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1、Page 2目 录 ContentsI.人力资源管理的基本概念II.人力资源管理的主要职能III.人力资源管理的发展趋势Page#I.人力资源管理的基本概念1人力资源及相关概念2人力资源的性质和作用3人力资源管理的发展历程Page 41人力资源及相关概念人力资源最早的提出人力资源最早的提出1.人力资源概念的提出与发展是约翰是约翰 R R康芒斯曾经先后于康芒斯曾经先后于19191919年和年和19211921年在年在产业荣誉产业荣誉和和产业政产业政府府两本著作里使用两本著作里使用“人力资源人力资源”一词，康芒斯也被认为是第一个使用一词，康芒斯也被认为是第一个使用“人人力资源力资源”一词的人。但与
2、现在我们所理解的人力资源在含义上相差甚远。一词的人。但与现在我们所理解的人力资源在含义上相差甚远。我们目前所理解的人力资源含义我们目前所理解的人力资源含义是管理大师彼得是管理大师彼得.德鲁克德鲁克Peter F.DruckerPeter F.Drucker于于19541954年在年在管理实践管理实践一书中一书中正式提出并界定。他认为人力资源是一种特殊资源，拥有当前其他资源所没正式提出并界定。他认为人力资源是一种特殊资源，拥有当前其他资源所没有的素质，即有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力协调能力、融合能力、判断力和想象力”，它必须通过有效，它必须通过有效的激励机制才能开发利用，并为
3、企业带来可观的经济价值。的激励机制才能开发利用，并为企业带来可观的经济价值。Page 5人口构成示意图按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分适龄就业人口失业人口其他人口暂时不能参加社会劳动的人口病残人口未成年就业人口老年就业人口未成年人口劳动适龄人口老年人口16岁男60岁，女55岁说明：潜在的人力资源数量由 部分构成。现实的人力资源数量由 部分组成。Page 61人力资源及相关概念3.人口资源和人才资源的关系人口资源是一个国家或地区所拥有的人口人口资源是一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人的总量，它是一个最基本的底
4、数，一切人力资源，人才资源皆产生于这个最基本的力资源，人才资源皆产生于这个最基本的资源中，它主要表现为人口的数量。资源中，它主要表现为人口的数量。人才资源是指一个国家或地区中具有较多人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是优秀的人力资源。资源是优秀的人力资源。人口资源人力资源人才资源人力资源和人口资源、人才资源数量关系图Page 71人力资源及相关概念目前的一些人力资源研究，根据社会目前的一些人力资源研究，根据社会经济和现代企业的发展，将人力资源经济
5、和现代企业的发展，将人力资源与人口资源之间的关系进一步细分成与人口资源之间的关系进一步细分成了五层：人口资源、劳动力资源、人了五层：人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源、天才资源。力资源、人才资源、天才资源。此时所指的人力资源，不仅仅是指具此时所指的人力资源，不仅仅是指具有劳动能力的人口，而且还是人所具有劳动能力的人口，而且还是人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。被组织所利用的体力和脑力的总和。天才资源人才资源人力资源劳动力资源人口资源人口资源、劳动资源、人力资源、人才资源和天才资源包含关系图Page 81人力资源及相关概念
6、人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源和天才资源比例关系图天才资源人才资源人力资源劳动力资源人口资源Page 92人力资源的性质和作用1.人力资源的性质与特点。2.人力资源对经济发展的重要作用。3.人力资源对社会经济的多方面作用。Page 103人力资源管理的发展历程人力资源管理概念的提出与发展人力资源管理概念的提出与发展2020世纪世纪7070年代以来人力资源管理的发展突出表现在四个方面：年代以来人力资源管理的发展突出表现在四个方面：a.“a.“人事管理人事管理”广泛地被广泛地被“人力资源管理人力资源管理”所取代。所取代。b.b.人力资源管理的东西方交流。人力资源管理的东西方交流。c.c.
