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1、 人力资源员工个人工作总结5篇 2022年，人力资源部在_年绩效考核工作的根底上，着手进展公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地贯彻和运行。 一、详细实施方案 1、完成对公司绩效考核制度和配套方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会(或部门经理睬议)审议通过; 2、自_年春节后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核; 3、主要工作内容：结合_年度绩效考核工作中存在缺乏，对现行绩效考核规章和绩效考核详细要求、相关使用表单进展修改，建议将考核形式、考核工程、考核方法、考核结果反应与改良状况跟踪、考核结果与薪酬体系的等多方面进展大幅度修改，保证绩效考核工作的良性运行;建议将目标治理与绩效考核分别，
2、平行进展。 目标治理的检查作为修正目标的常常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考工程之一;将充分考虑推行全员绩效考核，_年仅对部门经理进展的绩效考核严格来说是不胜利的，_年人力资源部在对绩效评价体系完善后，将对全体职员进展绩效考核。 4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公正、有效的绩效评价体系。 二、实施目标留意事项 1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系的根底上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期到达通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。 2、绩
3、效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会消失一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注意听取各方面各层次人员的意见和建议，准时调整和改良工作方法。 3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会留意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺当进展。 三、目标责任人 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人力资源部经理助理 四、实施目标需支持与协作的事项和部门 1、修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门和董事会共同审议。 2、公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议公司至少应有一名高层领导
4、参与，人力资源部作为详细承办部门将担当方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬的职责。 人力资源员工个人工作总结2 实业公司_年初重组，本人由实业租赁公司人事行政专员调任实业公司人事负责人，至今已近一年。在这一年中有付出有收获，有失误有成果，有学习更有成长。在这一年反复的锤炼，使我的专业学问有了更进一步提升，工作方法和效率有了很大进步。下面我对实业公司_年年的人力资源工作简要总结如下： 一、建立健全标准的人力资源治理制度 合法的标准是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源治理的各项标准及治理制度：实业公司薪资治理方法、实业公司奖金治理方法、实业公司绩效考核
5、实施细则(已草拟完毕并上报至控股人力资源部)、实业公司培训实施细则(已上报至控股培训部)、实业门窗公司薪酬治理方法(已草拟完毕待上报审批)、实业装饰公司薪酬治理方法(已草拟完毕待上报审批)等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批判处分，从日常考评到离职，人力资源部都根据文件的程序进展操作，实行就事不就人的原则，对员工供应尽可能的共性化的效劳，盼望能到达各项工作的合法性、严厉性，能够使员工到处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关怀以及制度的严厉气氛。 二、依据组织构造图为企业配置人才 _年年初，随着实业公司重组，实业所属各公司的组织机构也进展了相应调整，由此使实
