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1、成都飞机工业（集团）公司成都飞机工业（集团）公司人力资源战略规划建议人力资源战略规划建议 机机 密密此报告仅供成飞集团内部使用。未经书面许可，其他机构不得擅自传阅、引用或复制。 人力资源战略规划人力资源战略规划第1页CFCFREPORTREPORT一一成飞人力资源战略概述成飞人力资源战略概述二二公司战略对人力资源管理的要求和期望公司战略对人力资源管理的要求和期望三三人力资源管理现状及分析人力资源管理现状及分析四四人力资源战略规划建议人力资源战略规划建议五五人力资源战略行动实施计划人力资源战略行动实施计划目目 录录 人力资源战略规划人力资源战略规划第2页CFCFREPORTREPORT在本报告中
2、，新华信共提出了在本报告中，新华信共提出了3大核心观点大核心观点一一确定了一个目标成飞人力资源管理的战略目标：确定了一个目标成飞人力资源管理的战略目标：利用510年的时间，通过建设具有竞争力的人力资源管理体系和人才选用育留机制，把成飞建设成为飞机制造行业的人才高地。二二找出了六大问题：找出了六大问题： 1、人力资源管理的信息孤岛现象严重 2、人力资源规划留于形式 3、招聘渠道单一 4、员工职业发展通道狭窄 5、员工薪酬和绩效考核体系不尽合理 6、培训只关注短期目标三.三.制定了四大举措：制定了四大举措： 为实现成飞的人力资源管理的战略目标，成飞的人力资源管理必须实现四大转变： 1、人力资源管理
3、必须从“事务型”转向“以战略导向的专业增值服务型” 2、人力资源管理必须从“分散孤立型”向“系统、信息化型”转变 3、人力资源管理必须从“传统的人事管理”向“战略性的人才管理”转变 4、人力资源管理必须从“救火式的事后管理”向“规范有效的人力资源机制管理”转变 人力资源战略规划人力资源战略规划第3页CFCFREPORTREPORT一一成飞人力资源战略概述成飞人力资源战略概述二二公司战略对人力资源管理的要求和期望公司战略对人力资源管理的要求和期望三三人力资源管理现状及分析人力资源管理现状及分析四四人力资源战略规划建议人力资源战略规划建议五五人力资源战略行动实施计划人力资源战略行动实施计划目目 录
4、录 人力资源战略规划人力资源战略规划第4页CFCFREPORTREPORT为了实现成飞集团宏伟的战略目标，作为集团总部的人力资为了实现成飞集团宏伟的战略目标，作为集团总部的人力资源部必须根据各业务的不同管理模式逐步强化专业化服务能源部必须根据各业务的不同管理模式逐步强化专业化服务能力和人力资源规划能力力和人力资源规划能力航空为本，军民结合，以军为主，协调发展航空为本，军民结合，以军为主，协调发展发展战略发展战略集团人力资源集团人力资源部管理范围部管理范围支持协助业务层面业务层面集成科技柴油电喷军机、民机提供专业服务人才规划专业服务事务操作集团业务管理集团业务管理模式模式财务型管理模式战略型管理
5、模式操作型管理模式要求集团公司人力资源部强化要求集团公司人力资源部强化人力资源规划与专业化服务能力人力资源规划与专业化服务能力 人力资源战略规划人力资源战略规划第5页CFCFREPORTREPORT规划和专业化服务职能的加强，会促使作为集团总部的人力资规划和专业化服务职能的加强，会促使作为集团总部的人力资源部逐步从辅助性人事管理向战略性人力资源管理方向转化源部逐步从辅助性人事管理向战略性人力资源管理方向转化行政事务行政事务专业化服务专业化服务行政事务行政事务规划规划专业化服务专业化服务辅助性人事管理辅助性人事管理战略性人力资源管理战略性人力资源管理以事务性活动为主以专业服务和规划性活动为主规划
6、规划加强加强减弱现在现在将来将来 人力资源战略规划人力资源战略规划第6页CFCFREPORTREPORT为实现航空业务的目标，公司人力资源工作必须加强对航空为实现航空业务的目标，公司人力资源工作必须加强对航空业务的战略性资源业务的战略性资源人力资源进行战略导向的规划人力资源进行战略导向的规划人力资源是成人力资源是成飞航空业务的飞航空业务的战略性资源战略性资源航空产业是人才密集型的产业航空产业是人才密集型的产业航空业务的人才在市场上非常稀缺航空业务的人才在市场上非常稀缺航空业务的人才培养周期较长航空业务的人才培养周期较长必须加强航空业务人力资源的规划工作必须加强航空业务人力资源的规划工作航空业务
