人才测评建议书和方案.docx

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1、人才测评建议书和方案范例 5 篇人才测评建议书和方案范例 1银行竞聘岗位部门经理的人才测评方案一测评背景某国有商业银行刚刚上市，为此该行实行全面推行人力资源改革，对该行二测评目标依据银行的进展要求，通过对竞聘员工的全面测评，了解每位竞聘员工的职业素养及其进展潜力，给银行供给每位竞聘员工的测评诊断报告，为银行聘请到优秀的部门经理。三测评解决方案 1. 确定测评指标体系1 测评指标体系2.确定测评的方法 1职业素养测试2.半构造化面试 3.无领导小组争论面试 4案例分析争论 5角色扮演四测评实施方案设计实施方法治理人员的测评方法主要有两种，一种是心理测验法，另一种是评价中心测验法.评价中心测评方法

2、的中心思想是对具体真实的工作情景进展模拟测验，内容除了心理测验外，参加的一些情景测试-其主要形式有处理公文测验，角色扮演等.这些情景测试是由专家依据具体的治理环境设计的，其程序也是标准化和标准化的，因此在测评特别性方面比较客观准确，辅之以心理测试的一般性，使测评效果到达了最正确。通常状况下，评价中心要使用 4 种测评方法和练习来进展测评。实施过程需要2 到 3 天完成。主试人员由组织内部阅历丰富的上级主管和经过特地训练的专家组成。下面介绍一个比较典型的评价中心的测评日程及内容。1. 心理测试本银行此次人才测评方法承受网上测试，假设条件允许可结合情景测试和半构造化面试。本方案的测评测试根本职业素

3、养，而不进展学问水平考试，为提高效率， 本测验可承受网上答卷的实施形式。以下是本方案根本职业素养测试表：进展各项笔试预备工作，并供给笔试实施材料供银行组织实施测试。人力部供给测评网址( 卡特尔 16PF：/psytest/psytest6.htm；霍兰德职业倾向测验：/hld.php)，跟进测评过程，也可书面测评，但限于霍兰德职业倾向测验在后面附。各被测员工可在 1 周内自由选择施测时间，本工作在 17 周完成。综合分析与评价报告撰写依据各职位的胜任特征具体要求，对以上测试结果进展综合分析评估，撰写并提交各中高治理层的综合评价报告，以及有关银行人力资源治理的综合建议报告。时间为一天2. 半构造

4、化面试半构造化面试时间为 50 分钟/人，主要测评的维度如下：口头表达能力 自信念 心情掌握力量社会成熟度 变革治理 进取心 自我认知力量 人际力量 分析推断力半构造化面试由 5 名专家共同主持，主要承受了两种题型：行为面试题和情景面试题。 行为面试题侧重了解候选人亲身经受过的大事，如：请简述你所经受过的主动实行改革措施的实例。情景面试题考察候选人在假设问题中的行为反响， 如：假设你的副手力量不济，但他和你的主管领导关系特别好，你如何使用他？对 12 名候选人的半构造化面试进展了整整一天的时间。3.无领导小组争论面试无领导小组争论每次测试 6 人，分两组进展测试。无领导小组争论的主要考察维度如

5、下：分析问题力量 组织协调力量影响力量 团队合作力量 语言表达力量 敏捷性每次无领导小组争论的测试时间为 60 分钟。两个小组活动共计 120 分钟。无领导小组争论评分表人才测评建议书和方案范例 2D23 瑞拓科技进展股份人才测评方案一、 测评目的依据公司的进展要求，通过对公司真实员工的全面测评，了解每位员工的职业素养及其进展潜力，给公司供给每位员工的测评诊断报告，并依据公司人力资源的总体状况提出询问建议。二、 测评内容与方法本公司此次人才测评方法承受纸笔测试，假设条件允许可结合情景测试和半构造化面试。本方案的纸笔测评只测试根本职业素养，而不进展学问水平考试，为提高效率，本测验可承受网上答卷的

6、实施形式。以下是本方案根本职业素养测试表：三、 主要实施程序一胜任特征分析与测评工作方案设计了解公司文化，依据公司的评价需求，通过行为大事访谈，构建各类职位的胜任特征模型，确定测评要素和测评方法，形本钱工程的测评工作方案。二人员分析依据工作说明书，确定任职资格要求，主要对各部门高级人员进展测评，且侧重于职业性向测评，2. 测评实施阶段进展各项笔试预备工作，并供给笔试实施材料供公司组织实施测试。人力部供给测评网址( 卡特尔 16PF：/psytest/psytest6.htm；霍兰德职业倾向测验：/hld.php)，跟进测评过程，也可书面测评，但限于霍兰德职业倾向测验在后面附。各被测员工可在 1

