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1、 公司制度执行考核,公司绩效考核管理办法(七篇) 1、绩效考核是在必需期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，透过制定有效、客观的考核标准，对员工进展评定，以进一步激发员工的专心性和制造性，提高员工工作效率和根本素养。 2、绩效考核使各级治理人员充分了解员工的工作状况，透过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及潜力的评估，充分了解其工作绩效，并在此根底上制定相应的薪酬调整、股权鼓励、人事变动等鼓励手段。 第2条绩效考核作用 1、了解员工对组织的业绩奉献。 2、为员工的薪酬决策带给依据。 3、为员工的晋升、降职、调职和离职带给依据。 4、了解员工对培训工作的需要。 5、为人力资源部规划
2、带给根底信息。 第3条绩效考核原则 1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。 2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜测。 3、反应的原则，即在考核完毕后，考核结果务必反应给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或准时修正。 4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人局部表现代替其整体业绩。 第4条绩效考核时间安排 绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。 1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列(不含副总工)、治理系列的主管人员(不含销售人员)。 2、季
3、度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售治理人员)。 3、年度考核：适用于本制度适用的全部人员。 第5条考核小组组成 1、组长由总经理担当，负责提出年度绩效考核总体要求。 2、副组长由分管人力资源副总经理担当，负责监视考核过程并负责处理考核中消失的突发大事。 3、执行组长(负责日常业务的执行)由人力资源部经理担当，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。 4、组员由其他高级治理人员担当，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监视本部门绩效考核工作的开展。 5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。 第6条考核小组职能 1、成立考核小组是为了组
4、织、实施、监视绩效考核工作。 2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售治理人员)的绩效考核，指导并监视本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。 3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果准时提出推举并纠偏。 4、负责修正公司现有考核制度与考核实际状况可能存在的冲突，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。 5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公正、公正、公开地开展。 公司制度的执行考核 公司绩效考核治理方法篇二 为客观公正地评价员工的绩效和奉献，更好地鼓励和挖掘员工的潜能，强化员工
5、的竞争与职责意识，提高公司整体效能，表达奖优罚劣的用人原则。特制订员工绩效考核制度。 第一章总则 一、考核目的 根本目的：1、建立科学、有效的绩效治理机制，客观、公正地评价员工的绩效与奉献，实现公司整体绩效的放大和提升。 2、为公司员工奖惩带给参考依据。 3、作为公司成员提高竞争意识和职责意识的手段。 直接目的：考核结果将作为工资安排、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。 二、考核范围 创业投资担保公司全部在职员工，包括： 1、公司总经理 2、副总经理 3、总经理助理 4、部门各部长 5、客户经理及后勤各岗位人员 三、考核原则 1、以提高员工绩效为导向，重奖轻罚原则; 2、以定量的业绩为依据，
6、客观、公正、公正原则; 3、个人绩效目标与公司目标持续全都原则; 4、反应与提升的原则：即把考核的结果，准时反应，并对完成绩效的过程进展指导。 四、考核组织和职责 1、综合治理部依据公司指导思想，广泛征求意见，负责制订考核方法，并予以组织实施。 2、总经理及分管领导依据公司年度经营目标任务，给各业务部门安排年度及月度工作任务，并依据考核方法对各部门月度及年度详细完成业绩予以考核。 3、分管领导负责向总经理汇报考核状况并带给分析报告，并对存在的问题提出改善意见。 4、各业务部门负责人照实向财务部带给目标达成数据，财务部审核后报分管领导审批，最终报总经理批准签字执行。 5、分管领导对考核结果的完整
7、、公正、合理性负责，总经理对考核结果负有监视职责。 其次章业务部门(前台)考核方法及奖惩操作方法 一、考核方法 以绩效为导向，对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以考核。 二、适用人员 前台各业务部门：包括大地拍卖公司、个贷部、融资担保部各部门、工程履约部(含各分公司及办事处)、投管公司。 三、考核周期：除大地拍卖公司及投管公司某些业务工程采纳年度考核外，其余部门均执行自然月度考核，季度兑现。 四、考核操作方法。 单位考核指标嘉奖方法惩罚方法 融资担保部(1-6部)融资收入每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，详细考核为： 1、完成月目标任务： 1)发放全额绩效工资; 2)享受实