7、战略目标航空业务战略目标6340352703年04年05年2010年亿航空业务战略举措航空业务战略举措航空业务人力资源规划航空业务人力资源规划产能扩充产能扩充加强研发力量加强研发力量应用新技术、新工艺应用新技术、新工艺各类管理、技术、技工各类管理、技术、技工人才的吸引、配置规划人才的吸引、配置规划人才的培训、开发规划人才的培训、开发规划冗余人员转岗、淘汰规冗余人员转岗、淘汰规划划 人力资源战略规划人力资源战略规划第7页CFCFREPORTREPORT基于公司航空业务的发展战略，未来几年航空业务将对研发基于公司航空业务的发展战略，未来几年航空业务将对研发人才、高级管理人才、营销人才和高级技工等有
8、较大需求，人才、高级管理人才、营销人才和高级技工等有较大需求，因此在进行整体人才规划的时必须加强核心人才的规划因此在进行整体人才规划的时必须加强核心人才的规划航空业务航空业务发展目标发展目标高级技工高级技工技术人才技术人才营销人才营销人才专业管理人才专业管理人才项目管理人才项目管理人才高级管理人才高级管理人才高级技术、技工人才、营销人才、专业管理人才、项目管理人才和高级管理人才高级技术、技工人才、营销人才、专业管理人才、项目管理人才和高级管理人才是实现成飞航空业务快速发展的重要保障是实现成飞航空业务快速发展的重要保障这些人才需要经过较长时间的培养，因此必须做好针对这些关键人才的规划工作这些人才
9、需要经过较长时间的培养，因此必须做好针对这些关键人才的规划工作亿元亿元 人力资源战略规划人力资源战略规划第8页CFCFREPORTREPORT强化关键人才规划的同时，必须完善人力资源管理体系，建强化关键人才规划的同时，必须完善人力资源管理体系，建立合理的选用育留机制，吸引优秀人才，留住优秀人才立合理的选用育留机制，吸引优秀人才，留住优秀人才优秀优秀人才人才选选用用育育留留完善的内部和完善的内部和外部招聘体系外部招聘体系绩效管理体系绩效管理体系培训体系和职培训体系和职业发展体系业发展体系体现岗位价值体现岗位价值的、公平的薪的、公平的薪酬体系酬体系 人力资源战略规划人力资源战略规划第9页CFCFR
10、EPORTREPORT一一成飞人力资源战略概述成飞人力资源战略概述二二公司战略对人力资源管理的要求和期望公司战略对人力资源管理的要求和期望三三人力资源管理现状及分析人力资源管理现状及分析四四人力资源战略规划人力资源战略规划五五人力资源战略行动实施计划人力资源战略行动实施计划目目 录录 人力资源战略规划人力资源战略规划第10页CFCFREPORTREPORT目前成飞的人力资源管理职能分散在多个部门，缺少统一的目前成飞的人力资源管理职能分散在多个部门，缺少统一的人力资源信息平台，信息孤岛现象严重人力资源信息平台，信息孤岛现象严重人事处人事处人事人事档案档案外事外事活动活动档案档案考勤考勤档案档案劳
11、资处劳资处薪酬薪酬档案档案福利福利档案档案绩效绩效考核考核档案档案教培中心教培中心员工员工培训培训档案档案组织部组织部干部干部考核考核档案档案干部干部档案档案制订制订人力资源人力资源战略及战略及规划规划 人力资源战略规划人力资源战略规划第11页CFCFREPORTREPORT成飞目前的人力资源规划还只停留在简单的短期计划阶段，成飞目前的人力资源规划还只停留在简单的短期计划阶段，未能基于公司战略制订规划，尚不能为公司的发展提供有力未能基于公司战略制订规划，尚不能为公司的发展提供有力的支持的支持现状现状 1996年制定了中长期人力资源战略规划，但被束之高阁，未得到贯彻及修订 每年由各单位领导凭经验
12、提出人员需求，据此招聘、调配人员，缺乏基于战略的前瞻性的预测缺少系统的供给预测和供需平衡分析理想状态理想状态根据公司战略制订人力资源规划 采用定性和定量相结合的方法进行需求预测 利用人力资源数据库和外部调研的方法进行内、外部供给预测 供需分析比较制定实现供需平衡的政策和措施规划实施、评估与反馈 人力资源战略规划人力资源战略规划第12页CFCFREPORTREPORT招聘渠道单一、关键人才政策竞争力差、干部的内部选拔招聘渠道单一、关键人才政策竞争力差、干部的内部选拔制和严格的逐级晋升制度，制约了成飞中高级专业人才、制和严格的逐级晋升制度，制约了成飞中高级专业人才、尤其是管理人才队伍的建设尤其是管