7、 周内自由选择施测时间，本工作在 17 周完成。3. 综合分析与评价报告撰写依据各职位的胜任特征具体要求，对以上测试结果进展综合分析评估，撰写并提交各中高治理层的综合评价报告，以及有关公司人力资源治理的综合建议报告。四、 费用预算由于公司的人才测评方案没有外包，而且测评形式比较单一， 测评本钱将在100 元以下，另外专家询问费用约 20xx 元。霍兰德职业倾向测验量表姓名：性别：年龄：学历： 日期： 本测验量表将帮助您觉察并确定自己的职业兴趣和力量特长，从而更好地帮助我们做出求职择业或专业选择的决策。本测验共七个部份，每部份测验都没有时间限制，但请您尽快按要求完成。第一部份 您心目中的抱负职业

8、专业对于将来的职业或升学进修的专业，您得早有考虑，它可能很抽象、很模糊，也可能很具体、很清楚。不管是哪种状况，现在都请您把自己最想干的 3 种工作或想读的 3 种专业，按挨次写下来，并说明理由。请在所填职业/专业的右测按其在你心目中的清楚程度或具体程度，按从很模糊/抽象到很清楚/具体分别用 1、2、3、4、5 来表示，如 5 分表示它在你心中的影象格外清楚。以下其次、三、四部份每个类别下的每个小项皆为是否选择题，请选出比较适合你的，与你的状况相符的工程，并按有一项适合的计 1 分的规章统计分值，将相应分值填写在第六部份的统计工程中。二部份 您所感兴趣的活动下面列举了假设干种活动，请就这些活动推

9、断你的好恶。宠爱的，计 1 分，不宠爱的不计分。请将答案直接写在第 5 页答题纸上。第三部份 您所擅长获胜的活动下面列举假设干种活动，请选择你能做或或许能做的事。请将答案直接写在第 5 页答题纸上。第四部份 你所宠爱的职业下面列举了多种职业，请认真地看，请选择你有兴趣的工作，有一项计 1 分， 不太宠爱或不关心的工作不选，不计分。请将答案直接写在第 5 页答题纸上。第五部份 您的力量类型简评下面两张表是您在 6 个职业力量方面的自我评定表。您可先与同龄人比较出自己在每一方面的力量，然后斟酌后对自己的力量作评估。请在表中适当的数字上画圈，数值越大说明您的力量越强。留意，请勿画同样的数字，由于人的

10、每项力量不会完全一样的。人才测评建议书和方案范例 3深圳市铜罗湾百货人力资源治理人才素养测评方案建议书20xx 年 9 月目 录第 1 章 公司简介1.1 公司介绍是一家从事企业、政府、教育治理软件研发的高科技公司，公司的专业特色是人才测评技术研发。公司拥有一批博士、硕士、治理学硕士以及多年从事企业高层治理工作和从事软件开发以及系统应用集成的高级工程师，公司和多所重点高校是合作伙伴，公司经过 5 年多的研发厚积薄发，将人力测评的理论与计算机技术相结合，开发出公司具有核心竞争力的产品人才测评系统，E-HR。另外公司在政府信息选购治理，政府办公自动化，政府信息公布平台，企业人力资源管 理，高校就业

11、指导所谓素养测评等等案例的成功实施。公司设在深圳，公司进展迅猛，始终专注计算机网络技术的进展，并把握着当前先进的计算机应用技术。公司秉承“帮助客户使企业价值最大化”，这是企业文化的核心，也是对客户效劳的宗旨。效率高效是行事的标准。科学合理的治理体系，畅通无阻的沟通渠道、分工明确的部门划分、严谨高效的办公系 统，追求的正是高效率。的目标是成为“国内一流治理软件供给商”。1.2 公司的组织架构公司以扁平式组织构造适合高效率的治理运作。1.3 客户与合作伙伴企业/机构：深圳富士康集团 深圳莱因达实业股份公司 深圳联创贸易集团公司 上海金丝猴集团 上海获特曼饮料 深圳安兴进出口贸易公司 南昌市人才市场

12、 党政部门：江西省委党校 深圳市龙岗区委党校 中共广州市委组织部 合作伙伴：华夏基石人力资源参谋 学校：河南大学就业指导中心 南昌大学就业指导中心 东华理工学院第 2 章 人才测评系统的介绍2.1 系统构造2.2 系统特点? 共性化设计：题库门类齐全，针对性强；测评工具信度高、效度好。 ? 系统化组合：网上评估，承受多模块组合和无缝连接，操作便捷、高效。? 自动化操作：全系统到达运作过程的完全自动化，既降低了人员工作强度， 又提高了测评工作的标准化程度，操作便捷、高效。? 定量化评判：依托样本处理方式，到达对测评人相应素养和力量测评的定量化。2.3 系统功能2.3.1 系统的构成人才素养测评系

