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1、重庆医学 2 0 1 3年 2月第 4 2卷 第 4期 卫 生管 理 联合确定基数法在 医院绩效考核 中的应用 王 倩，周 雨风，罗 瑞(1 重 庆 医科 大学 医学与 社会 发展 研 究 中心4 Q O O l 6；2 重 庆 市卫 生信 息 中心4 0 0 0 1 4)文献标 识码：B 文章编号：I 6 7 i-8 3 4 8(2 0 1 3)0 4 0 4 7 1 0 2 在新 医改提 出“以服务质量及 岗位 工作量为主的综合绩效 考核和 岗位绩效工 资制 度”后，国内学者提 出 了许 多关 于医 院 绩效 考核 的方法，如 3 6 0度绩 效考 核法、关键 绩效指 标法 和平 衡记 分
2、卡法等 。但是，我国 医院绩效 考核 的实 际操作 存在 很 多问题，医院的绩 效考核工作 困难重重。从经 济学的角度分 析，医 院和 医务 人员的关 系实质是 一种委 托代 理关 系，由于委 托人 和代理人之间存在信息 不对 称，必然影 响绩 效考核的有效 性和公平 性。本文利用联合确定基数 法，有效解决委 托人 与代 理人 之间信息不对称 问题，分析和探讨其在 医院绩效 考核 中的 应用。1联合确定基 数法 联合 确定基数法 4，也称 HU 理论，是胡 祖光教 授提 出的 旨在激励 企业经营者主动地“跳起来摘苹果”，从 而较好地 解决 委托人 和代 理人之间在利 润基数确 定 中的博 弈问
3、题 或对策 问 题，该方法 已经在部 分领域得 到应 用和推 广_ 5 。该方 法 的基 本过程如下。由代理人 自己预计 一个能够完成工 作的最大基 数 a，委托 人要求 的基数 为 b，对 两者 进行加 权平 均，提 出得 到代理 人 的 考核指标 m a+础 6。其中+：一1，z 越大 说明在确 定基数时代理 人的作用越大。代理人在 年终 的实际完 成数 为 c，超过 考核 指标 m 时，其 超过 的部分 以一定 的 比例 声留给代理人；但是，若超过 n时，则 认为代理人少报，对于少报部分按 照 q的比例进 行惩 罚。代理 人在年终 的绩效考 核结果为：F 一 一 户 一 一。q (1)【
4、(c m)户 c 将 1 a+t c 2 6 一m，w1 4-w2 1代人(1)可得：f(P q)c 一(1 7 U 1)声 6 4-(q-l p)a，c a 【pc 一 1(1 一 1)6 一 叫1 p a f ，“由以上分析可 以得 出，在 P和 q由委托人 规定，、z由 委托人和代理人协 商确定 的条件下，代 理人的绩效考核结果与 其实 际完成数和 自报数均呈 正相关关系。2 实 验 分 析 选取某医 院某 临床科 室为实验对象，采用基 于联合确定基 数法 的绩 效考核方法对 医务人员 按月进行绩效考核，对 3个月 的绩 效考核结果进行分析。2 1 医 院人员个人 自报基 数选择方案 实
5、行联合确定 基数法 进行工作量绩效考核，工作量按照百分制折算之后进行考评。医院设定参数 p 一0 9、q：0 8，医院和 医务人员 双方经过 协商 确定参数 硼 一0 7、叫 一0 3，医院给定 统一 的工作量 基数 8 O。此时，某 医务人员 有 以下 4种 自报基 数的 方案，见表 1。当其 自报数为 7 5时，考 核指标为 7 6 5，其实际完成工作量 为 9 O，可 以获得超额奖励 1 2 1 5，但同时也 因为少报 而得到 l 2的惩罚，4 71 所 以最终的实际绩 效考 核结果 是 0 1 5；当其 自报数 为 9 O时，考核指标为 8 7，实 际完 成工 作量 也是 9 O，可
6、以获得 超额 奖 励 2 7，由于实际完成工作量 与 自报数 一样，免受惩 罚，最终获 得 2 7 的绩效奖励。经 过 以上对 比，决 定 自报 数为 9 0(与 预期 实 际完成 工作量相符)。从 以上 分析可 以看 出，联合确定 基数 法 能够有效解决 委托代理关系中信息不对称，迫使 医务人员在 自 报基数 的时候，显示其“真实 实力”，从 而达 到最佳 的绩 效考核 效果。表 1 某医务人员 四种 自报基数的方案 项 目 方案 1 方案 2 方案 3 方案 4 (1)自报工作量 7 5 【)(8 O )(9 O 】()9 5 【】(2)医院要求工作量 8 O ()(8 O 】()8 O
