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1、2022年企业员工培训方案模板汇编5篇企业员工培训方案模板汇编5篇为确保事情或工作高质量高水平开展，经常须要提前进行细致的方案打算工作，方案的内容和形式都要围围着主题来绽开，最终达到预期的效果和意义。那么方案应当怎么制定才合适呢？以下是我整理的企业员工培训方案5篇，欢迎阅读，希望大家能够喜爱。企业员工培训方案 篇1新员工培训安排的设计方案员工是企业最重要、最核心的资源要素，企业的全部价值都须要经过员工来创建。企业之所以能够许久生存发展就是因为不断地有新员工作为珍贵的簇新血液注入到企业中，所以，企业应当重视对新员工的培育，帮忙他们成长，使他们尽快适应新的工作环境。新员工培训是特地为新员工设计并实
2、施的培训形式，在塑造企业的合格员工、传承企业文化、建设高绩效团队、赢得企业的持续竞争优势等方面发挥重要的作用。我们依据多年的询问服务实践，认为新员工培训方案必需“以人为本”，依据企业自身实际和新员工需求特征制定科学完善的新员工培训安排。经过总结归纳，认为企业在对新员工培训安排进行设计时，应当从以下方面入手。一、分析培训需求方案设计的前提培训专家应当采纳各种方法和技术，分析培训的必要性，以及培训的目标和资料。需求分析是确定新员工培训安排的前提，也是培训评估的基础。培训需求可从三方面进行：1、组织分析，依据企业的远景和使命，确定对员工的要求，以保证培训方案的设计理念贴合企业的总体目标和战略要求。2
3、、工作分析，新员工到达幻想的工作绩效所必需驾驭的学问、技能和本领，假如已经有成熟的岗位说明书，能够干脆参照书中对员工的要求。3、差距分析。指将员工现有的水平与将来工作岗位对其技能、看法的要求进行比照，探讨两者之间存在的差距，确定须要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任本领。二、明确培训目标，分层设置总目标和详细目标培训总目标是整个新员工培训安排的设计依据，具有宏观、不行操作性的特点。典型的表述如经过新员工入职培训帮忙新进员工了解和熟识公司的一般情景，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，相识并认同企业的事业及企业文化，坚决自我的职业选择，理解并理解企业的共同
4、语言和行为规范。培训的详细目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟识企业的各种通用的政策、规章制度；了解企业的业务状况和产品基础学问、明白岗位的基本要求；能娴熟应用各种基本的工作技能等。三、遵循培训原则培训原则是对该方案在设计理念上的界定，常见的如以岗位时间熬炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长；针对不一样类别的新员工制定不一样的员工培训安排；培育过程严格管理，严格考核。四、明确培训方案的适用对象如本员工培训安排适用于某公司或某部门的新员工培育。五、设定合理的培训时间一般公司的职前培训在xx天不等，少数大型公司的部分职位如销售则要xx个月；到岗后的培训
5、周期较长，会持续x个月x年左右。六、选定相宜的培训职责部门职前培训由企业总部统一支配，职责部门为人力资源部或特地的培训中心；在岗熬炼期间，由员工所在业务部门负责；若跨部门熬炼，则有多个业务部门共同负责。七、设计培训资料一般来说，新员工培训安排应包括学问、技能和其他素养方面的培训，他们须要与需求分析的结果相贴合，并与工作的要求相关。学问方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的发展前景、企业的标记及由来、企业的发展历史阶段、产品和服务等，专业性较强的岗位还须要增加对应的专业学问，如xx公司的技术新员工须要在短时间内学习完xx本专业相关图书并经过考试。技能方面应包括有
