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1、 事业单位工资管理制度规定（4篇） 第一章总则 第一条本规章所指的薪酬，是指定期发放的工资、福利及每年年终奖金。 其次条薪酬的安排遵循按劳安排、效率优先、兼顾公正及可持续进展的根本原则。 第三条制定薪酬制度的目的在于使员工能够与公司一同共享公司进展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第四条薪酬安排的依据是：奉献、力量、态度和责任。 第五条实行岗位技能工资制。员工工资分工龄工资、学历工资与岗位工资三局部。其中岗位工资依据岗位和技能确定，考虑员工所在岗位的价值；工龄工资依据员工参与工作时间的长短和在公司工作时间的长短来确定，考虑员工对公司的长期奉献；学历工资依据员工的正式学
2、历水平来确定，鼓舞员工提高教育水平。其中岗位工资依据不同职位类别特点，进展适当浮动，依据考核结果和业绩水平来确定最终岗位工资收入。 第六条公司依据当期经济效益及可持续进展状况打算工资安排水平，即工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。 第七条适用对象：本职度适用于全部的公司正式员工。 其次章工资体系 第八条工资体系实行五种不同类别：与公司整体经营业绩相关的治理人员工资制；与营销业绩相关的营销人员工资制；与技术职能相关的技术人员工资制；与生产相关的生产人员工资制；与各项详细事务相关的事务人员工资制的员工工资体系。 第九条实行治理人员工资制的员工，其工
3、作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进展评估。这局部员工分成高层治理人员、中层治理人员和一般治理人员。其中高层治理人员包括：总经理、副总经理和总工程师；中层治理人员包括各部门的部门经理和总经理助理；一般治理人员包括办公室、人力资源部、财务部、选购部、生产部、质检部、技术进展部、质量治理部的工作人员、车间主任、车间调度、领料员、总务主管和食堂主管。 第十条实行营销人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效与合同量亲密相关。这局部员工主要是营销部的人员。 第十一条实行技术人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效从结果和过程角度均不易评价，其奉献与其所拥有的技能相关。这局部员工主要是技术开
4、发部和工艺部的人员。 第十二条实行生产人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效可以通过工作量来衡量。这局部员工主要是车间从事生产的人员，包括工长、工人和测试人员。 第十三条实行事务人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效主要以完成规定的操作任务来衡量。这局部员工主要是行政部的人员，包括环卫工、修理工、司机和门卫。 第十四条总经理实行年薪职。其他人员实行岗位技能工资制。 第三章岗位工资构造 第十五条员工的工资构造为：岗位工资+工龄工资+学历工资。 第十六条岗位工资依据工作的岗位和岗位所需要的技能来确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。具体的工资等级表见附件。岗位工资在本工资等级内依据考核
