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1、 个人整改实施方案（3篇） 那么如何让员工满足，就离不开高超的治理。治理深处是鼓励，鼓励，就是透过满意员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目标的过程。也就是说，透过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅仅满意个人需要，同时透过达成工作绩效而实现组织目标。透过鼓励，能够挖掘人的潜能，调动人的专心性和制造性，并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效，使贴合企业目标的行为得到强化。 一、鼓励理论的讨论与进展，为员工鼓励带给了理论根底： 1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有
2、所养、病有所医）、社交需求（亲情友情与归属）、敬重需求、自我实现的需求（成就感）。不一样人在不一样状况下主导需求不一样，剧烈程度不一样；未满意的需求是主要鼓励源，已满意的需求不再具有鼓励作用；低层次需求满意后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求打算的。 2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。精彩的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低。由于成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关怀如何影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。 3、公正理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人（能够是本单位的，也能够是其他组织的）的所得、
3、投入比率横向比拟，或与自我过去（在同一组织或不一样组织）的所得、投入纵向比拟，投入包括员工认为奉献给工作的教育背景、资格、阅历、忠诚、时间、努力、制造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估量自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公正，就会转变自我的投入或产出（降低努力或要求加薪）、他人的投入与产出、转变参照对象、转变知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，削减内部横向比拟。 4、期望理论：鼓励力=效价期望。“效价”是指某项工作或目标对于满意个人需要的价值，“期望”是指员工打算努力到达这个目标的可能性。这一打算包括两个
4、环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期酬劳的可能性。所以一工程标假如对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满意需要，其鼓励效果最正确。这就启发我们：言必行，行必果，准时兑现嘉奖；低调承诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的鼓励措施；适当掌握期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪资设计既要思索外部竞争，又要内部公正。 5、双因素理论：满足感是鼓励员工努力工作的重要力气，而导致满足和不满足的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动爱护等，这些方面满意了只能消退“不满足”，而不能令员工“满足”，只能安抚员工，而不能鼓励员工；
5、也就是说，员工不会去投诉，但也不会感谢你。“鼓励因素”主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和敬重感，这些方面具备了就能够产生“满足”，发挥鼓励作用，反之假如不具备也不会“不满足”，只是“没有满足”。“保健因素”能够吸引员工走进公司，“鼓励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍旧有人埋怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增加工作的骄傲感、成就感、职责感。 6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条布满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在一般员工中间，同时规定每年淘汰5-10%的员工，增加员工危机感。
