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1、2022年关于销售方案集合七篇关于销售方案集合七篇为了确保工作或事情能高效地开展，往往须要预先制定好方案，方案指的是为某一次行动所制定的安排类文书。那么我们该怎么去写方案呢？下面是我细心整理的销售方案7篇，仅供参考，欢迎大家阅读。销售方案 篇1一、基本考核嘉奖提成1、按台计奖：每销售一台车大厅整体提成550元；库存车或促销车单台追加200元提成；出现实际售价超过开票价的部分按50提成。2、业务人员自做的指定销售产品以外的其它品牌产品，大厅提成100元。3、干脆消贷用户追加嘉奖600元；其他收入节余的嘉奖提成20。4、上述嘉奖提成必需保证当年催收还款率100。二、考核方法1、市场部、大客户部的人
2、员按台数考核；其他业务人员按工资系数安排提成，提成以后参考日常表现、任务指标完成状况、催还贷款状况等综合考核，再确定实发工资。2、任务指标：某品牌几台；某品牌几台；某品牌几台；某品牌几台；其它及挂车几台，合计：几台。3、详细分解指标如下：市场部：（按月分解）大客户部：（按月分解）支撑部门：资源部、消贷审核部、复核部、牌照部、贷后部。三、提成嘉奖方法1、多卖多提，少卖少提，不卖不提。其中：干脆用户全款每台提成300元；干脆消贷每台提成400元；中介用户全款或消贷每台100元。2、各部要维护本区域内的中介，区域内中介的用户销量计算该部销量指标；()干脆用户（含全款、消贷）可以跨区域，但扣减相应比例
3、的单台提成10。3、大客户部不得在市场部区域内跑中介。对大客户一次性购2台以上的，单台提成追加50。4、实际提成=实际完成指标的百分比基础提成5、用户出现欠款，每增加1户或1期，扣减该部10的提成；出现3期欠款停发当月工资，清回欠款后可补发。）6、其他人员按系数提成。原则是：以市场部和大用户部全部人员的实际提成平均数，作为参考基数。其中：销售、消货经理1.5。（当年用户出现欠款，每增加1户或1期，扣减当月2的提成；出现3期欠款停发当月工资，清回欠款后可补发）。资源部经理1.3；其他人员0.9。（发生违反岗位职责或报错安排、移错车、出错库、用户投诉等，每发生一例扣减当事人5的提成。）消货部经理1
4、.2；其他人员0.8。（发生违反岗位职责或签错及遗漏合同项及手续、算错应收款项、用户投诉等，每发生一例扣减当事人5的提成。）复核部经理1.2。（用户出现欠款，每增加1户或1期，扣减当月3的提成；出现3期欠款停发当月工资，清回欠款后可补发）。牌照部经理1.2。（发生违反岗位职责或上错牌照、遗漏手续、用户投诉等，每发生一例扣减当事人5的提成。）贷后管理部经理1.2。（用户出现欠款，每增加1户或1期，扣减当月5的提成；出现3期欠款停发当月工资，清回欠款后可补发）7、任何人不得推诿用户或拒不完成公司及销售、消贷经理支配的其它工作，否则酌情扣减提成，并双倍扣罚当事人所在部门经理的提成。8、为公司创建增长
5、利润的酌情增加提成。其中，实际售价超出开票价的，超出部分的50嘉奖当事人。对擅自降价销售或所售车辆明显低于其他人售价的，酌情扣减提成。9、所售车型凡列入库存或促销车，在享受上述提成的基础上，单台另追加200元提成（没完成安排促销任务的酌情扣减。）10、提成后，依据每位员工的出勤状况、日常表现、贡献度等，最终核定工资。11、对各机关、厂矿、企业、运输公司等大用户，原则上“谁先接触谁主管”，决不允许因相互争抢而给用户造成不良影响，损害公司整体利益，若发生此类问题，严厉惩罚当事人！12、从二季度起先，凡当月回款率达到100的，按相应考核比例追加提成嘉奖。销售方案 篇2一、企业所处的发展阶段企业所处的