13、统测评体系构造治理测评业务治理人才素养测评2.3.2 系统功能2.3.2.1 测评体系构造治理可以完成测评体系、门类、岗位、指标、亚指标的构造定义，设置双向细目表和试题，可进展常模校正，适岗指标定义等功能。它的主要工作流程如以下图描述：人才测评建议书和方案范例 4一、公司简介xx 成立于 20xx 年 12 月，隶属于山东省煤田地质局，注册资金 20xx 万元，拥有总资产 5 亿多元，其中流淌资金 2 亿多元。公司前身为山东帝苑置业泰安分公司，先后在济南、泰安、潍坊等地参与开发了多个楼盘，取得了良好的社会效益和经济效益。公司机构设置为“六部一室”，即开发部、工程部、本钱掌握部、物业部、营销筹划

14、部、财务部和办公室，另拥有全资子公司山东泰山帝苑物业效劳，共有职工 39 人，其中拥有中、高级职称或大学本科以上学历的人员占职工总人数的 80%以上，具有雄厚的资金实力和高度专业化的工程开发治理力量，是山东省房地产届的一支具有猛烈的社会责任感和引领房地产业科技创的国有地产军。二、岗位说明三、测评目的四、测评内容与方法1. 履历分析个人履历档案分析是依据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有肯定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源治理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源治理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，快速排解明显不合格的人员，也

15、可以依据与工作要求相关性的凹凸，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总 分，依据总分确定选择决策。2. 纸笔考试纸笔考试主要用于测量人的根本学问、专业学问、治理学问、相关学问以及综合分析力量、文字表达力量等素养及力量要素。3. 心里测试：问卷法心理测量是通过观看人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的 心理特征，依据确定的原则进展推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的共性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。4. 面谈：深度访谈方法面试是通过测试者与被试者双方面对面的观看、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素养状况、力量特征以

16、及动机的一种人事测量方法。5. 情景模拟：无领导小组争论法五、测评结果应用人才测评建议书和方案范例 5如何组织实施治理型人才测评(803) 三、现任治理人员选拔晋升测评(804) 四、现行治理型人才测评最有效的方人才选拔方案以某电力集团工程经理为例一、工程背景：公司的进展速度明显加快，一方面加快的生产基地以及跨国公司的建设，另一方面收购兼并一些优质的上下游企业。为了加强对收购兼并的企业实施一体化战略，同时也为了进一步提升企业的治理水平和技术创力量，对治理类和技术类后备人才的选拔和培育提出了迫切的要求。企业战略治理型、可持续进展、一流现代电力施工企业企业铭人人努力 日日创经营理念 干一项工程 树

17、一座丰碑 交一批朋友 拓一片市场 育一批人才经营策略立足两网 拓展四方 胸怀江河 展现特长经营作风 快捷 满足人文理念关心 关爱 关心质量方针 诚信守约 追求卓越质量目标质量优良 业主满足治理理念 以人为本 规章为矩 效率为先遵守诚信 依法经营企业价值 在追求社会效益中猎取经济效益 在进展企业利益中实现员工利益 电力企业人才选拔现状举荐委任制。在选拔流程上，由治理层或基层推举、人力资源部或干部处 考察、领导班子集体争论正式确定名单。选拔标准的主要依据是员工以前的工作表现和他人的评价，关注的是过去的业绩和力量表现 问题1. 操作方式上的封闭性，缺乏透亮机制。目前中层治理人才选拔的流程比较封闭，推

18、举、考察和审定几个主要环节的透亮度不高，整个选拔过程只对上公开、对下保密。2. 通过推举选出候选人，无视员工个人的进展需求。没有充分调动个人的主观能动性，可能会导致组织的用人需要与员工个人的进展愿望不全都。3. 选拔标准单一，无视员工潜能的发挥。以过去的业绩推测将来的成绩，这样的方法在实践中有时会消灭一些问题，如低层次治理岗位的优秀员工被提拔到高层次岗位后就表现平平，缘由在于他不具备高层次岗位的力量。或是将优秀的技术骨干提拔到治理岗位后，其表现就很一般，缘由在于将技术型人才错误地当成治理型人才使用。二、工程目标及任务1. 对该企业的 80 名后备人才包括治理类和技术类后备人才进展综合素养测评，明确后备人才个人的优势和缺乏。2. 针对后备人才个人的力量素养特点，制订相应具体的培育打算。3. 帮助该企业人力资源部和高层领导了解后备人才的整体力量特点，为后备人才的培育规划和职业生涯规划供给依据。三、工程解决方案资料争论：争论分析行业背景、企业经营进展战略、企业文化、运营状况、后备人才治理体系、后备人才工作职责及组织架构等各方面资料。1 工程经理工作分析理出职位说明书表 2：技术部主任的选拔性素养测评模型企事业治理人员测评标准参考模式借鉴