《干部教育培训评估存在的问题、原因及对策.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《干部教育培训评估存在的问题、原因及对策.docx（7页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、干部教育培训评估存在的问题、原因及对策摘 要开展干部教育培训评估对于提升干部教育培训水平，提高干部队伍素质有着重要意义。目前，我国的干部教育培训评估还处于起步阶段，本文总结了当前干部教育培训评估中存在的主要问题，对其原因进行了深入分析，并提出了相应的对策建议。关键词 干部 教育培训 评估干部教育评估是检验培训质量和效果的重要手段，是确保干部教育培训计划高水平高质量完成的重要保障，是不断改进培训工作、提高培训绩效的重要途径，是衡量政府人力资本投资效益的重要环节和组成部分，但评估也是干部教育培训的难点问题。一、干部教育培训评估存在的主要问题1、评估理念错位。主要表现在两个方面：一是没有认识到评估工
2、作是干部教育培训整个环节的一部分，对培训的效果、质量没有一个明确的认识，也没有认识到评估对于提高教育培训质量和水平的重要性；二是把评估理解为对教学的评估而不是对效果的评估，在评估的过程中只对教学内容、教学方式、师资力量等进行评估，而对学员的学习效果、知识能力的提高没有评估。2、评估主体单一。目前干部教育培训的评估主体由两部分构成。一是干部教育培训主管部门，根据干部教育培训工作条例（试行）的规定，教育培训主管部门承担着培训评估的主要职责，但在实际操作中，由于时间、精力、获取信息等多方面的原因，教育培训主管部门很少对培训效果进行评估；二是干部教育培训机构进行的自我评估，由于既既承担着运动员、又承担
3、着裁判员的角色，很难客观的进行评估。评估主体的单一性和垄断性，使得评估结果缺乏真实性和客观性，评估结果很难反映出培训效果的真实状况。3、评估内容不全面。首先，缺少培训前的诊断评估，没有对学员进行需求调研，简单的套用以往的培训计划，很少根据学员的自身特征进行菜单式教学；其次，缺少培训中的监控评估，在培训的实施过程中没有要求学员对教学计划、教学方式、教学内容、教学安排、学员管理等进行评估，学员处于一种被动接受的状态；第三，缺少培训后的结果评估，没有对培训后学员的党性修养、知识学习、能力素质、工作态度、工作绩效进行评估，是一种低层次的评估，不能全面反映培训的效果。4、评估指标体系不健全。到目前为止，
4、我国还没有建立起一套完整系统的评估指标体系，现有的一些评估指标体系主要存在以下问题：一是照搬套用普通高校的教学评估指标体系，针对性不强；二是评估指标体系过于烦琐，将一些不能反映教育培训质量的指标也列入其中，影响指标的效度；三是评估指标体系过于简单，不完善，操作性不强，反馈信息价值不大；四是指标体系只是定性评估，缺乏定量评估，信度、效度不高，科学性不足。5、评估结果没有得到有效运用。主要体现在三个方面：一是缺乏评估的反馈路径，把评估当做一种任务来完成，一评了之，将结果束之高阁，既没有对评估结果进行有效的分析，也没有及时把评估结果向教育培训主管部门、学员和送培单位进行反馈；二是培训评估与改进工作联
5、系不够密切，评估中出现的问题没有在以后的教学培训中加以改进，一些教学中存在的问题没有得到及时解决；三是培训评估的结果并没有与干部的晋升、转岗、工资待遇等挂钩，结果的好坏对干部发展没有影响，干部参与评估的积极性不高。二、干部教育培训评估存在问题的原因分析1、对评估工作重视不够。干部教育培训的顺利进行是与领导的支持分不开的，尽管很多领导非常强调培训的重要性，但是对培训效果评估的工作不够重视，对评估工作投入的人力、物力不够，也没有相应的工作经费，客观上阻碍了评估工作的开展。尤其是基层的培训机构，认为培训资源有限，培训经费已相当紧张，没有必要在评估工作中再浪费资源，单纯的为了培训而培训，为了应付上级主