6、业公司的人员缺口问题加剧。同时实业装饰公司于_年年5月组建，由于装饰行业是一个专业性较强的行业，廊坊的装饰市场相对较为年轻，所以实业公司通过多种途径在北京、天津等大型城市聘请了企业的骨干人员。_年年10月装饰公司班子组建工作已根本完成，视工程开展状况间续补充所需人员。详细聘请状况如下： 在_年年的聘请工作中，实业公司到_年年10月底聘请到岗员工共计四十二人。其中实业公司聘请到岗员工有行政专员一人、司机一人、保洁一人，共计三人;实业门窗公司聘请到岗员工有经理助理一人、技术员两人、工长一人、驻蚌埠核算员一人、业务主管一人、业务员一人、库管员三人，共计十人;实业租赁公司聘请到岗员工有库管员两人、保安
7、一人、塔司十三人，共计十六人;实业装饰公司聘请到岗员工办公室一人、预算员一人、设计师四人、核算员一人、库管员两人、工程经理两人、水电工程师一人、保安一人，共计十三人。_年年已至年底，在与实业及所属单位负责人、部门负责人充分沟通_年、_年经营进展规划的根底上，做好_年聘请规划，为实业公司的经营进展做好人员储藏。 三、依据_年年度培训规划组织实施各项培训 尽管每位员工的胜利标准各有不同，但追求胜利却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追赶的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业鼓励员工的颇为有效的鼓励手段。给员工成长的空间和进展的时机，是企业挖掘员工潜力，
8、满意员工需求的重要表现。 通过制定实业公司培训实施细则，并依据各单位、各部门的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训规划，从根底的安全培训、质检培训、质量治理培训、团队合作培训、基治理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满意企业的进展需要。特殊是针对实业装饰公司现状，实业公司人事行政办公室为装饰公司全部治理人员培训了装饰公司经营进展规划(实业公司总经理主讲)、财务制度及流程(实业公司财务经理主讲)、考核实施细则及员工职务说明书(实业公司人事负责人主讲)、员工日常行为标准(实业公司行政专员主讲)等。 _年年的培训我们是从点滴做起的，按培训流程敲定培训时间、地点、培训内容和培训方式，也会做好培
9、训后的各项相关工作，培训后把培训效果调查汇总准时反应给讲师，将培训状况与员工意见第一时间解决，虽然繁杂却没有轰轰烈烈的业绩，但欣慰的是员工成长了，从他们的总结中我看到经受一年的培训他们的业务更加娴熟。 培训贵在坚持，通过每一节课我也从讲师那里学到许多，每个人身上都有闪光点。在这里也感谢领导的信任和兄弟公司赐予的支持。 四、明确岗位说明书 明的确业及所属公司每位员工的岗位职责，让员工清楚地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等。今年岗位说明书已全部草拟完毕，实业及所属单位的部门负责人岗位说明书已进入年初签定的业绩责任书。虽已成文下发，但有些
10、部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以局部员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我鼓励、自我治理与自我进展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同进展。 _年工作规划 经过一年的震荡磨合，自_年年起，公司已步入正轨，人员配置根本到位。房地产行业升温，竞争企业大量涌入廊坊市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源治理革新措施，环境需要员工快速而娴熟地处理工作，企业就相应需要能培育出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源治理主要集中在建立持续鼓励和创新的人力资源治理制度以及人员的培训、开
11、发体系。 一、建立合法、创新的人力资源治理制度 当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放的。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有合法、开放、创新的人力资源治理观念和治理制度，谁就拥有核心的竞争力。_年的实业公司是经营进展的关键一年，本阶段企业将拉动人力资源治理制度的变革。 第一、对比_年劳动合同法梳理实业公司现行人力资源治理制度中相关内容; 其次、调研、分析廊坊地区同行业人力资源治理制度，结合实业公司现行制度在执行过程中遇到的问题，对本公司制度进展梳理，建立简明的工作流程、便于落地的政策措施; 第三、猜测的几年廊坊地区消费水平，调研同行业关键岗位薪酬水平、薪酬变动频率及幅度、年终奖数
