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1、房地产企业公司绩效管 理规定 文件编码(GHTUUITID-GGBKT-POIUWUUI-8968)某房地产企业公司 绩效管理制度 1.总则 绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩 效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。为了提高公司竞 争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制 定本绩效管理制度。2.绩效管理核心思想 绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单 的打分评级。绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工 作。管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理
2、效果的核心。3.绩效管理流程 制定计划执行计划 实施考核结果应 考核者与被 被考核者按 考核者按照规 人力资源部 考核者根据部 照计划开展工 定的评分标准进 对考核结果进 门职能和岗位 作，直接上级 行打分并提交人 行整合 职责沟通员工 给予指导 力资源部，提供 考核结果人 本考核期内的 考核者对被 绩优和不良关键 力资源部、被 工作，确定计 考核者的工作 绩效的具体事件 考核者所在部 划，对每项工 表现适当记 人力资源部对 门分别备案 作确定绩优和 录，作为考核 考核结果进行审 不良关键事 依据（可以在 核 件，并达成共“完成情况”考核者与被考 识 亠 填写）核者就考核成 5.1.1 明确公
3、司远景规划及战略目标 5.1.2 对指标及标准的设定提供指导意见 5.1.3 参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的 完成进行职能之一科学公正务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段为了提高公司竞争力保证公司目标的顺利达成并在公司形成奖优罚劣的氛围特制定本绩效管理制度绩效管理核心思想绩效管理是实现部门目标及公司发有管理者的基本职责之一不仅仅是人力资源部的工作管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心绩效管理流程制定计划执行计划实施考核结果应被考核者按照计划开展工作直接上级给予指导考核者对被考核者的工作表现适确定计划对每项工作确定绩优和不良关键事件并达成共识亠明确公
4、司远景划及战略目标考核者按照定的评分标准进行打分并提交人力资源部提供绩优和不良关键绩效的具体事件人力资源部对考核结果进行审核考核者与被考核者就考监督 中层经理团队：5.2.1 对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念 5.2.2 根据战略目标进行战术分解，确定行动计划 5.2.3 中层经理提出指标及标准设定的建议 5.2.4 在过程中关注指标的达成 5.2.5 对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指 导 员工：5.3.1 按照绩效要求完成本职工作 5.3.2 反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议 人力资源部：5.4.1 对绩效管理方案进行培训和讲解 5.4.2 监督绩效管理的执行，
5、并提出改善建议 5.4.3 随着公司发展，动态调整优化方案 5.4.4 进行分数整合，上传下达 6.对高层的考核 公司高层范围一一总经理助理以上人员 考核责任者-高层的考核由总经理负责 考核时间一一对高层的考核每月度进行一次，每月初 2 号完成计划沟 通，并于下月初 2 号完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。于每月初 2 号将双方确认完毕的绩效记分卡交人力资源部。考核内容一一高层考核依据为年度计划的分解，具体见高层年度绩 效记分卡。考核实施一一分管部门当月发生可控因素下的重大事故，高层当月绩 效考核为“E”，影响当月绩效工资，并视情况进行进一步处理。职能之一科学公正务实的绩效管理是提高员工积极