5、状况予以调整工资档次，到达本级最高档次后不再上涨。不同职位特点人员岗位工资按不同比例分为岗位固定工资和岗位浮开工资。 第十七条工龄工资依据员工实际参与工作的时间和员工在本公司工作的时间来确定。员工在其他单位的工龄为每年3元，在公司的工龄为每年6元。 第十八条学历工资是依据员工所具有的学历水平来确定。博士400元，硕士200元，本科100元，大专50元。 第十九条全部人员的岗位工资、工龄工资、学历工资按月发放。浮开工资依据考核结果计算得出。对不同的人员，浮开工资的比率和发放的方式不同。 第四章高层治理人员工资 其次十条总经理的实行年薪制。年薪总额由董事会确定（建议为10-20万元每年）。总经理的
6、年薪=（岗位工资+工龄工资+学历工资）_12+年终浮开工资。（总经理如不实行年薪制，其浮开工资为年度利润分成。分成比例由董事会确定。建立为1-2%） 其次十一条总经理的岗位工资=总经理的岗位工资_100% 其次十二条总经理的年终浮开工资=年薪剩余_考核分数/100_公司年度利润完成率。（非年薪制下为：年度利润_利润分成比例_考核分数/100）考核分数由年终考核得分确定。 其次十三条副总经理和总工程师的工资=（岗位工资+工龄工资+学历工资）_12+年终浮动奖金。 事业单位工资治理制度规定 篇二 1、目的： 标准各级员工薪酬，稳定员工队伍，适应企业的进展需要。 2、范围： 公司全部员工（业务员底薪
7、及提成按业务提成方案执行）。 3、内容： 3.1薪资： 3.1.1薪资组成：总薪资=岗位底薪+职务补贴+绩效奖金+全勤奖+技术提成+业务提成+补贴 3.1.2岗位底薪：是指各部门依据实际工作岗位而设的岗位薪资，不同岗位底薪不同，主要定额标准为其职务高底、工作责任及工作难易程度。 3.1.3职务补贴：本公司人员的职务补贴依据各人员的技术等级、治理职称分级补给（业务员除外）。 3.1.4绩效奖金： 3.1.5全勤奖：指除节假日外的正常工作时间全勤参加工作的，假如当月出勤状况为满勤，全勤奖为30元；工伤假按实际批准日期不扣全勤奖，当月病假或事假在一个工作日（不含）以上的即无全勤奖。当月迟到和早退总数
8、在三次（不含）以上或当月旷工一天(含)以上者，当月均无全勤奖。 3.1.6技术提成：技术提成只针对本公司正式技术人员（未满试用期的技术人员不享受技术提成），各部门事务性人员、职员及专职治理人员不享受技术提成；依据公司各部门人员技术特点及各工作性质的实际状况，各部门提成比例如下： 3.1.5.1硬件部：硬件部人员因工作需要需参与大型网络工程，工程量较大时且经总经理核准后可每天补贴50元给该技术人员；装机提成为50元/每台 3.1.5.2软件部：软件部网站建立工程按合同全额的3%提成；软件工程原则上按合同全额的5%提成，但若该软件属行业软件，可同时供应给5个(含)以上客户使用的，须按3.5.2.1
9、项提成： 3.1.5.2.1若该软件工程的销售额如在5个（不含）以下，即按每个定单的5%比例的提成；若该产品的销售额在5个（含)以上10个（不含）以下的，即按每个定单的2%比例的提成；若该产品的销售额在10个(含）以上的，即按每个定单1%的比例提成。 3.1.5.2.2软件部各技术工程若为合作完成，各人员依据技术难易程度享受提成，主要提成依据为客户合同报价单，各人员依据所负责的模块（工程）享受相应提成。 3.1.6业务提成：本公司全部人员均可按业务员提成方案中的相应比例享受业务提成，但不享受该方案中的底薪待遇。 3.1.7补贴包括：通讯费补贴、摩托车补贴、其它补贴。 3.1.7.1通讯费补贴：
10、主要是针对因工作需要而对外有业务联络的业务人员，详细标准如下： 满试用期后的业务员、硬件部技术人员各补贴50元/月； 业务主管、经理每月补贴100元/月； 业务经理150元/月； 特别对外技术、治理人员（或特别对外业务联络人员）的通讯费用金额由总经理特批。 3.1.7.2摩托车补贴：硬件部技术人员及业务部业务人员因工作需要，有条件可供应摩托车的，公司予以支持并每月补贴油费100元。 3.1.7.3其它补贴：因员工该月表现特佳或有特别工作表现者公司将予以肯定补贴，详细金额由总经理依据其详细工作表现定，最高金额为200元。 3.2福利： 3.2.1福利包括：生日补贴、伙食补贴、有薪假期、保险。 3