8、际保费收入提成; 2、完成年度目标任务： 1)按实际保费收入0.5%赐予嘉奖; 2)完成公司制订的年度总目标，月度所惩罚的绩效工资全额补发。 3、超额完成年度目标任务： 超出局部按2%赐予提成嘉奖。其中1%在年底赐予嘉奖，剩下1%在解保后赐予业绩嘉奖。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，详细考核为： 1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成; 2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。 3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。 工程履约(含各分公司及办事处)保费收入每月从工资总额中提取10%-
9、30%作为绩效工资，详细考核为： 1、完成月目标任务： 1)发放全额绩效工资; 2)实际到帐保费收入提成; 2、完成年度目标任务： 1)按实际保费收入3%赐予嘉奖。 2)完成公司制订的年度总目标，月度所惩罚的绩效工资全额补发。 3、超额完成年度目标任务： 各分公司和办事处，超出且实际到帐保费收入局部均在原提成比例根底之上增加5%赐予业绩提成嘉奖。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，详细考核为： 1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成; 2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。 3、连续三个月未完成目标任务且低
10、于60%，调整岗位或降薪。 个贷部保费收入治理人员及内控人员：每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，详细考核为： 1、完成月度目标任务： 1)发放全额绩效工资; 2)实际保费收入提成; 2、完成年度目标任务： 1)按实际保费收入2%赐予嘉奖; 2)完成公司制订的年度总目标，月度所惩罚的绩效工资全额补发。 3、超额完成年度目标任务： 超出局部按5%赐予业绩提成嘉奖。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，详细考核为： 1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成; 2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。 3
11、、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。 个贷部业务员详细考核为： 1、完成目标任务，享受根本工资和业绩提成; 2、超额完成目标任务，除享受全额根本工资和业绩提成，还赐予以下嘉奖：每递增10万元，根本工资增加100元。未完成目标任务，无根本工资，按实际业绩提成。 2、连续三个月无业绩，公司临时冻结社保缴费，且由个人全额担当社保费用。 拍卖公司标的物金额及所收佣金的比例。每月从工资总额中提取10%-30%作为年度绩效工资，年底依据目标任务达成率予以考核发放，年底详细考核为： 1、完成年度目标任务： 1)一次性发放月度提取的全额绩效工资; 2)实际业绩提成; 3)按实际所收佣金_%
12、赐予嘉奖。 2、超额完成年度目标任务： 超出部份按_%赐予业绩提成嘉奖。每月从工资总额中提取10%-30%作为年度目标考核工资，详细考核为： 1、未完成年度目标任务，按实际业绩完成提成; 2、完成年度目标任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成年度目标任务80%，则发放绩效工资总额90%，以此类推 3、年度目标任务完成低于_%，调整岗位或降薪。 投管公司询问效劳收入、资金拆借业务收入及对外投资收益由于投管公司某些业务涉及年底考核，每月从工资总额中提取30%作为绩效工资，其中20%为月度指标考核，10%作为年底指标考核，详细方法如下： 月度指标考核(询问及资金拆借等)： 1、完成月度目标任务
13、： 1)享受全额绩效工资; 2)实际业绩提成; 2、完成年度目标任务： 1)按3%赐予嘉奖。 2)完成公司制订的年度总目标，月度所惩罚的绩效工资全额补发。 3、超额完成年度目标任务： 超出部份按_%赐予业绩提成嘉奖。每月从工资总额中提取30%(月度考核指标20%+年度考核指标10%)作为绩效工资，详细考核为： 1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成，本月绩效工资的发放与当月完成目标任务的比值成正比。如：完成目标任务90%，则享受绩效工资的90%，完成目标任务80%，则享受绩效工资80%，以此类推。 2、连续三个月未完成目标任务且低于40%，调整岗位或降薪。 关于年度考核指标： 1、未完成目标任
14、务，按实际业绩提成。 完成目标任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成目标任务80%，则发放每月所提取绩效工资总额90%，以此类推。 公司制度的执行考核 公司绩效考核治理方法篇三 第一章总则 第一条依据员工绩效治理制度制定本方法。 其次条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增加工厂的整体核心竞争力。 第三条各级治理人员通过绩效治理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。 第四条本制度适用于基层专业及治理人员(含部门主管)和车间专业及治理人员(含车间副主任)。 其次章指导思想 第五条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没