13、理人才队伍的建设处长处长副总副总一般一般员工员工工组工组长长/室室主任主任科长科长总经理总经理外部招聘人员外部招聘人员高高校校人人才才市市场场猎猎头头公公司司。干部干部员工晋员工晋升路径升路径 人力资源战略规划人力资源战略规划第13页CFCFREPORTREPORT干部制度和用工制度改革的滞后，造成人员流动机制不能干部制度和用工制度改革的滞后，造成人员流动机制不能有效发挥作用，企业很少主动减员，干部能上不能下，内有效发挥作用，企业很少主动减员，干部能上不能下，内部人员流动困难，使得成飞的人力资源管理机制十分僵化部人员流动困难，使得成飞的人力资源管理机制十分僵化人员淘汰困人员淘汰困难难 近三年中
14、，离开人员主要是离、退休人员，占70左右，企业主动减员少。 员工ABC考核是上有政策，下有对策，造成人员淘汰机制失效。人员流人员流动机制动机制缺乏应缺乏应有的活有的活力力干部能上不干部能上不能下能下 干部没有聘任期。 末尾淘汰力度小。2002年近800个干部中只有18个部被评为C级，其中6个被解聘，1个降级使用，1个交流使用，10个被诫勉。人员内部流人员内部流动困难动困难 各部门领导出于本位主义，多数反对本部门员工调动。而员工到其他部门应聘又必须经过现主管领导同意，造成内部人员流动困难。 人力资源战略规划人力资源战略规划第14页CFCFREPORTREPORT成飞目前的员工培训未能与考核结果、
15、人力资源规划有机成飞目前的员工培训未能与考核结果、人力资源规划有机地结合，使得培训过多关注短期目标，不能支持企业长期地结合，使得培训过多关注短期目标，不能支持企业长期的发展的发展人力资源规划人力资源规划考核结果考核结果培训培训实施实施提升员工技能提升员工技能实现公司短期实现公司短期和中长期目标和中长期目标实现公司综合目标的培训实现公司综合目标的培训进行人才储备进行人才储备培训需求调查培训需求调查需求调查需求调查技术部门需求技术部门需求培训培训实施实施实现公司短期目标的培训实现公司短期目标的培训没有与人事、劳资部门进行专项沟通，缺少对个人绩效考核结果的分析，也就无法系统性地了解员工在哪些方面需要
16、培训汇总取舍汇总取舍职能部门需求职能部门需求专业厂需求专业厂需求提升员提升员工技能工技能实现公司实现公司短期目标短期目标现现 状状最佳实践最佳实践培训计划培训计划开发员工潜能开发员工潜能公司领导需求公司领导需求培训需求以满足短期需求为主，并且主要以培训落后员工为目的 人力资源战略规划人力资源战略规划第15页CFCFREPORTREPORT成飞目前的薪酬结构不能充分体现岗位价值：技能工资与成飞目前的薪酬结构不能充分体现岗位价值：技能工资与岗位价值无关，其他二次动态分配的工资也不能体现岗位岗位价值无关，其他二次动态分配的工资也不能体现岗位价值，能直接体现岗位价值的岗位工资只占价值，能直接体现岗位价
17、值的岗位工资只占31工资总额工资总额岗岗位位工工资资技技能能工工资资效效益益工工资资质质量量工工资资年年功功工工资资特特殊殊工工资资奖奖金金津津贴贴312148根据根据1994年对各岗年对各岗位的价值评估确定位的价值评估确定，已经不适应成飞，已经不适应成飞的现状的现状与所任岗位、职务与所任岗位、职务相对应，以技能考相对应，以技能考试和业绩考核为评试和业绩考核为评定依据定依据与集体盈利状与集体盈利状况挂钩，二次况挂钩，二次动态分配动态分配 人力资源战略规划人力资源战略规划第16页CFCFREPORTREPORT目前成飞目前成飞“岗变薪变岗变薪变”的体制，使员工必须岗位变化之后，的体制，使员工必须
18、岗位变化之后，才有薪酬晋升的机会，缺乏畅通和具有吸引力的员工职业发才有薪酬晋升的机会，缺乏畅通和具有吸引力的员工职业发展通道展通道 据劳资处工作人员介绍，为了强化“以岗定薪”的指导思想，近几年没有再按公司岗位技能工资运行管理规定对技能工资进行评定和调整，最后造成各类人员的技能工资基本相当，使同岗位的员工薪酬无级差，员工只能通过调动岗位才能实现加薪。岗位工资岗位工资技能工资技能工资职能部门职能部门生产部门生产部门技术部门技术部门月月平平均均值值 人力资源战略规划人力资源战略规划第17页CFCFREPORTREPORT成飞目前已建立起了分级考核的的绩效考评体系，并引入成飞目前已建立起了分级考核的的
19、绩效考评体系，并引入了强制排序、末尾淘汰等科学的考评方法。但由于考核指了强制排序、末尾淘汰等科学的考评方法。但由于考核指标难以量化，造成考核的主观成分较大，考评结果的公正标难以量化，造成考核的主观成分较大，考评结果的公正性容易受到置疑性容易受到置疑 考核分数的评考核分数的评定依据和数据定依据和数据来源的主观成来源的主观成分过大分过大 考核标准宽泛，考核标准宽泛，内容无法量化内容无法量化 问题问题举例举例“工、组长用业绩考核量化表”中的业绩指标工作方法考核分为：很灵活、能优化、尚可、欠佳、不灵活五挡，这些考核指标无法准确量化，只能考主观评定。 再以上为例，五档的分值为“14、12、10、8、6”