6、发展阶段不同，销售人员在企业发挥的作用是不同的。通常，一个企业处于发展初期时，公司的品牌力还特别薄弱，营销组织功能还不完善，销售的实现很大程度上依靠销售人员的单兵作战实力。随着企业的发展壮大，企业的品牌力大幅提升，市场营销功能不断完善，销售人员更多是的按着成熟的销售模式与商务流程，在整个营销团队的支持协作下，进行客户的开发与维护工作，销售人员个体对销售实现的重要性渐渐降低。1、对于处于发展初期阶段的企业在设计销售绩效方案时，应突出个人业绩对企业的贡献，激励个人创建更多的业绩，比如可以采纳“基本工资+高提成”、“底价包干”等方式。绩效考核的计算方法，应尽量的简洁干脆，弱化利润、产品结构、团队等指
7、标，让销售人员充溢斗志去获得高额的收入。基本工资也不宜设的过底，至少应满意销售人员的基本需求，否则将造成销售人员流淌过于频繁、难以吸引优秀人才等问题。2、对于相对成熟的企业在设计销售绩效方案时，应综合考虑企业的策略导向、团队协作、执行力等指标，依靠整体营销实力，来达到推动销售的目的，比如可以采纳“基本工资+绩效奖金+特殊奖金”的等方式。在绩效奖金考核方面，可以由多个指标综合评分共同构成，包括结果性指标和过程性标。结果性指标，如销售额指标、利润额指标等；过程性指标，如客户开发数量、市场占有率、销售执行力等衡量指标。特殊奖金，是为了引导销售人员根据公司战略与策略目标方向努力，而设定的特殊嘉奖：如新
8、产品特殊嘉奖，新区开拓奖、团队利润超额嘉奖等。二、企业所处行业的销售模式不同的行业销售模式，对销售人员的要求也是大不一样的，因此须要采纳不同的绩效方案去引导销售人员的行为。比较典型的行业销售模式有：针对行业客户销售的解决方案营销（如，大型工业用品、集成系统解决方案等），针对快速消费品的渠道销售（如，食品、消费电子产品等），针对服务、金融等行业的直销模式（如，广告公司、询问培训、保险公司等）。1、针对行业客户的解决方案营销解决方案营销，具有项目周期长、技术困难、决策链困难、项目管理困难等特点，在设计销售绩效方案时，应留意：第一、合理且较具吸引力的底薪，以适应项目周期长的特点，同时吸引、留住优秀的
9、专业人才。其次、在设计绩效考核方案时，除了以销售业绩为主要考核指标外，还应考虑：（1）项目的过程性推动指标，引导销售人员加强项目的过程管理；（2）利润率、费用率指标，销售人员的努力不同，同一个项目会产生不同的利润率和费用率；（3）项目回款指标，项目销售的回款周期一般都比较长，对回款应予以特殊重视。2、针对快速消费品的渠道销售快速消费品的特点是，以渠道分销为主。销售业绩的好坏，除了销售人员本身的努力，还取决于区域的竞争差异性、产品的品牌影响力等因素，部份产品的季节性差异也很大（如，啤酒行业）。因此，针对快速销费品，一般相宜于用“基本工资+绩效奖金”，而非“基本工资+提成”的绩效方案。假如采纳销售
10、提成的方式，就很简单由于区域性、季节性等差异造成的员工绩效奖金的不平衡。绩效考核指标以销售额为主，再辅以终端开发与维护、生动化达标率等过程性指标。为了促进公司阶段性营销目标的达成，也可增设一些特殊的激励措施，如针对新产品渠道开发而制定的特殊激励制度。3、针对服务、金融等行业的直销模式销售过程相对简洁，采纳简洁明白的激励方式即可，如“基本工资+业绩提成”。同时，为了激励超额完成目标，可以设定销售底线、目标超额特殊嘉奖、销售评比嘉奖等。三、销售人员所处的层级不同层级的销售人员在销售组织中发挥的作用、工作的重点是不同的，绩效考核的侧重点也应有所不同。1、对于高层销售管理人员（如，销售副总），主要从宏
11、观上制定整个公司的销售策略、建立销售管理体系、推动销售执行落地，适用于年薪制，年终绩效考核以销售额、利润额、回款额等结果性指标为主。2、对于中层销售管理人员（如，区域经理），主要推动公司的整体销售策略在区域的执行落地、探讨区域的销售策略及详细战术、区域团队的管理与销售指导等。相宜于“基本工资+阶段性绩效奖金”绩效方案，以结果性指标考核为主，再辅以团队建设、市场开发等过程性指标考核。3、对于基层销售人员（如，业务代表），主要是销售策略详细执行和实施。绩效考核应以业绩为导向，力求简洁明白，避开设置一些销售人员上不行控、也难以评估的过程性指标。四、其它要留意事项在实际制定销售绩效方案时，还有很多须要