15、有派出的概念。 第六条考核者要对被考核者进展客观公正的考核，同时必需通过绩效治理帮忙下属员工提升绩效成绩。 第三章绩效治理的操作方法 第七条员工绩效治理 按月进展，并分为三个阶段。包括绩效目标制定阶段(考核期初)、绩效辅导阶段(考核期中)、考核及沟通阶段(考核期末)。 第八条绩效目标制定阶段由部门负责人(或托付人)与员工共同制定“个人绩效承诺“(pbc)表。个人绩效承诺包括该职位考核期应担当的工作任务、到达的目标、措施、完成时间、考核的标准、供应的见证性资料等进展具体列示，作为员工工作受控的详细标准。 第九条个人绩效承诺来源包括： 1、来源于为完成部门指标而必需完成的工作任务和措施，表达出该部
16、门或职位对总目标的奉献。 2、来源于员工参加跨部门团队或业务流程最终目标，表达出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。 3、来源于本职位应负责任。 4、创新性目标或规划。 5、个人绩效改良规划。 第十条个人绩效 承诺的制定应符合明确、可测量、可到达、与职位关联和有时限的原则。 第十一条部门内全部员工到达绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内全部工作的正常绽开，包括：部门kpi指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。 第十二条各级员工必需对本职位考核期绩效要求进展承诺。 第十三条绩效辅导阶段是考核者催促、指导、支持员工共同达成目标和规划的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的
17、关键大事或数据进展收集及记录。 第十四条各部门必需在部门内建立健全“双向沟通“制度，如：例会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键大事记录、工作日志制度等，保证各项工作信息的准时和真实传递。 第十五条每月完毕各部门负责人对比员工绩效承诺的工程和标准，做出客观的评价，经考核复核者复核后，考核者就考核结果向员工进展反应沟通。 第十六条考核责任者必需与员工进展正式的面对面反应沟通，内容包括考核结果、工作成绩、工作缺乏及改良措施，并共同确定下一阶段的个人绩效目标(含绩效改良目标)。对于考核结果为“不合格“者，还需特殊制定改良规划。 第十七条被考核者必需进展对考核结果的“被告知“签字确认。若被考核者不认同
18、考核者对自己的评价，可在相应考核表的“员工意见栏“表述，考核者有责任就员工的不同意见与员工进展沟通。 第十八条被考核者假如对考核者的处理意见仍有异议，可按pbc考核流程在两日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部需在受理日起5个工作日内做出处理，并将处理意见反应给申诉人。 第十九条对于主要精力投入到跨部门工程工作中的人员，部门在进展月/年度考核时，原则上应采纳或参考工程组的评价结果。 第四章考核结果及其应用 其次十一条员工pbc考核实行百分制进展衡量，员工年度绩效考核成绩为当年12个月的平均考核分数。 其次十三条主管、车间副主任的月根本工资按职位工资的70%发放，其余局部纳入考核，直接与当月绩
19、效等级挂钩发放：主管和车间副主任月绩效工资=本人职位工资_30%_当月绩效结果对应的百分比 其次十四条基层员工的月根本工资按职位工资的80%发放，其余局部纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放：基层员工月绩效工资=本人职位工资_20%_当月绩效结果对应的百分比 其次十五条员工连续三个月考核结果为d、全年累计4个d、年度考核结果为d的，直接淘汰。 第五章附则 其次十六条本规定的解释、修订权归人力资源部。 其次十七条各部门可在本制度的原则范围内进展细化并报人力资源部备案，负责组织实施。 其次十八条本规定自2022年_月_日起执行。 公司制度的执行考核 公司绩效考核治理方法篇四 (一)考核指标： 1、
20、公司对销售人员的考核指标有：销售规划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格持续率、销售费用、欠款回收率、访问胜利率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客持续率。 2、销售规划部依据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售规划任务、网络开发建立任务等相关任务指标。 (二)考核频次： 1、月度考核，每月评分一次。 2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=(销售人员该年度12个月度考核分之和)12、 3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员(含区域经理)的考核表报送人力资源部。 (三)、考核细则： 月度考核得分=(日常工作考核得分权重70%)+(出勤权重30%
21、) 出勤(百分制)：权重30% 当月满勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天计) (四)区域经理的日常工作考核(100分)：权重70% 1、月报(60分)：月报的主要资料包括月工作总结、月工作规划和针对当地市场的状况提出合理化方案。 (1)月工作总结要求资料具体，字迹清晰，语句通顺;(20分) (2)月工作规划要求思路清楚，资料具体，字迹清晰，语句通顺;(20分) (3)依据当地的实际状况提出近期可操作性强的销售方案;(20分) 2、区域经理应针对销售业务员的周报，仔细审查，准时发觉问题并赐予指导。(10分) 3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训资料具体记录。(10分)