12、额及兑现和增长方式等因素，结合实业公司阶段性特点和进展规划，创立开放、合法、创新式薪酬和奖金治理方法; 二、建立员工聘请渠道 _年年实业及所属公司各部门人员已根本到位，_年公司侧重聘请专业技术人员，由于廊坊市场的专业技术人员数量不多、质量不高、流淌性不强，所以需要调研并开拓人员信息更新率高、专业技术人员多、费用低、功能全的聘请渠道，为实业公司人员聘请打好根底。详细措施如下： 第一、分析_年年聘请过程中的得失，与各兄弟公司共享聘请阅历; 其次、对正在使用的聘请渠道进展分析，开发可利用但未使用功能，发挥每一种聘请渠道特有优势; 第三、依据近几年实业公司进展规划，确定将来几年人员需求状况，针对需求员
13、工专业性特点，选择适合实业公司的专业聘请网站进展调研、开发，同时与兄弟公司沟通，共享聘请渠道，提高聘请渠道使用率; 第四、猜测实业门窗及装饰外埠工程部的人员需求，考察工程所在地聘请途径、聘请成效、聘请费用等因素，针对工程特点梳理聘请渠道，使聘请工作做到本钱低、效果好。 三、合法用工 新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，标准用工制度，保障企业和员工的双方利益，并逐步增加保障性鼓励，建立完善的福利制度，切实为员工在保险、安康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。 四、结合企业战略规划的培训 _年实业公司进入快速进展阶段，竞争加剧，公司需要反映灵敏、技术力量强的员工以及能培育出这种人才的领导班子。本
14、年进展针对性培训：着重治理人员的治理理念及技能培训。同时实行多样化的培训方式，例如外派学习、通过治理光碟学习、读书活动、互联网学习、外聘讲师授课、聘请集团讲师授课等。一般员工的培训，结合人力资源部建立的员工职业生涯进展档案，通过集团培训讲师队伍，针对专业技术人员着重技能培训，一般员工着重执行力、企业文化和职业化素养培训。 五、建立持续鼓励的治理制度 治理需要不断完善，人才需要持续鼓励，只有持续的鼓励才能持续地调发动工的积极性与制造性，使企业布满活力与激情。从员工层面，随着员工素养、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的鼓励水准也需相应提高。从企业层面，持续鼓励的重点将向重点部门、骨
15、干员工倾斜。_年将建立的鼓励机制如下： 鼓励机制现金非现金固定绩效工资短期培训与进展荣誉与晋升公司福利个人福利浮动长期奖金、分红与期权根本工资力量职责结果安全感归属感成就感 六、“以人为本”的企业文化保证企业持续进展 优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业进展，必需管好软数据，详细为发觉优势因才适用优秀治理者敬业员工忠实客户可持续进展实际利润增长股票增值，从而到达“企业的使命通过人实现绩效提升”。还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏以及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。 人力资源员工个人工作总结3 2022年，是公司快速进展的一年。本部门在公司领导
16、的正确指导下，在全体员工的共同努力下，紧紧围绕公司的经营方针，努力学习，积极工作，同心协力，完成上级和公司领导交给的各项工作任务。 截至2022年12月底，_有限公司在岗员工_人，比去年增长15%。 一、2022年人力资源工作小结 (一)聘请工作根本满意公司各部门用人需求 参加人才沟通会6次，集风光试屡次。2022年通过聘请竞选方式引进各类各级人员109人，离职人员38人，退休15人。聘请工作的准时、标准和有效的实施，根本满意了公司生产治理所需人员的数量与质量要求。 (二)薪资治理工作标准有序 2022年，我们依据2022年制定的薪酬治理方法，改革了薪酬构造，适度增加了员工月薪标准，肯定程度上
17、提高了人才吸引力。在薪酬治理的日常工作中，我们严格根据公司治理流程操作，在定岗定级、薪酬审核、薪酬发放等方面力求精确无误，并帮助公司做好2022年度年薪考核、核算和兑现工作。 (三)绩效考核工作稳步推动 2022年度绩效考核做到了治理部门、房地产业务部门的全员掩盖，并依据绩效考核结果和年度效益奖金挂钩。 (四)劳动关系根本和谐 依据公司实际状况，重新进展了定员核定，并对组织机构、岗位、人员等进展了局部调整，使岗位设置更加标准、科学，人员配置更加合理。对工程公司临时聘用人员进展了全员资料登记，房地产工程公司长期雇佣的员工全部签订了劳动合同并进展备案。截至目前，2022年解除劳动合同18人，新签劳
