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1、 人力资源管理方案范文 一、培训需求调查与分析： 1为了使培训方案具有针对性和可操作性，在确定培训内容前，人力资源部对在职人员进展培训需求调查； 2调查方式为：访谈法和问卷调查法。访谈的对象主要集中在部门经理级以上人员；问卷调查法：全体后勤人员全部发放，收集后将培训需求进展分析、整理、上报； A参与公开课程或是自学教材，主要以业务技能、治理技巧类为主； B培训内容：提升治理类、各岗位专业类、人力资源治理、商务礼仪、市场营销、心理学、财务治理、法律；通过调查，了解到在职人员对学习的内容偏向于哪方面，人力资源部门本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，为大家补充、收集相关的培训材料，真正做到有针
2、对性的培训。 二、培训目的 1满意现实工作需要； 2支持员工将来符合组织需要的进展 三、培训时间： 1每周二、四早晨1个小时左右由人力资源部负责协调培训内容及培训讲师，全体后勤人员需明确自己对培训所具有的根本责任； 2一、三、五则由部门主管对专业学问、公司政策变动等进展培训，培训的时间在1小时内； 四、培训方式 1内部高层领导培训：目的是充分利用公司现有的资源通过培训与工作相结合，讲授工作中的实际疑难问题并赐予解答、传授心得，进一步提高员工的工作力量，转变工作态度，要求培训在工作过程中进展。由人力资源部协调组织各高层治理人员为后勤人员培训，内容涉及到：市场营销、品牌推广、财务治理、职业规划、人
3、力资源治理、压力与心情治理、价格谈判技巧、产品类型的定义等（详细培训的内容与各高层沟通后制定培训规划）。 2外部培训师培训：由公司指定的培训讲师通过培训后发觉的问题，以及需要为后勤人员培训的事项与人力部总监沟通确定后作为培训的教材。 3外聘培训师：依据公司人员的培训需求，确定培训的课程，结合预算可请外界培训讲师培训； 4光碟培训：在公司治理人员培训的同时可穿插进光碟培训，避开培训形式单调，人员简单对培训疲乏心理；（公共课程如：掌握本钱的12把砍刀、有效治理的8大工具、职业经理人常犯的11种错误、细节打算成败等内容） 5部门内部培训：各部门主管均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进展有规划的
4、培训，使员工具备工作必需的学问、技能、工作态度和解决问题的力量。部门主管是否对下属进展培训该纳入日常考核； 6企业外部培训：依据企业进展战略，考虑将中层以上的核心治理人员送出去，由公司出资参与培训； 7员工自学：根据自己的需求选择适宜的书籍或光碟； 五、培训对象 1新进员工：公司进展史、企业文化、规章制度等岗前培训，目的：使员工尽快适应公司的文化，尽快进入工作状态。 2生产工人：针对技能、学问的培训，目的：提高技术水平，进而提高合格率，降低损耗本钱。 3行政治理人员：针对治理力量、专业学问的培训，目的：提高科学治理的水平，为公司进展铸造一支高素养治理队伍。 4其他有培训需要的人员：依据员工提出
5、的培训要求与人力资源总监商议而定。 六、培训的实施与评估： 1详细的培训规划由培训负责人提报人力资源部总监审核，确定后根据规划实施培训。培训规划主要包括：培训课件、培训对象、培训日期、培训课时、培训场地、授课方法； 2培训评估通过访谈与问卷调查的形式进展收集、整理、汇总。在日常工作中能否表达出的培训的效果； 七、培训中存在的问题： 1主管领导要高度重视培训带来的巨大收益； 2培训需要落实到各中心、部门主管，肩负起培训的责任，不单靠人力资源部门组织，比拟被动； 3企业内部没有形成学习的气氛，需要加强宣传学习的重要性、保证受训人员满意公司的要求、鼓舞员工依据自身需要申报各类专业职称，对取得职称的员
6、工赐予相应的嘉奖； 4邀请专家来公司授课，费用较大，不在预算范围内； 5日常工作中如有培训的时机，部门主管可安排人员参与外部的培训，费用权限在500元以内，不再签订培训协议，使得员工能更积极参与外部单位组织的各种沟通会、培训讲座等，不断更新自身的学问及观念。 八、培训预算 培训是一种投资，也是对员工的福利，根据集团公司月度总工资的3%划拨为培训经费，详细由人力资源部门总监与各中心、部门主管商定培训教材后打算开销； 人力资源治理方案2 随着国家的全方位进展进入新的时期。GDP的稳步提高意味着事业单位有了更大的进展空间，但这也对事业单位面对新形势的进展提出了更高的要求。人力资源治理作为事业单位治理