7、人力资源管理体系取代了产业关系体系。人力资源管理体系取代了产业关系体系。d.d.注意提高员工的生活质量。注意提高员工的生活质量。注重人力资源战略的时代。注重人力资源战略的时代。2020世纪世纪8080年代后期以来，被称之为注重人力资源战略的时代。年代后期以来，被称之为注重人力资源战略的时代。2 3Page 113人力资源管理的发展历程西方国家人力资源管理的发展阶段西方国家人力资源管理的发展阶段 依据管理发展历史所划分的五个阶段依据管理发展历史所划分的五个阶段第一阶段：传统劳动管理阶段，亦即工业革命以前的时期。第一阶段：传统劳动管理阶段，亦即工业革命以前的时期。第二阶段：科学管理阶段，第二阶段：
8、科学管理阶段，“科学管理之父科学管理之父”泰罗。泰罗。第三阶段：工业心理时代。第三阶段：工业心理时代。第四阶段：人际关系运动阶段，梅奥：第四阶段：人际关系运动阶段，梅奥：“霍桑实验霍桑实验”。第五阶段：工作生活质量时代，从人事管理到人力资源管理。第五阶段：工作生活质量时代，从人事管理到人力资源管理。Page 123人力资源管理的发展历程321人力资源管理阶段：以人为中心，人与工作的协调。人事管理阶段：以工作为中心，考虑人的特点。科学管理阶段：以工作为中心，人是机器。Page 133人力资源管理的发展历程战略地位人力资源管理系统化人力资源管理提升管理复杂性2 3Page#II.人力资源管理的主要
9、职能1人力资源管理的角色素质2人力资源管理的主要职能3人力资源管理的作用目标Page 151人力资源管理的角色素质1.人力资源管理体系的构建HR企业文化岗位体系的建立工作分析、岗位评估、岗位说明书的编写。HR战略规划组织结构的构建公司管理结构、公司组织架构、部门功能定位及职责划分、管理权限制度。人事管理制度考勤及休假管理制度劳动关系管理制度招聘制度选拔及晋升管理招聘选拔制度 薪酬激励体系人力资源管理信息系统培训开发体系绩效管理体系Page 161人力资源管理的角色素质人力资源管理的5P模型识人（Perception)留人（Preservation)选人（Pick)育人（Professional
10、)用人（Placement)先导基础动力核心目的Page 171人力资源管理的角色素质美国国际人力资源管理协会（IPMA-HR）提出的人力资源管理者素质模型人事管理专家业务伙伴变革推动者领导者Page 181人力资源管理的角色素质美国GE公司人力资源管理者的素质模型个性特质个性特质GE的领导的领导价值观价值观可信可信判断力判断力勇气勇气精通业务精通业务业务敏感性业务敏感性顾客导向顾客导向外部关系外部关系精通精通HR专业专业组织设计组织设计员工甄选与配置员工甄选与配置考评与薪酬考评与薪酬辅导与咨询辅导与咨询雇员关系雇员关系沟通沟通掌控流程与变革掌控流程与变革关注质量关注质量倡导变革倡导变革流程导
11、向流程导向便利便利Page 192人力资源管理的主要职能具有决定性的重要作用因为企业的决胜在未来而人才是胜负关键乔布斯以其天才的智慧和领导力成为苹果公司的灵魂让这个世界变得疯狂人才对于企业的成功Page 202人力资源管理的主要职能录入 合格的优秀人才纳贤人力资源的漏斗理论人力资源规划Page 212人力资源管理的主要职能人力资源规划的目标减低用人成本，增加竞争优势合理分配人力，全员适才适用适应组织发展，完成战略目标满足员工需求，协助员工发展2 3Page 22新解木桶理论与企业培训的重点 企业培训究竟是该“奖优”还是“罚劣”，或者是同时进行，一直争论不休。孰是孰非，不可一概而论。企业培训的重