20、（含中间值），其评分由考评者主要根据平时印象，结合个人小结进行评分，定性成份过大，人为因素占主要部分，容易引起被考核人的质疑。 人力资源战略规划人力资源战略规划第18页CFCFREPORTREPORT同时，考核体系的奖优罚劣力度不够，使得奖惩手段失效，同时，考核体系的奖优罚劣力度不够，使得奖惩手段失效，不能起到应有的激励作用不能起到应有的激励作用考核的激考核的激励与威慑励与威慑作用不够作用不够奖优不足奖优不足罚劣不够罚劣不够优秀范围定义过广，不优秀范围定义过广，不能突出真正优秀的员工能突出真正优秀的员工干部考核过程中有25的人可以评为A由于优秀定义过广，导由于优秀定义过广，导致奖优力度不足致奖
21、优力度不足评为A的干部仅得到一次性奖金800到1000元不等罚劣力度不足罚劣力度不足每年干部考核过程中有5的人评为C，但是评为C的员工只有50会得到解聘或降职的严厉处罚 人力资源战略规划人力资源战略规划第19页CFCFREPORTREPORT考核流程中缺少绩效沟通环节，造成考核结果不透明，被考核流程中缺少绩效沟通环节，造成考核结果不透明，被考核者无从知道自己被奖惩的原因，也就无法改进自己的考核者无从知道自己被奖惩的原因，也就无法改进自己的工作态度和方法，失去了改进绩效的作用工作态度和方法，失去了改进绩效的作用绩效考核绩效考核确定工作确定工作目标目标执行执行考核考核评价评价绩效绩效沟通沟通绩效改
22、进绩效改进缺失缺失无法无法实现实现 人力资源战略规划人力资源战略规划第20页CFCFREPORTREPORT一一成飞人力资源战略概述成飞人力资源战略概述二二公司战略对人力资源管理的要求和期望公司战略对人力资源管理的要求和期望三三人力资源管理现状及分析人力资源管理现状及分析四四人力资源战略规划建议人力资源战略规划建议五五人力资源战略行动实施计划人力资源战略行动实施计划目目 录录 人力资源战略规划人力资源战略规划第21页CFCFREPORTREPORT现代人力资源管理的发展趋势、公司战略的客观要求和公司现代人力资源管理的发展趋势、公司战略的客观要求和公司人力资源管理现状决定了成飞人力资源管理的战略
23、目标人力资源管理现状决定了成飞人力资源管理的战略目标 信息孤岛现象严重信息孤岛现象严重 人力资源规划留于形式人力资源规划留于形式 招聘渠道单一招聘渠道单一 员工职业发展通道狭窄员工职业发展通道狭窄 员工薪酬和绩效考核体系不尽员工薪酬和绩效考核体系不尽合理合理 培训只关注了短期目标培训只关注了短期目标公司人力资源管理现状公司人力资源管理现状现代人力资源管理的发展趋势现代人力资源管理的发展趋势 面向战略的人力资源开发和管理面向战略的人力资源开发和管理 信息化人力资源管理是人力资源信息化人力资源管理是人力资源管理的发展趋势管理的发展趋势 系统的人力资源规划系统的人力资源规划战战略略目目标标战略愿景目
24、标战略愿景目标：实现成飞集团的可持续性发展，必须依托优秀人才和规范有效的人才选用育留机制作保证，因此我们将成飞人力资源战略目标定位为建立科学机制、建设人才高地。实现目标的时间安排实现目标的时间安排：由于成飞集团的人力资源资源管理状况亟需改善，管理基础还需进一步夯实，因此我们将成飞的人力资源战略目标定位在5 10年以内这一较长的时间范围。 向战略型人力资源管理转型向战略型人力资源管理转型 加强航空业务的人力资源规划加强航空业务的人力资源规划 加强航空业务关键人才的人力加强航空业务关键人才的人力资源规划资源规划 建立科学的选用育留机制建立科学的选用育留机制公司战略的客观要求公司战略的客观要求 人力
25、资源战略规划人力资源战略规划第22页CFCFREPORTREPORT成飞集团人力资源战略目标成飞集团人力资源战略目标利用利用5 51010年的时间，通过建设具有竞争力的人力资源管理体系和年的时间，通过建设具有竞争力的人力资源管理体系和人才选用育留机制，把成飞建设成为飞机制造行业的人才高地！人才选用育留机制，把成飞建设成为飞机制造行业的人才高地！ 人力资源战略规划人力资源战略规划第23页CFCFREPORTREPORT为实现这一愿景目标，成飞集团人力资源管理工作必须实现为实现这一愿景目标，成飞集团人力资源管理工作必须实现四个方面的转变四个方面的转变基于公司战略，实现基于公司战略，实现四大转变！四