18、动合同123人。通过劳动年检，等级为良好。 (五)人力资源制度建立推动有序一是负责修订了公司薪酬治理制度绩效考核制度干部聘免治理方法等根本治理制度;二是通过宣传、学问竞赛、讲座、访谈等形势，促进全体员工学习新制度，执行新制度;三是通过调查和分析新制度执行中存在的问题，反应制度执行状况，为进一步完善公司的规章制度做了大量的工作。 (六)社会保险治理准时标准 根据杭州市社保中心下达的各项保险费用征缴要求，完成了本年度社保基金的调整和征缴工作。准时为职工办理各种参保、退保、社保转移手续，公积金领取和转移，医疗保障卡登记。目前，公司五险一金各项帐目精确无误。 (七)人力资源信息治理精确 我们准时更新人
19、员各项信息，全部员工均建立了标准的干部档案，完成了劳动保障和统计部门的劳动信息登记。同时，我们收集同行业人力资源及相关信息，完成公司人力资源状况分析，为公司领导供应参谋效劳。 二、2022年我公司人力资源工作方面存在的问题 (一)人才储藏略显缺乏 近年来我公司逐步开展人才储藏工作。但由于房地产行业的特征和人才市场形式，房地产专业人才储藏略有缺乏。个别岗位聘请不能准时到位，肯定程度上影响了公司其他部门的工作进度。 (二)培训工作有待加强 公司非常重视员工的培训工作，并设有专项经费，但由于多重缘由，公司尚未有明确的，效劳于企业进展战略的培训体系，业务部门忙于抓现金收入，对培训重视不够，治理部门对培
20、训熟悉上存在误区，培训规划难以实行。目前，仅有公司高管和财务、审计部门员工到达年度培训时间48小时以上。 (三)公司人力资本的潜力没有得到完全的发挥 目前，人力资源部和若干年前协作公司的人事科还没有本质区分，我们做的都是日常事务性工作，在激发员工的工作积极性、推动公司业务流程改造和建立以业绩和力量为本的评价体系等方面还没有发挥出应有的作用。 三、2022年人力资源治理工作思路 (一)做好人力资源治理的根底和日常治理工作，完成业务部门、员工和公司领导交办的各项工作任务。 (二)做好人才引进和配置工作 2022年，宏观经济形势确定会对公司内外的人力资源质和量形成冲击，公司既有可能抄底人才市场，聘请
21、到好的专业人才，也可能有优秀员工对公司前景产生动摇，形成人才流失。2022年重点保障预决算、水电、筹划、构造、建筑设计、前期、物管等环节各配置一名高级人才。同时盘点公司人才存量，促进公司内部的人才流淌。外贸业务方面，重点引进法律、会展、图像处理、品牌治理等综合性高级治理人才，以强化公司外贸业务的综合效劳平台功能。 (三)做好绩效考核工作 通过2022年的绩效考核实践，我们认为，目前的绩效考核还存在不少问题，一是各部门不能把经营目标分解到员工个人，二是绩效指标空泛，无法用分数衡量，三是各部门考核宽严不一，和效益年薪挂钩难以做到公正。2022年绩效考核重点解决上述问题。我们拟通过绩效考核发动会和加
22、强绩效沟通和绩效辅导来解决上述问题。 (四)加强培训工作 我们认为，经济危机是进展人力资源投资的最正确时机。鉴于用人部门对参加培训的积极性不高，人力资源部在2022年准备赐予各用人单位肯定限额的培训经费，并将培训落实状况纳入各部门年度考核。同时连续供应优质的培训信息和培训渠道，加强新员工培训，积极鼓舞业务骨干和治理人员传授职业技能。在集中培训方面，房地产业务方面拟开展一次法律方面的培训，贸易业务方面拟开展一次风险防控方面的培训。 (五)促进劳动关系的和谐，保障员工权益 老板和员工的关系是世界上最简单最普遍最微妙的关系，人力资源工做为中间人，既要为资本增值效劳，又要保障员工权益。2022年，我们
23、一是连续标准用工治理，加强对劳动合同和薪资福利的监视和审核，削减用工风险。二是保障员工福利，2022年，人力资源部将积极推动员工年休假福利，为了不影响公司正常的业务开展，公司将通过集中年休和各部门轮休的方法保障员工的年休假福利，为了工作没有年休的，将赐予经济补偿。三是薪酬治理方面更加透亮，效益和月薪比例更加明确，另外我们将参考同行做法，2022年起提高见习期员工的工资，发放过渡期租房补贴。四是倾听员工意见，为员工业余文化活动争取经费，改善目前公司形象古板、治理和业务两张皮的局面，提高公司活力。 (六)支持业务部门的组织工作 2022年，公司完成了房地产组织构架的初步工作，房地产业务的决策、执行
24、和操作三个层次进展了区分，分散经营，多头治理，资源配置低效的局面有所缓解，但是长期以来形成的惯性仍在发挥作用，人力资源部将在定岗定编、岗位职责制订、工作流程划分和绩效标准制订方面发挥作用。贸易方面，我们将积极为公司贸易业务平台供应人才、信息、薪酬和考核支持。 总之，本人认为自己根本称职的，今后将进一步加强学习，虚心求教，克制缺乏，把工作做得更好。 人力资源员工个人工作总结4 2022年对公司是至关重要的一年，公司成立于09年6月底，经过将近半年的进展，现已根本正常生产。公司的标准化运营，对人事工作的建立，进展，完善提出了较高的要求。 现将2022年人事的关键工作结果分析总结如下： 一、依据公司