6、二、员工鼓励要取得最正确效果，务必遵循以下原则： 1、物质鼓励与精神鼓励相结合。只有物质鼓励是害人，只有精神鼓励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的鼓励方法，低金钱价值、高名誉价值的嘉奖往往更能鼓励人。 2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与胜利感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。 3、正激与负激相结合。正激指嘉奖贴合组织目标的行为，使之强化和重复；负激是指约束和惩处违反组织目标的行为，使之消退。正激应持续连续性，时间和数量尽量不固定，连续性既费时费劲，也易消失效力递减。负激则要坚持连续性，准时予以惩处，消退员工的幸运心理，而且惩处的刺激比嘉奖更易见效。 4、按需鼓励。把握不一
7、样员工不一样时期的不一样主导需要，进展正确引导和满意，能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选取。 5、公开公正公正原则。 三、在鼓励理论与鼓励原则的指导下，鼓励措施异彩纷呈，殊途同归： 鼓励的原则的固定不变的，鼓励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营治理的实际需要和特点，实行独具特色的鼓励方法，点燃团队激情。推举以下几种鼓励方法和措施： 1、提升绩效治理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值，增加其工作动机，平常带给资源，削减障碍，年终进展评估。一个兴奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气，鼓励员工去努力拼搏；一个期望值低（可望不行及）的目标，只会适得其反。人只有
8、了解自我努力到达的目标是什么，并且真正情愿实现它，才有可能受到鼓励。在绩效考评水平提升的状况下，能够对关键的中高层治理岗位实行与企业效益局部相关的年薪制。 能够说，绩效治理是纲，纲举目张，科学公正的绩效治理能够为薪酬鼓励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任规划、末位淘汰、嘉奖等鼓励措施打下良好的根底，否则许多鼓励措施都难以实施。所以绩效考核力气要加强，彻底解决目前“多做多错、完不成的任务越多，工资也扣得越多”的问题。 2、薪酬鼓励。这是企业鼓励机制中最易采纳也最重要的鼓励手段，也较简单掌握，但操作技巧很有讲究，薪酬总额一样，支付方式不一样，鼓励效果也截然不一样，并不是越多越好。收入越多，边
9、际效用越低，工作越多，边际本钱越高。也就是说，工资水平务必随工作量增加而递增，收入越高鼓励本钱越高（几百块钱他不在乎）；确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，担当风险越大的人需要的补偿越多；就应把可怕风险的人放在薪水固定的位置，把情愿担当风险的人放在收入波动大的位置，这样能够使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位，而且企业比拟成熟，风险更小，销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险，这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有必需鼓励作用，但对其他非相关的治理人员则会抵消其专心性，这可能也是我们企业目前治理思想和治理水平落后的一个重要缘由。 薪酬既是对员工过去工作的确定和补偿，也
10、是员工对将来工作得到酬劳的预期，不仅仅仅是劳动所得，也代表着员工自身价值、企业的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力，又要确定内部岗位价值的相对公正，还务必与工作绩效挂钩，同时与职位等级设计相配套多设计一些层次，让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升，体验到提升所带来的自我价值实现感和被敬重被认可的喜悦，从而激发制造性。每年依据绩效评出20%的优秀员工赐予加薪，10%的员工予以淘汰、减薪或换岗，70%的员工在普遍加薪的状况下赐予思索。加薪和高薪要慎重，由于人们最在乎自我已经得到的东西，而且占有时间越长，失去的苦痛越大，所以在加薪时能够使用浮开工资。 推出持股规划，让技术、经营、治理的关键骨干