6、效沟通、团队合作、时间管理、会议管理等通用技能。其他素养方面，主要指的是在价值观层面能认同企业的文化。此外，不一样的培训层次有不一样的资料重点，如企业层次的培训倾向于文化、政策等宏观层面，部门层次的培训倾向于部门结构职能、工作职责、关键绩效指标等。八、选择相宜的培训方式培训方式通常包括如讲授法、演示法、案例法、探讨法、视听法、主角扮演法等，他们各具特色，在新员工入职培训中，要依据须要和可能，合理地选择采纳。依据成人学习的规律，新员工入职培训应当尽量多采纳学员参加度高的方式以提升培训效果。九、打算好相关的培训支持资源培训资料及培训方法确定如何选择培训支持资源。一般应包括教室、会议室、工场、教材、
7、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录像等，这些支配能让员工从不一样的角度体会到企业的关怀，所以在设计时须要尽量探讨员工的感受。十、评估培训效果企业在实施新员工培训安排后，应采纳必需的形式，把培训的效果用定性或定量的方式表示出来。我们提议企业运用在国内外应用最广的培训效果四级评价模型，这个模型将培训的效果分为四个层次：1、反应层，在培训结束时，经过满足度调查了解员工培训后总体的反应和感受；2、学习层，经过考试确定受训人员对原理、技能、看法等培训资料的理解和驾驭程度；3、行为层，即行为变更，确定受训人员在实际工作中行为的改变；4、结果层，即产生的绩效，能够经过一些指标来衡量，如生产率、员工流淌率、质
8、量以及企业对客户的服务等。企业在对新员工培训进行评估时要向第三、四层次的评估发展，因为仅有最终的行为变更和绩效提升才能直观的说明培训的价值之所在。企业应留意，培训评估完成后，须要撰写培训评估报告，资料包括培训项目概况、培训结果、评估结果及改善提议，以便不断地呈现效果、总结阅历和持续改善。企业员工培训方案 篇2书目一、新员工培训目的二、新员工培训程序三、新员工培训内容四、新员工培训反馈与考核五、新员工培训教材六、新员工培训项目实施方案七、部门新员工培训所需填写表格新工人入厂三级平安教化登记表（表一）新员工岗位培训反馈表（表二）新员工试用期内表现评估表（表三）一、新员工培训目的为新员工供应正确的、
9、相关的公司及工作岗位信息，激励新员工的士气。让新员工了解公司所能供应给他的相关工作状况及公司对他的期望。让新员工了解公司历史、政策、企业文化，供应探讨的平台。削减新员工初进公司时的惊慌心情，使其更快适应公司。让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感。使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系。培训新员工解决问题的实力及供应寻求帮助的方法。使新员工快速投入工作，降低离职率。二、新员工培训程序三、新员工培训内容1、就职前培训（班组培训）（班组长负责）到职前：致新员工欢迎信（班组长负责）。让本班组其他员工知道新员工的到来。打算好新员工办公场所、办公用品，工作岗位。打算好给新员工培训的班
10、组内训资料。为新员工指定一位资深员工作为新员工的指导老师。打算好布置给新员工的第一项工作任务。2、部门岗位培训（部门经理负责）到职后第一天：到总务课报到，进行新员工须知培训（总务课负责）。到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。介绍新员工相识本部门员工，参观车间。部门结构与功能介绍、部门内的特别规定。新员工工作描述、职责要求。探讨新员工的第一项工作任务。到职后第五天：一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标。设定下次绩效考核的时间。到职后第三十天（一般员工）部门经理与新员工面谈，探