12、点应视企业的发展阶段而定。以下用不同版本的木桶理论加于说明。2人力资源管理的主要职能Page 232人力资源管理的主要职能三类培训IBM注重“行动”管理与激励并重联想企业文化与目标并重注重“观念”培训四阶段培训环境培训形式培训体系培训案例Page 242人力资源管理的主要职能5.绩效管理绩效管理绩效管理就是通过战略地图的建立、目标分解与传递、制定绩效计划、进绩效管理就是通过战略地图的建立、目标分解与传递、制定绩效计划、进行绩效日常管理，并将绩效考核用于企业日常管理活动中以激励员工业绩行绩效日常管理，并将绩效考核用于企业日常管理活动中以激励员工业绩持续改进，最终实现战略目标的一种正式管理活动。持
13、续改进，最终实现战略目标的一种正式管理活动。绩效管理的三个显著特点：绩效管理的三个显著特点：系统性系统性 目标性目标性 强调沟通强调沟通Page 252人力资源管理的主要职能引导案例拉绳实验引导案例拉绳实验随着组织规模的增大，个体在完成组织任务时的努力将减小。这即是社会随着组织规模的增大，个体在完成组织任务时的努力将减小。这即是社会懒惰现象。懒惰现象。德国科学家林格尔曼（德国科学家林格尔曼（Max RingelmannMax Ringelmann）在拉绳实验中观察发现，一个在拉绳实验中观察发现，一个人单独拉绳时的拉力为人单独拉绳时的拉力为6363公斤，公斤，3 3个人拉绳时每人的平均拉力为个人
14、拉绳时每人的平均拉力为5353公斤，公斤，8 8个人一起拉时每个人的平均拉力为个人一起拉时每个人的平均拉力为3131公斤。如下图：公斤。如下图：一个人单干小群体大群体活动方式每个人努力程度2 3 绩效效执行行活活动：观察、察、记录和和总结绩效；激励效；激励员工，并工，并提供提供反反馈；就；就问题与与员工工沟通沟通，提供指，提供指导、建、建议。时间：整个：整个绩效期效期间。绩效管理循环绩效管理循环 绩效效计划划活活动：与：与员工一起确定工一起确定绩效效目目标、发展目展目标和行和行动计划。划。时间：新：新绩效期效期间的开始。的开始。绩效改效改进活活动：主管人：主管人员与与员工分析工分析绩效效问题，
15、制定改，制定改进方案方案时间：绩效效评估估结束束时。绩效效评估估活活动：评估估员工的工的绩效。效。时间：绩效期效期间结束束时。工作分析工作分析岗位说明书岗位说明书人事变动人事变动培训培训职业生涯规划职业生涯规划薪酬调整薪酬调整奖金发放奖金发放组织战略及其目标组织战略及其目标组组织织结结构构与与流流程程企企业业文文化化企业软硬件设施企业软硬件设施绩效管理循环图绩效管理循环图Page 272人力资源管理的主要职能内容型激励理论需求层次理论ERG理论双因素理论成就激励理论过程型激励理论期望理论公平理论目标设置理论行为改造型理论强化理论激励理论综合型理论勒温的综合理论波特和劳勒的理论Page 282人
16、力资源管理的主要职能马斯洛的需求层次理论自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要Page 292人力资源管理的主要职能激励的类型激励的类型物质激励和精神激励物质激励和精神激励正激励和负激励正激励和负激励他人激励和自我激励。他人激励和自我激励。机电公司的激励机制：机电公司的激励机制：岗位靠竞争岗位靠竞争收入凭贡献收入凭贡献升降看业绩。升降看业绩。组织对员工给予的责任、职权、薪水、待遇、晋升、提拔的速度等因素组织对员工给予的责任、职权、薪水、待遇、晋升、提拔的速度等因素所造成的公平性，对激励员工的工作动机有重要的影响。所造成的公平性，对激励员工的工作动机有重要的影响。Page 303人力资源管