7、)()8 O 【J 0 (3)考核指标 7 6 5 0 8 0 】(j 8 7 J(j 9 O 5 O (4)实际完成工作量 9 O 【】(9 O 。O 9 O O O 9 O 【)(】(5)超过考核指标部分奖励 1 2 1 5 9 o o 2 7 0 o o o (6)少报部分惩罚 1 2 o o 一8 o o o o o o o o (7)最终绩效考核结果 一(5)+(6)o 1 5 1 o o 2 7 0 o o o 2 2医院科室 绩效 考核 结果 分析 根据绩 效考 核 的数据 结 果，进行对 比分 析，如表 2所示。其 中，自报工作量 总额是 指科 室所 有医务人员 自报工作量之和
8、，实际工作 量总额是 指科 室所 有医务人员实际工作量总和，误差 是指 自报 工作 量总额与实际 工作 量总额的误差，个人工作 量平 均误 差是 指所 有医务人 员的 个人 自报工作量与实际工作量误差 的平均值。表 2 科室绩效考核 结果对 比分析 根据 以上 数据 分析，可 以看 出联合确定基数法能够使得 医 务人员 的工作 实力 得到充分显现，使得 自报工作总额与实 际工 作量总额误差维持 在一 定的水平，基本可 以使得科室总体工作 能力得到体现。而且，随着该方法使用熟练程度 的增加医务人 员对工作量的预测也更加准确，说明联合确定基数法在实际推 广 中简单易行，并 且能够对医院的绩效考核给
9、予非常大的指导 意义，绩 效考 核能够充分反应实际工作水平和能力。2 3 医务人 员满意度分析通过对科室医务人员进行满意度 调查和交流，得到医务人员对联合确定基数法绩效考核方法的 满意度结果，如表 3 所 示。作者简介：王倩(1 9 8 7)，硕士，主要从事医院管理、卫生政策研究。通讯作者，E ma i l：z h o u y u f e n g 9 1 1 1 6 3 c o rn。47 2 表 3 医务人员满意度调查()从调查数据来看，医务 人员对于联合 确定基数 法的总体 满 意度 比较高，认 同感 比较强。医务人 员认 为联合确定基 数法的 考核方法能够反映实际工 作能力。体 现以人
10、为本的思想，注重 公平和效率。同时，能够充 分调 动医务人 员的工作 积极 性。：3实 际 应 用 建 议 前面 的案例说 明联合确定基 数法能够在 实际应用 中起到 优化绩效考核 的作用。但是，因为医院的绩效考核工作是非常 复杂 的，所以应该根据医院实际绩效考核的 内容和方法将联合 确定基数法进行灵 活变 通，以下是本 文给 出的实 际应用建议：(1)与现有绩 效考核体系相结 合，对现有 考核体 系进行 补充和 完善；(2)联合确定基数法 可以应 用在绩效 考核 体系的局 部，而 并非一定是全 过程；(3)不 同类 型的考 核对 象采 用不 同参 数；(4)医院的绩效考核可 以是每 年(月)
11、单独 考核，也可 以是连续 几年 的考 核。4结 语 医院绩效考核的公平性、有效性直接影 响医务人员 的积极 卫 生管 理 重庆 医学 2 0 1 3年 2月第 4 2卷第 4期 性。联合确定基数法作 为一种能 够解决信 息不对 称的有效 方 法，其简单、实用、有效、易 推广 的特 点值得 医院在绩 效考核 中 借鉴和灵活运用。参 考文献：1 董丹丹，孙纽云，杜青阳，等 医院绩效考核方法研究 J 中国医院，2 0 1 2，1 6(4)：1 8 2 2 2 谢蕾，伍林 生 公立 医院绩效考核 与绩 效工资改革 的难点 及对策 J 重庆医学，2 0 1 1，4 0(6)：6 0 2 6 0 3 3
