企业员工培训方案（7篇）.docx

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1、 企业员工培训方案（7篇） 第一条 目的 新员工是企业新奇的血液，为标准企业新员工入职培训治理，使新员工能够尽快熟识和适应企业文化、制度和行为标准，了解企业状况及岗位状况，并快速地胜任新的工作，以满意企业进展需要，打造一支高素养、高效率、高执行力团队，使企业在剧烈的市场竞争中有较强的生命力、竞争力量，特制定本方案。 其次条 培训对象 企业新入职员工。 第三条 培训目标 1、使新员工在入职前对企业历史、进展状况、相关政策、企业文化等有一个全方位的了解，熟悉并认同企业的事业及企业文化，坚决自己的职业选择，理解并承受企业的共同语言和行为标准，从而树立统一的企业价值观念，行为模式。 2、使新员工明确自

2、己的岗位职责、工作任务和工作目标，把握工作要领、工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。 3、让新员工了解企业相关规章制度，培育良好的工作心态，职业素养，为胜任岗位工作打下坚实的根底。 4、加强新老员工之间、新员工与新员工之间的沟通，削减新员工初进企业时的紧急心情，让新员工体会到归属感，满意新员工进入新群体的心理需要。 5、提高新员工解决问题的力量，并向他们供应寻求帮忙的方法。 第四条 培训时间 第一阶体段，由企业进展集中培训，起始时间为新员工入职后的第一个月，军事训练3-5天，规章制度与根底理论培训2-3天;其次阶段的培训，起始时间为新员工入职当天，为期1个月;第三阶段的培训，起始时间为新员工

3、入职当天，为期36个月。在第一、二阶段早晚要坚持军事化训练。 第五条 培训内容 1、企业的进展历史及现状。 2、军事训练，培育听从意识、团队合作与吃苦耐劳精神。 3、企业当前的业务、详细工作流程。 4、企业的组织机构及部门职责。 5、企业的经营理念、企业文化、规章制度。 6、工作岗位介绍、业务学问及技能和技巧培训。 培训内容详细实施分三个阶段进展，第一阶段由企业集中组织培训，其次阶段由车间组织培训，第三阶段，试用期采纳师徒制一带一顶岗培训。 第六条 培训实施 1、新员工入职培训详细由人力资源部组织实施，其它部门协作。 2、培训讲师 军训请武警教员培训，理论与实操讲授由企业治理与技术人员及一线优

4、秀操作人员担当。 3、每班设定一名兼职班主任，一名兼职军事教员，早晚进展军事训练。 4、培训内容 表1 培训内容一览表 5、培训考核 培训后由人事组织用人单位对培训对象进展综合考核与评价。理论考试结果占综合评价结果的20%，试用期员工评价占综合评价的80%。 集中培训后进展理论学问闭卷考试，详细由人事部门组织实施。 工作态度与职业品德评价，详细由人事部门和用人单位进展评价，以用人单位评价为主。(见试用期员工评价表) 实际操作考核：由人事部门组织相关专业技术人员与用人单位领导组成评委组进展评价。(见试用期员工评价表) 综合评价结果为同工种同批次培训倒数第一名或倒数第1-2名的培训对象将被淘汰。

5、综合评价结果为同工种同批次培训顺数第一名或倒数第1-2名的培训对象将提前转正定级。 第七条 培训治理 由企业人力资源部负责统一规划与治理。集中培训由人力资源部负责考勤，顶岗培训由用人单位考勤，班主任、早、晚班军事教官的工作量及绩效由人力资源部考核，依据考核结果计算津贴，津贴基准按20元/天计算。 第八条 培训纪律 1.培训期间不行迟到、早退，无故迟到、早退累计时间在3060分钟者，以旷工半天论处;超过1小时，以旷工1天处理;情节严峻者，记过1次。培训期间不得随便请假，如有特别缘由，须经所在部门主管领导审批，并将相关证明交至人力资源部，否则，以旷工论处。旷工2天及以上视为自动离职。人力资源部每天