11、认购股票期权，也能够让技术、治理成果入股，增加员工对企业的忠诚度，调动专心性。既能够长期保存和吸引优秀人才，为他们带给比拟优待的税率积存资本，同时也将企业支付给高级人才的现金水平掌握在最低水平。股票的期权性质，使企业牢牢掌握高级人才日益积存的浩大资产，使其在“金手铐”下努力工作。反之，年薪支付现金越多，企业长期安全性越受威逼，长期嘉奖占酬劳比重越高，高级人才自身跳槽风险越高。 3、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点，将相宜的人放到（或兼职）相宜的位置，既能够实现人力资源利用的最大化，降低人力资源本钱，也利于充分发挥员工潜力，实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的鼓励效
12、应，也利于人力资源的积存与进展。固然，“因人设岗”并不是在没有工作资料的状况下人为照看所设计的空闲岗位，而是务必以“因事设岗”为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担当整个任务，并赐予充分信任和授权，这样能够提高效率，增加工作动机。还能够透过内部跳槽制度，实行岗位轮换，丰富工作资料，防止职业疲惫和怠惰，也有利于培育综合型人才。在此过程中要留意任人唯贤，用对一人，鼓舞一片，用错一人，冷落一片。 4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参加和提议，全方位建立完善企业共同愿景，并在建立共同愿景过程中找到自身进展的坐标，从而实现企业大我与员工小我的统一。在此根底上抓好职业治理，打造两条晋升通
13、道，让每个员工行有方向，干有盼头-治理类分7个级别：初级职员、中级职员、高级职员、主任职员（主管）、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等，专业类分7个级别：初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇，每年年终考核后，依据企业总体战略和必需条件，确定晋升比例和名额。同时，帮助员工进展职业生涯规划，每季与部属开展一次职业进展对话，为部属带给指导和推举，进展赞扬和批判，开展针对性培训，准时有效输送高素养人力资源。 在各级治理岗位推行继任规划，要求各级主管都要做好接班人的培训，作为关键绩效指标纳入年度绩效考核，事实上，一个不能培育接班人而
14、使部门永久离不开他的经理，肯定不是一个称职的经理（而传统观点恰恰相反，认为部门离不开的经理才是优秀的）。透过推行继任规划，既能够培育人才，让员工看成长的期望，保证人力资源素养的持续提升，同时也是增加在岗人员的危机感，并保证在关键岗位人员突然离职状况下工作不受影响。 5、依据活力曲线进展末位淘汰。 依据活力曲线原理，一个组织总有20%的人是优秀的，70%的人是根本称职的，10%的人是就应淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的鼓励，年初要在全体人员大会上宣布这个规定，并透过各种载体让全部员工清晰了解，这是为了企业生存与进展，能够增加企业竞争力，这一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方，能够有效地在每年
15、裁掉一些潜力差、职责心不强的人员，还能够避开因裁员而引起与员工的冲突，由于这是制度裁人，而且早已有言在先，为了不被裁掉，员工们会暗暗努力，设法提高自我的潜力和工作质量，最差的人努力了，中间那局部人就会有压力，行动起来，中间的人行动了，最前面的人也会有触动，他们也不能坐以待毙。这样一来，整个企业就会活起来。 详细如何操作？一是透过绩效考核结果，排出比例；二规定20条违规条件违反18条以上的，自动进入辞退行列；违反12-17条的，可有可无。 6、嘉奖鼓励。除每年底的表彰外，不定期的开展一事一奖，这样保证嘉奖的准时性、针对性和多样性，依据事情大小，经自我申报、部门审核、总经理审批等程序，设鼓舞、记功
16、、记大功、嘉奖、共性嘉奖等，并赐予相应物质嘉奖。详细嘉奖名称能够多样化，如销售共性奖、培育人才奖、装修奖、治理成果奖、技术成果奖，最好能巧立名目，保证嘉奖的新奇性，嘉奖方法也要不断创新，能够制作嘉奖菜单，让受奖者自我点菜，嘉奖时间也不要固定。同时留意：嘉奖过频，刺激作用也会削减。 7、学问员工鼓励。学问员工鼓励的四个主要因素为职业进展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润共享。他们期望以自我认为有效的方式开展工作，企业应带给施展才华的舞台，带给宽松的工作环境，不指手划脚，同时擅长倾听他们的心声，一般应以长期鼓励为主。 8、参加鼓励。制造各种时机与员工沟通，让员工发表意见，增进了解，让员工感