12、留意的细微环节问题，我这里大致列举一些通常需留意的事项，供大家参考。1、避开四平八稳，重点不突出在实际制定绩效方案时，我们常常为了考虑全面，将绩效方案设计得特别困难，例如：考核指标过多、计算方法繁杂、绩效奖金兑现条件设置苛刻等。这种绩效方案看似完善，但销售人员看得一头雾水，相应的激励效果也就不明显了，也背离绩效方案设计的初衷。2、避开随意调整，注意肃穆性与持续性许多中小企业，由于市场改变或部份人员的反馈看法，随意调整绩效方案。有些企业，甚至在一年内连续出台好几种考核方案，让考核者与被考核者都变得无所适从。在制定销售绩效方案时，受民企老板的个人思想左右，一会想搞销售提成、一会又想搞销售包干、一会
13、又想搞年薪制等；不去相识分析企业的自身特点，仅凭偶然接触到的一些新的观念，便要对绩效方案进行大刀阔斧的改革。销售方案 篇3一、总则（一）目的为了使销售人员明确自己的工作任务和努力方向，让销售管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务的顺当完成，特制定本方案。（二）适用范围本方案主要适用于对一线销售人员的考核，考核期内累计不到岗时间（包括请假或其他各种缘由缺岗）超过三分之一的销售人员不参加考核。（三）运用本方案得出的绩效考核结果将作为销售人员的薪酬发放以及晋级、降级、调职和辞退的依据。（四）原则1.定量原则。尽量采纳可衡量的量化指标进行考核，削减主观评价。2
14、.公开原则。考核标准的制定是通过协商和探讨完成的。3.时效性原则。绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。4.相对公允原则。对于销售人员的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不行能有肯定的公允，所以绩效考评体现的是相对公允。二、考核周期（一）月度考核每月进行一次，考核销售人员当月的销售业绩状况。考核时间为下月1日10日。（二）年度考核一年开展一次，考核销售人员当年112月的工作业绩。考核实施时间为下一年度1月10日1月20日。三、考核机构销售人员考核标准的制定、考核和奖惩的归口
15、管理部门是集团销售总部。各销售分公司、部门对销售人员进行考核，考核结果上报销售总部经理或营销总监审批后生效。四、绩效考核的内容和指标对销售人员的考核主要包括工作绩效、工作实力、工作看法三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占70%；工作实力占20%；工作看法占10%。其详细评价标准如下表所示。考核项目考核指标权重评价标准评分工作绩效定量指标销售额完成率25%计算公式：考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分；高于5%另行规定销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分销售回款率15%超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1分，低于规定标准的，
16、记0分新客户开发10%考核期内每增加一个新客户，加2分定性指标市场信息收集2%在规定时间内完成市场信息的收集，加1分，否则记0分每月收集有效信息不得低于条，每少1条扣1分报告提交3%在规定的时间之内将相关报告交到指定处，加1分，否则记0分报告的质量评分为2分，达到此标准者，加1分，否则记0分销售制度执行2%每违规一次，该项扣1分团队协作3%因个人缘由而影响整个团队工作的状况出现一次，扣除该项3分工作实力专业学问5%了解公司产品基本学问熟识本行业及本公司的产品娴熟驾驭本岗位所具备的专业学问，但对其他相关学问了解不多娴熟驾驭业务学问及其他相关学问分析推断实力5%较弱，不能刚好地做出正确的分析与推断