22、4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售规划部，上报不准时。(10分) 5、区域经理有治理所在区域的销售业务员的职责。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严峻的，所在区域经理依据状况相应扣分。(10分) 注：如连续不上交材料者，视情节轻重赐予加倍扣分。 (五)销售员日常工作考核(百分制)：权重70% 1、经销商的治理方面(30分)，消失以下状况，每项扣5分 (1)经销商终端日报(须在发生终端销售当日16：00前上报至各区域规划员)上报不准时; (2)未完成每月的网络开发规划; (3)终端用户存在问题，经销商未能准时解决; (4)没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货状况不了解
23、; (5)经销商消失特别问题未准时上报领导; (6)各种返利表(在每月25日前上报销售规划部)不准时上报。 2、销售员治理方面(70分) (1)周报(40分)：仔细填写周工作汇报表，未按时交付、字迹潦草、难以识别等，此项不得分; 上周工作总结(10分)：务必照实填写，如发觉与所填资料不符的该项不得分; 下周工作规划(10分)：务必照实填写，如发觉与所填资料不符的该项不得分; 大客户走访状况(10分)：每周须走访2家以上，并对走访状况在周报上做具体记录，不得漏项。如连续走访同一家大客户将客户访问纪实一同上交，如不交者该项不得分;(每项扣3分，2项以上不填者该项不得分); 客户访问纪实(10分)：
24、访问客户完毕后准时将走访的具体状况填写在客户访问纪事中以备日后查询; (2)市场信息反应(5分)：务必照实填写，如发觉与所填资料不符的该项不得分; (3)产品质量问题反应(5分)：仔细填写，要求做到准时有效; (4)广告规划表(5分)：每月13日前报给广告信息部，未按时交付、字迹潦草、难以识别等，每项扣2分; (5)促销活动规划报告(5分)：每月15日前提交到广告信息部，再报告中说明活动的时间、地点、资料、费用规划及预期效果。未按时交付、字迹潦草、难以识别等，每项扣2分; (6)促销效果评价(5分)：专心协作经销商做好促销活动，活动完毕后5日内提交活动总结报告，上报给广告信息部。照实际活动与上
25、报规划不符、不按时提交活动资料的，每项扣2分; (7)周转车辆治理(5分)：销售员须严格遵守公司周转车辆治理制度。如发觉违反周转车治理制度中任何一项条款，该考核分数全部扣除。 注：如连续不上交材料者，视情节轻重赐予加倍扣分。 (六)、现场效劳代表日常考核(百分制)：权重70% 1、现场区域效劳代表工作素养(10分)：对本岗位业务技术能够娴熟把握10分，根本胜任的扣2分;没娴熟把握还需要他人帮助完成的扣410分，由现场治理组负责考核。 2、驻区现场区域效劳代表去向(10分)：售后效劳部各职能部门、特约效劳中心反映在工作时间一次找不到扣2分，由此误事造成不良后果扣110(特别状况除外)，由现场治理
26、组、函电组、索赔组、技术组、配件组负责考核。 3、用户投诉(10分)：特约效劳中心效劳态度不好或效劳不准时，造成用户投诉升级的一次扣25分，引发媒体曝光造成恶劣影响的扣510分，严峻者直至下岗，由现场治理组、函电组负责考核。 4、特约效劳中心工作质量(20分)：区域特约效劳中心索赔单填写无误的得10分，有空项但不影响核查的扣12分，工作质量较差影响索赔进度的扣510分，由索赔组负责考核;区域特约效劳中心按时提报配件选购规划的得10分，没按时提报规划但对三包效劳没造成不良影响的扣14分，没按时提报规划造成急调件频次多的扣35分。没按时提报规划并对三包效劳造成不良影响的扣510分，由配件组、函电组
27、负责考核。 5、各地经销商意见(10分)：对售前、售中、售后效劳满足得10分，一般得5分，较差不得分，由函电组负责考核。 6、走访报告，月工作规划、总结(10分)：按时提报工作规划、工作总结表达清晰、全面得10分，有规划、总结但表达方面、简洁扣25分，无走访报告或月工作总结、规划不得分，由现场治理组负责考核。 7、内部培训(10分)：无缺席，成绩优秀者得10分，缺席一次扣3分，由技术组负责考核。 8、效劳活动(10分)：辖区内开展专项效劳活动，帮助组织保障有力并取得专心效果的得10分，能够使效劳活动较正常开展但效果不够抱负的扣13分，没能正常开展活动的扣510分，由现场治理组负责考核。 9、信
28、息反应(10分)：特别批量质量问题准时提报反应信息的得10分，不能按时提报质量信息的扣15分，由现场治理组、技术组考核。 10、特别考核工程(10分)：每月的考核中，如发觉特约效劳中心虚填、虚报索赔单，发觉一次扣该区域现场代表10分，发觉两次扣该区域现场效劳代表30分，发觉两次或两次以上调离岗位。 (七)考核权限： 1、实行逐级考核原则。 2、销售员的考核由区域经理评分，由销售规划部负责考核汇总，销售副总经理初审，公司人力资源部复审。 3、区域经理的考核由公司销售规划部负责人评分，销售副总经理初审，公司人力资源部复审。 4、销售公司部长以上人员的考核由销售公司董事长(或授权人)考核。 (八)薪
29、酬发放 1、销售员的考核得分将作为“每月薪资”、“年终奖金”、“调职”的依据。 2、月度薪酬=根底工资+规划完成率考核工资+日常工作考核工资+超规划奖金 其中：根底工资=工资总额50%; 规划完成率考核工资=工资总额35%规划完成率; 日常工作考核工资=工资总额15%日常考核得分率。 销售人员工资考核方案详见销售公司绩效考核方案 注：销售人员其它福利待遇按公司相关规定执行。 公司制度的执行考核 公司绩效考核治理方法篇五 第一条、概念。 工作绩效考核，简称考核，目的在于透过对员工必需期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、嘉奖表彰等带给客观