17、理的作用目标2.人力资源管理形成的四大机制人力资源管理形成的四大机制牵引机制激励机制竞争淘汰机制约束机制Page 313人力资源管理的作用目标业绩导向缺失的企业文化做与不做一个样 做多做少一个样漠视人的贡献做好做坏一个样做多错多、做少错少、不做不错摧残人的成长人的价值受到蔑视约束机制缺失激励机制缺失竞争机制缺失牵引机制缺失Page 323人力资源管理的作用目标3.人力资源管理的目标人力资源管理的目标人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。最终目标人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。最终目标是要有助于实现企业的整体目标，而具体目标要支持最终目标的达成。是要
18、有助于实现企业的整体目标，而具体目标要支持最终目标的达成。保证价值源泉中人力资源的数量和质量为价值创造营建良好的人力资源环境保证员工价值评价的准确有效实现员工价值分配的公平合理实现企业的整体战略和目标最终目标具体目标2 3Page#III.人力资源管理的发展趋势1人力资源管理的e-HR2人力资源外包3企业战略发展的合作伙伴Page 341人力资源管理的e-HR员工及人力资源部门的变化员工的变化：高知识文化、接受丰富的信息、多元化的工作动力、独立性和差异化、高流动性。人力资源部门的变化：角色战略化、工作分散化、管理外包化。人力资源管理与组织文化 组织文化的重要性：影响组织业绩、是组织的一个标记、
19、是最关键的竞争实力。组织文化的建立与改变：管理专家的作用。人力资源管理的新挑战 全球化 组织的变化 高技术知识工人短缺。人力资源管理的变革（一）信息技术，her。(二)构建有效的HRM体系。（三）战略合作伙伴关系。（四）人际合作。（五）组建学习型组织。（六）薪酬和福利规划。（七）发挥人力资源管理者的作用。新趋势新趋势2 3Page 35人力资源管理发展的新特点网网络化化知知识化化变革化革化 1、人力资源管理eHR的概念。对e-HR的简单认识 “e-HR”，是新经济时代下人力资源管理的趋势，网络技术的成熟与运用是其基础，ERP、CRM、SCM和ASP等概念的出现和具体实施是其存在和发展的大环境。
20、“e-HR”将使企业的人力资源管理自动化，实现与财务流、物资流、供应链、市场客户管理等系统的关联和一体化，可以整合企业内外人力资源信息和资源与企业的人力资本经营相匹配，使HR从业者真正成为企业的战略性经营伙伴。Page 362.人力资源管理人力资源管理eHR的作用的作用“e-HR”的“e”体现在以下三个方面。基于互联网的人力资源管理流程化和自动化。实现了人力资源管理的B2B（Business To Business）。实现了人力资源管理的B2C（Business To Customer）。1人力资源管理的e-HRe-HR的基本技术无纸化环境 局域网 互联网电话人工智能Page 373企业战略发
21、展的合作伙伴2.人力资源管理的地位人力资源管理的地位人力资源主管需要从以下方面加强对组织工作的了解：人力资源主管需要从以下方面加强对组织工作的了解：熟悉公司的业务特点。熟悉公司的业务特点。对公司所属行业有深层次的了解。对公司所属行业有深层次的了解。了解和参与到公司的业务决策与政策制定。了解和参与到公司的业务决策与政策制定。能清楚公司组织的脉动。能清楚公司组织的脉动。与员工做更多了解和沟通。与员工做更多了解和沟通。必须在公司组织内提升人力资源的应用。必须在公司组织内提升人力资源的应用。Page 383企业战略发展的合作伙伴未来企业战略发展的合作伙伴未来企业战略发展的合作伙伴人力资源管理必须更多地参与到组织內的策略人力资源管理必须更多地参与到组织內的策略制定与决策行动，更多地扮演企业的战略合作制定与决策行动，更多地扮演企业的战略合作伙伴角色。伙伴角色。2 3感谢聆听2 3