17、一般，能对问题进行简洁的分析和推断较强，能对困难的问题进行分析和推断，但不能敏捷运用到实际工作中来特别强，能快速地对客观环境做出较正确的推断，并能敏捷运用到实际工作中，取得较好的销售业绩沟通实力5%能较清楚地表达自己的想法有肯定的劝服实力能有效地化解冲突能敏捷运用多种谈话技巧和他人进行沟通敏捷应变实力5%思想比较保守，应变实力较弱有肯定的敏捷应变实力应变实力较强，能依据客观环境的改变敏捷地实行相应的措施工作看法员工出勤率2%员工月度出勤率达到100%，得满分，迟到一次扣1分（3次及以内）月度累计迟到三次以上者，该项得分为0日常行为规范2%违反一次，扣2分责任感3%工作马虎，不能保质保量地完成工
18、作任务且工作看法极不仔细自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任自觉地完成工作任务且对自己的行为负责除了做好自己的本职工作外，还主动担当公司内部额外的工作服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分五、考核实施程序由集团销售总部支配相关人员在考核期之前，向各销售分公司、相关部门发放“销售人员绩效考核表”，对销售人员进行评估。考核期结束后的第3个工作日，各销售分公司、相关部门向销售总部提交“销售人员的绩效考核表”。考核期结束后的第5个工作日，销售总部完成考核表的统一汇总，并发给销售人员本人进行确认，如有异议由销售总部经理进行再确认。确认工作必需在考核期结束后的第7个工作日完成。考核期结束后的第8
19、个工作日，销售总部完成个人考核表的汇总统计。考核期结束后的第10个工作日，将个人考核结果发给其上级主管，将整体统计表提交销售公司总经理和财务部门，财务部门依据考核结果根据销售人员薪酬激励制度进行薪金发放。假如须要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期结束后的第15个工作日，由集团销售部完成修订工作。六、考核结果的运用依据销售人员的年度绩效考核的总得分，企业对不同绩效的销售人员进行销售级别与薪资的调整，详细调整方案如下表所示。销售人员考核结果的运用考核得分薪资调整销售级别调整90（含）以上基本工资基本工资2.0建议升2级80（含）90分基本工资基本工资1.5建议升1级或不变60
20、（含）80分基本工资基本工资1.0建议不变50（含）60分基本工资基本工资0.2建议降级，赐予肯定考察期50分以下基本工资基本工资0.4建议辞退销售方案 篇4一. 区域划分1. 20xx年安排分三个区域,以河南郑州为中心,分为: a.郑州西北区: 洛阳 南阳 三门峡 平顶山 许昌 b.郑州西南区: 安阳 鹤壁 新乡 濮阳 焦作 济源 c.郑州东南区: 商丘 漯河 周口 驻马店 信阳 开封2.郑州市周边地区和郑州市内不划分,以项目备案立项为准.每个区域安排年销售额在 400 万以上.3.区域划分之后,正常状况下不允许跨区域跟踪项目,假如有关系项目在其他区域,需向部门经理提出申请. 跨省项目依据项
21、目状况另行安排.二. 销售指标年度销售任务:经市场部探讨确定,20xx年度销售指标确定为,年度回笼资金达到90 %以上.三.信息储备项目信息储备:年终总体必需要达到100个以上项目信息储备资源,其中55个以上为正在了解跟踪项目,25个以上确定为有意向项目,10个以上为要签约项目,8个以上为已签约等待发货项目,为下一年销售工作打下坚实基础.四. 工作方向1. 在20xx年度主要目标是在取得肯定成交业绩基础上尽量为20xx年打下基础,做好铺垫,不断完善市场部销售制度,努力培育出合格销售人才,争取为20xx年销售规划打好坚实基础.2. 从20xx年-20xx年,努力培育出自己的销售团队,力争走出河南