11、.2.1.1生日补贴：本公司全部人员在本人生日当月均可享受50元的生日补贴。 3.2.1.2伙食补贴：为提高员工伙食质量，公司每月予以食堂补贴150元的煲汤费。 3.2.1.3有薪假期：依据考勤治理制度，本公司员工均可享受如下有薪假期：元旦：1天；春节：5天；劳动节：2天；国庆节：2天。 3.2.1.4保险：因工作需要，公司内全部对外人员（如：修理人员、业务员）试用期满后，公司将予以购置人身意外保险。 3.3年资： 3.3.1公司全体人员都享有年资，年资从入职之日开头计算，每满1年即可获50元年资。 3.3给薪及调薪： 3.3.1各职位新进员工，原则上均按各职等的第一薪级给薪，但有以下情形之一
12、者，可提高支薪等级二级至五级。 3.3.1.1其所具工作阅历，已超过该等所需专业工作三年以上。 3.3.1.2所具力量特殊优异，且为本公司甚难罗致的人才。 3.3.2正常调薪：公司依据营业成长状况，在每年6月及12月底对员工的底薪实施调薪；调薪幅度一般在原职等上调高1-5级，调薪一次最少可调高一级，最高可调高五级。 3.3.2.1具有以下状况之一的员工，当月不考虑调薪： 未满试用期及效劳期未满一年者； 在近半年内停职或累计请假一个月(含)以上者； 正提出离职申请的员工 3.3.3异动调薪：本公司全部岗位异动的员工必需有一至三个月（不得少于一个月）的试用期，在试用期内享受该岗位试用期薪资及职务加
13、给，试用期满后将依据其实际工作表现实行调薪。 3.4年终奖金： 3.4.1公司依据营业状况将对全部满试用期的员工（业务员按3.4.4项发放）发放年终奖金，详细金额将依据该员工底薪及本年度效劳时间、技术（治理）职称、工作表现（业绩）等来确定。 3.4.2年终奖金核算方法：员工上年度12月份底薪额12该年度实际工作月数技术（治理）职称系数（见岗位底薪标准的“年终系数”项）+工作绩效奖金（包括工作表现、态度、业绩等） 3.4.3“工作绩效奖金”金额由总经理依据其实际工作表现特定，一般在50-500元之间。 3.4.4满试用期后的正式业务员可享受本人该年度平均底薪金额（试用期期间底薪除外）的年终奖金，
14、详细核算标准：本人该年度总的底薪总额（试用期底薪除外）该年度实际工作月数（试用期除外）=该年度总的年终奖金。 3.5有以下情形之一时，公司将在员工工资中直接扣除相应金额： 员工缺勤，如请假、旷工等，每缺勤一天按8小时扣除该月正常工时，不够一天的按实际请假工时扣除； 借支金额； 因违反公司治理制度而消失的罚款金额； 未办理正常离职手续，按规定扣除的正常薪资系数； 伙食费用。 3.6薪资发放： 3.6.1在2022年4月份（含)以后入公司的员工，每月薪资计算期从上月1日到31日止，在2022年4月份(不含）以后入公司的员工，按原方法计算（即上月21日至本月20日止），公司发薪日期为每月的28日。
15、事业单位工资治理制度 篇三 一、总则 1、为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证企业与员工的共同进展，特制定本制度； 2、本治理制度是依据国家法律、法规并结合公司实际状况制定的薪酬治理规定，是员工获得劳动酬劳的保证，也是个人持续进展的根本保证，表达了企业效益与员工利益相结合的原则； 3、本治理制度是建立在对员工业绩进展客观评价的根底上，本着嘉奖优秀、鞭策落后、鼓励员工的主旨，意在建立以竞争、鼓励、选拔、淘汰为核心的用人机制； 4、本制度中所称工资，为本公司以货币形式直接付给员工的劳动酬劳； 5、本制度适用于与公司签订劳动合同的全部员工。 二、薪酬构造 1、公司实行以岗位绩效工资为主