11、讨试用期一个月来的表现，填写试用期员工评价表。到职后第九十天（中、高层员工或特别工种）总务课经理与部门经理一起探讨新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。3、公司整体（厂级）培训：（总务课负责-1次/2月）公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。公司各部门功能介绍、公司培训安排与程序。公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。四、新员工培训反馈与考核岗位培训反馈表（到职后一周内）公司整体培训当场评估表（培训当天）公司整体培训考核表（培训当天）新员工试用期内表现评估表（普工）（到
12、职后30天）新员工试用期绩效考核表（管理人员或特别工种）（到职后90天）五、新员工培训教材新员工培训须知。班组培训教材。各部门内训教材。公司厂级培训教材。六、新员工培训项目实施方案首先在公司内部宣扬新员工培训方案，通过多种形式让全部员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度。每个部门举荐本部门的培训讲师。对举荐出来的内部培训师进行培训师培训。给每个部门印发新员工培训实施方案资料。各部门从20xx年6月1日起先实施部门新员工培训方案。每一位新员工必需完成一套新员工培训表格。依据新员工人数，公司厂级的新员工培训：1次/2月。在整个公司内进行部门之间的部门功能培训。企业员工培训方案 篇3
13、员工培训的概念培训是企业有安排地实施有助于提高员工学习与工作相关实力的活动。这些实力包括学问、技能或对工作绩效起关键作用的行为。企业人力资源培训，则是指企业依据自身生产经营和发展的须要，为提高企业员工的素养和岗位所须要的学问、技能及政治理论、规章制度、法律法规常识等而进行的各种形式的教化与训练活动，从而使企业员工的工作看法、工作行为、价值观念等有所变更，使他们在现在或将来工作岗位上的工作表现达到组织的要求，并发挥最大的潜力以提高工作绩效。伴随着生产经营活动的改变和发展，人们的学问水平和实力的局限性总要受到实际工作的挑战，随着学问更新速度的加快，在许多状况下，人们往往难以有效地扮演好各自的职业角
14、色。为保证自己的企业在激烈的市场竞争中，始终保持人力资源的优势，提高经营管理效益，就必需对本企业员工进行培训。员工培训需求分析在企业培训的过程中，培训需求分析是设计培训项目、建立评估模型的基础。培训探讨表明，企业组织一般可以从三个方面进行需求分析：组织、工作任务和个人。从组织角度进行培训需求分析，通常可以了解实现企业目标须要的技能、企业人力资源的供需状况、竞争对手等状况。从工作任务的角度入手，须要确定哪些是重要任务，哪些是属于在培训过程中必需加以强调的学问、技能和行为方式。工作分析时，调查者必需了解做好一项工作所须要的学问、技能和实力。学问一般可分为两大类：陈述性学问和程序性学问。陈述性学问是
15、关于事实的信息：程序性学问指有关技能和解决问题过程方面的学问。技能则指正确自如地做好工作的实力，实际是一种心理实力，在企业实践过程中，主要与工作绩效标准有关。实力是指做好工作所必需的认知实力。实力的形成是以学问为基础的。在需求分析过程中，分析人员假如已经了解到做好工作所需的学问、技能和实力，了解到工作中包含哪些主要任务，那么就可以将两者结合起来进行考察，寻求二者之间的内在联系并据此进行培训项目的设计。在实际状况中，找寻任务要求和履行任务所须要的学问、技能、实力的对应关系显得特殊有意义。假如从个人角度来进行需求评估的话，分析人员应当关注以下两个问题：企业中谁须要培训?他们须要什么样的培训?企业中
16、的绩效评估实践及反馈机制能够帮助分析人员了解企业中的哪些员工须要接受培训，须要什么样的培训。另外还可以从探讨员工的学习动机的角度来了解培训需求。调查培训需求时可以采纳的方法许多，如视察法、调查问卷法、面谈法、阅读技术手册和记录、访问特地项目专家等。由于面临的竞争越来越激烈，不少公司借鉴竞争对手的培训模式来制定适合自己工作发展的培训类型。企业员工培训改进策略企业员工培训改进，就是对培训工作进行追踪、总结和改进。培训改进的流程如下：(一)追踪训练后的行动安排对训练时学员所承诺的行动安排，于事后追踪其执行成效，并赐予帮助及回馈。(二)追踪协作单位改善行动对训练时学员提出改善建议及要求相关单位协作的行