22、建立销售网络,实现跨区域销售,为公司的知名度推上一个新的台阶,在全国行业圈内树立公司特有的位置.市场部争取在20xx年销售业绩实现双翻增长.五. 人员配置市场部经理: 1人 2. 业务人员: 3人 3. 销售内勤: 1人4. 技术支持: 1人 5. 报价员: 1人六. 绩效考核建立绩效考核,将每个区域业务经理年销售责任书确定,然后每个月底做一次考评.考评主要内容包括:当月销售,资金回收,客户探望数目及质量,管理制度遵守等多项指标.对不合格和差距较大业务经理进行刚好督促,帮其找出缘由,加强培训,提高其业务实力.绩效考核得分状况,可作为年终奖金,工资调整,人员晋升依据.(见绩效考核表)七. 员工培
23、训1. 一是组织业务人员看公司资料和看光盘.2. 内部业务人员互动,由销售做的比较好的讲解.3. 由公司人力资源处支配特地培训.八其他根据以上方案，严格执行销售制度，实行表格管理及过程管理，并不断完善销售管理制度，不断的提高业务人员素养，为公司下一步安排打好基础。销售方案 篇5总结一年来的工作，自己的工作仍存在许多问题和不足，在工作方法和技巧上有待于向其他业务员和同行学习，XX年自己安排在去年工作得失的基础上取长补短，重点做好以下几个方面的工作（一）确保完成全年销售任务，平常主动搜集信息并刚好汇总；（二）努力帮助业务经理的销售工作，从产品的价格，数量，质量以及自身的服务看法方面，细心的与客户沟
24、通；（三）销售报表的精确度，细致审核；（四）借物还货的刚好处理；（五）客户关系的维系，并不断开发新的客户。（六）努力做好每一件事情，坚持再坚持！最终，想对销售过程中出现的问题归纳（一）仓库的库存量不够。虽然库存表上标注了每款产品最低库存量，但是实际却不相符，有很多产品甚至已经断货。在库存不多的状况下，建议仓库刚好与生产联系下单，或者与销售联系提示下单，飞单的状况大多于库存量不足有关。（二）选购回货不刚好。回货时间总会延迟，对于这种现象，选购人员的看法大多都是事不关已，很少会想着怎么去与供应商解决，而是希望销售人员与客户沟通延缓时间。这样会让客户对我们的信誉度降低。（这种现象特别严峻）（三）质检
25、与选购对供应商退货的处理。许多不合格的产品，由于时间拖延，最终在逼不得已的状况下一挑再挑，并当成合格产品销售，这样对我们“追求高品质”的信念是特别不吻合的。常常有拿出去的东西因为质量问题让销售人员特别尴尬。（四）财务应定期对销售却未回款的业务进行催款或者提示。有很多已经回款的业务，财务在几个月之后才告知销售人员，期间销售人员以为没回款始终都在催，给客户印象特别不好！（五）各部门之间不协调。为了自己的工作便利，往往不会太关切他人，不会考虑给他人带来的麻烦。有时候因为一句话或者一点小事情就可以解决了，可是却让销售人员走了很多弯路。（六）发货及派车问题。（七）新产品开发速度太慢。总之，今年我将更加努
26、力做好自己份内的事情，并主动帮助他人。也希望公司存在的一些问题能够妥当解决。不断的开发新品，不断开发新的区域，信任公司肯定会走得更远，市场占有率更高，楚天人都会洋溢着华蜜的笑容。销售方案 篇6活动主题：庆中秋迎国庆，送大礼活动内容：1、咬月大赛参赛人员：限64名竞赛时间：9月26、27日报名方式：只要购物满50元，即可凭购物小票现场报名参与。操作明细：共分成8组，每组8名参与初赛，平均每人一个相同大小的月饼，在规定时间一分钟内，谁吃得最快和没有违规者为获胜者，在竞赛的过程中由工作人员卡表计时为准，不得将月饼扔在地面，违规者视为无效，在每组中选出第一名，参与决赛，评比出一、二、三等奖以及参加奖。