16、要形式的构造工资制度。即以根本工资为根底、岗位绩效工资为主，年限工资、福利为补充的工资构造体系； 2、员工工资是每一位员工在其所在岗位担当（或可能担当）的责任的应得酬劳，同时也表达了员工对企业的奉献。因此，员工工资依据因岗定薪的原则。它表达了在不同岗位的员工担当着不同的责任、义务和风险； 3、员工月工资总额由根本工资、岗位绩效工资、年限工资、福利、四局部组成； 4、依据年度盈利状况公司在财务年度对突出奉献的员工发放企业红包。 三、薪酬内容 1、根本工资 1)根本工资是保障员工根本生活所需，公司可依据当地物价进展调整； 2)根本工资划分为五级，员工入职时依据其相关工作阅历年限、学历、技能进展初次
17、定级； 3)根本工资的调整随员工在本企业的工作性质变化，或依据当地的物价调整进展浮动； 4)同一岗位系列的根本工资不随岗级变更而变动。 2、岗位绩效工资 1)公司依据不同岗位的性质、业务特点，分别制定了四个岗位系列，岗位系列如下： 决策层：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监 治理层：部门经理、分公司经理、工程部经理、行政办主任 技术层：土建工程师、水暖工程师、电气工程师、营销经理、预算员、主管会计 根底层：助理工程师、秘书、行政后勤人员、营销人员、会计出纳 2)各岗位系列划分了多个岗级，依据岗位的相对价值（责任、技能要求、风险等）确定各级岗位绩效工资； 3)不同岗位系列的差异，表达了岗
18、位之间的工作性质差异。同一岗位系列中各岗级之间的级差反映了员工综合力量之间的差异，遵循岗级越高、级差越大的原则； 4)对新入职员工，依据工作性质和担当的责任，确定岗位系列，依据相关岗位工作阅历、学问、技能评估进展初次定岗； 5)岗位的升降、薪资的调整依据对员工的工作态度、工作业绩及工作力量三方面的评估结果； 6)岗位绩效工资与工作绩效挂钩，根据员工月度考核成绩核算。 3、年限工资 1)员工司龄满1年后开头享有年限工资，根据员工转正时间计算司龄，次月开头享有；技术层和根底层工龄工资50元/年，治理层工龄工资100元/年，决策层工龄工资200元/年，高于5年按五年计； 2)年限工资随岗位系列的变更
19、、司龄的增加而变动。 4、福利 1)公司依据岗位系列的特性差异确定福利补贴。福利补贴包括：交通补贴、通讯补贴、餐费补贴； 2)公司为符合公司人事治理规定的工龄满一年以上的正式员工办理根本社会保险（养老、医疗、失业），企业交纳的费用定期存入员工社保专用账户； 3)随着公司的进展，依据国家有关规定和企业的支付力量，公司将不断调整福利构造，以增加全体员工的分散力和忠诚度。 四、薪酬调整 1、公司依据企业进展战略变化、公司整体效益状况、行业及地区竞争状况、国家政策和物价水公平宏观因素的变化进展薪酬构造和薪酬水平的调整； 2、员工工资调整分为定期调整及不定期调整两种形式； 3、定期调整：公司依据岗位评估
20、的相关治理规定，定期开展岗位评估工作，并针对评估结果进展人员工资调整； 4、不定期调整： 1)员工在公司内的进展空间是多元化的，当员工的工作性质发生变更时，工资将依据新的岗位系列进展调整； 2)对企业生产经营、技术创新、客户效劳等方面有突出奉献的，经公司总经理审批，可进展工资调整作为嘉奖； 3)对严峻违反公司治理规定或造成损失的行为，依据其严峻性，可实行惩处性工资调整； 4)工资调整将以公司级通知下达。 五、薪酬支付 1、员工工资实行月薪制，付薪日期为每月的18日，支付的是员工上月1日至月底的工资。若遇节假日将做适当调整。 2、月工资的计算： 1)月标准工作日为22天，日工资按月标准工资的1/
21、22计算； 2)月标准工资为月度根本工资、标准岗位绩效工资、年限工资、福利、的总和； 3)试用期员工工资为：根本工资+拟定岗位绩效工资70%，不享有各项福利； 4)试用期员工入职缺乏一个月提出离职的，或在试用期间消失严峻违反公司治理制度被辞退的，不享有岗位绩效工资； 计算方法：当月工资=出勤天数根本工资1/22 5)员工因合同期满离职时，交接期间的岗位绩效工资根据70%计算，享有各项福利，根据实际交接天数核算； 6)员工违反劳动合同商定提出离职时，交接期间的岗位绩效工资根据50%计算，不享有各项福利，根据实际交接天数核算；未办理交接手续擅自离职的，当月（工资发放日后离职）及上月（工资发放日前离