26、大转变！1 12 23 34 4人力资源管理必须从人力资源管理必须从“事务事务型型”转向转向“以战略导向的专以战略导向的专业增值服务型业增值服务型“人力资源管理必须从人力资源管理必须从“分散分散孤立型孤立型”向向“系统、信息化系统、信息化型型”转变转变人力资源管理必须从人力资源管理必须从“传统传统的人事管理的人事管理”向向“战略性的战略性的人才管理人才管理”转变转变人力资源管理必须从人力资源管理必须从“救火救火式的事后管理式的事后管理”向向“规范有规范有效的人力资源机制管理效的人力资源机制管理”转转变变 人力资源战略规划人力资源战略规划第24页CFCFREPORTREPORT转变之一转变之一
27、任何人力资源管理必须以战略为导向，并任何人力资源管理必须以战略为导向，并致力于为公司创造更多的价值致力于为公司创造更多的价值 因此，成飞的因此，成飞的人力资源管理必须从人力资源管理必须从“事务事务型型”转向转向“以战略导向的专业增值服务型以战略导向的专业增值服务型“ 人力资源战略规划人力资源战略规划第25页CFCFREPORTREPORT人力资源管理在企业中一般有三种角色定位：事务处理型、人力资源管理在企业中一般有三种角色定位：事务处理型、专业服务型和战略导向型；不同的角色对企业贡献的价值有专业服务型和战略导向型；不同的角色对企业贡献的价值有所不同所不同重心在于公司发展重心在于公司发展重心在于
28、解决问题重心在于解决问题重心在于操作技能重心在于操作技能决策参与者决策参与者指导者指导者/ /专家专家技术支持技术支持前瞻性前瞻性, , 主动采取行动改主动采取行动改进公司绩效进公司绩效被动应对被动应对服从导向服从导向以战略为导向制定人力资以战略为导向制定人力资源规划、政策、方案源规划、政策、方案设计方案解决现实问题设计方案解决现实问题基本实务的执行与实基本实务的执行与实施施战略导向型战略导向型专业服务型专业服务型事务处理型事务处理型价值贡献小价值贡献小价值贡献大价值贡献大工作范围工作范围主动性主动性角色定位角色定位工作重心工作重心 人力资源战略规划人力资源战略规划第26页CFCFREPORT
29、REPORT三种不同角色在人力资源管理的作用三种不同角色在人力资源管理的作用事务处理型角色事务处理型角色专业服务型角色专业服务型角色战略导向型角色战略导向型角色不涉及部分参与主要负责不涉及不涉及全面负责不涉及不涉及全面负责不涉及主要负责进行方向性指导操作不涉及进行人才调配规划不涉及设计方案进行方向性指导不涉及操作进行招聘规划操作不涉及进行人才培训规划操作编制信息标准信息化规划操作制定政策、方案进行方向性指导不涉及主要负责进行方向性指导操作制定政策、方案进行方向性指导主要负责不涉及不涉及人力资源管理内容人力资源管理内容职能战略职能战略人才规划人才规划制度与流程优化制度与流程优化人才招聘人才招聘人
30、力资源调配人力资源调配员工职业发展规划员工职业发展规划薪酬福利管理薪酬福利管理绩效管理绩效管理员工培训员工培训员工信息管理员工信息管理岗位分析与价值评估岗位分析与价值评估定岗定编定岗定编离职管理离职管理不涉及主要负责进行方向性指导 人力资源战略规划人力资源战略规划第27页CFCFREPORTREPORT成飞目前的人力资源管理的大部分精力和资源主要投放在价成飞目前的人力资源管理的大部分精力和资源主要投放在价值贡献较小的事务处理上，而很少扮演价值贡献相对多的专值贡献较小的事务处理上，而很少扮演价值贡献相对多的专业服务和战略导向的角色业服务和战略导向的角色资源主要投在事务处理中资源主要投在事务处理中
31、战略战略导向导向专业服务专业服务事务处理事务处理过分侧重于事务处理的人力资源管理不能给企业带来的增值大大小于资源的投入过分侧重于事务处理的人力资源管理不能给企业带来的增值大大小于资源的投入增值效应不明显增值效应不明显人才、资金人才、资金 人力资源战略规划人力资源战略规划第28页CFCFREPORTREPORT适当减少对事务处理的资源投入，将资源投入到专业服务与适当减少对事务处理的资源投入，将资源投入到专业服务与战略导向的角色扮演过程中，将使人力资源管理为企业提供战略导向的角色扮演过程中，将使人力资源管理为企业提供更大的价值更大的价值战略战略导向导向专业服务专业服务事务处理事务处理资源向高附加值
