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1、 公司薪酬方案2篇 第一章 总则 第一条 目的和依据 为了制定适合市场化运作的安排体系，激发员工活力，共同共享XK集团公司（以下简称“公司”）进展所带来的收益，把员工个人绩效和企业整体绩效有效结合起来，促进员工价值观念的转变，建立吸引人才和留住人才的良好机制，推动公司总体进展战略实现，依据中华人民共和国有关法律、法规，制定本设计方案。 其次条 适用范围 本设计方案适用于公司全体员工。 第三条 薪酬安排依据 薪酬安排的依据是：岗位价值、力量和业绩，根据员工在不同岗位上的责任、个人力量和对公司的奉献计付薪酬。 第四条 薪酬安排原则 薪酬作为价值安排形式之一，遵循竞争性、鼓励性、公正性和经济性的原则
2、。 一、竞争性原则：在薪酬构造调整的同时，调整公司薪酬水平，使公司的薪酬水平具有肯定的市场竞争力； 二、鼓励性原则：打破工资刚性，增加工资的弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司绩效、个人绩效严密结合，激发员工积极性；另外，设计薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的薪酬晋级时机； 三、公正性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规章下，通过对员工的绩效考核打算员工的最终收入； 四、经济性原则：公司人力资源本钱的增长应低于总利润的增长，用适当工资本钱的增加激发员工制造更多的经济增加值，保障公司的利益，实现可持续进展。 其次章 薪酬总额确实定 第五条 薪酬总额包括公司治理部门薪酬总额和
3、经营部门薪酬总额。 第六条 薪酬总额掌握的原则是，薪酬总额增长速度低于公司经济效益增长速度，平均薪酬增长速度低于劳动生产率增长速度。 第七条 人力资源部依据整体的年度经营规划和上年度经营业绩完成状况、薪酬总额，猜测下一年度各岗级和档级的人数，以及各个岗级和档级的岗位工资标准基数，做出下一年度的薪酬预算草案。 第八条 薪酬预算草案经人力资源部与行政总监、执行总裁审议后，报总裁办公会审批执行。治理部门和各经营部门的薪酬总额分别根据如下的两条原则和程序分别制定。 第九条 治理部门薪酬总额主要与在岗人数、在岗人员的岗位级别及公司整体经营目标完成状况相关，每年年初人力资源部做出本年度的人员薪酬总额预算，
4、报总裁办公会审批，人力资源部按审批通过后的人员薪酬总额执行。 第十条 各经营部门薪酬总额主要与本部门经营目标的实际完成状况相关，随经营效益的变化而变化。人力资源部依据各经营部门的经营目标拟定各经营部门的人员薪酬总额预算，报总裁办公会审批。 第三章 薪酬体系 第十一条 公司依据岗位评价结果建立不同的职系。依据公司的进展，将公司内的全部岗位分为治理总部和经营部门，分别在治理总部和经营部门内建立职系： 治理总部：治理总部的岗位分为两大职系即治理职系和职能职系。其中治理职系包括集团总部各层次的治理岗位；职能职系包括集团总部的各类行政、后勤和职能岗位。 经营部门：经营部门的岗位分为两大职系即治理职系和业
5、务职系，治理职系包括经营部门内的各治理岗位，业务职系包括经营部门内实际开展业务的各类岗位（内含房地产、物流等部门的人员）。 第十二条 针对不同的岗位，公司实行以下四种薪酬体制： 一、年薪制 二、岗位工资制 三、业务提成工资制 四、协议工资制 第十三条 实行年薪制的范围是集团高层治理岗位和业务部门的领导岗位，其考核周期是月度和全年为周期，并发放相应的薪酬，以鼓励其为取得经营绩效而付出的努力。 第十四条 实行岗位绩效工资制的范围是治理总部中、基层治理人员、职能人员和特定经营部门（包括房地产事业部、物流事业部、IT事业部）的中层治理人员、基层治理人员、业务人员，其工作特征是以月度和年度为周期对岗位工
6、作绩效进展评估，并发放相应的薪酬。岗位工资制实行以岗定薪、薪随岗变的原则，实现薪酬与岗位价值挂钩。并设立工资等级晋级通道，鼓励员工为取得岗位工作绩效而努力。 第十五条 实行业务提成工资制的员工为钢铁事业部的基层治理人员和业务员。 第十六条 员工薪酬的晋升通道 为不同岗位员工供应合理的晋升空间，依据岗位性质将岗位划分为不同的职系，员工可以通过不同的通道进展晋升。 一、治理总部 1）治理职系：涵盖治理总部的中高层治理岗位、职能部门的一般治理岗位； 2）职能职系：涵盖职能部门的事务性岗位和行政后勤岗位； 二、经营部门 1）治理职系：涵盖经营部门的中高层治理岗位和一般治理岗位； 2）业务职系：涵盖经营