22、职）的工资停发。 3、岗位绩效工资的计算及发放 岗位绩效工资核算公式为： 岗位绩效工资=月度考核成绩/100标准岗位绩效工资 1)根底层岗位系列，岗位绩效工资在月度发放90%，其余累计在财务年度完毕时统一发放； 2)技术层、治理层、决策层岗位系列，岗位绩效工资在月度发放80%，其余累计在财务年度完毕时统一发放； 3)累计在年终发放的岗位绩效工资，公司将依据全年员工综合评价状况，确定值进展调整。 4、以下各项款项直接从月工资中扣除： 1)个人所得税； 2)应由员工个人担当的社会统筹保险费用； 3)依据法律、法规以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款、迟到、病事假等）。 5、休假时的工
23、资支付 1)病假 因病缺勤时间当月累计10天以内（含10天）或连续5天以内（含5天）的，病假期间享有根本工资、年限工资；岗位绩效工资按50%发放；福利根据实际出勤天数核算；因病缺勤时间当月累计超过10天或连续缺勤超过5天的，病假期间只发放根本工资、年限工资；无岗位绩效工资；福利根据实际出勤天数核算；超过1个月的病假，根据政府相关规定，发放不低于西安市最低工资标准的80%； 2)事假 月累计在3天以内（含3天）的，扣除日标准工资；月累计在3天以上的，超过局部按2倍日标准工资扣除；年累计在12天以上的，超过局部以旷工论； 3)婚假、丧假、陪产假期间，享有根本工资、年限工资；休假期间岗位绩效工资根据
24、70%发放；福利根据实际出勤天数核算； 4)产假期间，员工享有根本工资、年限工资，不享有岗位绩效工资、各项福利。 6、员工在劳动合同期满离职的，享有本年度累计的岗位绩效工资，均根据原发放期进展发放。 7、员工因违反劳动合同商定离职的，不享有本年度累计的岗位绩效工资。 8、当员工无故旷工或受惩戒惩罚时，工资不受_市的最低工资限制。 事业单位工资制度治理 篇四 第一章根本原则 第一条 本公司业务提成嘉奖制度的建立是建立在员工的工作目标和企业进展目标严密联系的根底上的，本着公正、公正、高效的原则制定。 其次条 目标：不断对员工进展鼓励和指导，充分调发动工的积极性、主动性和制造性，公正合理的评价公司员
25、工的价值安排。加强部门之间，治理者和一般员工之间沟通，准时发觉问题，准时解决问题，增加企业的分散力，树立良好的团队意识，建立优秀的企业文化气氛，最终实现企业的战略目标。 第三条 其次章薪资构造 第四条 公司正式员工的薪资构成方式为：根本工资+业务提成+年终奖金+超额 奖金 其中： 根本工资=岗位工资+补贴+绩效考核奖金。 本制度适用于公司全部在职员工。 第五条 第六条 薪资构造表： 说明： 1、业务部门的业绩提成，按公司制定的提成标准执行，相关部门按内定执行。 2、绩效奖每月按绩效考评的百分比计算，绩效考核总分值100分； 3、连续三月业务都不达标的工程人员，公司保存降职、开除的权利； 4、工
26、龄工资每年按30元递增，新入职当年不享受，入职满一年后开头核算； 5、劳保每月定额50元，以发放实物为准； 6、全部岗位均设有年终奖金，年底依据业务完成量及效益由股东会批准核发。 第七条 第八条 年终奖金：年终奖金=年底双薪+计发业务提成 （转正员工享有年底双薪，依据员工实际工作月数核发） 第九条 超额奖金：完成年度规划业务指标以外的超额完成局部，依据年底业绩 统计状况及公司业务进展状况，由总经理领导综合行政部提案，报股东会，经董事长签字前方可发放。 第三章绩效考核 第十条 考核内容 考核内容分为业绩考核和治理考核（含业务技能考核）两大类： 业绩指标考核：依据业务部与工程部人员签订的季度指标达