6、必需做好检查记录。 2. 进入培训场所，制止吸烟，不得吃东西，不行大声喧哗。 3. 见到上司要主动打招呼，对上司要听从，不行当面顶撞。 4. 培训时要保持宁静，手机要调成静音状态，不行窃窃私语，留意力要集中。 5. 培训中同事之间要相互谦让、友爱，不行发生争吵、打架;不能拉邦结派，一切不利于团结的事，一律制止。 6. 培训期间必需爱惜公共财物，有意损坏公共财物者除照价赔偿外，还将视状况惩罚。 7. 听从治理，按时作息。 8.培训时应仔细听课，作好笔记，不得做与培训无关的事。 第九条 培训学员所需态度 用“心”学习，态度积极。 心若转变，你的态度跟着转变; 态度转变，你的习惯跟着转变; 习惯转变

7、，你的性格跟着转变; 性格转变，你的人生跟着转变。 第十条 培训评价 每次集中授课培训和顶岗实习培训后，由人力资源部组织学员对培训效果进展评价。(如表2)顶岗操作培训由人力资源部组织用人单位和学员对师傅进展评价，学员评价占评价总分30%。师傅培训津贴按企业相关制度执行。 培训完毕，由人力资源部对学员成绩和评价结果进展统计，并出具书面培训评价结果报告呈人力资源部主管领导和企业领导，以做为培训学员转正定级和培训讲师津贴发放依据。 第十一条 培训讲师在培训过程中需留意事项 1、确认新员工是否清晰地把握了其工作性质、责任，真正把握了业务学问。 2、对新员工的责任心、效率、效能意识重点加强培训。 3、训

8、练新员工的礼仪修养，养成礼貌待人的良好习惯。 4、让新员工意识到校园生活与企业生活的差异，意识到自己的责任。 5、培育新员工敬重学问、敬重时间、严厉仔细的工作态度。 6、留意培育新员工的团队合作和集体利益优先的意识。 第十二条 本方案的制订与修改由人力资源部负责，其修改权、最终解释权归人力资源部全部。 企业员工培训方案2 大力开展员工培训，是持续提升员工职业素养，提高企业组织绩效，营造学习工作良好气氛，促进企业可持续进展的重要现代企业治理途径.开展员工培训，对经营治理、企业进展、制度建立和完善有着非常重要的好处.依据集团公司20xx年经营治理模式的转变，为适应企业现实需求和进展需要，特制定本方

9、案. 一、指导思想 以集团公司20xx年战略指导思想和经营指导思想为标准准则，以各子公司各负其责、集团加强宏观调控和监视为原则，以入职培训、岗位技能培训、经营理念培训为重点，以素养和潜力建立为核心，逐步构成与企业进展相适应、贴合员工成长规律的多层次、分类别、多形式、重实效、布满活力的培训格局，建立一支学习型、实干型、创新型的员工队伍，为骨干员工构建福田生涯规划带给方向，也为企业进展战略带给人力保证. 二、总体目标 透过培训，解决不一样层面存在的不一样问题，增加员工对企业的认同和归属感，提高组织和个人的应变、适应潜力，提高工作绩效水平和工作潜力. 1、普工层：解决对企业文化、行为标准、战略目标、

10、指导思想领悟不够不深，职业素养、工作技能、学习意识不强等问题； 2、营销层：解决效劳意识、业务潜力不强，市场拓展潜力缺乏等问题； 3、技术层：解决技术创新不够，技术意识不强，工艺和骨干人才培育缓慢等问题； 4、治理层：解决跨部门、跨子公司沟通与合作欠缺，规划与目标治理技能缺乏，治理主角定位不准、执行力不强等问题. 5、经营层：解决战略思维不清楚，现代企业治理理念滞后，创业激情减退、中心观念薄弱等问题. 三、原则方法 1、改革培训模式.20xx年的培训除集团及董事会确定的培训人员外，以各子公司自行组织为主，资料、方法、时间自定；集团公司对培训经费进展核查，集团人力资源部负责制订总体培训方案、培训