17、动安排，加以追踪并驾驭状况，将有助于管理改善。(三)抽样访查直属主管以抽样方式访查主管的看法与主动性建议，有助于提升训练质量。(四)对高阶主管的建言依据参加训练学员的看法及看法，对上级单位做出改善建言。(五)研讨资料的整理对研讨资料进行有效整理，并扩大流传范围，或作为自我学习教材，将便于训练效果延长。企业员工培训效果评价的流程优化设计(一)整理学员出勤状况(成果资料建档)统计出席人员及缘由，分析参与者的成果并通知其主管，对完成课程的学员建立资料档。(二)分析课程评估表对讲师及学员的评估看法加以分析，一方面赐予讲师回馈建议，另一方面作为课程设计的改进参考。(三)撰写课程实施报告对于课程的规划、执
18、行方面所发生的状况，进行整合性的分析与检讨，提出综合报告。(四)训练后访查学员在训练结束后二周内，抽样访查参与学员，追踪其对参与训练的印象及可应用程度。(五)应用跟踪在训练后一周内，整理出课程精华摘要，通知各学员的直属主管，以利于主管对学员受训后的应用跟踪。(六)召开课程检讨会议针对课程规划、执行及追踪相关人员的看法统计做全盘检讨，以利于行动绽开及往后改善。企业员工培训方案评价设计设计影响因素培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。选择什么样的设计取决于几种因素。在大多数状况下，确定恰当设计的因素之一是，能不能得到评价人力资源开发培
19、训结果的合适的数据。因素之二是对工作环境的现实考虑。评价设计越困难，实施评价的成本就越高(有效性就越大)。另外，还要考虑比照组的获得、随机抽样的难易程度、消退学习之外的其它因素的影响等。假如设计不够志向，那么人力资源开发的专业人士在做出选择时要驾驭好如何平衡的问题。企业员工培训方案 篇4大力开展员工培训，是持续提升员工职业素养，提高企业组织绩效，营造学习工作良好氛围，促进企业可持续发展的重要现代企业管理途径。开展员工培训，对经营管理、企业发展、制度建立和完善有着非常重要的意义。依据集团公司20xx年经营管理模式的变更，为适应企业现实需求和发展须要，特制定本方案。一、指导思想以集团公司20xx年
20、战略指导思想和经营指导思想为规范准则，以各子公司各负其责、集团加强宏观调控和监督为原则，以入职培训、岗位技能培训、经营理念培训为重点，以素养和实力建设为核心，逐步形成与企业发展相适应、符合员工成长规律的多层次、分类别、多形式、重实效、充溢活力的培训格局，建设一支学习型、实干型、创新型的员工队伍，为骨干员工构建福田生涯规划供应方向，也为企业发展战略供应人力保证。二、总体目标通过培训，解决不同层面存在的不同问题，增加员工对企业的认同和归属感，提高组织和个人的应变、适应实力，提高工作绩效水平和工作实力。1、普工层：解决对企业文化、行为规范、战略目标、指导思想领悟不够不深，职业素养、工作技能、学习意识
21、不强等问题；2、营销层：解决服务意识、业务实力不强，市场拓展实力不足等问题；3、技术层：解决技术创新不够，技术意识不强，工艺和骨干人才培育缓慢等问题；4、管理层：解决跨部门、跨子公司沟通与合作欠缺，安排与目标管理技能缺乏，管理角色定位不准、执行力不强等问题。5、经营层：解决战略思维不清楚，现代企业管理理念滞后，创业激情减退、中心观念薄弱等问题。三、原则方法1、改革培训模式。20xx年的培训除集团及董事会确定的培训人员外，以各子公司自行组织为主，内容、方法、时间自定；集团公司对培训经费进行核查，集团人力资源部负责制订总体培训方案、培训过程的监督和不定期进行跟踪问效。2、推行培训积分制。集团公司以