30、牢靠的依据。更重要的是，透过这些评价可促使员工有规划地改善工作，以保证公司营运与进展的要求。 其次条、绩效考核原则。 1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发觉员工工作的特长、短处，以扬长避短，有所改善、提高; 2、考绩应以规定的考核工程及其事实为依据; 3、考绩应以确认的事实或者牢靠的材料为依据; 4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。 第三条、适用范围。 本规章除以下人员外适用于公司全员。 1、考核期开头进人公司的员工; 2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者; 3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者; 4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 第四条、本公司员
31、工考核分为试用考核、平常考核、年终考核三种。 (一)考核依本公司人事规章规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参与试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或辞退，应附试用考核表，注明详细事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。 (二)平常考核 1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进展考核，其有特别功过者，应随时报请奖惩。 2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。 (三)年终考核 1、员工于每年12月底进行总考核1次。 2、考核时，担当初
32、考各部门主管参考平常考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。 第五条、考核年度 自1月1日至12月31日止。 第六条、考核标准 (一)人事考核的种类。 人事考核能够分为两种： 1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必需时间当职务的潜力，进展评定。 2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必需时间务工作完成的状况，进展评定。 (二)人事考核务必把握的潜力。 人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力;显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可依据学问技能、体力以及阅历性潜力来把握;显在潜力，则可能透
33、过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。详细包括： 学问、潜在潜力、体力、潜力、阅历性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、态度 第七条、考评者的职责。 1、第一次考评者，务必站在直接监视的立场上，并且，对于想要共性强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明。 2、其次次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要共性强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差异的地方，务必予以注明。 共性在遇到与第一次评定有显著差异的状况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。 在不能做出调整的状况下。至少就应把其次次评定的结果，告知给第一次考评者。 3
34、、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。 4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。 5、为了使人事考核公正合理的进展，考核者务必遵守以下原则： (1)务必依据日常业务工作中观看到的详细事实作出评价。 (2)务必消退对被考核者的发反感、怜悯心等偏见，排解对上、对下的各种顾虑，在自己的信念根底上作出评价。 (3)考核者应依据自己作出的评价结论，对被考核者进展扬长补短的指导教育。 (4)在考核过程中，要留意加强上下级之间的沟通与潜力开发，透过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和推举，以便上下级之间相互理解。 第八条、考核结果的运用。 为了把考核的结果，应用于开发
35、利用员工的潜力，应用于人事治理的待遇方面的工作中去，做法如下： 1、教育培训。 治理者以及教育工作负责人，在思索教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此把握教育培训，进而是开发、利用员工潜力工作的“关键。 2、调动调配。 治理者在进展人员调配工作或岗位调动时就应思索事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的潜力。 3、晋升。 在依据职能资格制度进展晋升工作时，就应把潜力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求标准化的。 4、提薪。 在一年一度的提薪之际，就应参照潜力考核的评语，打算提薪的幅度。 5、嘉奖。 为了能使嘉奖的安排对应于所做的奉献，就应参照
36、业绩考核的评语进展。 第九条、考核结果的反应，部门经理透过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定资料与过程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和进展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。 第九条、考核表的保管与查阅 (一)考核表的保管。 1、保管者。 考核表由规定的保管者加以保管。 2、保管期限 考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。 (二)表资料的查阅。 治理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关资料时，能够向考核表的保管者提出查阅要求。 第十条、考核者的培训 (一)在取得考核者资格之后，务必经过考核者培训。 (二)培