11、过程的监视和不定期进展跟踪问效. 2、推行培训积分制.集团公司以培训积分的方式对各子公司的培训工作进展评估考核.单位主管为培训学习第一职责人，各级经理均负有培训下属的职责，透过日常工作对员工进展有规划的培训，使员工具备工作务必的学问、技能、工作态度和解决问题的潜力. 3、注意培训实效.把理论学问学习、核心潜力训练与讨论解决实际问题结合起来，围绕企业制度改革与进展的重点、难点问题，着眼于提高员工素养和潜力，有针对性地制订贴合本公司实际的可行性培训规划，精选培训资料，细心组织、设计，加强培训过程治理，健全和完善自身培训评估考核制度，切实保证培训的质量和实际效果. 4、内训与外训相结合.强化各级职务

12、的培训职责，加强内部讲师培训，依靠骨干员工开展一线员工的培训工作；加强对时代光华培训课程的学习，依据各层面潜力提升方向制定学习资料；专心利用社会优秀师资力气，可外请专家学者进入企业授课，培训资源共享，也可安排不一样层面的外派学习，开展提高型的高层次培训；各单位自行组织培训课程，对课程面较广的可邀请其他兄弟单位相关岗位人员共同参与. 5、集训与自学相结合.实行集中培训和自学两条腿走路，实行分区域、分层次地进展集中培训，同时，留意引导和鼓励员工提高主动学习意识，各公司人事治理部门要专心想方法，为员工带给学习所需的相关专业书籍、报刊及音像教材，制造员工自学条件；开展以老带新活动，提倡新的师徒关系，不

13、断完善人才梯队架构. 6、理论与实践相结合.培训资料应围绕工作的实践操作选定，专心开展实践操作的指导，不断改善技术和流程，提高效劳的标准和质量；开展读书与专题案例争论活动，准时沟通信息，了解行业动态，达成资源共享，提高分析问题、解决问题的潜力，解决实际工作中遇到的问题. 四、实施重点 1、入职培训 （1）目标：使新入职员工了解企业治理状况，根本理解企业治理制度和工作要求，根本认同企业的理念和价值取向，根本把握岗位操作的标准和各项规程，尽快熟识工作环境，适应工作岗位. （2）培训资料：企业概况、企业理念、企业办公系统和网站的功能及使用、质量治理体系及运行、员工手册和治理制度、岗位操作规程、公司环

14、境参观、新员工座谈. （3）实施要求： A、各公司统一组织集中培训，每隔两月或新入职人员满xx人举办一期； B、岗位职责、岗位操作规程等针对性课程由各相关部门安排； C、培训完毕组织书面考核，人事部门要组织各操作类别专业考核； D、参与并透过考核是员工转正的条件之一. 2、岗位技能培训 （1）目标：增进员工对制度规划、业务素养要求的理解和熟悉，把握工作技能和技巧，提高工作绩效，保证效劳标准和质量. （2）培训资料：效劳观念与职业精神，专业学问及操作技巧，工作标准和规程，文化和团队建立. （3）实施要求： A、各子公司自行组织安排，集团人力资源及相关职能部门进展指导和监视; B、各子公司自行编制

15、根底课程的授课大纲及培训规划; C、各子公司每年至少组织一次书面考核或实际操作考核. 3、经营理念培训 （1）目标：培育和造就一支政治业务素养高、系统把握现代治理学问，经营治理潜力强、具有创新精神、能适应市场竞争的治理队伍. （2）课程资料：思想作风建立；工作问题讨论及流程改造；治理的方法与艺术；沟通技巧与团队建立；冲突和冲突的解决训练；企业治理、法律法规、财务、房地产经营治理等业务学问. （3）实施要求： A、此培训为各子公司治理人员，由各子公司统一组织安排； B、各子公司要制订每年培训重点及课程实施规划； C、实行自修与外派学习相结合形式，各子公司每年至少组织一次学习研讨会，到达资源共享，

