和公平。2、激励原则 本体系旨在最大限度发挥薪酬作为激励员工重要手段应有的作用，即通过薪酬引导 员工不断提升自身技能、强化责任心和提高工作绩效。3、充分肯定原则 虽然不同的员工之间相对能力有高低，但每个人都有特长的一面，都需要公司给予 认同和肯定。本体系立求做到这一点，给予每一个员工肯定和认可，增强员工的归属感 和忠诚度。4、成本控制原则 任何一
3、个薪酬体系都必须以公司的承受能力为前提，根据公司的经营情况控制在一 定的支付水平。5、简单易行原则 工资计算未采用任何模型和函数，而是采取最简单且适合实际情况的算术方法，从 而使工资核算简单易行 三、薪酬结构 本公司员工薪酬（收入）由工资、奖金、福利三部分组成，具体项目如下：工资：包括基本工资、岗位工资、绩效工资、年功（工龄）工资、退伍军人津贴、加班工资等。奖金：年终奖、工作任务奖、特殊贡献奖等。福利：包括社会保险、商业保险（人身意外伤害险）、有薪假（包括病假、婚假、产假、慰唁假（丧假）、年休假、公休、法定假等）、食宿、节日慰问、工服等。四、薪酬标准（一）工资 1基本工资：所谓基本工资就为保证
4、员工基本生活需要而支付的货币报酬。为体 现员工生存权利的平等，本公司的所员工基本工资均定为1600元/月（大同市最低工资,但必须8小时工作制；不足8小时取平均工资值）；基本工资随当地最低工资调整而调 整。2、岗位工资：岗位工资是根据工作岗位的相对贡献大小而支付给在该岗位工作且 能胜任工作的员工的货币报酬，具体标准见岗位工资等级标准表 岗位工资等级标准表 等级 岗位工资（元/月）等级 备注 18 5750 物业副总/总经理 递增 350 元，与项 目经理 800 元的 差别 17 4950 16 4600 15 3800 项目副/正经理 递增 300 兀，与部 门经理 500 的职 务差别 14
5、 3300 13 2800 12 2300 部门经理 递增 250 兀，与部 门主管 300 的职 励机制在吸引优秀人才激励员工业绩和成长留住优秀人才方面已不能满足公司发展需要薪酬体系的改革对于公司的可持续发展已经到了此城存亡这秋也境遇为此在公司领导的指导下对薪酬体系的改革进行了研究和探讨结合物业行业够保持足够的工作热情积极地发挥主观能动性通过人的努力工作与公司一同分享公司发展所带来的收益把员工人与公司的短期收益中期收益与长期收益有效结合起来二依据原则效率优先兼顾公平原则本体系首先体现的是效率优先原工间的收入差距控制合理的范围之内一定程度体现社会公平有效地兼顾效率和公平激励原则本体系旨在最大限
6、度发挥薪酬作为激励员工重要手段应有的作用即通过薪酬引导员工不断提升自身技能强化责任心和提高工作绩效充分肯定 务差别 11 2050 10 1800 9 1500 主管 递增 200 兀，与部 门领班 300 的职 务差别 8 1300 7 1100 6 800 领班 递增 150 元，与员 工200 的职务差 别 5 650 4 500 3 300 员工 2 200 1 100 各岗位对应的岗位工资等级范围 岗位名称 岗位工资级别 备注 岗位名称 岗位工资级别 备注 总经理 16-18 主管 7-9 项目总经 理 13-15 领班 3-6 项目副总 经理 12-14 经理 10-12 员工 1
7、-3 副经理 9-10 各职系岗位工资等级下限 等级 励机制在吸引优秀人才激励员工业绩和成长留住优秀人才方面已不能满足公司发展需要薪酬体系的改革对于公司的可持续发展已经到了此城存亡这秋也境遇为此在公司领导的指导下对薪酬体系的改革进行了研究和探讨结合物业行业够保持足够的工作热情积极地发挥主观能动性通过人的努力工作与公司一同分享公司发展所带来的收益把员工人与公司的短期收益中期收益与长期收益有效结合起来二依据原则效率优先兼顾公平原则本体系首先体现的是效率优先原工间的收入差距控制合理的范围之内一定程度体现社会公平有效地兼顾效率和公平激励原则本体系旨在最大限度发挥薪酬作为激励员工重要手段应有的作用即通过