7、部门（钢铁事业部、物流事业部、房地产事业部、IT事业部）内担当业务的各岗位； 公司内各职系内包含的岗位详见附件1：XK公司岗位分类表。 第四章 根本工资 第十七条 根本工资 是由固定岗位工资、年功工资和学历工资三局部组成。是薪酬构造中相对固定的局部。 岗位工资是为了表达岗位价值和反映员工积存的阅历而设定的，主要取决于岗位性质和工作内容，固定岗位工资是岗位工资中固定的一局部。 年功工资是为了鼓舞员工将企业作为自己的长期效劳对象而设立的，主要取决于员工在公司中的效劳年限。 学历工资是公司为表达员工学历层次的不同而设立的薪酬元素，主要取决于员工的学历。 根本工资的计算公式为： 根本工资=固定岗位工资
8、+年功工资+学历工资 第十八条 岗位工资确实定 岗位工资确实定，包含两个方面的因素：岗位价值表达和员工技能。通过职系分等表达岗位价值，通过等内分档表达员工技能的进展，实现一岗多薪。 岗位工资的计算公式为： 岗位工资=岗位工资标准基数岗位级别系数 岗位工资标准基数：为确定公司内各岗位设定岗位工资而明确的标准基数； 岗位级别系数：公司通过岗位评价和对同一个岗位内部薪档的划分，确定不同的岗位级别系数，岗位级别系数表达对岗位的评价和员工阅历的积存。 岗位工资的调整： 岗位工资的调整原则是能上能下。公司根据员工工作业绩对其薪酬进展调整，在每年度初依据年度考核，由各部门和人力资源部提出薪酬调整建议（包括晋
9、升和降低薪酬档级），报总裁或总裁办公会争论，批准后由人力资源部执行薪酬调整。当员工岗位工资晋升至本职等最高档时即不再晋升，员工岗位标准工资降至本职等最低档时即不再降低。当员工岗位工资处于上述两种状况下，不能晋升或降低时，公司可以考虑依据员工的业绩完成状况对其岗位进展调整。 第十九条 固定岗位工资确实定 固定岗位工资=岗位工资固定比例 固定比例：依据对不同层次员工的奖惩力度和风险承受力量，确定岗位工资中固定局部的比例。 其次十条 年功工资确实定 依据员工工作年限确定，表达员工的工作阅历和效劳年限对于公司的奉献。员工在本公司每工作一年增加年工资8元，员工在其他公司的工作效劳年数按50%折算。 年功
10、工资的计算公式： 年功工资=8（本公司工作年数+其他公司工作年数50%） 其次十一条 学历工资确实定 学历工资为公司对员工不同学历差异在薪酬方面的详细表达，不同学历层次对应不同的学历工资，详见下表： 其次十二条 根本工资的用途 固定工资通常作为以下工程的计算基数： 一、加班费； 二、各种假别工资； 三、其他。 第五章 岗位绩效工资 其次十三条 岗位绩效工资 薪酬体系设计方案 篇二 鉴于工程物业目前运行的薪酬体系构造单一、缺乏鼓励机制，在吸引优秀人才、鼓励员工业绩和成长、留住优秀人才方面已不能满意工程物业进展需要，在对原有薪酬体系的根底上进展了讨论和探讨，结合物业行业特点和公司的实际状况，提出本
11、鼓励性薪酬体系设计方案。 一、目的 制定本薪酬体系的目的在于使员工能够保持足够的工作热忱，积极地发挥主观能动性，通过个人的努力工作与公司一同共享企业进展所带来的收益，把员工个人与公司的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 二、依据原则 1、效率优先、兼顾公正原则 本体系首先表达的是效率优先原则，即把岗位对公司进展奉献大小和员工工作业绩作为共享收益、猎取酬劳的第一评判标准；同时考虑多方面因素，把员工间的收入差距掌握合理的范围之内，肯定程度表达社会公正，有效地兼顾效率和公正。 2、鼓励原则 本体系旨在最大限度发挥薪酬作为鼓励员工重要手段应有的作用，即通过薪酬引导员工不断提升自身技能、强化责任
12、心和提高工作绩效。 3、充分确定原则 虽然不同的员工之间相对力量有凹凸，但每个人都有特长的一面，都需要公司赐予认同和确定。本体系立求做到这一点，赐予每一个员工确定和认可，增加员工的归属感和忠诚度。 4、本钱掌握原则 任何一个薪酬体系都必需以公司的承受力量为前提，依据公司的经营状况掌握在肯定的支付水平。 5、简洁易行原则 工资计算未采纳任何模型和函数，而是实行最简洁且适合实际状况的算术方法，从而使工资核算简洁易行。 三、薪酬构造 工程物业员工薪酬（收入）由工资、奖金、福利三局部组成，详细工程如下： 工资：包括根本工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资、加班工资、补帖等。 奖金：包括全勤奖、年终奖、工
13、作任务奖、特别奉献奖等。 福利：包括社会保险、商业保险（人身意外损害险）、有薪假（包括病假、婚假、产假、慰唁假（丧假）、年休假、公休、法定假等）、食宿、节日慰问、工服等。 四、薪酬标准 （一）工资 1、根本工资：所谓根本工资就为保证员工根本生活需要而支付的货币酬劳。为表达员工生存权利的公平，本公司的所员工根本工资均定为1380元/月（烟台市最低工资）；根本工资随当地最低工资调整而调整。 2、岗位工资：岗位工资是依据工作岗位的相对奉献大小而支付给在该岗位工作且能胜任工作的员工的货币酬劳，详细标准见岗位工资等级标准表。 读书破万卷下笔如有神，以上就是差异网为大家带来的2篇公司薪酬方案，盼望可以对您的写作有肯定的参考作用。