16、共同提高. 4、培训师培训 （1）目标：培育一批对企忠诚，富有激情，根底学问扎实，专业技能娴熟，具有创新与奉献精神，愿为团队建立出力的内部培训师队伍. （2）培训资料：专业技术学问、时事政治学问，经济与企业治理学问，团队建立学问，演讲与口才，福田文化构建，礼仪与职业素养，信息收集与处理. （3）实施要求： A、集团统一组织安排，实行相对集中时间进展两到三次为期一天的培训； B、邀请治理学问、阅历较丰富的集团领导及外请专业讲师授课培训，并开展针对性训练； C、不定期组织沟通活动，信息共享. 五、培训积分 培训工作的评估实行积分制，由集团人力资源部依据各子公司上报的培训记录、考核成绩及积分登记，实

17、行电话抽查、实地考察、深入调查等方式，核实培训状况后准时填入员工培训积分表，每季度公布一次. 1、培训积分目标： 2、培训积分方法： （1）公司或部门组织的内部培训：根本积分为xx分/次. A、进展考试的，按成绩赐予积分：成绩X80分时给根本积分再加奖积分3分；成绩80分X60分时给根本积分；成绩X60分时不给积分. B、以培训总结、问卷等形式代的：完成的给根本积分，未完成的不给积分. C、对于违反培训、考试纪律的，将予以扣积分处理：旷课的，不给根本积分并扣8分/课次；接听手机、迟到、早退和中途擅自离开课堂30分钟及以上的，在根本积分里扣5分/课次；其它课堂、考试违纪行为在根本积分里扣3分/课

18、次. D、请假程序： 1、由集团公司统一组织的培训：集团董事会、经营班子成员培训请假需书面报请董事长批准；集团副经理一级人员培训请假需书面报请各分管领导批准；其他人员培训请假需书面报各部门负责人批准;全部假条需报集团人力资源部备案，对无批准假条的不管何缘由一律倒扣本次应有积分;经批准本次未参与培训的，属集团董事会、经营班子成员、工会主席、各子公司主要领导的如无董事长另外允许，属其他成员的如无集团分管人力资源领导另外允许，一律不得抵扣本年度的培训积分要求，务必另选时间完成相应的培训积分. 2、各子公司组织的培训：经营班子成员培训请假需书面报请总经理批准；部门副经理级以上人员需报请各分管领导批准；

19、其他人员培训请假需报各部门负责人批准，全部假条需报各子公司人力资源相关部门备案，对无批准假条的不管何缘由一律倒扣本次应有积分;经批准本次未参与培训的，属经营班子成员的如无子公司的集团分管领导另外允许，属部门副经理的如无子公司主要领导另外允许，属其他成员的如无子公司分管人力资源领导另外允许，一律不得抵扣本年度的培训积分要求，务必另选时间完成相应的培训积分. （2）公司组织的外部培训： A、外派培训单位颁发资格证书的，积分按获得资格证书的初级/中级/高级分别赐予15分/20分/25分；如资格证未分级，则赐予根本积分15分. B、外派培训单位不颁发资格证书的，以培训报告或行动规划给分.准时提交了培训

20、报告或行动规划的给根本积分15分；培训报告或行动规划中写出了对公司、部门有建立性方案的由受训人直接上级赐予评定，可在根本积分上再加奖积分58分；报告或行动规划中写出了对公司、部门有建立性方案并在公司实施的给根本积分再加奖积分xx15分；未准时提交培训报告、行动规划的扣积分xx分. （3）以个人名义参与外部培训及网络培训（以主办单位颁发的资格证书为准嘉奖积分）： A、与岗位工作相关（亲密）的培训和学习，取得资格证书的，初级/中级/高级分别嘉奖积分xx分/15分/20分； B、透过音像、网络、书籍学习与工作岗位相关或亲密的培训，并准时提交了心得体会的，由部门主管赐予评定积分，分别嘉奖积分xx20分