37、训包括： 1、理解考核制度的构造; 2、确认考核规定; 3、理解考核资料与工程; 4、统一考核的基准。 第十一条、人力资源部负责考核考绩的规划和详细组织工作。 公司制度的执行考核 公司绩效考核治理方法篇六 第一条考核目的 为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进展有效的跟进和调控，发觉优秀人才，加强沟通与鼓励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本方法。 其次条考核范围 本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。 第三条考核原则 1、以公正、公正、全面、客观的原则为主导; 2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左
38、右结合、定性与定量结合原则; 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以进展的眼光进展考核。 第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进展，年度考核在次年初进展。 2、公司因重大工作工程或共性大事能够进行不定期专项考核。 第五条考核形式 各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。 第六条考核方法 考核实行等级评估、目标考核、相比拟较、重要大事或综合等方法，详细依据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工
39、书面报告、重大共性大事等进展。 第七条考核资料 1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两局部，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，详细考核工程资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，详细考核工程资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 3、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为
40、当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与惩处条例、考勤制度等相关资料其中，各工程部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出奉献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。 第八条专项考核 1、试用期考核 对试用期届满的员工均需考核，以打算是否正式录用; 对试用期表现优秀或较差者，可推举提前转正或适当延长试用期; 2、后进员工考核 对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。 3、个案考核 对员工工作涉及的重大工作工程可即时提出考核意见，并打算是否赐予嘉奖或惩罚。 4
41、、调任考核 因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。 第九条考核程序 1、月、年度考核开头前，由人事部依据工作规划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。 2、考核对象预备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工预备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。 3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。 4、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。 5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗位工作目标与规划。 6、考核结果存档，
42、分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。 第十条考核结果 1、依据考核的详细状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中： 考核总分90分，优秀，当月实发绩效工资100%; 90分考核总分80分，良好，当月实发绩效工资80%; 80分考核总分60分，合格，当月实发绩效工资60%; 60分考核总分50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%; 50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。 2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参与年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。 公司制度的执行考核 公司绩效考核治理方法篇七 一、总则 第一条根据公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 其次条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。 二、工资构造