22、培训积分的方式对各子公司的培训工作进行评估考核。单位主管为培训学习第一责任人，各级经理均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有安排的培训，使员工具备工作必需的学问、技能、工作看法和解决问题的实力。3、注意培训实效。把理论学问学习、核心实力训练与探讨解决实际问题结合起来，围绕企业制度改革与发展的重点、难点问题，着眼于提高员工素养和实力，有针对性地制订符合本公司实际的可行性培训安排，精选培训内容，细心组织、设计，加强培训过程管理，健全和完善自身培训评估考核制度，切实保证培训的质量和实际效果。4、内训与外训相结合。强化各级职务的培训职责，加强内部讲师培训，依靠骨干员工开展一线员工的.培训工作；
23、加强对时代光华培训课程的学习，依据各层面实力提升方向制定学习内容；主动利用社会优秀师资力气，可外请专家学者进入企业授课，培训资源共享，也可支配不同层面的外派学习，开展提高型的高层次培训；各单位自行组织培训课程，对课程面较广的可邀请其他兄弟单位相关岗位人员共同参与。5、集训与自学相结合。实行集中培训和自学两条腿走路，实行分区域、分层次地进行集中培训，同时，留意引导和激励员工提高主动学习意识，各公司人事管理部门要主动想方法，为员工供应学习所需的相关专业书籍、报刊及音像教材，创建员工自学条件；开展以老带新活动，提倡新的师徒关系，不断完善人才梯队架构。6、理论与实践相结合。培训内容应围绕工作的实践操作
24、选定，主动开展实践操作的指导，不断改进技术和流程，提高服务的标准和质量；开展读书与专题案例探讨活动，刚好沟通信息，了解行业动态，达成资源共享，提高分析问题、解决问题的实力，解决实际工作中遇到的问题。四、实施重点1、入职培训（1）目标：使新入职员工了解企业管理状况，基本理解企业管理制度和工作要求，基本认同企业的理念和价值取向，基本驾驭岗位操作的标准和各项规程，尽快熟识工作环境，适应工作岗位。（2）培训内容：企业概况、企业理念、企业办公系统和网站的功能及运用、质量管理体系及运行、员工手册和管理制度、岗位操作规程、公司环境参观、新员工座谈。（3）实施要求：A、各公司统一组织集中培训，每隔两月或新入职
25、人员满10人举办一期；B、岗位职责、岗位操作规程等针对性课程由各相关部门支配；C、培训结束组织书面考核，人事部门要组织各操作类别专业考核；D、参与并通过考核是员工转正的条件之一。2、岗位技能培训（1）目标：增进员工对制度规划、业务素养要求的理解和相识，驾驭工作技能和技巧，提高工作绩效，保证服务标准和质量。（2）培训内容：服务观念与职业精神，专业学问及操作技巧，工作规范和规程，文化和团队建设。（3）实施要求：A、各子公司自行组织支配，集团人力资源及相关职能部门进行指导和监督；B、各子公司自行编制基础课程的授课大纲及培训安排；C、各子公司每年至少组织一次书面考核或实际操作考核。3、经营理念培训（1
26、）目标：培育和造就一支政治业务素养高、系统驾驭现代管理学问，经营管理实力强、具有创新精神、能适应市场竞争的管理队伍。（2）课程内容：思想作风建设；工作问题探讨及流程改造；管理的方法与艺术；沟通技巧与团队建设；冲突和冲突的解决训练；企业管理、法律法规、财务、房地产经营管理等业务学问。（3）实施要求：A、此培训为各子公司管理人员，由各子公司统一组织支配；B、各子公司要制订每年培训重点及课程实施安排；C、实行自修与外派学习相结合形式，各子公司每年至少组织一次学习研讨会，达到资源共享，共同提高。4、培训师培训（1）目标：培育一批对企忠诚，富有激情，基础学问扎实，专业技能娴熟，具有创新与奉献精神，愿为团
27、队建设出力的内部培训师队伍。（2）培训内容：专业技术学问、时事政治学问，经济与企业管理学问，团队建设学问，演讲与口才，福田文化构建，礼仪与职业素养，信息收集与处理。（3）实施要求：A、集团统一组织支配，实行相对集中时间进行两到三次为期一天的培训；B、邀请管理学问、阅历较丰富的集团领导及外请专业讲师授课培训，并开展针对性训练；C、不定期组织沟通活动，信息共享。五、培训积分培训工作的评估实行积分制，由集团人力资源部依据各子公司上报的培训记录、考核成果及积分登记，实行电话抽查、实地考察、深化调查等方式，核实培训状况后刚好填入员工培训积分表，每季度公布一次。1、培训积分目标：2、培训积分方法：（1）公