21、. 3、赐予积分程序： （1）内训：各公司培训规划实施考试或总结记录存档于人事治理部门总经理（主管）给出初步积分集团人力资源部依实登记确认积分. （2）外训：填写外出培训申请表上交外出培训评估报告、培训（资格）证书复印件至各人事治理部门总经理（主管）给出初步积分集团人力资源部依实登记确认积分. （3）个人名义参训：向各公司人事治理部门上交资格证书原件/心得体会总经理（主管）给出初步积分评定将资格证书原件/心得体会报集团人力资源部集团人力资源部留存资格证书复印件并依实登记确认积分. 4、培训积分奖惩： （1）积分嘉奖： 年度完成积分目标，且员工全部达标的单位，可赐予单位嘉奖，人数在20人（含）以

22、下嘉奖总额600元，人数在20-xx0人嘉奖总额xx00元，人数在xx0人以上嘉奖1500元. （2）积分惩办： 年度积分不达标的员工，扣除第12个月当月工资的xx%作为惩罚，并不得晋升、加薪和参加评优；年度积分有不达标员工且在5人以上的单位，从单位集团分管领导及总经理（主管）第12个月当月工资中各扣除500元作为惩罚. 六、日常评估 1、受训人员在培训完毕后，人均发放员工受训意见调查表，了解对培训的反响及收获.主要包括：对课程资料设计的反响；对教材资料、质量的反响；对培训组织的反响；培训所学的学问和技能是否能在将来的工作得到应用，收益如何. 2、了解受训人员对学问、技能的把握状况，评估受训人

23、员培训后，是否把握了学问、技能，透过培训前后考试成绩的比拟，或要求受训人员在必需时间内提交一份培训心得，评价培训效果. 3、采纳考察、考核、调研等方法，了解受训人员对学问、技能的应用以及行为和业绩的改善程度.直接领导考察日常工作，由受训人员给出工作中培训结果运用实例，证明实践培训的资料；直接领导考核，假如没有实践，要求受训人提出改善方法，连续实践，反复应用，到达培训效果. 4、培训的日常评估由各公司人力资源治理部门自行组织，集团人力资源部不定期抽查记录，以记录为准. 七、主要措施 1、加强培训领导小组工作.培训领导小组由分管人力资源的总裁助理任组长，集团人力资源部负责人、各子公司总经理（主管）

24、为成员，办公室设在集团人力资源部，负责相关方案的制定、解释及评估、奖惩确实认，保证集团整体培训效果. 2、加强内部师资队伍的建立.专心鼓舞和培育骨干员工报名担当相关课程的讲授，对合格的内部讲师从总培训经费中予以适当授课补贴；依据实际需求，派出有潜质的内部师资参与外部培训，培育优秀的内部培训师. 3、建立社会师资的档案库.人事治理部门应广泛搜寻和评核社会师资，查找理论根底扎实、实践阅历丰富、授课潜力较强的师资，建立相应档案库，满意培训需求. 4、建立培训约束机制.把参与培训的时间列入人员考核资料；把培训与人事治理制度结合，培训的考核结果作为人员考核、任职、定级、晋升客观标准之一. 5、设立治理沟

25、通平台.要求中层以上治理人员每年依据实际工作写一篇治理论文，在内部办公系统、集团网站及奔向500上发表，并鼓舞其他治理人员专心提交治理论文.在治理人员中培育探讨问题、讨论问题的良好气氛. 企业员工培训方案3 员工培训的概念 培训是企业有规划地实施有助于提高员工学习与工作相关力量的活动。这些力量包括学问、技能或对工作绩效起关键作用的行为。企业人力资源培训，则是指企业依据自身生产经营和进展的需要，为提高企业员工的素养和岗位所需要的学问、技能及政治理论、规章制度、法律法规常识等而进展的各种形式的教育与训练活动，从而使企业员工的工作态度、工作行为、价值观念等有所转变，使他们在现在或将来工作岗位上的工作