32、角色转移资源向高附加值角色转移创造更大的价值创造更大的价值在三大角色间进行合理的资源分配，可以使人力资源为公司创造的价值最大化在三大角色间进行合理的资源分配，可以使人力资源为公司创造的价值最大化 人力资源战略规划人力资源战略规划第29页CFCFREPORTREPORT人力资源管理要为公司创造更多的价值，就应该逐步强化人人力资源管理要为公司创造更多的价值，就应该逐步强化人力资源部的专业服务与战略导向的角色力资源部的专业服务与战略导向的角色强化专业服务与战略导向角色，创造更多价值强化专业服务与战略导向角色，创造更多价值战略导向角战略导向角色的资源色的资源提高事务处理效率提高事务处理效率1. 提高处
33、理事务的工作人员的素质提高处理事务的工作人员的素质2. 规范化人力资源基础管理体系规范化人力资源基础管理体系3. 提高人力资源管理的信息化程度提高人力资源管理的信息化程度资源转移资源转移事务处理角色的资源事务处理角色的资源专业服务角专业服务角色的资源色的资源 人力资源战略规划人力资源战略规划第30页CFCFREPORTREPORT转变之二转变之二 信息化是人力资源管理增值的加速器，信息化是人力资源管理增值的加速器，人力资人力资源管理必须从源管理必须从“分散孤立型分散孤立型”向向“系统、信息化型系统、信息化型”转变转变 因此，成飞应该逐步完善人力资源信息系统，因此，成飞应该逐步完善人力资源信息系
34、统，建立信息共享平台，提高人力资源管理效率和辅助建立信息共享平台，提高人力资源管理效率和辅助决策质量决策质量 人力资源战略规划人力资源战略规划第31页CFCFREPORTREPORT信息化的人力资源管理，是将人力资源管理所涉及的基础信信息化的人力资源管理，是将人力资源管理所涉及的基础信息、过程信息和决策信息全部通过网络系统进行收集、集中息、过程信息和决策信息全部通过网络系统进行收集、集中和分析的管理形式和分析的管理形式人力资源管理信息系统网络结构示意图人力资源管理信息系统网络结构示意图员工招聘与配员工招聘与配置信息系统置信息系统员工培训员工培训信息系统信息系统绩效管理绩效管理信息系统信息系统职
35、业发展职业发展信息系统信息系统人力资源信息人力资源信息分析决策系统分析决策系统薪酬管理薪酬管理信息系统信息系统各个人力资源分信息系统之间通过网络连接，相互之间的信息实现实时更新，为各人力资源分职能工作提供充分的信息保障，极大的提高了人力资源工作的效率和有效性 人力资源战略规划人力资源战略规划第32页CFCFREPORTREPORT人力资源的信息化管理将大大加快人力资源部门为公司创造价人力资源的信息化管理将大大加快人力资源部门为公司创造价值的速度值的速度大大提高大大提高事务处理效率事务处理效率极大提升极大提升专业服务水平专业服务水平大大提高战略大大提高战略辅助决策质量辅助决策质量加快创造价值加快
36、创造价值人力资源管理的三大类工作人力资源管理的三大类工作信息化人力资源管理平台信息化人力资源管理平台专业服务型专业服务型战略导向型战略导向型信息传递快信息传递快信息充分信息充分信息准确充分信息准确充分事务处理型事务处理型 人力资源战略规划人力资源战略规划第33页CFCFREPORTREPORT要实现真正意义上的人力资源信息化管理，成飞应该整合人要实现真正意义上的人力资源信息化管理，成飞应该整合人力资源信息系统，搭建并进一步完善信息化网络力资源信息系统，搭建并进一步完善信息化网络人力资源信息化规划人力资源信息化规划人力资源信息系统网络布局规划人力资源信息系统数据标准规划人力资源信息系统数据结构规
37、划人力资源信息化实施人力资源信息化实施人力资源信息系统软件开发人力资源信息系统软件安装测试人力资源信息系统试运行信息系统应用培训人力资源管理信息系统实施过程人力资源管理信息系统实施过程充分发挥信息化管理的加速器作用充分发挥信息化管理的加速器作用信息更及时信息更及时网络联接，各人力资源子信息系统中信息实时更新信息更全面信息更全面每个员工的基本信息、薪酬信息、绩效信息、培训信息、职业发展信息同时呈现公司全体人力资源信息全面同步出现 人力资源战略规划人力资源战略规划第34页CFCFREPORTREPORT转变之三转变之三关键人才是人力资源管理的重点，关键人才是人力资源管理的重点，人力资源管理必人力资