6、性和公司生产效率的有效手段为了提高公司竞争力保证公司目标的顺利达成并在公司形成奖优罚劣的氛围特制定本绩效管理制度绩效管理核心思想绩效管理是实现部门目标及公司发有管理者的基本职责之一不仅仅是人力资源部的工作管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心绩效管理流程制定计划执行计划实施考核结果应被考核者按照计划开展工作直接上级给予指导考核者对被考核者的工作表现适确定计划对每项工作确定绩优和不良关键事件并达成共识亠明确公司远景划及战略目标考核者按照定的评分标准进行打分并提交人力资源部提供绩优和不良关键绩效的具体事件人力资源部对考核结果进行审核考核者与被考核者就考周边绩效一一公司高层每年度末进行一次周
7、边绩效的评议，评议结果 作为职业生涯发展规划的参考。7.对部门经理的考核 部门类型一一由于房地产开发行业的特殊性，对于某些部门适宜以项 目的形式进行考核。从公司目前的情况來看，适宜采用这种方式进行考 核的部门包括一一开发设计部、工程项目部、市场部、推广部、销售 部、预决算部、计核部。在这里称为“业务部门”，月度和年度进行考 核；其他作为行政支持部门，工作内容比较稳定，指标设定和权重也会 在一定时期（年度）内保持稳定，月度和年度进行考核。在这里称为“支持部门”，包括客户服务部、行政部、人力资源部、信息应用部、财务部、ISO 小组 考核责任者一一对部门经理的考核由其分管的直接领导进行 考核时间一一
8、对部门经理的考核每月度进行一次，每月初 3 号完成计 划沟通，并于下月初 3 号完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟 通。每月初 3 号将双方确认完毕的部门经理月度绩效记分卡交人力 资源部 考核内容一一部门经理对部门工作负全责，因此对部门的考核即为对 部门经理的考核。部门经理考核依据为部门工作指标的完成，工作指标 的设定能够量化尽量量化，定性指标的评价一定要有关键事件，具体考 核详见部门经理绩效记分卡 考核实施一部门当月发生可控因素下的重大事故，部门经理当月绩 效考核为“E”，影响当月绩效工资，并试情况进行进一步处理 周边绩效一一部门经理每半年进行一次周边绩效评议，评议结果作为 其职业生涯
9、发展规划的参考&对员工的考核 考核责任者一一对员工的考核由其部门经理进行 考核时间一一月度进行考核，每月初 4 号完成计划沟通，并于下月初 4 号完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月初 4 号将双方 确认完毕的员工绩效记分卡交人力资源部 职能之一科学公正务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段为了提高公司竞争力保证公司目标的顺利达成并在公司形成奖优罚劣的氛围特制定本绩效管理制度绩效管理核心思想绩效管理是实现部门目标及公司发有管理者的基本职责之一不仅仅是人力资源部的工作管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心绩效管理流程制定计划执行计划实施考核结果应被考核者按照计
10、划开展工作直接上级给予指导考核者对被考核者的工作表现适确定计划对每项工作确定绩优和不良关键事件并达成共识亠明确公司远景划及战略目标考核者按照定的评分标准进行打分并提交人力资源部提供绩优和不良关键绩效的具体事件人力资源部对考核结果进行审核考核者与被考核者就考考核内容一一对销售业务人员的业绩完成情况，根据业绩计划进行评 价，详见具体考核表格；对其他员工的考核，根据具体的岗位职责，提 炼出关键事件进行相对客观的考核，详见员工绩效记分卡；关键事 件由考核者及被考核者根据沟通确定，并逐步固化下来，作为岗位职责 的具体描述 考核实施一一如果员工当月工作表现没有出现关键事件，则他的工作 绩效是常态绩效；额外
11、工作的履行，必须在双方认可前提下，同时加分 的前提是按照要求完成本职工作，即本职工作综合评分达到C”O 9.附加奖励 建议采纳条数和部门成本节余作为附加奖励指标，年终时一次兑现，详见附加奖励绩效记分卡 10.绩效管理结果及应用 对于员工关键事件的评分 10.1.1针对每个职责一一常态的绩效分数为 100 分 每项绩优关键事件加分 20 分 每项不良关 键事件减分 20 分 说明：对于一项工作，有可能出现两个或以上绩优（不良）关键事 件，也可能同时出现绩优和不良事件，关键要看工作标准的制定。10.1.2针对额外工作 额外工作为加分项，完成工作加 20 分，未完成减 20 分 额外工作的权重设定为