8、薪酬引导员工不断提升自身技能强化责任心和提高工作绩效充分肯定18 17 16 总经理 15 14 13 项目经理 12 11 10 客服部经理 9 经理 维修经理 8 客服副经理 7 客服主管 环境经理、绿化主管 6 工程师 领班 5 队长 领班 保洁邻班/库管 4 行政人事助理 客服领班 3 领班 维修工 收费员 2 初级楼管 1 文员 秩序维护员 职系 行政管理 类 客服类 秩序维护 类 维修工程 类 财务 类 环境绿化 注:(1)经理级以下职位代部门负责人的情况，其岗位工资等级向上晋一级。(2)能胜任岗位且能力突出、经验丰富但未取得从业资格证或上岗证的或未达到 岗位录用条件的，岗位工资等
9、级按本岗岗位工资等级下限的下一级执行；取得从业资格 励机制在吸引优秀人才激励员工业绩和成长留住优秀人才方面已不能满足公司发展需要薪酬体系的改革对于公司的可持续发展已经到了此城存亡这秋也境遇为此在公司领导的指导下对薪酬体系的改革进行了研究和探讨结合物业行业够保持足够的工作热情积极地发挥主观能动性通过人的努力工作与公司一同分享公司发展所带来的收益把员工人与公司的短期收益中期收益与长期收益有效结合起来二依据原则效率优先兼顾公平原则本体系首先体现的是效率优先原工间的收入差距控制合理的范围之内一定程度体现社会公平有效地兼顾效率和公平激励原则本体系旨在最大限度发挥薪酬作为激励员工重要手段应有的作用即通过薪
10、酬引导员工不断提升自身技能强化责任心和提高工作绩效充分肯定证或上岗证工作满6个月的，岗位工等别向上晋升一级 3、绩效工资：是指根据员工工作绩效考核结果而支付的货币报酬。绩效工资等级 标准见下表：绩效工资等级标准表 等级 绩效工资上限（元/月）等级 绩效工资上限（元/月）18 1350 物业副总/总经理 与项目经理500元的绩效差别 17 1350 16 1350 15 850 项目副/正经理 与部门经理300的绩效差别 14 850 13 850 12 550 部门经理 与部门主管150的绩效差别 11 550 10 550 9 400 主管 与部门领班100的绩效差别 8 400 7 400
11、 6 300 领班 与员工100的绩效差别 5 300 4 300 3 200 员工 2 200 1 200 各职系绩效工资等级下限 励机制在吸引优秀人才激励员工业绩和成长留住优秀人才方面已不能满足公司发展需要薪酬体系的改革对于公司的可持续发展已经到了此城存亡这秋也境遇为此在公司领导的指导下对薪酬体系的改革进行了研究和探讨结合物业行业够保持足够的工作热情积极地发挥主观能动性通过人的努力工作与公司一同分享公司发展所带来的收益把员工人与公司的短期收益中期收益与长期收益有效结合起来二依据原则效率优先兼顾公平原则本体系首先体现的是效率优先原工间的收入差距控制合理的范围之内一定程度体现社会公平有效地兼顾
12、效率和公平激励原则本体系旨在最大限度发挥薪酬作为激励员工重要手段应有的作用即通过薪酬引导员工不断提升自身技能强化责任心和提高工作绩效充分肯定等级 18 17 16 总经理 15 14 13 项目经理 12 11 10 客服部经理 9 经理 维修经理 8 领班 环境经理 绿化主管 7 客服主管 收费员 保洁邻班/库 管 6 5 4 行政人事助理 客服领班 队长、领班 工程师、领班 3 2 初级楼管 秩序维护员 1 文员 维修工 职系 行政管理 类 客服类 安保类 技工类 财务类 工勤类 工作业绩达到本岗要基本要求且无违纪情况发生，绩效工资按本岗绩效工资等级标 准的60%+发；如业绩突出的，按绩效