6、管部门或培训部门交代的培训任务，而草草了事，根本不去计较培训效果问题。2、缺乏有效的理论指导。目前，我国对干部教育培训评估的理论研究还处于探索阶段，评估基本理论研究不系统、不深入，关于干部教育培训评估的理论基础都是西方的一些理论，如培训需求评价理论、培训迁移理论、学习型组织理论、人力资本理论、新公共管理学、人力资源会计理等都是西方国家的理论，评估模型也主要是借鉴西方国家的柯氏四级评估模型、菲利普斯五层次投资回报率模型、CIPP评估模型等，符合我国国情、具有中国特色的干部教育培训评估理论和模型还没有建立。3、缺乏有效的评估工具。培训评估人员缺乏对培训评估相关知识和技术的储备，在实际工作中，不知道
7、评估什么、怎么评估，往往凭经验去进行，主要采用了问卷调查、考试测评等方式，培训评估的其他诸如如关键人物评估法、动态评估法、面谈法、成本收益分析法、跟踪评估法等则运用的很少。此外，干部教育培训评估信息化程度也不高，培训评估缺乏现代化技术手段支撑，大多培训机构基本没有建立培训评估信息库，教学质量评估的综合分析与研究功能缺失或弱化。4、评估工作本身的复杂性。一是教育培训效果难以量化。干部教育培训党性锻炼、能力素质的提高、工作绩效等指标体系是很难进行量化和测评；二是教育培训效果具有滞后性。干部能力素质和工作业绩的提高需要一个培训转换的过程，培训结束之时并不会立刻见效，因此需要在干部回到工作单位后再进行
8、测评，由于时间、精力和具体操作上的困难就没有用对培训效果进行测评。三是工作表现与培训效果相关性难以判定。学员回到工作单位后，工作责任心提高、工作态度明显发生变化、工作业绩也大为改善，这可能是培训引起的变化，也有可能是其他诸如为了晋升更加严格要求自己引起的变化，工作业绩与培训之间的相关性确实很难进行判定。基于以上几个方面的原因，使得党校干部教育培训评估成为一项极为复杂、专业且难以量化的工作。三、完善干部教育培训评估的对策1、构建多元干部教育培训评估主体。要充分发挥培训对象所在单位在评估中的重要作用，加强对干部培训后在工作单位的工作态度、工作能力、工作业绩的评估；要注重引进内部独立的评估机构和社会
9、评估机构对干部教育培训效果进行评估，大力推行干部教育培训评估的市场化运作，引入竞争机制，形成竞争氛围，激发培训评估主体的积极性和创造性，提高培训评估结果的可信度。探索建立公众参与教育培训评估的体制机制，把各项公民对政府、对干部的测评作为干部教育培训评估的依据，因此，公民也应作为评估主体之一。2、完善干部教育培训评估指标体系。指标体系是干部教育培训评估的依据和参考，可以说是整个评估工作的重中之重，对于推动评估工作具有重要的作用。根据系统性、可操作性、有效性、动态性、向导性、独立性等原则进行科学设计，充分运用专家咨询法、实地调研法、德菲尔法等科学方法对指标体系进行理论遴选，对设计好的指标体系要运用
10、相关度分析、隶属度分析和鉴别力分析进行实证筛选，并运用层次分析法对各项指标进行权重设计，最后并通过问卷调查对设计好的指标体系进行信度和效度检验。3、改进干部教育培训评估方法。干部教育培训绩效评估方法很多，每种方法都有其适用的范围和局限，评估中针对不同的培训内容、评估主体和评估对象选择合适的评估方法，并将这些方法加以综合运用，多方位收集信息，对评估对象只能进行定性分析的就进行定性分析，能够进行定量测量的则进行定量测量，取长补短、发挥各自优势。除了要充分发挥自我报告法、考试测评法、问卷调查法、观察法等传统的评估方法外，还要探索运用情景模拟法、对比分析法、跟踪测评法、模糊分析法等现代评估工具。4、健全干部教育培训绩效评估制度。我国立法机关可以考虑对干部教育培训工作条例（试行）进行修改，增加有关评估的条款，比如评估原则、估流程、评估方法、评估责任、评估结果的运用等，将评估切实纳入法律法律要求的范畴，确保干部教育培训绩效评估有据可依。建立干部教育的考核和激励机制，干部参加培训的表现情况应该作为干部考核的内容和任职、晋升的重要依据之一，提高干部参与培训评估的自觉性和主动性。