12、 卢霞 浅谈 医院 管理 人员 绩 效 考核 方 法 J 健 康研 究，2 0 1 0，3 0(6)：6 3 6 5 E 4 胡祖 光“联合 确定基 数法”对策 论模 型 一个 通俗 的 阐述 J 商业 经济与管理，2 0 0 1，(4)：8-1 2 5 朱斌，田正宏，田正林 HU理 论在 改进代 建 制激励 模 型 中的尝试 J 山东建筑大学学报，2 0 0 9，2 4(6)：5 9 6 3 6 熊伟，王建智 联合 确定 基数法应用 于企业预算 管理E J 油气 田地面工程，2 0 0 7，2 6(8)：6 2 6 3 7 孙潭 清 论联合确定 基数 法在 广告公 司的运 用 J 现 代 商
13、 业，2 O 1 O，4(1)：1 8 7 1 8 9 8 江银庚 博 弈 中求双赢谈 联合 确定基 数法 在绩效 考 核 中的应用E J 企业管理，2 0 0 7，4(1)：5 1-5 3 (收稿 日期：2 O l 2 0 9 0 9 修 回 日期：2 0 1 2-1 0 2 1)我国医疗机构绩效管理历程的文献研究 母 玉 清，蒲 川 (重庆 医科大学公共卫生与管理学院4 0 0 0 1 6)文献标识码：B 文章编号：1 6 7 1 8 3 4 8(2 0 1 3)0 4 0 4 7 2 0 2 我 国卫生系统绩效管理研究和实践起步较 晚，医疗机构的 绩效评价也处在探索和发展 阶段。医院管
14、理评估 指南 中将 社会效益、工作 效率、经济运行状 况 3个方 面作为 医院绩 效评 价 的主要 内容 。各地结 合绩效评 价 的主要 内容 和实 际情况 开展 了以绩效评 价 为核 心 的绩 效 管理 工作，构建 评 价指标 体 系，实施绩效管理。1资料与方法 1 1 文献检索策略(1)数据库：利用中国知网、维普、万方等 数据库；(2)检索年 限：2 0 0 2年 1月至 2 0 1 2年 4月；(3)检 索用 词：医疗机构绩效考核、医疗机构绩效评价、医疗机构绩效管理 等；(4)检索式(布尔逻辑关系)：医疗机构绩效考核或医疗机构 绩效 评价或医疗机构绩效管理。1 2 纳入和排 除标准纳入
15、2 0 0 2年 1月至 2 0 1 2年 4月 在国 内期刊上公开发表 的 以“医疗 机构 绩效 管理”为主 题 的文献。排除消息、会议 报道 以及 不涉及医疗机构绩 效管理的文献。1 3 提取文献信息根 据研究 目的，编制文献数据提取表，主 要包括 以下 内容。(1)文献特征：包括文献发表时间、基金 来源(即 自然科 学基 金、社会科学基金、专项基金等)。(2)研究 者特 征：即研 究者背 景，高校及 科研 机 构、医疗机 构(包 括 医院、社 区、疾控 中心 和妇幼保 健 院等)、卫生行 政机构 及其他。(3)研 究范畴：包括研究对象、研究 内容、绩效管理被评价对象 等。1 4 质 量控
16、 制 首先 按纳入 与排 除标 准筛选 文献，再进行 预 实验，严格按 照文献信息将 文献特征 归类，意 见不一致 时及时 征询专家意见，最后经过复核决定文献特征类别。1 5统计 学处理采用 E x c e l 软件整理数据、绘制表格，并用 S P S S 1 3 0进行描述性统计分析。2结 果 初检 索 出相 关 文献 4 2 5篇，根 据纳 入 与排 除标 准，排 除 2 8 7篇，最终获得有效文献 1 3 8篇。2 1 国内对医疗机构绩效考核的关注度分析 2 1 1 文献公开发行量经检索统计后发现，从 2 0 0 2年开始 有 2篇医疗机构绩 效管理 的文 献公 开发行。2 0 0 7年，受到 国 家政策 的引导和支持，以及 医院活动管理 年的倡导，学术界对 医疗机构绩效管理的关注度有了明显的提高，发表数量增加 到 1 2篇。2 0 0 9年，新 医改 提出实行 以服务质 量及 岗位工 作量 为 主 的综 合绩效考 核和 岗位绩效 工资制度，发 表数量增 加到 2 1 篇。随着 国家对医疗机构绩效工作 的重视和配套机制 的完善，文献数量逐年递增。作者简介：母玉清(1 9 8 8)，在读硕士，主要从事 医事法学研究。通讯作者，E ma i l：p u c h u a n 6 8 s i n a C O rn。