13、考核结果计发绩效工资：绩效工资等级标准 1-6 级按等级标准的10%为一个考核基准，712级按等级标准的5%为一个考核基准，13-15级按等励机制在吸引优秀人才激励员工业绩和成长留住优秀人才方面已不能满足公司发展需要薪酬体系的改革对于公司的可持续发展已经到了此城存亡这秋也境遇为此在公司领导的指导下对薪酬体系的改革进行了研究和探讨结合物业行业够保持足够的工作热情积极地发挥主观能动性通过人的努力工作与公司一同分享公司发展所带来的收益把员工人与公司的短期收益中期收益与长期收益有效结合起来二依据原则效率优先兼顾公平原则本体系首先体现的是效率优先原工间的收入差距控制合理的范围之内一定程度体现社会公平有效
14、地兼顾效率和公平激励原则本体系旨在最大限度发挥薪酬作为激励员工重要手段应有的作用即通过薪酬引导员工不断提升自身技能强化责任心和提高工作绩效充分肯定级标准的3%为一个考核基准，16-18级按等级标准的2%为一个考核基准；具 体考核按各部门绩效考核制度实施。4、年功（工龄）工资：是指依据员工在本公司工作年限支付的一种功勋性货币报 酬，支付标准为每工作满1年（含试用期）增加年功工资50元/月。（含试用期）的员工，给予的一种津贴，享受技能津贴员工的职称证或职业资格证 必须为公司所用，不得挂靠第三方。职称或职业资格津贴标准 初级（助理级）中级（师级）高级（高师或注师）50元/（月.人）120元/（月.人
15、）200元/（月.人）技工等级津贴 初级（上岗证除外）中级 高级 30元/（月.人）70元/（月.人）120元/（月.人）拥有其他岗位从业资格证或上岗证且工作满半年的员工可享受初级技能津贴（本岗 位从业资格证或上岗证除外）；拥有多项技能（职称或职业资格）的，取最高级别的，不可累计。7、高温津贴：每年6月、7月、8月公司向工作岗位在室外的员工以每人每月 100 元的标准、非室外工作岗位员工以每人每月 50元的标准发放高温津贴（山西政府规定 用人单位每年6月至8月安排劳动者在高温天气下（日最高气温达到35C以上）露天作业 以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到 33E以下的（不含33C），应当向
16、劳动者 支付高温津贴、从2013年起，高温津贴发放由省人社厅、财政厅（晋人社厅发2010 99号）规定的按天计算改为按月计算。结合我省气象特点，每年&7、8三个月，由用 人单位对符合条件的在岗职工每人每月发放咼温津贴 240兀）。领导确定&退伍军人津贴：为拥护国家拥军优属政策，本公司为身为退伍军人的员工每月 发放50元军人津贴。&加班工资：因公司需要安排员工加班而又不能给予补休的，依据法律法规支付 加班工资（加班工资的计算基数仅包括基本工资和岗位工资）。（二）奖金 1、年终奖：是指实现公司年度经营目标，而向全体员工发放的奖励，奖金金额为 1 个月员工工资（计发基数包括工资的所有组成部分），即年
17、终双薪可按季分摊到每个季 度中。（也可分解到每个季度发放，大额部分集中到年底春节后，便于把控基层员工的 流失）2、特殊贡献奖：是给予为公司发展做了特殊贡献的员工的奖励，奖金金额由陈总 评定。励机制在吸引优秀人才激励员工业绩和成长留住优秀人才方面已不能满足公司发展需要薪酬体系的改革对于公司的可持续发展已经到了此城存亡这秋也境遇为此在公司领导的指导下对薪酬体系的改革进行了研究和探讨结合物业行业够保持足够的工作热情积极地发挥主观能动性通过人的努力工作与公司一同分享公司发展所带来的收益把员工人与公司的短期收益中期收益与长期收益有效结合起来二依据原则效率优先兼顾公平原则本体系首先体现的是效率优先原工间的