27、奖品设置：一等奖2名 各奖价值248元套装一个二等奖 3名 各奖价值68元纯露一瓶三等奖 5名 各奖价值28元洁面乳一只参加奖54名 凡参与者均可获得价值10元的实惠卡一张。2、购物满100元送30元实惠券，多买多送!30元实惠券只限于消费满100元以上运用。活动宣扬1、店内海报：(活动内容)2、条幅：同仁御颜养生堂庆中秋迎国庆送大礼3、电话邀约老顾客4、电视飞字：庆中秋迎国庆，咬月大赛送大礼，买100送305、社区及各人流密集处以小条幅宣扬，内容如上。场景布置1、 店外布置：门头对联：万家团聚迎中秋，四海欢腾庆国庆，横联：欢庆佳节;2、 店内布置药茶的摆放：组装一个礼盒，药茶柜子最惹眼的地方
28、。创意：小活动对对联题目是：18种药茶喝出健康只要你应对的对联对仗工整，内容相对,上下联意义相关，就可获得一份小礼品。(可以为10元的实惠卡)脐疗粉、药浴摆放：每种产品旁边放置明显的提示牌，上面写着适应症。化妆品摆放：美观、新奇活动留意事项：1、 人员的活动前培训：包括接待礼仪、活动内容2、 人员分工明确，各负其责。3、 做好具体地活动登记表，建立顾客档案。出货方案1、 本活动须要打款20xx元，根据正常折扣发货。另外赠送活动奖品：套盒4个，纯露6瓶、洁面乳10只。2、 配送实惠卡100张销售方案 篇7（1）奖金设计实力导向以实力导向为主进行奖金设计。对企业销售人员来说，比起固定工资的发放，更
29、加关注企业提成制度的设计，尽可能的要求企业的奖金安排方面尽可能的公允，所以此时实行以实力为导向的奖金设计方案，可能会提高此类需求员工的满足度。以实力为导向的奖金设计，要求不同实力的员工得到不同的奖金，那么此时企业常常实行的粗放提成制度就显得过于简洁。因此为了更好的实行因实力为导向的奖金设计，可以通过设定奖金系数来反映员工的实力，依据奖金系数的不同而赐予不同的奖金，使得能者多劳，即员工的奖金系数越高，获得的奖金也就越高。如此可以使企业销售人员获得更好的个人绩效，激发其工作主动性，进行提高公司整体的经营业绩。（2）奖金设计团队导向以团队导向为主进行奖金设计。除去少数产品销售须要“个人英雄主义”的销
30、售员工，大多销售项目须要企业营销人员以团队的形式进行。此时实行以团队导向为主的奖金设计，将企业的奖金干脆发放到销售团队，而不是员工个人，会在更大的程度上激发销售团队成员的工作主动性、促进销售团队成员间的沟通、沟通与协作，也将会在更大的程度上提高整个团队销售业绩。以团队导向为主的奖金设计，是对取得高业绩表现的销售团队赐予更高的奖金总额。（3）奖金设计业绩导向以业绩导向为主的奖金设计。进行以业绩导向为主的奖金设计，首先须要将企业的销售目标进行分级，通常销售目标可分为初级销售目标、中级销售目标、高级销售目标等类别，其中不同的销售目标应当对应不同的奖金激励制度。将员工业绩纳入考核体系，作为奖金发放的依
31、据，有利于企业由原来的粗放式的简洁管理，步入系统化、科学化和精细化的轨道。但是在进行以业绩导向为主的奖金设计时，企业管理者须要重点留意与销售人员的绩效沟通、绩效反馈和绩效辅导，使得企业在因为制定业绩目标过高导致员工无法完成目标时，能够进行刚好的监控，更早地发觉问题进行问题的沟通反馈，适当的调整或降低销售目标，从而切实地帮助企业的销售人员实现自身的销售目标。总之，伴随着企业越来越重销售人员的作用，如何进行销售人员的薪酬设计，尤其是奖金制度的设计，达到最佳的激励模式，是企业实现利益最大化的重点。良好的奖金设计制度，不仅可以节约企业的人力资源管理成本，更可以在更大的程度上激励企业的销售人员创建更高的
32、工作业绩。因此，对于销售人员的薪酬奖金设计，我们在仔细分析自身的状况和问题的基础上，通过上述的奖金设计的三个导向即实力导向、团队导向、业绩导向的相互结合，可以有效地实现销售人员奖金安排的合理设计，从而更加主动地体现正向的激励作用，以更好的提高公司的运作效率，实现企业业绩的有效增长。 营销策划书图文举荐 销售年终奖方案个人销售安排方案销售产品促销方案老师节市场销售会策划方案销售方案第23页 共23页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页