17、受到关心。平常留意心情调整，学习和运用一些心理示意技巧来影响员工，假如治理者心情低落，你的手下也将受到影响变得缺乏动力，相反假如治理者满腔热忱，你的手下也必定会布满活力。 要擅长支持制造性推举，充分挖掘员工聪慧才智，使大家都想事，想干事，都创新，放手让其大胆工作。不要轻易否认员工的推举，一旦受到否认，员工可能再也不敢提意见了，而且专心性也会受到损伤。谁提出的推举能够让谁负责去落实，委以重任，假如有创意，有实效，还能够用他的姓名来命名，如海尔的“云燕镜子”、“伍雷操作法”等。 9、开展满足度调查。“鼓励从不满足开头。”只有了解员工不满足什么，才明白员工需要什么，鼓励措施才能有的放矢，同时透过满足
18、度调查也能够证明企业关怀员工需求和意见。同时治理者最好能对员工做到“9个了解”（姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经受、特长、共性、表现）和“9个有数”（工作状况、住房条件、身体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往），关怀员工家属，解决后顾之忧。还可透过建立各类兴趣小组和体育消遣活动，提高组织和谐度和分散力，增加社交的时机，满意其追求欢乐和社交需求。 法无定法，万法归宗。鼓励方法千姿百态，能否奏效，在于治理者如何在平常的工作与生活中点点滴滴的运用起来，既要留意针对性、实效性，又要留意多样性、常常性和突然性。治理就是借力，但愿透过各种鼓励举措，团结一切能够团结的力气，让全
19、部人情愿把力气借给企业，使企业进展波澜壮阔，无往不胜。 教师个人整改方案 篇二 教师是人类灵魂的工程师，他不仅要教书，更要育人，以自己榜样的品德来教育和影响学生。其人格品德始终作为一个重要的教育因素在教育过程中潜移默化地发生着作用 一、严以律己，严格执教。 教师严谨治学过程中的“严以律己”，是指教师严格根据教育职责所要求的学问和力量素养标准，切实提高自身的素养，从而更好地履行教育职责，完成教育任务。一个教师要表达严以律己、严禁治学，就应当对科学抱满腔热忱自觉排斥自身存在的愚昧、迷信和伪科学，自觉摆脱阅历主义、教条主义、保守主义的束缚，英勇地成认自身缺乏。 二、常把工作放在心中。 教师手中把握着
20、祖国的将来，人类的将来，教师是一个神圣的称号，教师的职业是一个神圣的职业。我觉得当好教师，首先要重视自己的工作。自己首先在喜爱自己的工作，有“干一行，爱一行，专一行”的职业意识，不妨埋头苦干，无私奉献。 三、教书育人应是自己的职责。 作为一名教师，我感觉很重要的是既教书又育人，特殊是育人。教师不但要管三尺门里，还要管三尺门外，把思想工作做到学生的家庭、公共场所、在育人问题上，我觉得把自己的爱心拿出来，就比拟简单与学生沟通，只要学生意识到教师在关怀他，爱惜他，他才会意识到教师对自己的期望和信任，心灵的窗户会毫无保存的放开，师生间架起了情感的桥梁，会产生潜移默化的效果。柏林斯基也说过：“爱应当是教
21、育的工具，又是鉴别教育的尺度。”当教师很苦很累，尤其在育人工作上，不是一日见效。但当我们看到学生的笑脸，当我们站在神圣的讲台上授课的时候，我们会感到一种幸福，由于我们意识到那是在用自己的制造性劳动，为着下一代的成长而努力，这样，虽然受了苦、受了累，当我们看到学生懂事了、进步了，有所进步的时候，我们感到幸福。 总之，作为一名教师，我将尽心尽力的作好本职工作，维护“人类灵魂工程师”的声誉，将自己的一生奉献给教育事业。 教师个人整改方案 篇三 教师这一职业的职责是“传道、授业、解惑”，教师不不仅要教学生学学问，还要教会他们学做人。作为教师，首先自己要有高尚的道德情操，才能以德治教，以德育人，以高尚的
22、情操引导学生全面进展。反思自己平常的教育教学行为和平常生活的言论，我明白了自己的缺乏，并制定了整改反案。 1、对待学生方面 缺乏之处：没有仔细讨论学生状况，对学生关怀不够。 整改方案：从现在起，多向老教师请教、学习，学习优秀教师的教育方法，坚持面对全体学生，关怀后进生，实行敏捷的方法教学。 2、教育教学方面 缺乏之处：缺乏探究学问，勇于创新的精神。整改方案：努力在教育实践中不断探究新的教育和教学方法。勇于创新，敢于超越自己，做到常教常新。 3、与家长沟通方面 缺乏之处：作为教师，与家长的沟通还不够，不了解学生在家中的行为和家长实行的教育方式。 整改方案：与学生家长保持亲密的联系，常通电话，常见面，准时了解学生在家中的各种表现，得到家长的协作，共同教育学生成长。 4、个人修养方面 缺乏之处：在执教方面，学习时间，内容不够，体会也不够深刻。 整改方案：利用课余时间，多读多看一些教育学和政策法规方面的书籍，并仔细准时作好读书笔记。 还有在平常要留意备课，写教案，勤批改，勤辅导，每学期做好规划实施，不断提高理论和业务水平。时刻注意自己的言行举止，以身作则，言行全都。通过这次活动，我熟悉到自己做得还不够，以后，我还要连续学习，不断对比自己，准时订正缺乏，仔细学习，工作，做到与时俱进。 读书破万卷下笔如有神，