38、源管理必须从须从“传统的人事管理传统的人事管理”向向“战略性的人才管理战略性的人才管理”转变转变 因此，成飞应该重点强化针对关键性战略人才因此，成飞应该重点强化针对关键性战略人才的选用育留机制建设的选用育留机制建设 人力资源战略规划人力资源战略规划第35页CFCFREPORTREPORT占企业员工少数的关键人才决定了大部分的企业业绩，因此占企业员工少数的关键人才决定了大部分的企业业绩，因此对关键人才的储备、激励是人力资源管理的重点对关键人才的储备、激励是人力资源管理的重点公司业绩公司业绩关键员工关键员工公司员工公司员工加强对关键人才的人力资源管理能为公司创造更大的价值加强对关键人才的人力资源管
39、理能为公司创造更大的价值进行关键人才规划建立关键人才储备计划建立向关键人才倾斜的薪酬体系建立向关键人才倾斜的培训体系加强关键岗位和人才的绩效管理20%20%的关键员工决定的关键员工决定了了80%80%的公司业绩的公司业绩 人力资源战略规划人力资源战略规划第36页CFCFREPORTREPORT目前成飞处在快速发展时期，对关键人才的需求量大，因此目前成飞处在快速发展时期，对关键人才的需求量大，因此必须建立一套有效的管理体系，吸引、留住关键人才必须建立一套有效的管理体系，吸引、留住关键人才成飞正在快速发展，为了实现公司的战略目标，公司建立应向下列关键人才成飞正在快速发展，为了实现公司的战略目标，公
40、司建立应向下列关键人才倾斜的储备、发展和激励体系：倾斜的储备、发展和激励体系：中高层管理人才中高层管理人才项目管理人才项目管理人才市场营销人才市场营销人才研发人才研发人才高级技工人才等等高级技工人才等等通过建立向关键人才倾斜的管理体系，不断培养关键人才，吸引关键人才，激发关键通过建立向关键人才倾斜的管理体系，不断培养关键人才，吸引关键人才，激发关键人才的潜能人才的潜能 人力资源战略规划人力资源战略规划第37页CFCFREPORTREPORT搭建关键人才的管理体系需从以下方面着手搭建关键人才的管理体系需从以下方面着手2 2建立关键人才的储备和发展体系建立关键人才的储备和发展体系3 3建立向关键人
41、才倾斜的激励体系建立向关键人才倾斜的激励体系关键岗位的评判因素： 1、岗位的决策地位 2、岗位的战略地位 3、岗位的可替代性建立关键岗位评判体系，确定关键人才建立关键岗位评判体系，确定关键人才1 1建立关键岗位基础数据库： 1、关键岗位目录 2、关键岗位在岗人才状况建立关键人才储备体系： 1、非关键岗位为关键岗位储备 2、通过招聘新员工进行储备 3、建立动态关键人才储备计划建立关键人才发展体系： 1、加强对关键人才的培训 2、加强关键人才的职业发展规划薪酬体系： 1、建立体现岗位价值的薪酬体系 2、拉大不同岗位价值对应的薪酬差距 3、加大薪酬与业绩挂钩的幅度绩效管理体系： 1、加强对关键人才的
42、绩效管理 2、建立量化的KPI考核体系 人力资源战略规划人力资源战略规划第38页CFCFREPORTREPORT转变之四转变之四人力资源管理必须从人力资源管理必须从“救火式的事后管理救火式的事后管理”向向“规规范有效的人力资源机制管理范有效的人力资源机制管理”转变转变 因此，成飞应该逐步建立适应市场与公司发展因此，成飞应该逐步建立适应市场与公司发展战略要求的人力资源管理标准及人力资源管理机制战略要求的人力资源管理标准及人力资源管理机制 人力资源战略规划人力资源战略规划第39页CFCFREPORTREPORT完整的人力资源管理主要包括以下内容完整的人力资源管理主要包括以下内容人力资源战略与人力资
43、源规划人力资源战略与人力资源规划职位描述体系、岗位分析与评估、素质评价体系职位描述体系、岗位分析与评估、素质评价体系基础性工作基础性工作日常性工作日常性工作指导性工作指导性工作其他辅助、支持的活动辅助性工作辅助性工作招聘招聘与与调配调配岗位的岗位的人才储备人才储备员工的员工的职业发展职业发展培训管理培训管理薪酬管理薪酬管理绩效管理绩效管理 人力资源战略规划人力资源战略规划第40页CFCFREPORTREPORT成飞应该加强人力资源管理中的指导性工作和基础性工作，成飞应该加强人力资源管理中的指导性工作和基础性工作，提高人力资源管理有效性提高人力资源管理有效性根据公司战略规划的要求，制定人力资源战
44、略和人力资源规划，并将人力根据公司战略规划的要求，制定人力资源战略和人力资源规划，并将人力资源战略和规划工作制度化资源战略和规划工作制度化逐步完善人力资源战略和规划的制定方法和流程逐步完善人力资源战略和规划的制定方法和流程逐步完善岗位标准体系逐步完善岗位标准体系完善岗位分析方法和流程建立完整的职位描述体系建立完善的岗位分类标准建立岗位价值评价体系提高人力资源管理的有效性提高人力资源管理的有效性 定期制定或更新人力资源战略和规划，使日常的人力资源管理工作的目标更加明确，增加工作的有效性 有更加完善的岗位标准体系，可以提高人力资源管理工作的准确性和可靠性 人力资源战略规划人力资源战略规划第41页C