25、进展战略需要，建立了完善的公司人员档案，包括电子版本，和纸质版本。 详细内容包括员工的个人信息，入职状况，晋升，调动及奖惩，薪资待遇变动等。截止1月7日，公司总人数为69人，均已建立了员工档案。 二、根本建立人事部门月报表，具体统计公司内部员工学历构成比例，性别构成比例，年龄构成比例，月离职率，职能构成比例等。 三、负责公司员工每月社保及新入职员工商业保险办理。 四、目前聘请本钱计算方法较为简洁，仅记录聘请会摊位费，2022年共计2900元，现初步估算聘请本钱在50元/人左右，自8月聘请工作进展以来，我公司月离职率目前维持在14%左右。 五、制定执行了多项制度：企业规章，薪酬制度，绩效考核制度
26、，用电巡察制度，食堂就餐治理制度，会议治理制度，加班调休制度等，由于公司在不断的进展完善中，各项制度也在不断健全中。 六、每月记录员工考勤状况，并进展相应的工资核算。 现需改良的工作及2022年规划： 一、经过不断地进展改善，公司的组织机构已初见模型。(附：组织机构图)在组织机构完善的根底上，建立健全公司各部门各职位岗位说明书，从而建立健全公司绩效考核体系。 二、公司目前人员离职率偏高，特殊是生产部一线操作工离职率偏高，目前分析缘由如下： 1、薪资待遇问题。 2、工作环境不良。 3、员工对自身工作的详细内容不了解，导致许多员工在入职报到后十天左右提出离职，称自身不能适应工作环境。解决的想法如下
27、： 1、建立健全生产部门内部考核，健全绩效奖金发放流程。 2、在员工面试的时候可以把公司的薪资待遇，工作内容，工作环境等具体告知应聘者，使应聘者有一个选择和考虑的时机，降低聘请工作的重复性建立。 三、公司2022年6月将根本完善六条线生产，一线生产工人的增补人数也许在60人左右，目前已预订年后两场聘请会，还有两场聘请会正在资格审核中。 总之，2022年公司的人事责任还是比拟沉重的，我会珍惜来之不易的工作时机，努力完成工作任务。 人力资源员工个人工作总结5 一、强化机构编制设置，全面提升工作效能。 从安全生产的实际需要动身，本着坚持精简、统一、高效、节省的原则。2022年根据集团公司的“三定原则
28、”，由董事会、监事会、经理班子组成决策、监视和经营组织机构。公司的机构设置重新确立了除党总支外的公司经营层的6个常设机构。常设机构为行政部、财务部、物资选购部、生产技术部、市场营销部、安全环保部。行政治理部门定员掌握在了总定员的4%以内，治理技术人员原则掌握在15%以内;截止10月份公司的在册员工总人数为1409人。机关部室由原来的100人，缩减到了50人，裁减了冗员，不再存在空缺闲置岗位，为实现人力资源效能到达最大化，人事本钱最小化迈出了可喜的一步。 二、抓好人事治理工作，做好安全生产的动力保障。 (一)强化人事档案治理。2022年逐步建立健全全体员工个人档案;实现全体员工的电子信息档;建立
29、员工异动档案、员工奖惩案、员工考绩案、员工社保基金缴费案、新员工的入职案以及各生产单位的培训档案、工资核算档案和机关部室勤务、培训案、人员储藏库，使人事信息的查询、输出通过OA系统可辐及到公司副部级以上人员。 (二)聘请治理。依据各生产单位上报的人员规划需求审批表，主要以托付各种劳动就业机构和自行聘请录用两种形式，以聘请测试、面试与笔试等手段，实现聘请治理流程化(详细的聘请流程见人事劳动用工管 理制度)力争人员聘用讲求的是人岗匹配，适岗适人。并协作用人单位对试用人员进展试用期考核及试用期满的转正考核工作;各部门人员的调动、调配工作。 三、坚持鼓励奖惩的绩效考核，努力增加人力资源的工作效能。 1
30、、优化考核奖惩罚法。依据工作的实际状况与特点，依据董事会年初对全公司下达的目标经济任务，与各分厂重新签订目标治理责任状，对考核内容的设置，逐步予以了细化;将考核的标准尽可能地予以量化，难以量化的做出定性要求;在考核标准中明确列出加、减分因素，力争做到奖有理、罚有据，显示了考核的有用性和可操作性。 2、设立了专职考核机构。成立了特地的考核办，依据各生产单位的产品、产量不同和生产的实际状况，每月针对不同的分厂下达不同的专项考核指标和任务;对机关部室的职能不同，设置了针对每一位员工的工作效能考核，对车队运输车辆实行单耗的量化考核以及对于设备系统内部通过明确人员分工、时间要求和安装数量，实行专项考核，