18、收入差距控制合理的范围之内一定程度体现社会公平有效地兼顾效率和公平激励原则本体系旨在最大限度发挥薪酬作为激励员工重要手段应有的作用即通过薪酬引导员工不断提升自身技能强化责任心和提高工作绩效充分肯定（三）福利 1、社会保险：公司原则上为每一名签订了劳动合同的员工购买工商保险，缴费标 准按大同市规定标准执行，个人缴费部分由员工自行承担。2、有薪假：包括病假、婚假、产假、慰唁假（丧假）、年休假、公休、法定假等，4、食宿：公司为居住地离公司较远的员工提供集体宿舍，方便员工工作和生活。5、节日慰问：逢中国传统节日，公司会视具体情况给予员工一定的慰问。6、工服：公司免费为每一名员提供工作需要的制服。具体为
19、：免费为员工提供 1 套冬装、1 套夏装及其他衣物，员工离职时须交回工服；未工作满 1 年离职的员工须承 担配备工服总费用的 50%，并交回工服。五、薪酬调整（一）工资调整 1、基本工资：当大同市最低工资调整时，基本工资随之调整。2、岗位工资：（1）岗位变动（晋升、降职或调动）时，调整到相应岗位工资级别；（2）晋级调整：员工岗位晋升时，岗位工资等级也随之晋升；年终考核被评为优 秀员工或优秀管理者的，岗位工资等级向上晋升一级；（3）降级调整：年终考核被评为不合格员工或不合格管理者的，岗位工资等级动 向下降 1 级；连续两次被评为不合格员工或不合格管理者的，岗位工资等级向下降 2级。3、绩效工资：
20、工作满一年，期间没有被为不合格员工或不合格管理者的，绩效工 资等级自动向上晋升一级。3、年功工资：员工在公司的工作年限每增加 1 年，年功工资每月增加 50 元（上不 封顶）。4、技能津贴：员工取得职称证、职业资格证或技工证并工作满半年，开始享受相 应级别的津贴。（二）奖金调整：年终奖每年调整一次，在下年度的人力资源规划中列明。（三）福利调整：原则上每年调整一次或经营发生重大改变时调整。奖金和福利调整方案必须经陈总决定后，向所有员工公示，方可实施，列入招聘面 试统一说辞里 六、试用期及试用期薪酬 1、一线员工试用期为 1 个月，试用期工资为转正工资的 8090%，不享受奖金和福 利（食宿、工服
21、、节日慰问除外）。2、除一线员工外的其他员工试用期为 13 个月，试用期工资为转正工资的 80%或 同岗位的励机制在吸引优秀人才激励员工业绩和成长留住优秀人才方面已不能满足公司发展需要薪酬体系的改革对于公司的可持续发展已经到了此城存亡这秋也境遇为此在公司领导的指导下对薪酬体系的改革进行了研究和探讨结合物业行业够保持足够的工作热情积极地发挥主观能动性通过人的努力工作与公司一同分享公司发展所带来的收益把员工人与公司的短期收益中期收益与长期收益有效结合起来二依据原则效率优先兼顾公平原则本体系首先体现的是效率优先原工间的收入差距控制合理的范围之内一定程度体现社会公平有效地兼顾效率和公平激励原则本体系旨
22、在最大限度发挥薪酬作为激励员工重要手段应有的作用即通过薪酬引导员工不断提升自身技能强化责任心和提高工作绩效充分肯定最低档工资，不享受奖金和福利（食宿、工服、节日慰问除外）。3、实习生实习期工资根据市场水平和双方谈判结果执行。八、本方案由人力资源部负责解释。九、对于本方案所未规定的事项，则按实际管理规定、予以实施。拟稿：薄文斌 励机制在吸引优秀人才激励员工业绩和成长留住优秀人才方面已不能满足公司发展需要薪酬体系的改革对于公司的可持续发展已经到了此城存亡这秋也境遇为此在公司领导的指导下对薪酬体系的改革进行了研究和探讨结合物业行业够保持足够的工作热情积极地发挥主观能动性通过人的努力工作与公司一同分享公司发展所带来的收益把员工人与公司的短期收益中期收益与长期收益有效结合起来二依据原则效率优先兼顾公平原则本体系首先体现的是效率优先原工间的收入差距控制合理的范围之内一定程度体现社会公平有效地兼顾效率和公平激励原则本体系旨在最大限度发挥薪酬作为激励员工重要手段应有的作用即通过薪酬引导员工不断提升自身技能强化责任心和提高工作绩效充分肯定