45、FCFREPORTREPORT成飞应该建立灵活的人员招聘与调配机制，盘活人力资源成飞应该建立灵活的人员招聘与调配机制，盘活人力资源灵活的招聘机制灵活的招聘机制灵活的人员调配机制灵活的人员调配机制拓宽招聘渠道建立以校园招聘与社会招聘共同发展的格局 在校园招聘后备管理、技术、 技工人才 向社会招聘有丰富经验专业管 理人才优化公司招聘流程和方法，确保招到最合适的人才 借助中介机构进行人才测评 引入小组讨论、压力面试、专 业面试等人才选拔方法建立人员能进能出，岗位能上能下的人力资源调配理念人才配置做到优势互补，结构合理，形成合力建立中高层管理人员的任期制度和竞争上岗制度，提高竞争意识人才选用不求全责备
46、，无功即过，鼓励多出成绩；允许犯错误，但不允许犯同样的错盘活公司的人力资源盘活公司的人力资源不断优化公司的人力资源不断优化公司的人力资源 人力资源战略规划人力资源战略规划第42页CFCFREPORTREPORT成飞应建立员工的职业发展与关键岗位的后备人才机制，保成飞应建立员工的职业发展与关键岗位的后备人才机制，保持公司人力资源的可持续发展持公司人力资源的可持续发展员工的职业发展规划员工的职业发展规划关键岗位的后备人才机制关键岗位的后备人才机制建立员工职业发展规划 建立岗位的职业发展路径 针对优秀员工设计个性化的职 业发展通道 员工职业发展与受过的培训、 工作业绩、能力、态度及教育 背景和工作经
47、验挂钩建立员工培养计划 建立专业的培训生计划 从大学招募有潜力的学生 通过轮岗培训，培养公司的高 素质专业人才让每个员工了解自己的未来基于岗位分析，确定所有岗位的任职要求确定关键岗位目录基于员工职业发展规划确定可向本岗位发展的岗位制定关键岗位后备人才规划 招聘规划 培训规划（包括转岗培训） 转岗规划让关键岗位有连续的人才梯队不断吸引优秀人才加入成飞不断吸引优秀人才加入成飞保持公司人力资源的可持续发展保持公司人力资源的可持续发展 人力资源战略规划人力资源战略规划第43页CFCFREPORTREPORT成飞应完善绩效和发展导向的员工培训体系，让公司员工创成飞应完善绩效和发展导向的员工培训体系，让公
48、司员工创造更多价值造更多价值绩效导向的培训绩效导向的培训发展导向的培训发展导向的培训培训对象主要是有潜能的员工 工作业绩突出但是能力有待提 高的员工 工作能力强工作业绩有待提高 的员工 工作能力和工作业绩都有提高 潜力的员工培训类型 为提高员工工作效率而进行的 技能培训 为提高员工工作能力而进行的 能力拓展培训培训应与员工的绩效考核挂钩绩效导向的培训不主张培训没有潜能的培训员工发展导向 培训对象主要指将被赋予更 大责任的业绩和能力都突出 的员工，或者有潜能承担更 大责任的员工 培训要根据员工的职业发展 规划，设计针对性的培训公司发展导向 根据未来人才需求开展培训 根据未来岗位的要求，设计 针对
49、性的培训员工为公司创造更多的价值员工为公司创造更多的价值 人力资源战略规划人力资源战略规划第44页CFCFREPORTREPORT成飞应该建立体现岗位价值与工作业绩的宽带薪酬体系，增成飞应该建立体现岗位价值与工作业绩的宽带薪酬体系，增强薪酬的公平性与激励性强薪酬的公平性与激励性重新设计薪酬体系，加大岗位工资在薪酬所占比例，让薪酬与岗位价值更加重新设计薪酬体系，加大岗位工资在薪酬所占比例，让薪酬与岗位价值更加匹配匹配设计宽带薪酬体系，突破设计宽带薪酬体系，突破“岗变薪变岗变薪变”的固有体制，实现薪酬的的固有体制，实现薪酬的“小步快跑小步快跑”，增加薪酬的激励效果，增加薪酬的激励效果增加员工薪酬与
50、工作业绩的挂钩程度，加大工作业绩不同的员工之间的薪酬增加员工薪酬与工作业绩的挂钩程度，加大工作业绩不同的员工之间的薪酬差距差距体现价值的薪酬体系增强公平性体现价值的薪酬体系增强公平性工作业绩导向的宽待薪酬体系增强激励性工作业绩导向的宽待薪酬体系增强激励性 人力资源战略规划人力资源战略规划第45页CFCFREPORTREPORT成飞应该建立以实现绩效与选拔人才为目标的绩效管理体系成飞应该建立以实现绩效与选拔人才为目标的绩效管理体系实现绩效的绩效管理实现绩效的绩效管理选拔人才的绩效管理选拔人才的绩效管理针对员工和部门设计量化的KPI考核体系，将公司目标进行量化分解定期对员工进行量化的业绩考核，并将