《中小企业人才流失研究的调查报告.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中小企业人才流失研究的调查报告.docx（6页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、 中小企业人才流失研究的调查报告10篇篇二：中小企业人才流失讨论的调查报告业人才流失状况的调查报告 文档仅供参考 企业人才流失状况的调查报告 一、调查背景 近年来，企业人才流失已取代融资困难、配套效劳跟不上等问题而成为制约中国中小企业进展的瓶颈。企业人才流失不但给企业带来了巨大的本钱，企业必需为此付出高额的聘请及培训费用，同时也降低了企业产品和效劳的质量，给企业带来不行估量的损失。人才流失已成了市场经济的常态。人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。由于这不但减弱了企业的力气，更强化竞争对手的力气。而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的阅历或技术。
2、人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。 当前企业普遍存在的一个问题是一般人员多，紧缺的人才少，有用人才留不住，跳槽随时发生，人才流失特殊是优秀人才的流失问题日渐突出。不少企业反映，自己培训的人员，刚培训完，由于有些资本了，有的就想方法要高工资，另寻出路了。从人力资源治理方面考虑，对流失人才的治理是企业对人才“ 选育用留”的最终一环，也是最重要的一环，留住人才的胜利与否直接打算着前三个环节是否有效。 二、 调查对象 有过离职阅历的在职人员 文档仅供参考 三、 调查时间 -05-24 -05-25 四、 调查方法 问卷调查法 五、 调查内容 （一）企业人力资源现状 在调查中我们发觉，现
3、在的员工对企业的归属感较差，她们比拟喜爱岗位变动，在工作一段时间之后就喜爱跳槽，平均每分工作的任职期不会超过 3 年。如下列图表 1 中，我们能够发觉，超过八成的在职人员在上一个企业的工作时间不超过 5 年，说明企业的人员流失率还是很高的。依据人员分布的构成来看，较为年长的人对于企业的忠诚度较高，不情愿轻易变动岗位，能在一个企业长期的干下去，人员不易流失。而年轻的人员，特殊是刚从校园毕业没多久的人员对企业的忠诚度就较低，她们还处在不断地择业状态，平均每份工作的时间都较短。 文档仅供参考 表 表 1 1 （二） 员工择业标准 在选择就业时，员工首先考虑的因素是企业的薪酬策略和工作的晋升进展空间，
4、有时候，工资水平的凹凸能直接打算员工的去留。其次，福利制度、专业对口、工作环境、培训制度等都是员工就业时所要进展参考的标准。 表 表 2 2 （三） 影响企业人才流失的主要因素 文档仅供参考 由表 3 能够看出，工作内容，工作环境，工作气氛，薪酬因素，绩效考核，培训机能，工作压力等都是影响员工离职，造成企业人才流失的重要因素。特殊是对于女员工而言，家庭因素是影响个人职业的重要因素。工作和家庭能否兼顾有时能直接影响她们的去留。 表 表 3 3 文档仅供参考 表 表 4 4 表 4 是对影响企业人才流失的一系列因素进展一个总体的排名，工作内容枯燥乏味，工作环境差，收入低福利差是其中最重要的三大因素
5、。 企业缺乏完善的培训制度，没有较大的晋升进展空间会使员工对工作失去积极性，缺乏积极进取，制造良好工作绩效的激情，渐渐对工作感到乏味，就会选择跳槽。 领导的素养和决策的公正性也是影响她们离职的重要因素。领导对员工的意见视而不见，领导直接打算员工的升迁问题而不 文档仅供参考 是经过员工的绩效考核成绩等一系列的做法会影响员工对企业的看法，造成人才流失。 表 5 反映出了员工工作时付出与回报不成正比，当付出小于回报时，员工的工作满足度会大大地降低，影响员工工作效率，进而影响员工的工作绩效，最终将导致员工离职，企业人才流失。 表 表 5 5 （四） 员工认为企业留住人才的措施 1、 完善公司岗位制度，
6、提高薪资福利 2、 完善培训制度，营造良好的气氛，公正竞争，注意员工精神心理等因素 3、 绩效可实现，刚性制度根底上以人为本，言出必践 4、 有优秀的企业文化，充分发挥员工价值，重视员工意见 文档仅供参考 5、 提升进展空间，适度缓解压力 6、标准工时制，不额外占用员工时间，能让员工协调好工作和家庭 （五） 调查后提出的建议 1、 在制度的建立上：建立一套完备的现代企业人力资源制度，是企业留住人才的根本所在。企业需要建立一套责权明确，治理有序的制度，完善企业的培训、绩效、薪酬、考评制度。确保制度的公正公正性。员工岗前能得到培训，能更好的了解工作重心，融入企业文化；员工晋升、薪酬要与员工的绩效直
7、接挂钩，让员工决的工作付出与回报能成正比。绩效、考评要有事实依据，不能依据领导的喜好来打算。 2、 在人员聘请上：考虑公司现状及进展需要，考虑人才自身需求，综合各项主观因素，用人部门在选拔人才时，不能一味的追求高学历和全面型人才，人才的选拔要符合公司实际状况的要求，实现能岗匹配，这样才能提高员工的工作积极性，实现员工自我价值。 3、 在员工进展上：在员工进入企业时，都要给员工制定相应的职业进展规划，能使员工了解到自己晋升的空间和进展的潜力，员工就会有有明确的目标，能具体了解进展限度，从而有效降低员工离职率。 文档仅供参考 4、 在员工访谈上：建立健全的员工访谈制度，定期或不定期进展员工访谈，使
8、员工谈出自己的想法，企业能够倾听员工意见，拉近企业和员工的距离。另外，企业能够准时了解员工的一些不满进展有效的改良，从而降低企业的人才流失率，提高员工满足度。 5、 在企业自我爱护上：人才的流失不肯定是由于企业的不完善导致的，人员随便跳槽已成工作常态，企业也能够加大违约赔偿力度以留住人才。违约赔偿是对当前人才随便跳槽的一种有效约束。企业应与人才签订明确的合同，以增加法律效应，防止人才的随便流失。 篇三：中小企业人才流失讨论的调查报告小型企业人才流失治理措施分析报告 摘 要 30余年改革开放的进展历程，中国经济得到了突飞猛进的增长，社会进步的同时让我们看到了中小企业在我国的经济社会进展中占有的重要地位，同时也发挥着大企业难以取代的作用。中国入市已成为世界经济共同体中的一员。中小企业作为我国国民经济的重要组成局部，同样也处在改革与进展的关键时期。但是人才流失却阻碍着我国中小企业的进展。本篇论文试图从我国中小企业人才流失的现状、影响及缘由分析入手，依据人才鼓励理论，广泛征求己经流失人才的意见的根底上，运用数学统计、比照等方法，探寻有效掌握中小企业人才流失的措施，以更好地促进中小企业的安康、快速进展。