28、司或部门组织的内部培训：基本积分为10分/次。A、进行考试的，按成果赐予积分：成果X80分时给基本积分再加奖积分3分；成果80分X60分时给基本积分；成果X60分时不给积分。B、以培训总结、问卷等形式代替了考试的：完成的给基本积分，未完成的不给积分。C、对于违反培训、考试纪律的，将予以扣积分处理：旷课的，不给基本积分并扣8分/课次；接听手机、迟到、早退和中途擅自离开课堂30分钟及以上的，在基本积分里扣5分/课次；其它课堂、考试违纪行为在基本积分里扣3分/课次。D、请假程序：1、由集团公司统一组织的培训：集团董事会、经营班子成员培训请假需书面报请董事长批准；集团副经理一级人员培训请假需书面报请各
29、分管领导批准；其他人员培训请假需书面报各部门负责人批准；全部假条需报集团人力资源部备案，对无批准假条的不管何缘由一律倒扣本次应有积分；经批准本次未参与培训的，属集团董事会、经营班子成员、工会主席、各子公司主要领导的如无董事长另外允许，属其他成员的如无集团分管人力资源领导另外允许，一律不得抵扣本年度的培训积分要求，必需另选时间完成相应的培训积分。2、各子公司组织的培训：经营班子成员培训请假需书面报请总经理批准；部门副经理级以上人员需报请各分管领导批准；其他人员培训请假需报各部门负责人批准，全部假条需报各子公司人力资源相关部门备案，对无批准假条的不管何缘由一律倒扣本次应有积分；经批准本次未参与培训
30、的，属经营班子成员的如无子公司的集团分管领导另外允许，属部门副经理的如无子公司主要领导另外允许，属其他成员的如无子公司分管人力资源领导另外允许，一律不得抵扣本年度的培训积分要求，必需另选时间完成相应的培训积分。（2）公司组织的外部培训：A、外派培训单位颁发资格证书的，积分按获得资格证书的初级/中级/高级分别赐予15分/20分/25分；如资格证未分级，则赐予基本积分15分。B、外派培训单位不颁发资格证书的，以培训报告或行动安排给分。刚好提交了培训报告或行动安排的给基本积分15分；培训报告或行动安排中写出了对公司、部门有建设性方案的由受训人干脆上级赐予评定，可在基本积分上再加奖积分58分；报告或行
31、动安排中写出了对公司、部门有建设性方案并在公司实施的给基本积分再加奖积分1015分；未刚好提交培训报告、行动安排的扣积分10分。（3）以个人名义参与外部培训及网络培训（以主办单位颁发的资格证书为准嘉奖积分）：A、与岗位工作相关（亲密）的培训和学习，取得资格证书的，初级/中级/高级分别嘉奖积分10分/15分/20分；B、通过音像、网络、书籍学习与工作岗位相关或亲密的培训，并刚好提交了心得体会的，由部门主管赐予评定积分，分别嘉奖积分1020分。3、赐予积分程序：（1）内训：各公司培训安排实施考试或总结记录存档于人事管理部门总经理（主管）给出初步积分集团人力资源部依实登记确认积分。（2）外训：填写外
32、出培训申请表上交外出培训评估报告、培训（资格）证书复印件至各人事管理部门总经理（主管）给出初步积分集团人力资源部依实登记确认积分。（3）个人名义参训：向各公司人事管理部门上交资格证书原件/心得体会总经理（主管）给出初步积分评定将资格证书原件/心得体会报集团人力资源部集团人力资源部留存资格证书复印件并依实登记确认积分。4、培训积分奖惩：（1）积分嘉奖：年度完成积分目标，且员工全部达标的单位，可赐予单位嘉奖，人数在20人（含）以下嘉奖总额600元，人数在20-100人嘉奖总额1000元，人数在100人以上嘉奖1500元。（2）积分惩处：年度积分不达标的员工，扣除第12个月当月工资的10%作为惩罚，