31、通过每月的生产经营分析会，每周例会，分别从安全、生产指标完成状况、设备运行、培训、综合等考核，使各生产单位的薪酬直接和当月的产能、安全考核、培训考核等各项指标相挂钩。 3、建立健全各项考核制度。在生产的运营实践中，逐步完善和修订了各项规章制度，在实际考核中严格根据考核方法和细则进展操作，力求做到考核工作的客观全面，力求考核当月奖惩兑现，合理调配静态与动态相结合的考核原则。即绩效考核的嘉奖基数年初确定,中层领导人员按业绩奉献大小、月目标任务完成状况、出勤状况打算当月绩效嘉奖。 4、强化专项工作考核。2022年以来公司全体员工全面实行指纹考勤(见考勤治理制度)，严格执行书面的请、销假手续。考勤成为
32、公司治理工作的根底，成为计发工资和奖金等待遇的主要依据。机关部室参照国家有关规定执行执行每日6.5小时工作制，各生产单位依据生产状况执行四班三倒的倒班轮休制，公司原则不提倡加班，可以倒休和轮休。 此举实施以来取得了较大的成效，充分调动了员工的工作积极性、主动性和制造性，大大提高了组织运行的效率;加强对员工尤其是中层干部为首的部室的考核，使其充分熟悉到中层治理人员是企业的中坚力气，对企业的改革和进展起着举足轻重的作用;把强化对治理人员的绩效考核作为拉开内局部配差距，绩效考核中做到两个“挂钩”：即绩效嘉奖与个人德、能、勤、绩相挂钩，与企业经济效益和年度方针目标完成状况挂钩，逐步实现责任、奉献、利益
33、相统一得安排方式。 5、抓好业务学习考核。对新进员工进展为期一周的岗前培训教育。依据生产需求，准时调整培训规划、方案，合理地利用现有的培训器材，在公司内部广泛开展“培训、练兵、比武”等活动，制订特地的实施方案，积极组织和参加各类岗位业务竞赛，明确奖惩措施，通过对新进人员进展办班培训，实行电教归口集中辅导、开展学习争论、进展相互沟通、组织书面测试和参与现场实际演练等多种形式，公司内部以各生产单位集中学习，公司集中实行定期不定期的抽检，考试，使员工承受教育、提高业务技能。同时依据安全生产的需求，聘请外部教师，以强化职业技能操作为主，实现生产一线员工全员持证上岗，提升人员的力量、学问、态度，为安全生
34、产供应保障。 6、员工进展。对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司供应的帮忙。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能，为此依据不同的需求，公司适时的组织培训，包括企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及治理技能开发培训和每周五的公司机关部室学习。使公司人力资源能够保持身心安康，让企业工作顺当开展，业绩不断提高，2022年公司帮助29名员工取得了助工证，累计为579名员工办理了上岗操作证，实现一线员工全员持证上岗。 四、强化人事劳资核算治理，使薪酬
35、和福利准时普及人心 逐步修订完善公司的人事劳资制度，合理核算每一位员工的工资，参照集团公司的薪酬制度。公司从试生产到正式投产以及生产逐步稳定运行，间续实现了国家法定节假日的休息;2022年工资水平进一步向生产一线倾斜，一般员工工资水平逐年提高，逐步缩小工资差距，截止10月底治理人员平均工资8937.40元，效劳人员平均工资4831.24元，一线员工平均工资为3702.18元，累计为800名员工缴纳了养老金，缴纳金额为846543.25元，为622人缴纳了工伤保险;每月公司依据经营分析会上通报的各分厂当月的生产状况，同时结合生产单位上报的员工的实际出勤率，对于其中有异动状况的员工，根据其实际的出
36、勤天数照实核算工资，使劳动者都能劳有所得，避开了劳动纠纷。 五、人力资源治理存在的问题 1、员工专业学问和实践学问的匮乏，无法精确的定位自身;沟通力量的缺乏，缺乏对公司业务的真正理解，眼高手低，综合治理、业务力量不够。 2、2022年以来开，正值全国的用工荒，公司前半年每月新进人员均在50人左右，进入下半年人员有所稳定，新进员工由于上岗急促，造成公司、车间培训不到位，也是造成人力资源工作效能上不去的主要缘由之一。 2022年工作规划： 一、进一步完善公司各部门各职位的工作分析，为评定薪资、绩效考核供应科学依据。 二、完成日常人力资源聘请工作及考考核各部门人力资源的配置合理化。 三、做好员工鼓励工作，做好员工职业生涯规划，培育员工的仆人翁精神和献身精神，增加员工之间的分散力。 四、在现有绩效考核制度根底上，实现绩效评定体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。 五、大力加强员工岗位学问、技能和素养培训，加大内部人才开发力度，弘扬公司文化，用优秀的文化感染他人。 六、强化内部纵向、横向沟通机制，调动公司全部员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业进展效劳。 七、做好人员流淌率的掌握与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 人力资源员工个人工作总结