26、表现到达组织的要求，并发挥最大的潜力以提高工作绩效。伴随着生产经营活动的变化和进展，人们的学问水平和力量的局限性总要受到实际工作的挑战，随着学问更新速度的加快，在许多状况下，人们往往难以有效地扮演好各自的职业角色。为保证自己的企业在剧烈的市场竞争中，始终保持人力资源的优势，提高经营治理效益，就必需对本企业员工进展培训。 员工培训需求分析 在企业培训的过程中，培训需求分析是设计培训工程、建立评估模型的根底。培训讨论说明，企业组织一般可以从三个方面进展需求分析：组织、工作任务和个人。 从组织角度进展培训需求分析，通常可以了解实现企业目标需要的技能、企业人力资源的供需状况、竞争对手等状况。 从工作任

27、务的角度入手，需要确定哪些是重要任务，哪些是属于在培训过程中必需加以强调的学问、技能和行为方式。 工作分析时，调查者必需了解做好一项工作所需要的学问、技能和力量。学问一般可分为两大类：陈述性学问和程序性学问。陈述性学问是关于事实的信息：程序性学问指有关技能和解决问题过程方面的学问。技能则指正确自如地做好工作的力量，实际是一种心理力量，在企业实践过程中，主要与工作绩效标准有关。力量是指做好工作所必需的认知力量。力量的形成是以学问为根底的。 在需求分析过程中，分析人员假如已经了解到做好工作所需的学问、技能和力量，了解到工作中包含哪些主要任务，那么就可以将两者结合起来进展考察，寻求二者之间的内在联系

28、并据此进展培训工程的设计。在实际状况中，找寻任务要求和履行任务所需要的学问、技能、力量的对应关系显得特殊有意义。 假如从个人角度来进展需求评估的话，分析人员应当关注以下两个问题：企业中谁需要培训?他们需要什么样的培训?企业中的绩效评估实践及反应机制能够帮忙分析人员了解企业中的哪些员工需要承受培训，需要什么样的培训。另外还可以从讨论员工的学习动机的角度来了解培训需求。调查培训需求时可以采纳的方法许多，如观看法、调查问卷法、面谈法、阅读技术手册和记录、访问特地工程专家等。由于面临的竞争越来越剧烈，不少公司借鉴竞争对手的培训模式来制定适合自己工作进展的培训类型。 企业员工培训改良策略 企业员工培训改

29、良，就是对培训工作进展追踪、总结和改良。培训改良的流程如下： (一)追踪训练后的行动规划 对训练时学员所承诺的行动规划，于事后追踪其执行成效，并赐予帮助及回馈。 (二)追踪协作单位改善行动 对训练时学员提出改善建议及要求相关单位协作的行动规划，加以追踪并把握状况，将有助于治理改善。 (三)抽样访查直属主管 以抽样方式访查主管的看法与积极性建议，有助于提升训练质量。 (四)对高阶主管的建言 依据参加训练学员的态度及意见，对上级单位做出改善建言。 (五)研讨资料的整理 对研讨资料进展有效整理，并扩大流传范围，或作为自我学习教材，将便于训练效果延长。 企业员工培训效果评价的流程优化设计 (一)整理学员出勤状况(成绩资料建档) 统计出席人员及缘由，分析参与者的成绩并通知其主管，对完成课程的学员建立资料档。 (二)分析课程评估表 对讲师及学员的评估意见加以分析，一方面赐予讲师回馈建议，另一方面作为课程设计的改良参考。 (三)撰写课程实施报告 对于课程的规划、执行方面所发生的状况，进展整合性的分析与检讨，提出综合报告。 (四)训练后访查学员 在训练完毕后二周内，抽样访查参与学员，追踪其对参与训练的印象及可应用程度。 (五)应用跟踪 在训练后一周内，整理出课程精华