33、并不得晋升、加薪和参加评优；年度积分有不达标员工且在5人以上的单位，从单位集团分管领导及总经理（主管）第12个月当月工资中各扣除500元作为惩罚。六、日常评估1、受训人员在培训结束后，人均发放员工受训看法调查表，了解对培训的反应及收获。主要包括：对课程内容设计的反应；对教材内容、质量的反应；对培训组织的反应；培训所学的学问和技能是否能在将来的工作得到应用，收益如何。2、了解受训人员对学问、技能的驾驭状况，评估受训人员培训后，是否驾驭了学问、技能，通过培训前后考试成果的比较，或要求受训人员在肯定时间内提交一份培训心得，评价培训效果。3、采纳考察、考核、调研等方法，了解受训人员对学问、技能的应用以
34、及行为和业绩的改善程度。干脆领导考察日常工作，由受训人员给出工作中培训结果运用实例，证明实践培训的内容；干脆领导考核，假如没有实践，要求受训人提出改进方法，接着实践，反复应用，达到培训效果。4、培训的日常评估由各公司人力资源管理部门自行组织，集团人力资源部不定期抽查记录，以记录为准。七、主要措施1、加强培训领导小组工作。培训领导小组由分管人力资源的总裁助理任组长，集团人力资源部负责人、各子公司总经理（主管）为成员，办公室设在集团人力资源部，负责相关方案的制定、说明及评估、奖惩的确认，保证集团整体培训效果。2、加强内部师资队伍的建设。主动激励和培育骨干员工报名担当相关课程的讲授，对合格的内部讲师
35、从总培训经费中予以适当授课补贴；依据实际需求，派出有潜质的内部师资参与外部培训，培育优秀的内部培训师。3、建立社会师资的档案库。人事管理部门应广泛搜寻和评核社会师资，找寻理论基础扎实、实践阅历丰富、授课实力较强的师资，建立相应档案库，满意培训需求。4、建立培训约束机制。把参与培训的时间列入人员考核内容；把培训与人事管理制度结合，培训的考核结果作为人员考核、任职、定级、晋升客观标准之一。5、设立管理沟通平台。要求中层以上管理人员每年依据实际工作写一篇管理论文，在内部办公系统、集团网站及奔向500上发表，并激励其他管理人员主动提交管理论文。在管理人员中培育探讨问题、探讨问题的良好氛围。企业员工培训
36、方案 篇5为切实提高员工队伍基本职业素养、专业操作技能以及客户拓展服务实力，不断促进站内培训的针对性与有效性实施，特制定本实施细则：一、培训目标为提高企业员工的综合素养，激发全体员工的进取性、创建性，增加全体员工对公司的使命感和职责心，更好地适应市场改变和企业管理的要求，制定本方法。二、培训安排与管理1、综合部是公司员工培训的主管部门，人力资源部、企业管理部帮助。2、对公司全体员工的培训要纳入公司发展安排。每年xx月底前各部门要提报下一年度的培训安排，并填写培训登记表报总公司综合部。三、培训方式1、公司员工培训分为定期和不定期培训两种方式；2、全体员工每年至少支配一个星期的脱产培训学习；3、财
37、务、合同、质量管理人员的定期培训不少于xx日，重点是新法律法规和业务培训。四、定期培训定期培训要事先拟定安排，支配经费，做好教学支配，支配课程表。每期授课结束后要进行考试，考试合格的发给合格证。考试成果记入员工档案，作为年终考评的依据之一。五、不定期培训依据公司的发展须要，在全体员工中开展不定期的业务培训。不定期培训由综合部根据专题提前支配，报公司经理睬议探讨确定。不定期培训能够实行专题形式，针对热点问题支配学习的资料。六、培训教材1、公司全体员工的培训教材由综合部依据培训资料选择，报公司领导批准后购买。教材费用每人每年xxx元。2、各部门培训的教材由部门经理确定，经费限制在xxx元以内。七、
38、部门培训各部室依据自身业务的须要，也能够结合本职工作支配学习资料。各部室的培训安排应当报公司综合部备案。八、嘉奖1、公司培训考试成果优秀者，公司赐予一次嘉奖xxx元。异样优秀的，可支配到外地考察或者实习。2、考试不合格的，准予补考一次。补考仍不合格的，扣发xx%的年终奖。九、培训纪律参与公司培训的人员，除因重大疾病或者经公司领导批准外，不得请假，并在规定的时间内向综合部门报到。第27页 共27页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页