7、中的重要内容，应当在创新改革上走在事业单位治理的前方，为事业单位进展供应人员保障，为事业单位进展保驾护航。 一、我国人力资源治理消失的问题 1、人力资源治理的定位不明晰 对于人力资源治理在事业单位中的定位，我国与兴旺国家原来就有明显的差异。在我国，人力资源治理部门是个相对独立的部门，而在兴旺国家，人力资源治理渗透到各个部门，业务经理也可以参加到人力资源治理的工作中来。我国人力资源治理地位不明晰一方面表现在其涉及的工作范围限制在人员档案治理等一些根底的工作中，而较少的参加到员工技能开发等实施性工作；另一方面表现在其没能融入到事业单位的战略进展中，员工应当是事业单位的核心，员工的进展直接关系到事业
8、单位的进展。许多事业单位在制定进展战略时，没有充分考虑人力资源治理的影响。 2、人力资源治理体系不完善 人力资源治理是个浩大的体系，方方面面都要不断优化才能满意事业单位进展的需求。当前，我国有些事业单位将人力资源治理单纯视为员工职位的升降治理，根本无视体系的建立。有些事业单位虽然明确了概念，却不完善。比方员工的岗前培训上，只求满意当前的工作需要，而缺乏战略性，这直接导致新进员工在就职过程中工作呆板，无法跟着事业单位的进展轨迹做出相应的调整和转变。这不仅铺张了人力物力，还影响人力资源部门的执行力。 二、人力资源治理创新方案 1、完善人才治理体系 人力资源治理实际上就是人才治理。人才治理体系的优化
9、首先需要事业单位进展战略性思索。事业单位领导人应当充分把握事业单位的进展方向，依据事业单位的进展需要协作人力资源治理部门制定长期的人才治理方案，将人才的培育过程细化到将来三年或五年。其次，事业单位要稳步建立事业单位文化，并将其融入人才治理体系。事业单位文化对优秀员工的去留起着至关重要的作用，同时也是事业单位稳定进展的基石。事业单位文化的建立是个长期的过程，完全可以将其融入到人才治理体系。用整个事业单位的气氛去感染、鼓励每个员工，可以全面的提高员工的归属感和工作热忱。 最终，将优化工作详细到人才治理各个步骤。人才治理包含员工培训、技能开发、岗位测评、考核等，每个步骤的专项优化。对于员工培训，可以
10、依据事业单位的进展方向，适当拓展培训内容。技能开发方面不能在乎一时本钱，要依据员工实际状况对其进展真正意义地技能加强。岗位测试则可以优化测试标准，严格测试程序，做到公正公正。考核则应当充分利用权威，让员工心服口服。 2、提高员工的创新意识 人力资源治理的一个重要任务是提升员工的综合素养。创新意识则是其中的核心内容。不管是事业单位的良性进展还是员工自身进展都需要创新意识。如何提高员工对创新的积极性，是人力资源治理应当充分考虑的。第一，明确创新标准。事业单位员工从事的工作类别不同，所在的职务等级不同，其创新意见的类型和价值就有不同。创新标准如不提前制定，势必引起之后的冲突，产生消极影响。所以创新标
11、准应当严格分类，对不怜悯况赐予提前的考虑。其次，优化评估体系。创新意见的价值评估是个简单的过程，评估结果起着至关重要的作用。评估体系的建立应当深思熟虑，比方评估的过程要公开，理由和评价尽量书面化等。在遇到投票的状况，要确保公正公正，否则事倍功半。第三、充分利用创新成果。好的创新成果能带来直接的经济效益，但人力资源治理方面万万不能无视它的鼓励作用。对于员工普遍承受的创新成果，人力部门应当加大宣传，安排员工沟通，将创新成果的积极影响最大化。第四、重视领导的作用。创新必需有强大激情才能完成，领导的积极引导和重视可以强化员工的激情，提高员工的创新意识。 3、适当运用“淘汰”机制 人力资源治理部门在人才
12、治理上可以依据事业单位实际状况，“量身定做”一些特殊的用人机制，以到达最正确的治理效果。“淘汰”机制是种比拟残酷的员工评价机制，21世纪出才在我国消失，这里的“淘汰”对象是事业单位中等治理阶层如业务经理等。“淘汰”的原则是按业绩打分，将排在末位肯定比例的员工进展降薪或者撤职等处理。这种机制有着剧烈的催促作用，执行效果很好。但是它另一方面给员工造成巨大的压力，简单引起抵抗心情。人力局部可以适当运用“淘汰”机制，或者将其稍加改进，用于必要的部门和人员。这种机制适用于比拟热门的岗位，它的胜利运行也是建立在公正评价的根底上的。 4、引入科技手段。 当今科学技术的进展，使得人力资源治理的许多工作流程可以简化、提速。许多人力资源部门忽视了相关技术、软件的开掘和引进，降低了工作效率。美国的“接班人规划”就是一个从数据库的角度，记录员工成就的总结、自我评估、和职业目标相关的信息，以及私人信息，帮忙事业单位决策员工是否晋升的软件。 总之，人力资源治理是个与员工打交道的工作，它既需要相关人员感性思索，又需要理性的分析。人力资源治理的工作关系到事业单位的生死，也需要相关人员不停的探究和改良。面对当前的形势，我们应当充分把握事业单位走向，从事业单位自身角度动身，利用各种已有条件，将人力资源治理的效果发挥最正确，促进事业单位稳定进展。