27、成责任书的完成状况为准，每季度签一次，分月考核，季度考核分值计算三个月平均值。季度指标达成责任书由被考核人按岗位层级签订后交人事行政部门存档。季度指标达成责任书一式两份，被考核人一份，综合行政部存档一份。财务部另复印备案一份。 日常治理考核：主要是考核员工在力量素养、制度遵守、敬业与奉献、工作效率、协作协作、职业道德等方面的状况，以行政规章、奖惩条例、考勤记录等为考核依据；综合行政部依据被考核人的岗位职责确定其考核内容。 注：以上两项考核将融入到月绩效考核表中一并考核，季度末在统计做一次业绩完成状况考核，以便利员工提成金额的核算。 第九条 考核对象 治理指标考核：针对公司全体员工。 业绩考核：
28、融资担保部门等能直接创收的员工及主管领导，以及与业绩挂钩的治理部门及局部治理人员。 第十条 考核方式 1、治理考核： 实行百分制分数扣罚形式。由部门负责人、分管副总、总经理、董事长按层级进展考核。实行月度考核制。 扣罚由公司依据岗位职责的不同，有针对性的依据岗位的根本工作要求列出局部扣罚内容，形成正常的治理职能，实行月度考核制。考核分数与每月度绩效奖金挂钩。综合行政部每月1日以前将上月绩效考核表按部门分发给被考核人的部门负责人进展考核，部门负责人打分完毕交分管领导考核。分管领导最迟于当月5日前交综合行政部复核并汇总后提交总经理和董事长考核。综合行政部汇总考核表后经总经理签字认可后开头核算上月工
29、资，并登记考核分数抄送财务部门记发奖金。考核表由综合行政部门存档并作为年终考核的局部依据。 2、业绩考核： 总经理负责依据公司年度任务规划安排相关业务部门负责人及部门人员签署季度指标达成责任书，原则上季度指标达成责任书为公司季度、年度员工个人业绩考核指标标准。因特别状况业绩指标须进展变更的，必需由总经理和董事进步行审批。每年1月1 5日前，综合行政部负责将本年度业务人员每季度的业绩考核结果抄送财务部门。综合行政部门、财务部门根据上一年度业绩指标考核状况定下年终奖金及人员名单。 第十一条 业绩考核标准： （一）业务部人员考核 1、业绩指标确定标准： 依据公司的业务进展状况，由总经理联合各业务部门
30、负责人协商后，报董事长确定当年的业绩考核指标，并分解到每个季度； 2、业务人员由业务主管确定年度、季度业务任务，依据业务量提成嘉奖，没有实现业务收入的，领取根本工资。 （二）风控部人员考核： 1、公司担保业务的年度不良率掌握在3%以内； 2、年损失率掌握在0.8%以内。 其中两项中的一项未完成的，扣发年终奖金，停发该工程的提成嘉奖，已发放的工程的提成奖金予以追回。 第十二条 申诉 1、考核完毕后，被考核人有权了解自己的考核结果，考核人有向被考核人反应和解释的职责。 2、被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过与考核人沟通方式解决。沟通无法解决时，员工有权在了解考核结果后5个工作日内向级考核人上
31、一主管或综合行政部总监提出申诉。申诉时需提交绩效考核申诉说明书及相关说明材料。 3、主管领导或综合行政部在接到绩效考核申诉说明书后5个工作日内，对申诉人做出书面答复并将最终处理意见报公司备案。 4、若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考核结果。 5、各级主管领导对申诉人应持积极心态，不得对下级申诉随便阻止或打击报复。 第四章 第九条 计提根底 1、担保费 2、其他业务收入 第十条 计提比例 （一）保费收入计提比例 根据保费收入的10%计提提成嘉奖。详细安排如下表： 业绩提成 （二）其他收入 转正员工（且在公司工作满半年以上）以自有资金投入公司“员工进展基金资金池”的回报收入。 附：员工按级别及