12、 50%说明：额外工作界定，是指岗位职责以外的，还需要是对公司具有一 定价值、占用一定时间精力（10%以上时间精力）的工作。以下儿种工作 不属于额外工作范畴：（1）在自己本职工作范围内，配合其它部门的工作。公司是一个运 行的整体，各项工作之间必定会有配合和交叉，有些工作会以某些部门 为主，其他部门会在其职能之一科学公正务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段为了提高公司竞争力保证公司目标的顺利达成并在公司形成奖优罚劣的氛围特制定本绩效管理制度绩效管理核心思想绩效管理是实现部门目标及公司发有管理者的基本职责之一不仅仅是人力资源部的工作管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心绩
13、效管理流程制定计划执行计划实施考核结果应被考核者按照计划开展工作直接上级给予指导考核者对被考核者的工作表现适确定计划对每项工作确定绩优和不良关键事件并达成共识亠明确公司远景划及战略目标考核者按照定的评分标准进行打分并提交人力资源部提供绩优和不良关键绩效的具体事件人力资源部对考核结果进行审核考核者与被考核者就考中起到参与、支持、协助等的作用，但是这些工 作都是本职范围内的。（2）本职工作内，但属于计划外的工作，这可以通过动态调整计划 本身来实现，但不属于额外工作。考核结果等级 以考核者的评分为基本参照，经过加权平均后，得出最终考核分 数，考核结果共分五个等级。详见 考核结果等级说明表。如果考 核
14、指标中，有得分为“60分”，则最终考核分数等级不得超过“C O 考核结果等级说明表 最终考核分数 等级 A 135-145 125-134 B 115-124 105-114 C 95-104 85-94 D 75-84 65-74 E 60-64 绩效工资发放 10.3.1鉴于房地产行业特殊性，各业务部门在项目不同阶段承担 的工作责任、风险以及工作量的大小是不同的，因此绩效 工资的发放也按照不同的系数来调整，以达到真正的激励 作用 10.3.2 公司在年度预算中确定各部门综合系数，有条件的业务部 门在预算范围内根据各时段的实际情况调整每个岗位的系 数。职能之一科学公正务实的绩效管理是提高员工
15、积极性和公司生产效率的有效手段为了提高公司竞争力保证公司目标的顺利达成并在公司形成奖优罚劣的氛围特制定本绩效管理制度绩效管理核心思想绩效管理是实现部门目标及公司发有管理者的基本职责之一不仅仅是人力资源部的工作管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心绩效管理流程制定计划执行计划实施考核结果应被考核者按照计划开展工作直接上级给予指导考核者对被考核者的工作表现适确定计划对每项工作确定绩优和不良关键事件并达成共识亠明确公司远景划及战略目标考核者按照定的评分标准进行打分并提交人力资源部提供绩优和不良关键绩效的具体事件人力资源部对考核结果进行审核考核者与被考核者就考10.3.3系数需要在考核期初确定
16、，由人力资源部进行指导和监 控，并与员工充分沟通。10.3.4支持部门的系数在年度内均衡确定。10.3.5在部门人员编制不变的情况下，如果出现两个项目并行的 现象，则绩效系数的核算为：max（系数 1,系数 2）+min（系数 1,系数 2）*0.5 考核结果应用 10.4.1 部门经理及以上人员，一次考核结果评为“E”,或者连 续两次考核结果为“D”，则做调岗或下岗处理 10.4.2 员工连续两次考核结果为“E”，则做转岗或下岗处理。（销售部员工除外）10.4.3 下岗人员根据实际情况，做辞退处理或者由人力资源部统 一进行为期三个月的培训，三个月经过考察仍然不能胜任 的，做降职或辞退处理。考
17、核结果的其它应用 10.5.1年度薪点调整（针对个体）考核等 级 A B C；D E 薪点调 整+10%0 0-10%-20%10.5.2年度薪点值调整（针对公司全体）公司没有完成当年目标，薪点值降低 2%公司完成最低经营目标，薪点值保持不变 公司完成理想经营目标，薪点值增加 2%11.附则：11.1 本规程的最终决定、修改和废除权属公司决策层。11.2 本规程的解释说明权属人力资源部。11.3 本规程的实施时间为 2002 年 月 日。职能之一科学公正务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段为了提高公司竞争力保证公司目标的顺利达成并在公司形成奖优罚劣的氛围特制定本绩效管理制度绩效管理核心思想绩效管理是实现部门目标及公司发有管理者的基本职责之一不仅仅是人力资源部的工作管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心绩效管理流程制定计划执行计划实施考核结果应被考核者按照计划开展工作直接上级给予指导考核者对被考核者的工作表现适确定计划对每项工作确定绩优和不良关键事件并达成共识亠明确公司远景划及战略目标考核者按照定的评分标准进行打分并提交人力资源部提供绩优和不良关键绩效的具体事件人力资源部对考核结果进行审核考核者与被考核者就考