32、投放金额划分月利率表： 备注： 1、上表所列进展基金收入按月领取，每月初由财务部核算后10日同工资 一同发放上月收益； 2、每月按实际天数计算，缺乏一月的按实际投放天数计算。 3、此基金随时可以投放，投放时签署自愿投放确认书由公司存档，若有需求随时可以提取，每年提取次数不行超过2次以上。 第一十一条 安排方法 （一）业务部门内部的额外安排 1、业务部门独立营销的工程，分三种状况： （1)、部门经理营销，部门经理独立完成的，部门经理原则上提成70%(含）以上，视工程经理的协作程度，赐予工程经理提成总额的10%-30%的提成； （2)、部门经理营销的工程，交由工程经理操作，工程经理应占提成额的50
33、%（含）以上，部门经理占50%(含）以下； （3)、工程经理独立开拓的工程，并且在部门经理的指导下完成的，工程经理应占提成额的70%（含）以上，部门经理占(30%）以下（原则上工程经理营销的业务应由工程经理自身完成）； （4)、公司高管营销，并交由部门经理安排操作的工程，按提成安排方案的常规比例核算，即部门经理(A角）60%，工程经理（B角）40%。 2、提成时间安排 （1）常规担保工程：在确认收取费用并完成工程反担保措施，且准时进展工程资料归档的，可发放应提成嘉奖额的60%，另外20%在年底时与年终奖金一同发放，剩余20%风险解除后发放。 （2）中间业务工程：即中介收入、财务询问收入、效劳收
34、入等一次性收益的工程，均按收入的10%进展一次性提成，详细安排方案由业务部制定方案报总经理、董事长审批后发放，原则上根据参加人员6:4发放。 （3）业务提成每季度发放一次。季度完毕后的第一个月10日之前各部门统计、核算完毕，15日之前审批完毕后由财务部统一发放。 （二）风控部门 在确认保费已收取并已落实反担保措施，且工程已归档的，先发放50%的首次计提额，另外的50%在工程风险解除后发放。 （三）其他人员的安排 非业务、风控部门以下人员的嘉奖由嘉奖基金中支出，依据业务收益状况按季发放，年终嘉奖详细由综合行政部提案报总经理、董事长审批。 第一十二条 其他规定 1、离职人员（包括辞职和辞退）未提成
35、局部的计算和发放： （1）离职后一个月内工程仍未归档的，不计提成； （2）离职前工程已归档，或离职后一个月内完成归档，提成未领取的，按首期发放比例在离职后的一个月内或归档完成后的一个月内发放。其余提成由公司指定接收工程人员享有； （3）离职前工程已归档，已领取首期提成，但工程尚未解保的，后期提成不再发放，改由公司指定接收工程人员享有； （4）如因重大过错并造成公司损失离职的，全部未领取提成不再发放； （5）离职前工程已解保但提成未领取的，除因第(4)条规定离职的，可发放剩余提成。 2、业绩指标统计： （1）每季度完毕后第一个月8日前由业务部将各部员工上季度业绩完成状况以及发生代偿的状况，填制业
36、绩统计表报送财务部。 （2）财务部当月8日前确认完毕并送交总经办、业务部门负责人签字确认。 （3）财务部汇总并以此为据计算员工业务提成，报公司总经理、董事长审批签字后于当月1 5日作为发放的依据。 （4）各部门须指定专人负责业绩指标统计工作，如有延误，影响提成发放的，视情节轻重追究有关人员的责任。 第五章补贴 第一十五条 工程人员电话补贴标准，该标准主要工程部实施，标准如下： 第六章股权鼓励 第一十六条 依据公司进展状况，针对核心治理层，适时实施股权或者期权鼓励机制，治理层与公司签订协议，明确行权的条件。实施细则另行拟定。 第七章附则 第一十七条 本制度的修改、实施、废止均由综合行政部报总经理、董事长批准； 第一十八条 本制度如与其他考核制度相冲突的，以本制度为准。 第一十九条 本制度最终解释权归公司股东会。 其次十条 本制度自2022年9月1日起开头试行。 上面内容就是差异网为您整理出来的4篇事业单位工资治理制度规定，盼望可以对您的写作有肯定的参考作用。